人力资源管理手册(DOC 73)

1、人力资源源管理手手册(讨讨论稿)版本：AA文件编号号：目录TOC o 1-1 h z u HYPERLINK l _Toc95118127 前言 PAGEREF _Toc95118127 h 3 HYPERLINK l _Toc95118128 第一章：人力资资源需求求规划与与招聘录录用手册册 PAGEREF _Toc95118128 h 4 HYPERLINK l _Toc95118129 第二章：员工培培训管理理手册 PAGEREF _Toc95118129 h 220 HYPERLINK l _Toc95118130 第三章：员工职职业生涯涯管理制制度 PAGEREF _Toc95118

2、130 h 311 HYPERLINK l _Toc95118131 第四章：员工异异动管理理手册 PAGEREF _Toc95118131 h 445 HYPERLINK l _Toc95118132 第五章：劳动合合同管理理制度 PAGEREF _Toc95118132 h 559 HYPERLINK l _Toc95118133 第六章：员工奖奖惩管理理条例 PAGEREF _Toc95118133 h 661 HYPERLINK l _Toc95118134 第七章：考勤管管理办法法 PAGEREF _Toc95118134 h 65 HYPERLINK l _Toc95118135

3、第八章：员工行行为准则则 PAGEREF _Toc95118135 h 68 HYPERLINK l _Toc95118136 第九章：薪酬管管理制度度 PAGEREF _Toc95118136 h 72 HYPERLINK l _Toc95118137 第十章：绩效管管理制度度 PAGEREF _Toc95118137 h 73前言二十一世世纪是知知识应用用的信息息社会，人是知知识产生生和应用用的承担担者，是是任何活活动不可可缺少的的要素，是活动动成败的的第一资资源。我我国企业业在历经经了传统统的生产产导向和和八、九九十年代代的市场场导向，正将全全面进入入人力资资源导向向时代，面对新新的竞争

4、争环境与与挑战，有效管管理人力力资源将将成为企企业获取取竞争优优势的重重要来源源。本次深圳圳华盈恒恒信管理理顾问有有限公司司为共信信机械所所做的管管理咨询询服务全全面导入入了现代代企业人人力资源源管理的的所有重重要模块块，本手手册将本本次项目目所形成成的全部部人力资资源管理理文本进进行了统统一汇编编，并增增加了华华盈恒信信顾问为为共信机机械设计计的员工工职业生生涯管理理、员工工行为准准则及考考勤管理理等相关关内容，从而形形成了共共信机械械完整的的人力资资源管理理体系。本手册册具体包包括人人力资源源人力资资源需求求规划与与招聘录录用管理理办法、培培训管理理制度、职职业生涯涯管理条条例、员工异异动

5、管理理制度、劳劳动合同同管理制制度、员工工奖惩管管理条例例、考勤管管理办法法、员工行行为准则则、薪酬福福利系统统、绩效管管理系统统。本手册的的编制目目的在于于为共信信机械的的管理者者有效实实施人力力资源管管理提供供依据与与帮助，同时可可以作为为各级管管理者学学习人力力资源管管理知识识的良好好资料。华盈恒恒信顾问问建议共共信机械械能在实实施人力力资源管管理的过过程中，能对本本手册进进行及时时修正及及完善。我们希望望本手册册最终能能为共信信机械人人力资源源管理水水平的提提升起到到积极的的促进作作用第一章：人力资资源需求求规划与与招聘录录用手册册（总则）制定本制制度的目目标和任任务是按按照公司司经营

6、战战略规划划、人力力资源规规划的要要求，把把优秀、合适的的人招聘聘到公司司，并将不不同类型型的人才才配置在在合适的的岗位上上，做到到适才适适所，从从而使公公司和员员工获得得共同成成长。员工招聘聘录用工工作必须须遵守国国家的有有关法律律、政策策，符合合公司长长远发展展需要，必须坚坚持公开开、公正正、公平平和竞争争的原则则。公司招聘聘选拔人人才时，坚持内内部与外外部招聘聘相结合合的原则则，在内内部人员员能够符符合员工工能力素素质模型型要求的的条件时时，优先先考虑内内部招聘聘。员工招聘聘录用工工作应当当遵照公公司的经经营理念念，遵从从公司的的企业文文化。员工招聘聘录用工工作应采采用科学学的选聘聘方法

7、和和人才考考评技术术，确保保实现“择优录录用，人人尽其才才”的目标标，按照照岗位说说明书的的岗位素素质要求求标准，对应聘聘人员进进行全面面的笔试试、面试试、复试试等多层层次的方方法进行行筛选，用定性性与定量量相结合合的测试试方法，客观、准确地地评价每每一位应应聘人员员，确保保公司人人员招聘聘的质量量。本制度依依据科学学、可行行的原则则设计了了人力资资源需求求规划及及招聘录录用工作作的全套套工作流流程，并并设计了了具体工工作表格格体系，使招聘聘录用工工作规范范化。本制度适适用于公公司正式式员工的的招聘录录用。临临时聘用用或短期期聘用也也可参照照本制度度执行。（人力资资源需求求规划）公司人力力资源

8、需需求规划划的目的的：对公司未未来经营营发展战战略、中中长期经经营计划划和决策策者的经经营方针针有一个个总体把把握。对对未来经经济发展展态势和和人力资资源供求求状况有有一个科科学预测测。对现有员员工进行行调查分分析。其其中包括括把全体体员工按按年龄、部门、层级、岗位分分类；对对各部门门员工的的工作任任务、职职责内容容进行分分析，找找出不合合理的人人员配备备情况，并提出出合理的的改善计计划。确定未来来某一时时期员工工的必要要量。依依据以上上资料，并在预预测计划划员工减减少量（如辞职职、辞退退）的基基础上确确定出未未来某一一时期需需录用的的员工人人数。公司进行行人力资资源需求求规划的的内容：时期需

9、录录用的人人数。录录用人数数的确定定可根据据各部门门按照定定岗定编编提出的的人力需需求数在在全公司司范围内内加总，经过调调整平衡衡后，确确定出时时期需录录用人数数。录用标准准。其主主要标准准包括：年龄、性别、知识、技能、职业素素养、工工作经验验等。确定录用用人才来来源。包包括录用用应届毕毕业生（定期录录用）、往届毕毕业生或或本地区区录用、全国范范围录用用等。录用经费费预算。广告费费：广告告制作费费、广告告代理费费、宣传传资料费费、资料料制作费费等。考考核费：考试场场地租用用费、试试题印刷刷费等。差旅费费：录用用人员的的交通费费、住宿宿费等。其它费费用：电电话费、通信费费、文具具费和杂杂费等。编

10、制人力力资源需需求规划划的方法法与步骤骤现有人力力资源状状况的评评估与未未来人力力资源状状况的预预测；对人力资资源的需需求进行行预测；进行人力力资源供供需分析析；制定有关关人力资资源供需需方面的的政策、措施。现有人力力资源状状况的评评估与未未来人力力资源状状况的预预测通过对公公司内部部现有人人力资源源状况的的评估，对照公公司在某某一定时时期内人人员流动动的情况况，预测测在未来来某一时时期内可可能需要要的人力力资源状状况。对公司现现有的人人力资源源状况进进行统计计，包括括：（1）所所有员工工的年龄龄、性别别、工作作简历和和教育、技能等等方面的的资料；（2）目目前公司司各个工工作岗位位所需要要的知

11、识识、技能能、职业业素养要要求以及及各个时时期人员员异动的的情况。分析公司司人力资资源流动动的情况况：（1）滞滞留在原原来的工工作岗位位上；（2）平平行岗位位的流动动；（3）提提升或降降职；（4）辞辞职或被被开除出出（流出出）；（5）退退休、工工伤或病病故。对人力资资源需求求进行预预测。经经过第一一步对公公司员工工在未来来某一时时期内人人力资源源状况预预测的基基础上，要根据据公司的的战略目目标来预预测公司司在未来来某一时时期对各各种人力力资源的的需求，对人力力资源需需求的预预测可以以根据时时间的跨跨度而相相应地采采用不同同的预测测方法，具体内内容包括括：预测及评评估未来来公司所所需的员员工类型

12、型、数量量等；预测及评评估未来来的公司司对各岗岗位的岗岗位素质质要求；评估实现现战略的的核心岗岗位的现现有人员员的能力力与未来来岗位素素质要求求的差距距。进行人力力资源供供需方面面的分析析比较。把公司司人力资资源需求求的预测测数与在在同期内内公司本本身仍可可供给的的人力资资源数进进行对比比分析。从比较较分析中中则测算算出对各各类人员员的所需需数。在在进行公公司未来来某一时时期内可可提供的的人员和和相应所所需人员员的对比比分析时时，测算算出某一一时期内内人员的的短缺或或过剩情情况，具具体地了了解某一一具体岗岗位上员员工余缺缺的情况况，从而而进一步步测出公公司需要要具有哪哪一方面面人，这这样就可可

13、有针对对性地物物色或培培训，并并为公司司制定和和调整人人力资源源管理相相应的政政策和措措施提供供了依据据。制定有关关人力资资源供需需方面的的政策和和措施在经过人人力资源源供给测测算和需需求预测测比较的的基础上上，即应应制定相相应的政政策和措措施，并并将有关关的政策策和措施施呈交最最高管理理层审批批。解决人员员短缺的的政策和和措施有有：（1）培培训公司司员工，对受过过培训的的员工根根据情况况择优提提升补缺缺并相应应提高其其工资等等待遇；（2）进进行平行行性岗位位调动，适当进进行岗位位培训；（3）延延长员工工工作时时间或增增加工作作负荷量量，给予予超时超超工作负负荷的奖奖励；（4）重重新设计计工作

14、以以提高员员工的工工作效率率；（5）雇雇用全日日制临时时工或非非全日制制临时工工；（6）改改进技术术或进行行超前生生产；（7）制制定招聘聘政策，向公司司外进行行招聘；（8）采采用正确确的政策策和措施施调动现现有员工工的积极极性。解决人力力资源过过剩的一一般方法法有：（1）永永久性地地裁减或或辞退员员工；（2）关关闭一些些不盈利利的分公公司或车车间，或或临时性性关闭；（3）进进行提前前退休；（4）通通过人力力消耗缩缩减人员员（劳动动力转移移）；（5）重重新培训训，调往往新的岗岗位，或或适当储储备一些些人员；（6）减减少工作作时间（随之亦亦减少相相应工资资）；（7）由由两个或或两个以以上人员员分担

15、一一个工作作岗位，并相应应地减少少工资。公司进行行人力资资源需求求规划应应根据公公司发展展的不同同阶段而而区别对对待、突突出重点点。录用用员工应应以年轻轻、优秀秀为原则则。公司处于于多变的的经济环环境中，人力资资源需求求规划应应不断地地根据实实际情况况的变化化及时进进行动态态调整，不能一一劳永逸逸。在编制人人力资源源需求规规划时还还应注意意到社会会成员价价值观念念的取向向、政府府的就业业政策和和有关劳劳动法规规。为保证人人力资源源需求规规划与人人力资源源政策和和经营计计划的协协调，除除了编制制年度人人力资源源需求规规划外，还应编编制动态态的为期期1到2年的人人力资源源需求规规划。（应该人人员测

16、评评管理）对应聘人人员应严严格按照照能力素素质模型型进行测测评从知识识、技能能、职业业素养等等几方面面进行测测试。表1 应聘人人员录用用测试内内容和测测试方法法知识公司相应应题库测测试根据所招招聘人员员的岗位位分别设设计合适适的测试试方法。技能题库测试试、面试试、以往往绩效证证据相结结合职业素养养面试，情情景模拟拟等方法法（招聘实实施）公司人力力资源部部依据先先内聘后后外聘的的原则，根据具具体招聘聘内容选选择合适适的招聘聘管道。开始公告招聘岗位整理应聘者的资料，根据应聘者的相关人事资料进行初选选择合格的应聘者后组织合格应聘者、人力需求部门、原岗位部门三方沟通初选通过者再根据所需能力模型要求进行

17、测试与面试审批人力资源部备案同意不同意内部招聘聘流程内部招聘聘应建立立在“公平、公正、公开”的基础础上，应应遵从能能力素质质模型标标准的规规定执行行。人力资源源部应面面向公司司内部所所有员工工公布招招聘岗位位信息，并根据据所有应应聘者的的档案信信息来进进行初选选工作。应聘者应应填写求职人人员登记记表，以便于于人力资资源部进进行初步步选择并并与符合合招聘条条件的人人进行沟沟通。外部招聘聘流程人力资源部做好招聘前的准备工作选择考评人员面试、笔试考题编制招聘资料招聘费用预算人力资源部收集应聘者资料初试筛选人力资源部根据应聘者资料进行初步筛选面试、笔试结果报告向初步筛选过关的应聘人员通知笔试、面试笔试

18、、面试、情境模拟测评复试筛选审批录用人员确定，发放录用通知同意不同意外部招聘聘内容包包括：（1）确确定招聘聘渠道；（2）确确定招聘聘内容，包括招招聘岗位位名称、岗位素素质要求求、招聘聘方式及及其它需需要说明明的问题题。人力资源源部组织织有关人人员做好好招聘前前的准备备工作：（1）准准备招聘聘资料（招聘简简章等）；（2）招招聘费用用预算（广告费费、交通通费等）并向上上级申请请；（3）面面试（或或笔试）主考人人资格确确立及人人员选定定，并进进行相关关培训；（4）根根据能力力素质模模型体系系组织编编写面试试、笔试试题目。招聘求职职者。（1）凡凡应聘者者均需填填写求求职人员员登记表表。（2）人人力资源

19、源部汇集集求职职人员登登记表，并组组织相关关人员进进行初次次筛选。对符合合应聘条条件的求求职者，发布笔试面面试通知知书。笔试、面面试。（1）由由人力资资源部、人力需需求部门门或外聘聘专家组组成笔试试、面试试主考小小组，同同时或分分别对应应聘者进进行笔试试或面试试，视情情况可分分为初试试筛选和和复试筛筛选。（2）面面试、笔笔试要根根据实际际需要结结合岗位位素质要要求进行行，并记记录面试试、笔试试得分，填写面试、笔试考考评表。（3）按按择优原原则录取取应试者者，由人人力资源源部填写写招录录试用审审批表，报领领导批准准。（4）人人力资源源部对试试录用者者发布试录用用通知书书通知知本人。员工录用用流程

20、人力资源部向准备录用的应聘者发录用通知直接辞退或视情况可适当延长试用期，经考核仍不合格，予以辞退上岗试用，试用期结束写出试用总结报告签订劳动合同书后正式录用试用期考核、审批 录用者向人力资源部报到，相关资料验收依据报到程序单办理相关事项不合格人力资源部组织岗前培训员工报到到应携带带下列材材料：担保书；户口复印印件；身份证复复印件；学历证明明书（原原件、复复印件）；医院体检检检查表表；免冠近期期半身照照片。依据报到到程序单单应办理理以下事事项:填写员员工试用用期劳动动合同书书、保密合合同一一式两份份，本人人与人力力资源部部各持一一份。特特殊岗位位需提交交担保保书。特殊岗岗位由公公司视具具体情况况

21、确定，担保人人的选择择范围由由公司与与被担保保人协商商确定；领取员工工手册及及工作证证制作考勤勤卡并解解释如何何使用；领制服、储物柜柜钥匙等等；若有需求求，填写写“住宿申申请单”。试用期新聘员工工试用期期为三个个月，最最长不超超过六个个月，从从签署完完毕员员工试用用期劳动动合同书书之日日起计算算；新聘员工工报到后后，人力力资源部部组织进进行岗前前培训。内容详详见培培训管理理制度；试用期结结束后，由本人人写出工工作总结结，由用用人部门门填写员工转转正审批批表，用人部部门负责责人签署署意见后后，报人人力资源源部审核核，人力力资源部部签署意意见后，报总经经理审批批；对于在试试用期内内不能胜胜任工作作

22、者，予予以辞退退，并由由人力资资源部负负责办理理辞退手手续；对对于试用用期内，工作胜胜任者，签署员工劳劳动合同同书由由人力资资源部办办理正式式聘用手手续。人力资源源部在员员工录用用时（包包括试录录用与正正式录用用）应办办理以下下事项：及时填写写人员员异动记记录表；收齐资料料，建立立个人档档案，统统一管理理；对新员工工核定工工资。（附则）本制度由由公司人人力资源源部归口口，并由由公司人人力资源源部负责责解释。本制度相相关表格格包括：1人员员需求申申请表2求职职人员登登记表3笔试试面试通通知书4面试试考评表表5招录录试用审审批表6试录录用通知知书7辞谢谢通知单单8报到到程序单单9担保保函10员员工

23、转正正审批表表人员需求求申请表表申请部门门增补岗位位增补名额额申请理由由扩大编编制 储备人人力辞职补补充 调职补补充短期需需要 其它（可附页页）备注希望报到到日期：年月日岗位定编编现有人数数申请时间间年月日应具备岗岗位素质质要求知 识技 能职业素养养增补人员员工作职职责说明明申请人部门负责责人人力资源源部意见见 签签名： 日期：总经理意意见 签签名： 日期：求职人员员登记表表姓名性别出生年月月最高学历历婚姻状况况民族现单位从事专业业家庭住址址职称联系电话话邮编个人履历历主要工作作成绩特长爱好好简述对招招聘岗位位工作的的了解岗位名称称主要职责责能力素质质要求为何原因因到本厂厂工作薪酬福利利待遇要

24、要求其他备注注笔试及面面试通知知书先生 / 女士士：感谢您应应聘本厂厂职位，您的学学识、经经历、能能力给我我们留下下了良好好的印象象，为了了进一步步增进相相互了解解，请您您于年月月日时分分，执等等能表证证您个人人能力、业绩的的资料，前来本本厂参加加：1、面试试（初试试，复试试）。2、笔试试。如您在上上述时间间不方便便，请您您与本厂厂部先生生（女士士）联系系。本厂地址址：联系电话话：致礼！人力资源源部（章章）年 月 日面试考评评表姓名性别出生年月月最高学历历原单位原单位职职务职称称面试日期期希望的工工作、职职务面试内容容面试问题题评价分数数及理由由能力模型型标准知识基本知识识专业知识识厂知识行业

25、经验验岗位经验验技能计划领导沟通创新理解决策素质素养养团队精神神进取心责任意识识服务意识识忠诚廉洁诚信主考人员员评语 主考考人员签签字： 年 月 日招录试用用审批表表姓名性别民族婚否出生参加工作作时间身份证号号招聘途径径现工作单单位职务电话家庭住址址电话邮编笔试评估估 主考考人代表表（签名名） 年 月月 日面试评估估 主考考人代表表（签名名） 年 月月 日人力资源源部意见见 人人力资源源部主管管（签字字） 年 月月 日总经理意意见 总总经理（签字） 年 月 日日其他备注注试录用通通知书先生 / 女士士：感谢您应应聘本厂厂职位，您的学学识、经经历、能能力给我我们留下下了良好好的印象象。非常荣幸幸

26、地通知知您，根根据考评评、审核核，您已已被录用用为本厂厂员工，请您于于年月日日时分，执等个个人文件件到本厂厂报到。如您在上上述时间间不方便便，请您您与本厂厂部先生生（女士士）联系系。本厂地址址：联系电话话：此致礼！人力资源源部（章章）年 月 日辞谢通知知书先生 / 女士士：本厂公开开招聘人人才一事事，万分分感谢您您的应征征。您的的学历、资历、技能都都给我们们留下了了深刻的的印象，但遗憾憾的是名名额有限限，这次次未能录录用。我我们已将将您的资资料列入入备用人人才档案案，希望望能有机机会借重重您的才才能。最最后再次次感谢您您应征本本厂。此致！人力资源源部（章章）年 月 日报到程序序单姓名到职日期期

27、年 月月 日部门岗位出生年月月年 月月 日日应缴资料料（已缴部部分打）担保书户口复印印件身份证复复印件学历证明明书（原原件、复复印件）医院体检检检查表表免冠近期期半身照照片经办人签签章应领知事事项员工手册册或简介介材料领物人签签章员工识别别证领物人签签章制作考勤勤卡及打打卡说明明领物人签签章其他事项项住宿申请请经办人领物人领制服领衣柜钥钥匙人事登记记人员变动动记录人员登记记表简易名册册档案建立立核薪工作作办理劳保保备注担保函共信机械械公司：根据招聘聘录用管管理制度度的有关关规定，本人自自愿为被被担保人人出任担担保人。如被担担保人在在厂工作作期间由由于个人人过失原原因需承承担赔偿偿责任而而未履行

28、行，本人人愿代其其履行赔赔偿责任任。担保人情情况：姓姓名，户户籍所在在地，身身份证号号码，现现工作单单位，现现家庭地地址，与与被担保保人关系系。本担保函函一式三三份，被被担保人人、担保保人，厂厂各持一一份。本本担保函函从签署署完毕之之日起生生效。被担保人人签字：担保人签签字：公司代表表签字：公司盖章章：年 月月 日日员工转正正审批表表姓名性别出生年月月学历及专专业身份证号号试用部门门试用起止止日期及及期限现住址电话邮编试用期间间考评结果果考核成绩绩第一月第二月第三月关键事件件职业能力力模型考考评试用评语语 用人人部门上上级主管管（签字字） 年 月月 日审查意见见 人人力资源源经理（签签字） 年

29、 月月 日审批 总经理理（签字字） 年 月月 日其他备注注第二章：员工培培训管理理手册（培训理理念）人才是共共信机械械最重要要的资源源，每个个员工都都是有潜潜力的，公司必必须全面面有效予予以开发发运用。培训是一一项投资资，这种种投资也也许很大大，但不不投入培培训,公司所所付出的的代价将将会更大大。公司保证证按销售售额的一一定比例例拨付教教育培训训经费。并在企企业内部部大力营营造“工作加加学习”的氛围围，努力力把公司司办成一一个学习习型组织织。全体员工工无论其其岗位高低低，每一一个员工工都有权权利与义义务接受受培训与与培训他他人。接受必须须的最低低时间的的教育培培训是为为了使员员工更优优秀，获获

30、得更多多更新的的知识、信息和和理念。没有达达到规定定的最低低培训时时间的人人员不能能晋升。全体员工工需不断断强化自自我学习习和终身身学习的的意识。全体员员工均需需持续不不断地接接受系统统化、制制度化的的专业培培训，以以激励高高昂的工工作意愿愿，树立立细致、亲和、真诚、高效的的行为规规范，精精益求精精地提供供优质服服务，共共同建设设“互动学学习的平平台”。（员工培培训目标标）通过培训训，不断断提高员员工的素素质，增增强公司司核心竞竞争力，不断适适应激烈烈的市场场竞争变变化，保保证公司司战略目目标的实实现。通过培训训增加员员工的知知识，提提高员工工的技能能并改变变他们的的职业素素养，从从而达到到能

31、力素素质模型型的要求求。后备人才才培养。针对公公司未来来发展方方向及经经营所需需，提前前进行有有计划的的培训适适用的人人才，以以备适时时调任，发挥所所长。通过培训训，使公公司的经经营理念念、经营营方针、经营目目标及企企业价值值观能落落实到每每一位员员工的身身上，形形成共识识和一体体感，以以塑造良良好的企企业文化化。（员工培培训原则则）员工培训训是一项项长期而而专业的的工作，必须针针对员工工的具体体特性，通过长长期而系系统的培培训计划划，实现现不同层层次员工工不同需需求的培培训，本本公司的培培训须遵遵循以下下基本准准则：培训兼顾顾未来与与现实的的原则。培训既既要兼顾顾现实状状况，以以“活学活活用

32、、即即学即用用”的方式式使个人人获得工工作上的的专业知知识和技技能，又又要面向向未来，提高员员工在未未来竞争争中的综综合素质质和能力力。与能力素素质模型型紧密结结合的原原则。能能力素质质模型是是牵引员员工按照照公司需要要发展方方向前进进的重要要标准。按照能能力素质质模型通通过持续续不断的的培训，使员工工按照能能力素质质模型所所规定的的方向成成长和发发展。系统化设设计的原原则。通通过与能能力素质质模型紧紧密联系系，每一一位员工工所接受受的培训训都是经经过精心心设计的的系统化化的培训训。（培训机机构设置置）（人力资资源部的的培训职职责）人力资源源部是公公司培训训工作人人力资源源部门和和主要实实施部

33、门门。人力资资源部培培训工作作的职责责包括：根据员工工的能力力素质模模型设计计主要的的培训课课程；建立公司司培训体体系，制制定实施施办法；公司年度度培训的的计划、执行、评估以以及培训训费用的的预算；公司培训训体系实实施过程程的总结结与改进进；协助各部部门推行行培训工工作；完善员工工培训试试题库和和培训档档案；建立内部部讲师队队伍，编编制公司司培训纲纲要及教教材；有计划地地配置培培训器材材，并做做好日常常维护保保管工作作。推动其它它有关培培训事项项。（各部门门的培训训职责）各部门为为有效配配合好人人力资源源部的培培训工作作，其职职责包括括：制定本部部门的培培训计划划；部门内培培训的具具体实施施工

34、作；部门培训训的执行行、考核核、总结结与改进进；本部门培培训业绩绩的呈报报；推动其它它有关培培训事项项。（管理者者的培训训职责）员工的培培训是各各级管理理者的主主要职责责之一，它是为为公司培育育新鲜血血液的方方式，因因此需要要管理者者的参与与、支持持和关怀怀，不重重视培训训和不懂懂得培养养员工的的管理者者不是一一个合格格的管理理者。（个人的的培训职职责）为达到能能力素质质模型的的要求，员工应应树立全全面、持持续发展展的目标标，积极极配合和和参与公公司的各各项培训训活动，同时也也应加强强自我学学习意识识，在日日常的工工作中不不断学习习不断进进步。（培训费费用）培训费用用包括：培训费费、授课课费、

35、资资料费、培训设设备购置置费等因因员工培培训而产产生的相相关费用用；培训训费用以以公司年度度财务核核算中工工资总额额的1.5%-2.5%进进行计提提；人力力资源部部根据公司司培训费费用标准准、年度度培训计计划的具具体实施施情况进进行培训训费用的的申请、领用并并进行控控制。（培训课课程体系系）（培训课课程体系系设计的的依据）培训课程程体系根根据能力力素质模模型而建建立，培培训体系系包括基基础培训训和专业业培训。（基础培培训）基础培训训是对全全体员工工而设置置的培训训，基础础培训内内容包括括：公司司的战略略思想、公司的使使命、价价值观、企业文文化、发发展简史史、主要要管理制制度、职职业素养养要求等

36、等。基础础培训一一般在新新员工入入职、公公司战略略重点发发生变化化时进行行。（专业培培训）专业培训训是对不不同序列列（岗位位）的工工作需求求而设计计的培训训，不同同序列（岗位）需要不不同的专专业知识识和专业业技能，专业培培训主要要是指专专业知识识和专业业技能方方面的培培训。主主要包括括：专业业领域知知识、岗岗位工作作流程、工作标标准、管管理标准准、工作作经验与与技能等等。（培训讲讲师队伍伍建设）（培训讲讲师的组组成）培训讲师师是培训训的主体体之一，是知识识与技能能的传授授者，其其授课形形式、技技巧及自自身的素素质将直直接影响响到培训训的效果果，是决决定培训训效果的的关键因因素，共共信机械械致力

37、于于建立高高效的培培训讲师师队伍。培训讲讲师包括括：兼职职培训讲讲师、外外部专家家队伍等等。（培训讲讲师的资资格认定定）内部兼职职培训讲讲师实行行聘任制制，每两两年评聘聘一次。在职员工工具有专专业技能能与知识识，经部部门主管管推荐，并经人人力资源源部审核核通过者者，聘为为兼职培培训讲师师。公司中层层以上管管理人员员均为兼兼职培训训讲师。人力资源源部在进进行培训训满意度度调查时时要将培培训的总总体效果果与讲师师的授课课质量结结合起来来，在完完成调查查后，要要将培训训讲师的的效果反反馈给各各位授课课讲师，以持续续不断的的提高讲讲师的授授课水平平；（培训讲讲师的权权利和义义务）兼职培训训讲师应应无条

38、件件接受人人力资源源部安排排的课程程，担任任授课教教师，并并于上课课前三天天提供教教案、讲讲义与测测验试题题。人力资源源部可以以主动推推荐兼职职培训讲讲师参加加国内举举办的相相关研习习课程，并可举举办教学学研讨或或研习活活动，邀邀请兼职职培训讲讲师参加加。兼职培训训讲师有有资格申申请参加加国内举举办的教教学相关关研习课课程，费费用由公公司全额额负担。为了体现现讲师的的授课价价值，体体现多劳劳多得与与激励原原则，并并结合培培训满意意度给予予授课讲讲师一定定的物质质奖励：培训满满意度在在90%以上，给予讲讲师200元/课时补补助；培培训满意意度在990%以以下，给给予155元/课时补补助。（培训流

39、流程）（年度培培训计划划）人力资源源部在每年年年初组织织开展相相应的培培训需求求调查，编制形形成详细细的年年度培训训计划，包括括培训课课程名称称、培训训课时、培训方方式、培培训开展展时间、经费预预算等内内容。培训计划划的提出出：人力资源源部依据据年度经经营方针针，目标标及培训训体系制制定年度度培训方方针，并并提出全全公司范围围内的培培训计划划。各部门依依照人力力资源部部制定的的年度培培训方针针及部门门的专业业需求，拟定各各部门年年度培训训计划及及预算。各部门所所拟定的的部门培培训计划划，以部部门内的的专业培培训为主主。人力资源源部与各各部门应应于每年年的7月1日前，检讨上上半年度度执行情情况，

40、并并提出下下半年度度修正计计划。如无特殊殊情况不不得随意意更改或或取消培培训计划划，如确确实需要要变更培培训课程程或培训训时间，人力资资源部须须及时通通知相关关人员并并在培训训计划内内说明。（培训实实施）内部培训训：人力资源源部主办办的培训训依据年度度培训计计划实施施。年度培训训计划外外新增加加的培训训项目，经总经经理审批批后执行行。各部门主主办的培培训各部门依依据年度度培训计计划制订订部门季季度培训训计划，报人力力资源部部备案后后实施。年度培训训计划外外新增加加的培训训项目，在季度度培训计计划内列列出或追追加培训训计划，并及时时向人力力资源部部备案。人力资源源部主办办培训实施施计划内内容：培

41、训对象象。培训项目目名称。授课人。培训目标标。培训方式式。培训资料料。培训地点点。日期及时时间。交通。费用。委外培训训当委外培培训费用用超过110000元的，或公司司认为其其它有需需要的，所有参参加培训训的人员员均须与与人力资资源部签签定培训训协议书书。受训人员员参加委委外培训训后，需需填写委委外培训训报告书书，于十十天内提提交人力力资源部部。差旅旅费依有有关出差差规定处处理。原则上委委外培训训费用累累计超过过预算金金额或未未列入委委外培训训计划的的部门，不得派派外受训训。委外培训训人员未未能达到到培训的的基本要要求，或或未取得得相应的的培训合合格证书书且无正正当理由由的，不不予报销销培训费费

42、用。自我培训训自我培训训是一种种重要的的培训方方式，公公司鼓励励个人自自我培训训，培训训内容由由个人向向部门提提出并应应按时列列入部门门培训计计划。公司员工工通过自自我培训训获得的的证书、培训证证明、学学历证书书，经人人力资源源部审核核备案后后予以兑兑现奖励励。（培训教教材的编编写）培训教材材的质量量将直接接关系培培训的效效果，人人力资源源部要在在内部培前做做好教材材编写工工作人力资源源部是培培训教材材的组织织编写部部门，其其它职能能部门协协助提供供其它培培训的材材料；每次培训训开始前前，讲师师先将培培训资料料交人力力资源部部，人力力资源部部对提供供资料进进行审核核，并根根据相关关培训内内容组

43、织织编制培培训教材材；人力资源源部对教教材的使使用效果果进行及及时的总总结，以以便持续续改进与与提高，并将培培训的教教材存入入资料库库。参加外派派培训的的人员在在培训结结束后要要在3个工作作日内将将培训教教材原件件上交人人力资源源部，存存入培训训资料库库，并在在撰写培培训报告告时根据据培训训满意度度调查表表对培培训效果果进行评评估，以以便在编编写培训训教材时时借鉴使使用。（培训费费用的审审批与报报销）人力资源源部根据据培训计计划与公公司经营营状况，预算年年度培训训费用，报总经经理审批批；培训费用用实行全全年控制制，对于于预算内内的一般般性培训训，由人人力资源源部经理理审批；对于预算算外培训训费

44、用和和培训费费用额度度20000元的专专项培训训，由总总经理审审批。培训期间间的费用用标准。培训期期间的伙伙食补助助费、车车费等按按出差差管理规规定执执行；住住宿费、报名费费、资料料费等按按照通知知标准实实报实销销。（员工培培训档案案建立）人力资源源部应根根据需要要，定期期对以下下资料进进行归总总入档：年度培训训计划；培训教材材、视听听素材；培训试题题库；培训满意意度调查查表及考考试、考考核资料料；培训讲师师资料；培训证书书、证件件等；其它需要要归档的的资料。（附则）第四十九九条本制度度由人力力资源部部负责解解释。第五十条条本制度实施施细则由由人力资资源部负负责修改改，报总总经理批批准后执执行

45、。第五十一一条本制度自公公布之日日起实施施。部门员工工培训申申请表课程名称称预计授课课时间预计授课课时数预计培训训费用培训地点点培训目的的及授课课内容：培训对象象：拟定参加加：人培训器材材需求：拟定授课课人申报人人力资源源部意见见：签名：时间：年年月日培训心得得报告课程名称称培训时间间培训时数数授课老师师培训地点点撰写人：部门领领导：人人力资源源部：培训需需求调查查表第一部分分：基本本情况年龄：性别：目前岗位位：您在目前前岗位时间间：您在本公公司的就就职时间间：第二部分分：培训训需求请在与您您观点相相符的项项目括号号内打对对号。非常同意意同意中立不同意完全不同同意培训对于于帮助我我做好工工作非

46、常常重要（）（）（）（）（）培训是我我跟上时时代发展展的良好好方式（）（）（）（）（）总体上说说我接受受的培训训不够（）（）（）（）（）不应该根根据岗位位不同享享受的培培训待遇遇也不同同（）（）（）（）（）培训对于于我作为为雇员的的发展很很有帮助助（）（）（）（）（）1、您去去年接受受的培训训有多少少天？外出培训训天数：在职培训训天数：2、请详详述去年年您接受受的培训训情况：3、您以以往参加加培训的的原因是是：自己主动动提出（）领导指派派（）公司提出出（）4、回顾顾您过去去一年以以来工作作所取得得的成就就：5、您过过去参加加的培训训在您所所取得的的工作成成就中是是怎样发发挥作用用的？6、您目目

47、前工作作中遇到到的难题题有哪些些？7、您计计划通过过什么样样的培训训来帮助助您解决决目前的的困难？8、您预预计在未未来的一一年中将将会特别别需要工工作的哪哪些方面面？9、目前前您的这这些方面面情况如如何？10、为为了弥补补您存在在的不足足，您想想接受哪哪些培训训？共信机械械有限公公司培训训满意度度调查表表填表人：部门：岗位：培训内容容：培训训时间：组织单位位：讲师师姓名：一、你认认为此次次培训效效果如何何?非常满满意满意基本满满意不满意意极不满满意原因：对本次培培训讲师师是否满满意?非常满满意满意基本满满意不满意意极不满满意原因：三、你对对本次培培训的形形式（讨讨论、讲讲解、互互动等）是否满满

48、意？非常满满意满意基本满满意不满意意极不满满意原因：四、你对对本次培培训内容容针对性性的满意意度如何何?非常满满意满意基本满满意不满意意极不满满意原因：五、你对对本次培培训的组组织（时时间安排排、课堂堂纪律等等）是否否满意?非常满满意满意基本满满意不满意意极不满满意原因：六、结合合本岗位位，你认认为还需需要哪些些方面的的培训？八、针对对此次培培训，请请留下你你的宝贵贵意见或或建议?员工培培训协议议书甲方：共共信机械械有限公公司乙方：共信机械械有限公公司员工工，现在在 部门门担任_工工作，于于年月日至年月日期间间，参加加由在举办的的培训课课程。为为有效评评核职员员的培训训结果，规范公公司的培培训

49、管理理制度，特订立立以下协协议：乙方工作作业绩突突出，由由部门推推选参加加培训，其间费费用全部部由甲方方承担；2、乙方方在受训训返回后后，需要要时，应应将受训训内容传传授给本本部门或或其它相相关部门门工作的的同事，由部门门自行组组织，其其传授效效果将作作为评定定乙方受受训效果果的依据据。3、乙方方培训完完成后愿愿意为浙浙江共信信机械有有限公司司继续服服务，服服务期限限不少于于 个月月，由培培训结束束之日起起计， 即由_年_月月_日起起至 _年 _月_日日止。4、若乙乙方在上上述指定定期限内内辞职或或被公司司解雇，均要按按未服务务之期限限补偿给给公司相相关培训训费用，费用补补偿金额额（培培训费用

50、用总额RRMB _元元服务期期限未满满月份/应服务务期限月月份。5、经甲甲方同意意参加培培训的职职员，在在培训期期内一切切薪酬福福利待遇遇不变。6、附加加条款：7、本条条款与协协议中规规定的其其它条款款具有同同等效力力。8、未尽尽事宜，由双方方协商解解决。9、本协协议共一一份，甲甲方保留留原件，乙方保保留复印印件。10、本本协议经经由甲乙乙双方签签字盖章章后生效效。甲方：共共信机械械有限公公司 乙方：代表人：协议签订订时间：年 月月 日第三章：员工职职业生涯涯管理制制度（总则）第一条为为保持公公司各级级员工可可持续发发展的职职业生涯涯途径，开发人人才、留留住人才才，促进进员工与与公司共共同发展

51、展，特制制定本制制度。第二条职职业生涯涯管理，是指公公司和员员工个人人对职业业生涯进进行设计计、规划划、执行行、评估估和反馈馈的一个个综合性性的过程程。第三条职职业生涯涯管理包包括两个个方面：一方面面是员工工的职业业生涯自自我管理理，自我我管理是是员工职业业生涯成成功的关关键；另另一方面面是公司司协助员员工规划划其生涯涯发展，并为员员工提供供必要的的教育、培训、轮岗等等发展的的机会，促进员员工生涯涯目标的的实现。（职业生生涯管理理办法）第四条公公司成立立员工职职业辅导导委员会会，各部部门经理理为成员员；人力力资源部部负责职职业辅导导委员会会的运作作，每年年召开一一至两次次会议，建立职职业生涯涯

52、档案，并负责责保管与与及时更更新。第五条部部门经理理为本部部门员工工职业生生涯辅导导人，如如果员工工转换部部门或工工作岗位位，则新新部门的的主管领领导为辅辅导人。第六条建建立员工工发展六六条通道道：管理理通道、财务通道道、技术通道道、营销销通道和专业事事务通道道。管理理通道适用用于公司司各类人人员，财财务通道道适用于于从事财财务及与与财务相相关工作作的人员员，技术术通道适适用于从从事技术术工作的的人员，营销通通道适用用从事市市场销售售和客户户服务工工作的人人员，专专业事务务通道适适用于从从事专业业事务的的员工。具体见见共信信机械职职族结构构图。第七条实实行新员员工与主主管领导导谈话制制度。新新

53、员工入入公司后后三个月月内，由由所在部部门直接接上级负负责与新新员工谈谈话并填填写有关关表格，主题是是帮助新新员工根根据自己己的情况况如职业业兴趣、资质、技能、个人背背景分析析考虑个个人发展展方向，大致明明确职业业生涯意意向。由由人力资资源部跟跟踪督促促新员工工谈话制制度执行行情况。第八条进进行个人人特长及及技能评评估。人人力资源源部及职职业生涯涯辅导人人指导员员工填写写员工工职业生生涯规划划表，包括员员工知识识、技能能、资质质及职业业兴趣情情况等内内容，以以备以后后对照检检查，不不断完善善，一般般每两年年填写一一次，新新员工入入公司后后三个月月内填写写。第九条员员工对照照目前所所在通道道种类

54、、岗位职职责及岗岗位素质质要求对对照自身身，填写写员工工能力开开发需求求表，每年填填写一次次，新员员工入公公司后三三个月内内填写。人力资资源部每每年制定定培训计计划及科科目时，考虑从从需求出出发，参参考员员工能力力开发需需求表确定培培训内容容。第十条人人力资源源部每年年对照员工能能力开发发需求表表和员工职职业生涯涯规划表表检查查评估一一次，了了解公司司在一年年中有没没有为员员工提供供学习培培训、晋晋升机会会，员工工个人一一年中考考核情况况及晋升升情况，并提出出员工下下阶段发发展建议议；情况况特殊的的应同其其直接上上级讨论论。第十一条条职业生生涯辅导导人每年年必须在在本工作作年度结结束、考考核结

55、果果确定后后，与被被辅导员员工就个个人工作作表现与与未来发发展谈话话，确定定下一步步目标与与方向。第十二条条人力资资源部根根据员工工个人发发展的不不同阶段段及岗位位变更情情况选定定不同的的发展策策略，调调整能力力需求，以适应应岗位工工作及未未来发展展的需要要。第十三条条建立员员工职业业生涯档档案。职职业生涯涯档案包包括员工工员工工职业生生涯规划划表、员工工能力开开发需求求表，以及考考核结果果记录，每次培培训情况况记录在在员工工能力开开发需求求表中中，晋升升、晋级级记录在在员工工职业生生涯规划划表中中。考核核结果记记录存档档，以作作为对职职业生涯涯规划调调整的依依据。（管理岗岗位评审审办法）第十

56、四条条为促进进员工发发展，培培养管理理队伍，选拔优优秀人才才，激发发员工工工作热情情，制定定管理岗岗位任免免办法。第十五条条岗位任任职及免免职由主主管上级级提出，越级审审核，报报总经理理审批。第十六条条岗位晋晋升程序序：由上上级主管管部门组组织填报报材料，报分管管副总审审核，交交人力资资源部初初审，再再报总经经理办公公会讨论论，通过过后，由由总经理理签发任任命。第十七条条岗位降降级同岗岗位晋升升程序。第十八条条上一级级岗位出出现空缺缺时从具具备岗位位晋升资资格的人人员中选选拔。第十九条条管理岗岗位任免免倡导公公平竞争争机制，推行能能上能下下的晋升升理念。第二十条条同时满满足以下下条件的的具备岗

57、岗位晋升升资格：（1）担担任公司司低一级级岗位22年以上上，其中中须担任任本部门门低一级级岗位满满1年以上上；（2）上上一年年年度业绩绩考核成成绩为885分以以上，本本年度四四次考核核成绩均均在855分以上上；（3）具具备拟任任岗位的的素质要要求，具具有发展展潜力。第二十一一条满足下下列条件件之一的的应降免免岗位：（1）年年度考核核成绩为为50分以以下的；（2）连连续两次次季度考考核为550分以以下，同同时年度度考核为为60分以以下；（3）连连续两年年年度考考核为660分以以下的。第二十二二条岗位晋晋升需向向人力资资源部填填报管管理岗位位晋升申申报表，并提提供有关关证明文文件，包包括发表表论文

58、的的证明文文件、学学历证明明文件、近年内内工作业业绩总结结等。第二十三三条具备晋晋升资格格者被列列为“晋升目目标”，岗位位空缺时时首先从从内部具具备岗位位晋升资资格的“晋升目目标”中选拔拔，在没没有合适适人选时时，再考考虑外部部招聘。（财务岗岗位评审审办法）第二十四四条财务务岗位评评审办法法参照管管理岗位位评审办办法。（技术岗岗位评审审办法）第二十五五条技术岗岗位评审审适用于于从事技技术工作作的员工工，每年年年底进进行一次次，由人人力资源源部负责责组织。第二十六六条公司成成立技术术岗位评评审委员员会，由由公司相相关技术术的专家家和人力力资源部部经理组组成，对对公司提提出技术术岗位任任职申请请的

59、人员员进行评评审。第二十七七条技术岗岗位评审审委员会会职责是是制定有有关评审审制度、根据技技术人员员比例确确定各级级岗位积积分标准准、参与与评审工工作。第二十八八条担任技技术岗位位的员工工，改任任其它部部门非技技术岗位位的，不不再参加加技术岗岗位评审审。第二十九九条技术岗岗位分为为技术员员、助理理工程师师、工程程师、高高级工程程师、资资深高工工五级。第三十条条参评者者申报技技术岗位位需填写写技术术岗位评评审申报报表，并提供供有关证证明文件件，如技技术开发发成果报报告、技技术开发发成果鉴鉴定报告告、发表表论文的的证明文文件、学学历证明明文件、近年内内工作业业绩总结结等。第三十一一条新进员员工试用

60、用期不定定技术岗岗位。转转正时按按其工资资水平对对应暂定定技术岗岗位，部部门负责责人按照照有关规规定并结结合其所所在岗位位工作表表现提出出待评意意见，上上报人力力资源部部备案。正式技技术岗位位需在公公司年度度统一技技术评审审后确定定。第三十二二条评审方方式和程程序（1）评评审采取取部门推推荐，技技术评审审委员会会评审的的办法进进行。（2）评评审委员员会按评评审项目目对参评评者进行行评议，确定各各项目最最终得分分，合计计得到评评审总分分。（3）采采取实际际评审总总分与“评审积积分标准准”对应，并由技技术评审审委员会会成员集集体投票票表决相相结合的的方式进进行综合合评审。第三十三三条评审项项目为考