某IVD上公司绩效管理办法

1、XXXXfc物科技股份有限公司 绩效考核办法 1. 目的为建立和规范员工考核管理体系， 塑造以绩效为导向的企业文化，激励员工不断提 高工作绩效和能力，支撑公司战略及经营目标，提升竞争力。适用范围适用于XXXXk物及下属各子公司。考核原则逐级分解：将战略目标层层分解落实到各部门、各职位，明确各职位KPI指标及衡量标准，做到人人有事做、事事有人做，确保公司目标的实现。双向沟通：在确定考核内容和结果时上下级应进行及时沟通。结果应用：与职位晋升、晋级、调整、培训、奖励等挂钩。考核职责人力资源部门(1)制定公司绩效考核制度/流程、并组织实施；(2)指导、监督各部门的绩效考核工作，并对考核结果进行汇总、审

2、核；各部门(1)贯彻、落实公司绩效考核制度/流程，并制订相关的实施细则；(2)组织本部门的绩效考核工作，汇总、审核和上报各部门的考核结果。(3)做好员工的绩效辅导工作。5、中高层考核考核周期：月度/季度、年度考核对象：总经理、一级部门/二级部门/三级部门负责人(职能部门考核到二级、业务部门考核到三级)薪酬结构及考核基数薪酬结构为：基本年薪(岗位工资+绩效考核工资)+单项激励或经营激励绩效考核基数确定(1)季度考核：以月工资基数的30-40%,作为绩效考核工资基数，季度内累计计算，；(2)年度考核：年薪剩余部分，在年底发放部分按照30-40 %比例，确定考核基数。(3)单项激励或经营激励：依据公

3、司年度 净利润目标完成情况或单项激励项目，可实施激励计划(4)以上考核比例和激励项目，具体在年度责任状中予以明确绩效考核内容(1)考核指标确定：围绕公司战略、年度经营目标、岗位职责来综合确定KPI指标及目标(2)考核指标：公司经营指标、部门关键业绩指标、重点工作计划、执行力序号KPI权重指标说明1公司业绩指标20%以销售收入、净利润目标作为考核值，体现各部门对销售、净利润的 支持2部门KPI指标40-60%依据部门职责、年度计划，每个部门确定3-5项指标3部门重点工作计 划20%1、每月部门围绕公司总体计划，确定3-5项目重点工作计划，评估完成情况2、专项工作或项目推进计划4执行力10%1、公

4、司经营会议，纳入督办计划的各项会议纪要、重点项目节点计戈L 2、董事长、总经理，以及上级交办的重要事项完成情况3、其它公司指令5其它关键事项否决项按关键事项性质，实行考核加扣分。(包括工作失误、工作质量、投诉、满意度、安全、质量事故等)具体依据各部门职责及年度计划，分别制定年度考核责任状月度/季度绩效考核程序序号项目内容输出成果责任人完成时间1自评对考核内容进行 自评季度绩效考核表自评经理级以上人 员次季度首月10号前2分管领导审 核对下属人员的自 评进行审核季度绩效考核表考核 结果分管领导次季度首月10号前3人力资源汇 总笄计算分 数收集经理级以上 人员季度绩效考核表结果 汇总人力资源部次季

5、度首月12号前4考核委员会 审议对人力资源提供 的数据进行审议季度绩效考核表汇总 结果审议人力资源部次季度首月15号前5结果审批董事长和总经理 审批季度绩效考核表汇总 结果审批董事长、总经理次季度首月20号前年度绩效考核程序(1)每年12月，由人力资源部组织依据上述考核框架，分别制定各部门下一年度的 考核责任状，经考评上级签字确认。(2)年度结束后，各岗位人员，需依据上述考评项目框架内容，完成年度工作述职总结，提交公司总经理及董事长;(3)每年度结束后，由各责任部门提供数据，人力资源部组织进行审核和考评，按权 重比例进行汇总；(4)考评结果提交公司总经理办公会议审议，报董事长核准；6、员工考核

6、对象：中高层以外的全体员工。考核周期及内容：月度、季度、半年度、年度。各部门可依据实际提出考核周期建 议，但不得低于半年的周期。考核对象薪资构成考核方式考核内容工资80%+绩效工资20% +项目季度业绩考核(KPI)助友人贝奖励+其它考核激励(额外)年度能力+价值观专业销隹人品底薪+维护量提成3% +开发提半年度业绩考核(KPI)序列成7% +其它考核激励年度能力+价值观贝工 制片告人品工资80%+绩效工资 20% +项目月度业绩考核(KPI)巾1J但人”考核激励(额外)年度能力+价值观职能部门工资80%+绩效工资 20% +项目月度业绩考核(KPI)人员激励(额外)年度能力+价值观业绩考核(

7、岗位职责+工作基层操作序列工资80%破效工资20%致善激励厂1反 件件任务)卡反能力+价值观具体由各部门参照以上框架，制定考核实施细则员工考核内容：6.3.1 过程考核：(1)过程考核，包括月度、季度、半年度，以业绩考核为主。(2)各部门依据部门实际，分别制定本部门的业绩考核办法及各岗位绩效考核表，报 人力资源部审核，总经理批准后执行。具体表格模板可参考附件员工绩效考核表。(3)每个考核周期结束后，上级主管需与员工本人进行绩效面谈和绩效辅导，明确告 知员工不足之处，输出绩效面谈表和改进计划，及计划完成结果。将考核结果汇总，报 人力资源部审核后，据此发放绩效奖金。6.3.2 员工年度考核：(1)

8、年度考核内容：业绩70% +能力20% +价值观10%(2)业绩考核A、专业序列人员，每年初需要制定个人年度绩效目标，年度考核以此为依据进行 评估；R基层操作序列人员，按照岗位工作职责标准、工作任务进行考评。(3)能力考核，依据岗位所需要的任职能力标准进行考评。(4)价值观：公司全体员工需共同遵循的准则，实行否决制，如价值观评价不合格， 则年度考核总分为不及格。(5)考核流程：每年12月，由人力资源部拟定年度考核方案，另行发布通知，明确年 度考核的内容及流程。6.3.3年度述职评价(1)每年3月份之前，主管级以上人员(M3/P3s以上)都要进行述职，具体每年初另 行发布述职评价通知。(2)人力

9、资源部负责承担组织述职评审的全部活动，具体工作包括安排述职时间、发 放和收集各类表格及资料、数据统计汇总、保存全部考核资料和述职材料等。(3)述职内容包括工作业绩，不足之处及改进措施，工作中发现的问题及对问题认识 和解决办法，下一年度计划等其他公司规定的内容。(4)述职结果应用于职位异动、晋升、薪资调整、职业发展、年度考评等的依据。6.4项目激励考核项目激励考核内容围绕业绩贡献、创新改善、成本降低、创造效益、特殊贡献等方面来进行激励。各部门 可依据本章节框架，另行制定项目激励考核办法，报人力资源部、财务部审核，总经理 批准后实施。项目激励奖金额度序号分类激励比例适用范围1战略性项目按照项目人员

10、工资总额的30%,核定激励额度研发项目，依据年度项目计划确定2年度重点推进 项目按照项目人员工资总额的10%,核定激励额度如IT项目、注册项目、基建项目等，具 体依据每年经营计划确定3其它重点项目按照项目人员工资总额的 5% 或创造价值的1-5%，核定激励额 度如创造效益、节约成本、创新改善、特殊 贡献等，根据年度计划确定的重点项目来 制定实施细则备注1、具体激励金额在年度预算中列支；2、项目激励，需单独立项，按流程批准后执行。6.4.3项目激励考核流程序号项目内容输出成果责任人1立项根据年度经营计划重点项目进行立 项，制定项目计划及立项考核细则项目计划 项目考核细则项目负责人2项目评审由公司

11、相关部门对项目计划及项目 考核细则进行评审，报总经理审批项目计划 项目考核细则项目负责人3项目完成成 果汇报各审批项目的项目经理对符合节点 激励的项目成果进行季度或半年度 汇报项目成果汇报项目经理/人力资源 部4考核小组审 核对总体的激励结果进行审核季度/半年度项 目激励结果审核人力资源部5结果审批总经理审批项目激励结果总经理7、绩效管理流程绩效管理遵循基本的PDC朋程，分为绩效计划、绩效实施、绩效辅导、绩效评价和改 进分析等四个环节。具体见绩效管理流程图。绩效计划：每个考核周期前，被考核人需及时将工作计划及总结，提交直接上级， 直接上级及时审核工作计划，并与被考核人沟通绩效目标、工作任务、各

12、项指标权重及 采取措施等，达成共识后确定。绩效辅导：计划执行过程中，直接上级应关注员工计划目标的进度，及时发现并协 助员工解决工作中存在的问题，提供必要的支持和资源。3绩效评价：考核周期结束后，被考核人提交工作总结，直接上级及时对下属进行考 核。7. 4绩效分析与沟通：上级须组织对考核周期的工作绩效进行分析总结，并将考核结果 进行反馈，使员工不断改进工作绩效，人力资源部门负责全程跟踪。8、绩效考核结果考核等级(1)考核以80分为基准分，设置考核分值及考核结果。(2)具体考核结果对应系数如下表：等级定义分值(P)考核系数人数 占比考核结果定义A优秀P 951.510%实际绩效显著超过预期计划/目

13、标，在计划/目标的各个方面都取得非常突出的成绩B良好85P 951.220%实际绩效完全达到或超过预期计划/目标，在计划/目标的主要方面都取得非常突出的成绩C合格75 V PW 851.060-80%实际绩效基本达到预期计划/目标,既没有突出的表现，也没有明显的失误D需改进65 V PW 750.810-15%实际绩效部分未达到预期计划 /目标.或任务基本 完成，但工作质量、效率不高,需进一步改进才能 达到要求E差55 V PW 650.65-10%在很多方面存在失误，多项工作目标未达标,不能符合公司要求P 550备注如部门考核结果不能达到上述人员比例要求，则对考核结果进行排名，按比例实行强制

14、分布法， 分配比例四舍五入。(3)被评价为A档的员工，须提交业绩优秀的关键事项报告，经部门负责人审核后报 人力资源部；(4)被评价为D档、E档的员工，须提交绩效改进计划，经部门负责人审核后，报人力 资源部。绩效考核结果应用员工考核结果与员工利益的密切相关，作为绩效奖金、激励、年终奖、晋升、任职资格 认证、末位淘汰、薪酬调整等人力资源事项的主要参考依据。季度考核奖金考核发放实行月度统计、季度结算方式，在季度结束后结算当季度绩效工资季度绩效工资=季度绩效工资基数(3个月绩效工资之和)*考核系数 一 已预发部分考核奖励和扣除，在季度考核结束后的当月扣除。度销售目标完成，季度考核已扣除部分，可以补回。

15、年度考核奖金(1)中高层按照年薪制，剩余部分按照 30-40 %比例作为年度绩效奖金基数。(2)员工年底给予0-3个月工资基数，作为年终绩效奖金基数，依据年度预算规划和职位等级，每年12月，另行发布年度考核通知时明确。年度绩效工资=年度绩效奖金基数*出勤系数*考核系数晋升机制：绩效考核结果为B档(优秀)及以上，优先推荐晋升，并纳入培养对象；具体见职位 管理办法专业职位等级评审管理办法。末位淘汰机制：(1)绩效考核结果为D档(需改进)，年度内不得晋升。(2)绩效考核结果为E档(差)，予以留岗考察3个月、降职、降薪或调岗处理。薪酬调整：作为薪酬调整的主要依据，具体按薪酬管理办法及年度薪酬预算规划

16、及调薪方案执行。9、考核其它规定时间规定每项考核需在规定的时间内完成，各部门须及时提交考核结果，如有拖延，相关责任人 当月考核结果下调一档。申诉规定(1)员工对考核结果有疑义、未能与直接上级达成共识，或发现考核中有不正之风的, 可向人力资源部门申诉。(2)人力资源部门须在接到申诉的5个工作日内提出处理意见，并监督执行。(3)对于肆意偏袒、打击报复下属的考核人，一经查实，予以警告或降级处理。10、相关附件(1)员工项目激励框架表(2)中高层年度责任状及绩效考核表(3)员工年度绩效承诺书(4)员工年度绩效考核表(5)绩效面谈及绩效改进计划表附件1员工项目激励框架表为提升员工对公司经营绩效的贡献度，

17、发挥集体的智慧提升公司各方面的核心竞争 力，特设项目激励框架如下：1 丁 P部门项目激励范围1职能 部门财务管理中心净利率提升、毛利率提升、成本控制、费用节约、税务筹划:2审计法务部违规金额查处并改进、逾期账款追回3行政管理部重点改革项目推进、成本费用节约项目4P人力资源部核心人员招聘达成率%敢励、重点改革项目推进5:信息管理中心:重点IT项目激励6采购部采购降价超目标%7基建部r基建项目重要节点提前完成8投资管理部年度销售目标超额达成率、年度利润目标超额达成率、投后管理 体系搭建9证券事务部再融资项目按节点完成、季度行业调研报告10研发 中心P试剂研发重点项目激励11仪器研发重点项目激励12r研发质量部重点项目激励13制造 中心仪器生产质量提升、劳动效率提升、成本节约、现场改善、设备利用率提 升14试剂生产质量提升、劳动