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文档简介

1、缩刀、差距有感个人感觉很喜欢这本书，以短故事的形式，一步一步向我们展示 了作在我们眼前。者的观点，在最后的时候再来一个完美的总结，GAPS 战略很清 晰的呈现在我们眼前。其实在原来日常的工作中也在应用到其中的大 部分知识点, 但是没有如此的全面, 相借在未来的工作中 可以用 GAPS 方法更好的为公司的人才培养服务，缩小公司员工“应有水平旳 与“现 实状况丹 之间的差 距，提高工作绩效，实现公司和企业的双丰收。人力资源部的目标是为了更好的吸引人才稲 使用人才, 培养人才 和留住人才,建立现代T匕人力资源管理体系和人力资源管理平台,从而为公司的持续.健康.，决速发展和实现公司的战略标提供人力保障

2、,作为其我也一直在为人才培养新机制寻乳突破,在看完这本书之后给了住人才,建立现代T匕人力资源管理体系和人力资源管理平台,从而为公司的持续.健康.，决速发展和实现公司的战略标提供人力保障,作为其我也一直在为人才培养新机制寻乳突破,在看完这本书之后给了我一定的思路。我主要负责大学生培训这块工作，”迄咅戸人力资源桔戸都是竭尽全力在为大学生提供一- 宪善的培训机制，帮助其尽快的成长。“应有水平” 是公司大学生人才流失率极低，并且有足够多的大学生去匹酉已不 同 的岗位，尤其是胜任项目经理职位；”现实状况” 是毎年招聘过来 的大学生都有部分.厂 P* er *. b*离职，还有就是在同样的培养体制下, 每

3、一个大学生的成长速度不一样, 最终所够胜任的职位电不尽相同，人才储备不足，需要高薪外聘。想治标必须治本，近几年人力资源部深入研究人 才流失和人才储备不足背后的深刻原电可以分为三部分.团队夕卜 部因素：物价上涨，社会生存成本刻原电可以分为三部分.团队夕卜 部因素：物价上涨，社会生存成本在不断提高，更多的人趋向于薪资 更髙的金融、销售等行业，而物业行业 是个劳动窑集型行业，在近几年才得到了较好的发展，薪资水平不算很高;团队内部因素：一方面 是前几年公司没有大规模招聘大学生，人才储备的方式偏向于夕卜普卩直 接招聘,公司没有完整的 大学生培养体系,方式偏向于夕卜普卩直 接招聘,公司没有完整的 大学生培养体系,在项目上符不 到全面的培养牙口重视; 个人内在因素：在管理方面的勞邑力不 足，对物 业彳亍业缺乏信感觉未来的发展与物业彳亍业不太相符。这三 大块原：因中，最能够取得成效的净 就是从团队内部因素着手。从 2013 年 开 始，公司就制定了长远的大学生人才培养计划护 每年要储备大疑的大 学 生，并制定了完進的职业规划。从入职培训到轮岗见习，再到定岗 学与， 毎个环节我们都提供最为有效有价值的培训课程。我们还定期 收集大学生对于培养方案的相关延议，从大学生 自身去发掘更好的培通过这样一个GAPS方法，人力

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