组织行为学激励理论与应用课件

1、组织行为学激励理论与应用课件组织行为学激励理论与应用课件第五章 激励第一节 激励基础第二节 激励理论第三节 激励应用第五章 激励第一节 激励基础第二节 激励理论第三节 激励第一节 激励基础行为过程激励要素：组织目标个人需要付出努力第一节 激励基础行为过程激励要素：组织目标个人需要付X理论，经济人假设与荀子的性恶论“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”人性假设懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全

2、需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任道格拉斯麦格雷戈X理论，经济人假设与荀子的性恶论“人之性恶，其善者伪也。”人社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失

3、去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高人性假设社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力

4、只得到了部分发挥Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。人性假设工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工复杂人与告子的性无善恶论“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能

5、力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法人性假设复杂人与告子的性无善恶论“性无善无不善也。”人的需要不仅是复第五章 激励调整型激励理论综合激励模式内容型激励理论过程型激励理论激励的应用激励的概念和过程第五章 激励调整型激励理论综合激励模式内容型激励理论过程型激一、内容型激励理论马斯洛的需要层次理论 奥尔德弗的ERG理论赫兹伯格双因素理论 麦克利兰的成就需要理论一、内容型激励理论马斯洛的需要层次理论 奥尔德弗的ERG理一、内容型激励理论1.马斯洛的需要层次理论一、内容型激励理论1.马斯洛的需要层次理论生存需要相互关系成长发展的需要图4 阿尔德弗的ERG理论模型

6、阿尔德弗（Alderfer）的ERG理论生存需要相互关系成长发展的需要图4 阿尔德弗的ERG理一、内容型激励理论ERG理论与马斯洛需要层次理论的不同1.马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性 ERG理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。2.马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。 ERG理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那

7、么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加，叫做“受挫回归”的思想一、内容型激励理论ERG理论与马斯洛需要层次理论的不同导致不满意的因素 有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就 赫茨伯格的双因素论（1844个工作事件）（1753个工作事件）导致不满意的因素 有激励作用的因素5040302010010一、内容型激励理论赫兹伯格双因素理论满意不满意满意没有不满意没有满意不满意激励因素保健因素A传统的观点B赫兹伯格的观点工作扩大化；工作

8、轮换；工作丰富化；弹性工时。一、内容型激励理论赫兹伯格双因素理论满意不满意满意没有不满意一、内容型激励理论麦克利兰的成就需要理论归属需要权力需要个体在工作情境中有三种重要的动机或需要成就需要一、内容型激励理论麦克利兰的成就需要理论归属需要权力需要个体内容需求理論的比較自我實現尊 嚴愛安 全生 理需求層級理論成 長關 係存 在ERG理論內 在社 會外 在晚近分類内容需求理論的比較自我實現尊 嚴愛安 全生 理需求層級二、过程型激励理论1. 弗鲁姆的期望理论2. 亚当斯的公平理论3. 目标设置理论二、过程型激励理论1. 弗鲁姆的期望理论2. 亚当斯的公平理期望理论模型期望值（E）指个人努力后，能够获

9、得某一绩效水平的主观概率。工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励的主观 概率。 效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。 n 弗鲁姆公式：M = EIiVi i=1 个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望值工具值效价EIV案例：商鞅变法期望理论模型个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望值工具值效价 亚当斯的公平理论模型当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB（心理平衡）不公平公平不公平（吃亏感）（负疚感） 亚当斯的公平理论模型当事人A参照者BA同B比较OA 二、过程型激励理论3.

10、目标设置理论目标设置模式理解为由“努力”、“绩效”和“满意度”三部分组成目标难度目标具体性组织的支持员工对目标的接受程度内在奖励向着目标努力员工对目标的承诺个人能力与特点绩效外在奖励满意度二、过程型激励理论3. 目标设置理论目标设置模式理解为由“努三、调整型激励理论强化理论挫折理论事件的出现事件的取消正强化（行为变得更加可能发生）惩罚（行为变得更不可能发生）消退（行为变得更不可能发生）负强化（行为变得更加可能发生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件三、调整型激励理论强化理论挫折理论事件的出现事件的取消正强化三、调整型激励理论挫折理论建设性心理自卫增强努力 重新解释 补偿 升华破坏性

11、心理自卫推诿 逃避 忧虑 攻击 冷漠三、调整型激励理论挫折理论建设性增强努力 重新解释破坏性四、综合激励模式1.波特尔和劳勒的综合激励模式这一模式包含的变量：努力程度、工作绩效、奖酬、满足2.迪尔的综合激励模式公式中：i表示内在；e表示外在；a表示完成；j表示外在奖酬的项目，j=1，2，3n，M代表某项工作任务的激励水平高低。 第一项Vit，表示该项活动本身提供的内在奖酬之效价，反映工作任务 本身所引起的激励程度，这是一种内在激励。 第二项EiaVia，其中的Eia与Via分别表示对工作任务完成的期望与效价，它们的综合作用，反映了工作任务完成所引起的激励程度，这也是一种内在激励。 第三项 ，其

12、中的Eej与Vej分别表示对工作绩效有否导致外在奖酬的期望四、综合激励模式1.波特尔和劳勒的综合激励模式五、激励的应用实践常用的激励方法目标激励行政激励工作激励典型激励荣誉激励危机激励持股激励组织文化激励五、激励的应用实践常用的激励方法目标激励荣誉激励激勵能力機會績效績效 = f (激勵，能力，機會)績效之影響模式 資料來源：Adapted form M. Blumberg and C. D. Pringle,“The Missing Opportunity in Organiztional Research: Some Implications for a Theory of Work, P

13、erformance.”Academy of Management Review, October 1982, p. 565.激勵能力機會績效績效 = f (激勵，能力，機會)績效之影響 罗宾斯的综合激励模型目标引导行为个人努力个人绩效组织奖赏个人目标高成就需要客观的绩效评估系统强化主导需要能力奖励的标准公平性比较产出A 产出B 投入A 投入B机会 罗宾斯的综合激励模型目标引导行为个人努力个人绩效组织奖赏个对内在性激励的分析 内在性激励的数学表达式为： M内 = M活+ M成= V活+ E V成迪尔的综合激励模型表达式： n M总= M内+ M外 = (V活+ E V成)+ E IiVi i=1 n = V活+ E（ V成+ IiVi ） i=1 迪尔综合激励模型对内在性激励的分析 迪尔综合激励模型近代激