某公司部门薪酬设计

1、 *公司*部门薪酬设计方案一、薪酬目标：建立公平合理的价值评价与分配体系，促使部门员工关注价值创造，让愿意并且能够担当责任的员工通过承担风险，发挥才能，创造更多价值，并获取更大的回报。二、薪酬理念：以正激励为导向，提高薪酬竞争力，培育良好薪酬文化。三、薪酬制度：职能等级宽带薪酬制度。四、薪酬制度的原则（一）公平原则：对内公平要根据职位价值确定职位薪酬水平；对外公平要与外部劳动力市场相比较保持薪酬水平的基本竞争力，以吸引优秀人才；过程公平要在薪酬的设置和实施过程中，要确保方法的科学性，系统性和合理性。（二）市场原则：按照资本市场运作和股东权益要求，薪酬制度既要保持行业内部竞争力，又要从经济角度考

2、虑目标竞争市场竞争力的差异性，因此公司*部岗位采用混合薪酬策略（市场跟随和成本导向）。（三）总量控制原则：严格执行人工成本预算，薪酬调整平稳过渡。（四）团队协作原则：在强调团队绩效的同时关注员工个人绩效，通过团队绩效的水平影响个人绩效的报酬。 五、薪酬体系结构公司实行全面薪酬与宽带模式的职能等级工资制，薪酬体系包括物质报酬和非物质报酬两类。具体包括：1物质报酬：固定薪酬（日常工资、加班工资、工龄补贴、地区补贴等）、浮动薪酬（绩效工资、年度奖金等）、社会保险、住房公积金、误餐补贴、交通补贴、通讯补贴等；2非物质报酬：工作气氛、职业生涯发展、学习和提高、生日福利等。六、岗位职责与薪酬等级公司*部在

3、职人员12人，其中：男性5人，女性7人；平均年龄43.6岁；研究生5人，本科7人。部门工作职责包含：招聘录用、调配晋升、薪酬管理、社保福利、绩效管理、培训教育、劳动保护、安全生产等（见下图）。进行岗位与薪酬等级分析必须经过重新明确组织架构、更新职位说明书、职位评估三个步骤，形成评估报告。*部各岗位职责与薪酬等级分布岗位等级管理岗位序列工作职责人数绩效系数标准1岗总经理2岗副总经理3岗部门经理（处级）部门负责人13.84岗部门副经理（副处级）薪酬绩效、福利、培训、安全43.35岗高级业务主管薪酬绩效管理12.86岗业务主管人事管理、安全生产22.67岗业务主办培训、信息系统、劳动用工32.38岗

4、业务助理保险福利12.0七、薪酬调整（一）新进员工的定岗定级薪酬调整，坚持持证上岗制度，必须具备人力资源（人力资源管理、劳动经济、社会保障、心理学等）专业本科以上学历和二年以上人力资源基层管理经验等条件。定岗定级薪酬调整的结果在发文后的次月执行。（二）年度薪酬调整：是公司根据年度经营绩效目标完成情况、外部薪酬水平进行调整，调整方案由部门主任请示总经理办公会审议批准后实施调整。（三）职位异动调整：是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整。具备的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生晋升、职位调动、兼任新职、降职等。员工晋升时，薪级一般定位新职等的第一薪级，但是，如果员工的原薪资水平已经

5、超过新职等第一薪级的水平，则按与原薪资水平最为接近的薪级确定薪级。员工降职时，具体降薪幅度按员工所在职位具体情况确定。（四）特别调整：是指员工为公司做出特别贡献、具有突出绩效、或外部人才和薪酬状况有了突发的变化，而对部分人员进行的薪酬调整。特别调整不受时间限制，每月都可以进行。八、薪酬核算及发放(一)固定薪酬的核算与发放：按月核算并支付。1.工资计算的周期为：自然月，国家目前规定固定薪酬中日岗位工资按22.75天计算。2.工资的计算依据：由手机签到系统记录并汇总当月的考勤表。3.工资的发放时间与形式：每月5日支付本月的工资，*部提供明细单交计划财务部将工资存入员工个人银行账户中。4.按规定需要

6、直接在工资扣除的项目：个人所得税、养老、医疗、失业、生育、工伤保险、企业年金、住房公积金个人缴纳部分、协助法院代扣项目、缺勤扣除金额等。（二）绩效薪酬的计算与发放：按绩效管理办法规定执行（三）其它福利：按福利管理办法的规定执行。（四）薪酬信息管理：应用集团公司人力资源系统的薪酬模块进行核算与管理；对薪酬数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份；薪酬报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为5年。九、薪酬方案的实施、监控与反馈（一）定期进行岗位分析与评估按照PDCA程序，委托专业薪酬调查机构对*部岗位进行详细的科学的岗位分析与评估，详细记录为电

7、子档案，形成新的岗位说明书，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识技能、工作能力与工作态度要求等方面对岗位的价值进行量化，在量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，在人工成本总量控制基础上，参考评估结果对不同岗位、职位初次评价薪酬，然后各专业部门横向沟通评估薪酬，最后报*部审核（与市场同类岗位进行薪酬调查对比分析）后，经公司领导审批确定并执行动态的岗位薪酬，同时要注意总结岗位分析调查中问题和经验，以便在适当的时间进行调整和修正。（二）薪酬结构的优化与调整薪酬结构的优化与调整应当遵循三个原则，即公平性、激励性和可操作性。1、职能部门普通管理人员：定期进行任职能力评估，找出任

8、职者与岗位素质要求的差距，为岗位调整提供依据，在原有的薪酬结构上，加强绩效工资的导向性和灵活性，注重中长期激励增大考核力度，按照年度绩效考核结果，将年度奖金与年度绩效考核挂钩核，真正做到能上能下。2、职能部门高级管理人员：固定工资不变，浮动工资中建议增加年度贡献报酬，年度贡献报酬应考核指标：利润总额，指经核定后的企业年度合并报表利润总额；净资产收益率，净利润除以平均净资产的百分比；经营和管理费用水平率，考核年度经营和管理费用之和除以考核年度主营业务收入的百分比。（三）完善薪酬激励机制薪酬激励的实质就是通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配机制，正确引导员工的工作动机，充分调动其工作积极性，使它们

9、在努力实现组织目标的同时实现自身的需要，从而达到企业与员工“双赢”的目的。公司的薪酬管理政策、绩效考核与员工奖惩制度应统筹结合，降低员工对内的不公平感，提高员工对薪酬的满意度。不同的员工，不同时间，不同阶段对薪酬的满意关键点是不一样的，因此公司因在内外部环境发生变化时，及时分析员工需求，了解员工需要什么样的激励措施，再结合企业自身发展状况，完善薪酬激励机制，才能最大程度发挥员工的主观能动性，从而提高企业的经济效益。（四）积极发挥非物质激励的作用对中高层管理人员来说，往往更注重认可、事业的成就、轮岗培训、参与战略制定等等，这些正是非物质激励的不可忽视的作用。因此，企业应坚持以人为本的指导思想，营造一个充分沟通，信息知识共享的环境，公平相待，关心员工的家庭，在非物质激励过程中切实体现对人的理解、尊重和关怀。实施薪酬方案必须密切结合公司战略发展规划，实行动态的人力资源管理，深刻认识在薪酬管理方面存在的问题，中高层管理者、普通员工都要彻底转变观念，在薪酬管理的过程中进行不断的沟通，不断的创新，增强可操作性，才能形成科学有效的薪酬激励机制，将员工从企业成本转变为企业资产并进一步转化为企业的资本，才能真正提