【精品文档-管理学】知识型员工及企业个性化薪酬体系设计探究-

1、知识型员员工及企企业个性化化薪酬体体系设计计探究_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：网网络搜集下载前请请注意：1：本文文档是版版权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果果不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以以淘宝交交易，七七折时间：220100-066-100 200:199:311 作作者：郝郝建林安立军军高丽君 摘要 本文文在分析析知识型员工的个个性特点点和主要要需求的的基础上，设计计了面向向知识型员工的企企业个性化化薪酬体体系，以以克服传传统薪酬酬体制的的“刚性”。关键词 知识型员工薪酬酬设计一、何何谓知识型员工1.知识型员工特点点知知识型员工又称称为知

2、识工作者者，指的的是那些些掌握和和运用符符号和概概念，利利用知识识或信息息工作的的人。一一般来说说，知识员员工是指指那些依依靠知识识并运用用知识进进行工作作的企业业员工。相对于普通通员工而言言，知识识型员工具有有以下特特点：(1)自自主性；(2)目标性；(33)挑战性；(44)流动性。2.知识型员工的主主要需求求由由于知识识型员工自身身的特点点，使得得他们形成了了独特的的思维方式，情情感表达达和需求求特征。特别是随着着社会的的不断进进步，知知识型员工的需需求正向向着个性性化和多多元化发发展，主主要集中中在薪酬酬、个人人发展、工工作成就就、工作作自主四四个方面面的因素素。二、面面向知识识型员工的

3、个个性化薪薪酬体系系设计1.个性化化薪酬体体系传统统薪酬是是把员工薪酬酬分为工资、奖金和福福利三部部分。传传统薪酬酬机制从从根本上上说是以企企业为导导向的“刚性”薪酬制制度，在在激励员员工的目目标上是单一的，手手段上是是匮乏的，效效果是不不明显的，无无法真正正调动起员工的创新主动性和工工作积极性。而基于于知识型员工的个个性特点点和主要要需求，必必须采取与与传统的“刚性”单调薪酬酬模式所所不同的的富于个个性化的的，以员员工为中心的的“弹性”薪酬体体系模式式，才能能较好地满足知识型员工的主主要需求求。所谓个性化化薪酬体体系，是是指在企企业与员工双方方相互沟沟通，员员工充分分参与的的基础上，建建立每

4、个个员工不同同的薪酬酬组合系统，并定定期随着着他们兴兴趣爱好和需需求的变变化，做做出相应应的变更。它它主要的的特点是是：多样样性、定定制化和和动态性，其其最本质质的理念念是从企企业为核心心转变为为以员工为中心，员员工从一一个薪水水的接收收人转变变为薪水水的客户户，作为客户，就有有选择的权利。由由于知识识员工的的需求是是多样的、动态态的，所所以其报报酬也应该该突破单一的现金形式式。2.个性化化薪酬体体系构成成个个性化薪薪酬体系系将公司司支付给给员工的的薪酬分分为“内在”的和“外在”的两大大类。“外在薪薪酬”主要指指为员工提提供的可可量化的的货币性价价值；“内在薪薪酬”则是指那那些给员员工提供供的

5、不能能以量化化的货币币形式表表现的各种种奖励价值。外在在薪酬与与内在薪薪酬具有有各自不不同的激激励功能能。它们们相互联系，互互为补充，缺缺一不可可，构成成完整的的薪酬体体系。（11)内在在薪酬。个人晋晋升和发发展机会会。随着着组织结结构的扁扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，员工的晋升空间变小了，那么如何才能留住这些员工呢?内部轮岗制度正在取代梯子式晋升，这是一种企业内部的横向调动，对于员工来说不同的工作经历可以积累丰富的经验。心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素，共同创造出来的情绪上的满足感。对于心理收入，如果企业与员工互动得当，这将是一个“双赢”的项目。企业主如果忽视了

6、员工的心理收入，就会造成员工的流失。生活质量。生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题。将这一因素注入薪酬体系，要求企业重视员工的生活质量，增加员工工作的灵活性，方便他们的生活。通过雇佣双方的沟通，进行有效的时间管理，完全可以做到既提高员工生活质量，又不降低企业的生产力。 !（22)外在在薪酬。保障薪薪酬基本工工资。基本本工资对对员工来来讲是基本本生活保保障部分分，针对对知识员工流流动性强的特点点，基本本工资要具有有市场竞竞争力。激励薪薪酬奖金。奖金是一一种一次次性发放的薪薪酬，是是员工达到到了某个个业绩水平平或创造某种种盈利后后获得的收收入。它它可以以以现金形式式发放，也也可以以以股权形式

7、发放。将将员工的业绩绩和企业的业绩结结合起来来，使员员工发挥出更更大的潜潜能。弹性薪酬酬菜单式福利利。菜单单式福利利最基本本的特点点是：个个性化与与可选性。员工在规定的时间间和现金范围内，有有权按照自自己的意意愿组合自己己的一揽揽子福利利计划。首首先，菜菜单式福利利项目很好好地满足人才才的需求求。其次次，菜单单式福利利具有弹弹性。再再次，菜菜单式福利利的方式式也在不不断创新，除除了让员员工参加加到自身身的福利利设计以外外，还可以按按照员工福利利需要推推出“福利组合”。补充的薪薪酬额外津贴。额外津贴是指某某些人为为一些特特殊的企企业工作，或或者在企企业界担任任一个特特殊的职职务，因因而有权权接受

8、的的特殊优优惠待遇遇。这是一种种价值等同于于现金的收收入，因因而受到到员工的青青睐。3.个性性化薪酬酬体系设设计原则(1)整体原原则。个性性化薪酬酬体系方方案克服服了传统统薪酬方方案零碎碎的缺点点，整合合了更多多的薪酬酬元素，强调薪酬的整体性。(2)客户原则。与旧的薪酬方案最本质的区别是从以企业为中心转变为以员工为中心，员工从一个薪资的接受人转变为薪资的客户。个性化薪酬方案最突出的特点就是员工能够积极参与自己薪酬的形式和内容的确定，如同在自助餐厅吃自助餐一样，根据自己的口味选择自己喜爱的菜肴。(3)业绩原则。业绩指员工工作的成果，传统的薪酬制度中也有业绩工资，但这种工资形式容易犯只重结果，不重

9、过程的错误。为了克服这一缺点，在进行个性化薪酬方案设计时，要求员工充分地参与。(4)个性化原则。员工完全可以在企业给定的框架内，根据个人的需求进行相应的调整和组合来建立自己的薪酬系统，同时随着自己的兴趣爱好和需求的变化做出相应的变更，让员工前所未有地享受到个性化薪酬体系所带来的愉悦。4.个性化薪酬体系设计对人力资源管理的新要求（1)人力资源经理角色的新定位。个性化薪酬体系要求人力资源经理成为企业的业务伙伴、内部咨询员和员工益友，只有这样，才能更好地达成提高绩效、促进员工发展、优化企业文化的目标。（2)人力资源管理系统的重构。人力资源管理的视角要由向内转变为全面的视角，既关注企业内部，又要密切关注企业外部，使企业的管理工作，特别是人力资