人力资源管理复习资料

1、PAGE PAGE 77第一章 绪论 第一节节 人力力资源管管理概述述 一、人人力资源源的概念念： 从内涵涵上指，能能够推动动整个经经济和社社会发展展的具有有智力和和体力劳劳动能力力的人们们的总和和。它应应包括数数量和质质量两个个方面。 二、人人力资源源的特点点：（多多选） 1、不不可剥夺夺性是最最根本的的特征（单单选） 2、时时代性 3、时时效性 4、生生物性人人的最基基本的生生存需要要（单选选） 5、能能动性 6、再再生性 7、增增值性 三、人人力资源源管理的的概念： 宏观：是对一一个国家家或地区区的人力力资源实实施的管管理。 微观：是特定定组织的的人力资资源管理理。（本本书讲的的是微观观

2、） 人力资资源管理理是对人人力资源源获取、整合、保持、开发、控制与与调整等等方面所所进行的的计划、组织、协调和和控制等等活动。 四、人人力资源源管理的的含义（简简答、论论述要加加宏观微微观的概概念） 1、人人力资源源管理最最终是为为了支持持组织目目标的达达成，因因此，人人力资源源管理的的各项工工作必须须为组织织战略服服务。 2、为为了实现现对人的的管理，人人力资源源管理需需要通达达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等等技术方方法的运运用，达达成组织织的目标标。 3、人人力资源源管理是是通过对对人与人人、事与与事、人人与事三三者之间间相互关关系的管管理，进进而达到到间接管管理生产产过程的的目的。

3、 4、人人力资源源管理在在注重人人与事的的匹配上上，并不不是被动动地使人人消极地地适应事事件的需需要。 5、人人力资源源管理是是通过计计划、组组织、协协调和控控制等手手段实现现人力资资源的获获取、整整合、保保持、开开发、控控制与调调整。 6、人人力资源源管理不不仅是人人力资源源管理者者的工作作。 五、人人力资源源管理的的目标（简简答） 1、建建立科学学的人力力资源管管理系统统，达到到有效管管理员工工的目的的。 2、通通过人与与人、事事与事、人与事事关系的的管理，在在实现人人员管理理的同时时，达到到组织体体系、文文化体系系协同发发展的目目的。 3、通通过人力力资源的的管理，提提高组织织的生产产率

4、，实实现组织织目标。 六、人人力资源源管理的的功能：（多选选） 1、获获取 这这一过程程包括工工作分析析、招聘聘录用等等环节。（单选选） 2、整整合 3、保保持 这这一过程程主要体体现在薪薪酬和考考核制度度里。（单单选） 4、开开发 这这一过程程主要包包括日常常工作指指导、技技能知识识培训等等一系列列活动。（单选选） 5、控控制与调调整 这这一过程程主要体体现在绩绩效管理理里。（单单选） 七、人人力资源源管理的的活动领领域：（简简答） 1、工工作分析析与工作作设计22、人力力资源规规划 33、招募募与甄选选 4、培培训与开开发5、绩效考考核 66、薪酬酬、奖金金和福利利 八、人人力资源源管理的

5、的模式四四种（多多选）（具具体的为为单选） 第一种种：产业业（工业业）模式式，200世纪550年代代之前，这这一时期期心理测测验的发发展、科科学管理理运动对对工作的的科学研研究和劳劳动力短短缺所导导致的社社会需求求，为科科学的人人员选拔拔提供了了理论和和技术方方面的保保障。 第二种种：投资资模式，220世纪纪60-70年年代，主主要关注注劳工关关系的协协调。 第三种种：参与与模式，220世纪纪80-90年年代，在在对人的的管理中中更多地地采用参参与、民民主的方方式。 第四种种；高灵灵活性模模式，220世纪纪90年年代，因因此，借借助于“外脑”、聘请请顾问、人力资资源管理理外包化化、灵活活的雇佣

6、佣关系和和工作时时间、多多样的报报酬和福福利方案案、权变变的组织织结构和和权力分分配等日日益盛行行。 第二节节 人力力资源管管理的发发展阶段段 人力资资源管理理从其产产生到现现在经历历了四个个主要的的发展阶阶段：初初级阶段段、人事事管理阶阶段、人人力资源源管理阶阶段和战战略人力力资源管管理阶段段。（单单选） 一、初初级阶段段：以劳劳动关系系改善和和劳动效效率提高高为中心心（单选选） 术语：劳工关关系、工工业关系系、雇佣佣关系、劳动管管理、人人力管理理、人事事管理等等。 泰勒，“经济人”1920年工作分析制度得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。 这一阶阶段的管管理中心心：是如如何通过过科学

7、的的工作方方法来提提高人的的劳动效效率，大大部分的的实践活活动都是是围绕劳劳工关系系展开的的。 二、人人事管理理阶段：以工作作为中心心（单选选） 主题是是：工作作分析、心理测测验、绩绩效考核核、职业业生涯、管理开开发等。 这个个阶段的的这些管管理模型型以工作作为中心心和管理理 三、人人力资源源管理阶阶段：人人与工作作的相互互适应（单单选） 术语：组织变变革、企企业文化化、员工工权利、灵活的的薪酬制制度和管管理制度度、全员员持股方方案等。 人力资资源管理理更多地地转变为为人与工工作的相相互适应应，其把把人的发发展和企企业的发发展有机机地联系系在一起起，人力力资源管管理是以以人为中中心的管管理，强

8、强调工作作为人服服务（包包括客户户和员工工），人人是最大大的资本本和资源源。 四、战战略人力力资源管管理阶段段：人力力资源管管理提升升到企业业战略的的高度（单单选） 20世世纪后期期人力资资源管理理成为整整个企业业管理的的核心。 舒勒认认为人力力资源战战略可以以分为成成累积型型、效用用型和协协助型三三种。 累积型型：以终终身雇佣佣为原则则 效用型型：以个个人为基基础的薪薪酬。 协助型型：介于于积累型型和效用用型战略略之间。 五、人人力资源源战略的的特征：（简答答） 1、人人力资源源战略提提出总体体方向。 2、人人力资源源战略提提出实现现企业战战略的行行动计划划的焦点点。 3、人人力资源源战略要

9、要经过自自上而下下或者自自下而上上的方式式来制定定。 六、人人力资源源战略与与企业战战略两者者实际的的关系类类型可以以划分为为三种：（选择择单） 1、整整体型 这是人人力资源源战略制制定的首首选方法法。（单单选） 企业战战略与人人力资源源战略之之间有一一种动态态的、全全面的、持续的的联系，不不存在先先后的顺顺序。 2、双双向的 人力资资源战略略和企业业战略是是分开的的，但是是是同时时制定的的。双向向型与整整体型最最大的差差异表现现在制定定的步骤骤上的先先后。 人力资资源部门门往往处处于较为为被动的的地位 3、独独立型 目前最最为常见见的实施施方法（单单选） 第三节节 现代代人力资资源管理理面临

10、的的挑战 一、人人力资源源管理面面临的现现实挑战战（简答答） 1、经经济全球球化的冲冲击 2、多多元文化化的融合合与冲突突 3、信信息技术术的全面面渗透 4、人人才的激激烈争夺夺 二、人人力资源源管理的的发展趋趋势（简简答） 1、人人力资源源管理全全面参与与组织的的战略管管理过程程 2、人人力资源源管理中中事务性性职能的的外包和和人才租租赁 3、直直线管理理部门承承担人力力资源管管理的职职责 4、政政府部门门与企业业的人力力资源管管理方式式渐趋一一致 人才租租赁：是是指人才才租赁公公司通过过合同的的形式吸吸收、储储备人才才，然后后根据用用人单位位的需要要，与用用人单位位签订租租赁合同同。 变革

11、中中最引人人注目的的是改变变公务员员的终身身雇佣制制度和长长俸制度度，开始始逐步实实行有弹弹性的入入职和离离职制度度，建立立以工作作表现为为基础的的激励机机制。 三、著著名的美美国人力力资源管管理专家家诺伊提提出人力力资源管管理者所所应具备备的能力力（多选选） 1、经经营能力力2、专专业技术术知识与与能力33、变革革管理能能力4、综合能能力第二章 工作分分析 第一节节 工作作分析概概述 一、工工作分析析简史（选选择） 1、古古代的工工作分析析思想工工作分析析的思想想萌芽在在苏格拉拉底时代代，苏格格拉底提提出人与与工作匹匹配的最最初思想想。 2、近近代的工工作分析析思想现现代工作作分析思思想起源

12、源于美国国。 主要贡贡献是：寻找最最佳的工工作方法法。采用物物质刺激激来维持持工人的的积极性性。 第一次次世界大大战期间间，美国国设立了了“军队人人事分类类委员会会”工作分分析一词词便开始始使用。 19220年，美美国国家家人画协协会规定定把工作作分析定定义为一一种处理理方法。 二、基基本概念念（单选选）（多多选） 第一部部分即个个人层面面的相关关概念：要素任务职责职位职务职业职业生生涯（横横向） 第二部部分即组组织层面面的相关关概念：职组、职系（横横向）； 职等等、职级级（纵向向） 要素：是指一一项操作作或者动动作，是是工作活活动中不不可再分分的最小小单位。 任务：是指工工作活动动中围绕绕某

13、一工工作目的的的一系系列的要要素组合合。 职责：是指个个体在工工作岗位位上需要要完成的的一个或或多个任任务。 职位：有时也也称岗位位，是指指明某个个工作周周期内个个人承担担的一项项或数项项相互联联系的职职责的集集合。 职务：是指组组织内具具有相当当数量和和重要性性的一系系列职位位的集合合或统称称。 职业：是指不不同时间间、不同同组织中中工作性性质类似似的职务务的总和和。 职业生生涯：指指的是个个人在一一生中所所经历或或将要经经历的曾曾拥有过过的职们们、担任任过的职职务和所所从事过过的职业业的系列列的总和和。 职级：是指同同一职系系中繁简简难易程程度、责责任轻重重大小及及任职条条件十分分相似的的

14、所有职职位的集集合。 职等：是指不不同职系系之间，繁繁简难易易程度、责任轻轻重大小小及任职职条件十十分相似似的所有有职位的的集合。 三、工工作分析析定义 工作分分析是运运用科学学方法收收集与工工作有关关的信息息的过程程，主要要包括该该项工作作应该承承担的职职责以及及承担该该项工作作需要的的任职资资格等方方面的信信息，工工作分析析的最终终产出表表现为职职位说明明书。（单单选） 职位说说明书：包括两两大部分分工作描描述和工工作规范范。 四、工工作分析析的定义义（简答答） 1、工工作分析析是一个个过程。 2、这这里的信信息主要要围绕两两个方面面，一是是关于工工作本身身的描述述，二是是关于任任职资格格

15、方面的的内容（工工作规范范）。（单单选） 3、工工作分析析的最终终产出为为职位说说明书，采采用书面面的方式式系统地地表达出出工作描描述和工工作规范范的内容容。 八个要要素（单单选） whoo：谁从从事此项项工作，责责任人是是谁 whaat：该该项工作作内容是是什么，承承担哪些些责任 whoom：客客户（包包括外部部客户和和内部客客户） whyy：工作作的目的的是什么么 wheen： 时间要要求 wheere：地点、环境 howw：工作作的程序序 howw muuah：支付的的费用、报酬（成成本） 五、工工作分析析功用 1、工工作分析析的意义义：（简简答、论论述）为人力力资源管管理各项项功能决决

16、策提供供基础。通过对对人员能能力、个个性等条条件的分分析，达达到“人尽其其才”的效果果。通过对对工作职职责、工工作流程程的分析析，达到到“才尽其其职”的效果果。通过对对工作环环境、工工作设备备的分析析，使人人与物相相互配合合，相互互协调。科学评评估员工工的绩效效，有效效地激励励员工。 2、工工作分析析的作用用人力资资源规划划：保证证组织在在适当的的时候获获得适当当数量、质量和和种类的的人员补补充，满满足组织织和个人人的需求求。招聘与与甄选 ：能够够明确地地规定工工作职务务的近期期和长期期目标，掌掌握工作作任务的的静态和和动态特特点。员工的的任用与与配置：把最合合适的人人安排到到适当的的职位上上

17、的任务务。培训：明确从从事的工工作所应应具备的的技能、知识和和各种心心理条件件。绩效评评估：根根据工作作分析的的结果，可可以制定定各项工工作职责责的客观观标准和和考核依依据，使使得绩效效评估工工作有章章可依。薪酬设设计职业生生涯设计计 六、工工作分析析原则（选选择） 1、目目的原则则2、职职位原则则3、参参与原则则4、经经济原则则5、系系统原则则6、动动态原则则 第二节节 工作作分析的的方法与与流程 一、工工作分析析方法 1、观观察法这这是工作作分析中中最简单单的一种种方法。（选择择） 观察法法主要适适用于工工作过程程和工作作结果容容易观察察的工作作。 应用观观察法需需要注意意一个现现象，即即

18、“霍桑效效应”。 在运用用观察法法时需要要注意以以下几个个原则：（记住住标题）稳定原原则；信任原原则；隐蔽原原则；详尽原原则；代表原原则；沟通原原则。 2、访访谈法是是工作分分析中经经常要用用到的一一种方法法 运用时时需要把把握几个个原则：（记住住标题）尊重原原则；互动原原则；倾听原原则。 3、问问卷法 优点在在天可以以面面俱俱到 4、写写实法常常见的写写实分析析方法：工作日日志法（员员工每天天必须抽抽出一部部分时间间用天写写工作日日志）和和主管人人员分析析法。 5、参参与法 所以，从从获得工工作分析析资料的的质量方方面而言言，这种种方法比比前几种种方法效效果好。但是这这种方法法往往受受到很多

19、多主观和和客观条条件的制制约，难难以实施施。 二、工工作分析析流程 准备阶阶段收集信信息分析阶阶段（整整个的核核心）描述阶阶段运用阶阶段反馈调调整 收集信信息的方方法主要要有观察察法、访访谈法以以及问卷卷调查法法等。 分析阶阶段：是是整个工工作分析析过程的的核心部部分，工工作分析析阶段包包括四个个方面的的分析：工作名名称分析析；工作规规范分析析；工作环环境分析析；从事工工作条件件分析。 三、结结构化工工作分析析方法 结构化化工作分分析方法法一般是是采用问问卷的形形式； 结构化化工作分分析方法法最大的的特点就就是可以以利用计计算机来来对工作作的信息息进行定定量分析析。职位分分析问卷卷法（PPAQ

20、）美国劳劳工部工工作分析析程序 是由美美国劳工工部采用用的工作作分析方方法，目目的在于于找到一一种能够够对不起起不同工工作进行行量化并并划分等等级的方方法。它它的核心心是对于于每一项项工作都都按照任任职者和和信息、人、物物这三者者之间的的关系来来进行等等级划分分。功能性性工作分分析法 功能性性工作分分析法所所获得信信息还涉涉及工作作任务、目的以以及工作作对任职职者的培培训要求求等方面面。 第三节节 工作作分析的的产出 一个完完整的职职位说明明书通常常包含两两大部分分内容：工作说说明书和和工作规规范。（单单选） 一、工工作说明明书（多多选） 工作说说明书主主要是对对某一职职位或岗岗位工作作职责的

21、的说明，同同时也包包括职位位信息、工作联联系、工工作环境境条件等等方面的的内容。（多选选） 二、在在编制工工作说明明书的时时候，需需要应该该注意以以下问题题：（简简答题） 1、获获得最高高管理层层的支持持 2、明明确工作作说明书书对管理理的重要要性 3、工工作说明明书应该该清楚明明确、具具体且简简单 4、工工作说明明书必须须随组织织机构的的变化而而不断更更新 三、工工作规范范（选择择） 工作规规范：是是指为了了完成某某项特定定工作所所必须具具备的知知识、技技能、能能力以及及其他的的一些个个性特征征的目录录清单。 Knoowleedgee skkilll abbiliity perrsonnal

22、iitiees简称称KSAAOs 第四节节 工作作设计 工作设设计的三三点内容容 一、工工作轮换换 工作轮轮换，也也称为交交叉培训训法，就就是在员员工感到到一种工工作不再再具有挑挑战性和和激励性性时，就就把他们们轮换到到同一水水平、技技术要求求相近的的另一个个岗位上上去的方方法。 工作轮轮换的优优点：在在于通过过丰富员员工工作作的内容容，减少少员工的的枯燥感感，激发发员工的的工作积积极性，提提升员工工的自身身竞争力力。 工作轮轮换也存存在一些些不足之之处： 首先，工工作轮换换会使培培训费用用上升。 其次，当当员工在在原先的的岗位上上工作效效率已经经很高时时，如果果这时将将其轮换换到另一一个工作

23、作岗位，势势必会影影响到组组织的现现有生产产力。 再次，当当员工的的工作环环境改变变以后，他他就需要要重新适适应，调调整和适适应自己己与周围围人的关关系，这这需要管管理人员员付出很很多精力力来处理理这些来来自人际际关系方方面的问问题。 二、工工作扩大大化 工作扩扩大化：即我们们所说的的横向工工作扩展展，就是是通过增增加员工工的工作作数量，丰丰富工作作内容，从从而使得得工作本本身变得得多样化化。 三、工工作丰富富化纵向向扩展 1、任任务组合合（这样样可以增增加技术术的多样样性和任任务的同同一性） 2、建建构自然然的工作作单元 3、建建立员工工一客户户关系 4、纵纵向的工工作负荷荷 5、开通信信息

24、反馈馈渠道第三章 人力资资源规划划 第一节节 人力力资源规规划概述述 人力资资源规划划是人力力资源管管理所有有活动的的基础和和起点。 一、人人力资源源规划的的定义（hhumaan rresoourcce pplannninng） 1、从从广义上上，人力力资源规规划是“根据变变化的环环境对组组织的人人力资源源需求进进行分析析，并为为满足这这些需求求而设计计必要的的活动”。 2、从从狭义上上，人力力资源规规划是根根据组织织的战略略目标和和外部环环境的发发展变化化，合理理地分析析和预测测对人力力资源的的需求和和供给情情况，并并据此制制定出相相应的计计划或方方案，以以保证组组织在适适当的时时候获得得适

25、当数数量、质质量和种种类的人人员补充充，满足足组织和和个人的的需 二、人人力资源源规划狭狭义定义义包含三三个含义义： 1、人人力资源源的的制制定依据据是组织织的战略略目标和和外部环环境。 2、保保证人力力资源与与未来组组织发展展各阶段段的动态态适应。 3、人人力资源源规划在在实现组组织目标标的同时时，也满满足个人人利益。 三、人人力资源源规划的的目标： 总体体目标是是尽可能能有效地地配置人人力资源源，为实实现组织织目标服服务。 四、人人力资源源规划应应解决的的基本问问题： 1、组组织人力力资源现现状、数数量、质质量、结结构 2、组组织为实实现战略略目标对对人力资资源的要要求 3、如如何进行行人

26、力资资源的预预测 4、如如何来弥弥补组织织人力资资源理想想与现状状之间的的差距。 五、人人力资源源规划的的作用主主要表现现在：（简简答） 1、是是组织战战略规划划的核心心部分（选选择） 2、是是组织适适应动态态发展需需要的重重要条件件 3、是是各项人人力资源源管理实实践的起起点和重重要依据据 4、有有助于控控制人工工成本 （人工工成本中中最大的的支出是是工资） 5、有有助于调调动员工工的积极极性 第二节节 人力力资源规规划的内内容与程程序 一、人人力资源源规划分分为：（选选择） 1、长长期规划划，是55-100年或更更长的战战略性计计划，比比较抽象象。 2、中中期规划划，介于于长期和和短期之之

27、间，对对组织人人力资规规划具有有方向性性和指导导作用。 3、短短期规划划，是11-3年年的执行行计划，一一般而言言任务清清晰、目目标明确确，是中中长期规规划的贯贯彻和落落实。 二、人人力资源源规划（具具体规划划）包括括的内容容：（选选择） 1、岗岗位职务务规划 组织要要依据自自己的近近远期目目标、劳劳动生产产率、技技校设备备工艺要要求等状状况确定定相应的的组织机机构工作作标准与与规范，进进而制定定定岗定定编计划划。 2、人人员配置置规划（包包括：人力分分配规划划；晋升规规划；调配规规划；招聘规规划；退休解解聘规划划） 3、人人员补充充规划 4、教教育培训训规划 5、薪薪酬激励励规划 6、职职业

28、生涯涯规划 五、人人力资源源规划的的原则：（选择择） 1、兼兼顾性原原则 22、合法法性原则则 3、实效性性原则 4、发发展性原原则六、人力资资源规划划的流程程（阶段段）：（简简答（三三个阶段段）、论论述加包包括内的的内容） 1、划划分析阶阶段 包包括：对组织织的内外外部环境境进行分分析；分析组组织现有有人力资资源状况况 2、制制定阶段段 包括括：预测人人力资源源需求；预测人人力资源源供给；制定人人力资源源供求政政策；制定人人力资源源的各项项规划 3、评评估阶段段 包括括：人力力资源规规划的调调整和人人力资源源规划的的评估；主要是是对有效效性进行行评估（选选择） 预测人人力资源源需求包包括人力

29、力资源的的数量、质量和和结构三三个方面面。预测测人力资资源供给给包括现现有的人人员的数数量、技技能、职职责以及及薪水。 第三节节 人力力资源规规划的预预测技术术 一、人人力资源源需求预预测的定定义 人力资资源需求求预测是是人力资资源主管管根据组组织的战战略目标标、发展展规划和和工作任任务，在在综合考考虑了各各种因素素的影响响后，对对组织未未来人力力资源的的数量、质量和和时间进进行估计计的活动动。 二、影影响组织织人力资资源需求求的因素素有： 1、组组织外部部环境因因素 2、组组织内部部因素 组织的的战略目目标规划划是影响响人力资资源需求求最重要要的因素素（选择择） 3、人人力资源源自身因因素

30、三、人人力资源源需求预预测分为为（确定定人力资资源需求求的程序序）：（括括号内的的只看） 1、现现实人力力资源需需求预测测 2、未未来人力力资源需需求预测测 3、未未来流失失人力资资源预测测 四、人人力资源源需求的的预测方方法： 1、德德尔菲（DDelpphi）法法，又叫叫做专家家评估法法 由美美国兰德德公司于于20世世纪500年代发发明，是是一种定定性预测测技术，此此方法一一般采用用问卷调调查方式式 2、经经验判断断法 ，是是一种主主观预测测的方法法，即管管理人员员凭借自自己的经经验。此此方法完完全依靠靠管理人人员的个个人经验验，所以以预测结结果的准准确性不不能得到到保证。 3、趋趋势分析析

31、法（ttrennd aanallysiis） 4、比比率分析析法（rratiio aanallysiis） 5、散散点分析析法（sscattterr pllot） 6、回回归预测测法 （rregrresssionn annalyysiss） 定定量预测测技术 7、计计算机预预测法 计算机机预测法法是组织织人力资资源需求求预测技技术中最最复杂也也是最精精确的一一种方法法，但目目前还没没有一种种被大家家公认的的通用软软件系统统被广泛泛应用于于人力资资源需求求预测中中。 五、影影响人力力资源供供给的因因素可以以分为两两大类：1、地地区性因因素（具具体）22、全国国性因素素（宏观观） 六、组组织人力力

32、资源供供给来自自两个方方面：组组织内部部和组织织外部。 组织人人力资源源供给预预测也包包括两个个方面：组织内内部人力力资源供供给预测测和组织织外部人人力资源源供给预预测。 七、人人力资源源预测一一般先进进行组织织内部供供给预测测，在进进行组织织内部人人力资源源供给预预测时，需需要详细细的评估估组织内内部现有有人力资资源状 态和他他们的运运动模式式，即离离职率、调动率率和升迁迁率。（选选择） 八、组组织内部部人力资资源供给给预测的的内容包包括： 1、预预测组内内部人力力资源状状态 22、关于于组织内内部人力力资源运运动模式式的分析析 3、人人力资源源内部供供给预测测的常用用方法管理者者继任模模型

33、是一一种主要要针对组组织中管管理人员员供给预预测的方方法马尔科科夫法（MMarkkov） 组织内内部人员员的转移移是有规规律的，且且其转移移概率有有一定的的规则档案资资料分析析 . 九、在在对组织织外部人人力资源源供给进进行过程程中，需需要注意意以下几几点：（简简答） 1、为为了提高高外部人人力资源源供预测测的准确确性，对对许多已已公开的的而且具具有一定定可信呀呀的资料料要加以以充分利利用。 2、外外部人力力资源供供给会因因为经济济形势波波动，人人员离职职、退休休和病亡亡，以及及人们教教育和就就业观念念的改变变而受到到影响，从从而造成成劳动力力供需失失衡情况况。关注注社会经经济动态态、组织织或

34、者经经济团体体的员工工年龄分分布以及及教育机机构的招招生、毕毕业人数数变更趋趋势是具具有重要要意义的的。 3、那那些适用用于人力力资源需需求预测测的德尔尔菲法、计算机机模拟、回归预预测等方方法同样样适用于于对给织织外部人人力资源源供给的的预测。 十、人人力资源源的供求求调节 在完成成对组织织人员需需 求和和供给的的预测之之后，一一般会出出现三种种人力资资源供求求关系： 1、供供求平衡衡 是人人力资源源主要追追求和达达到的目目标 2、供供不应求求 产生生人员短短缺情况况可：11、内部部调整（提提高劳动动生产率率是较为为可行的的一种方方法）22、内部部招聘 3、外外部招聘聘 3、供供大于求求 采取

35、取的政策策和措施施有：重新安安置裁员降低人人工成本本（暂时时解雇、减少工工作时间间、工作作分担和和降低工工资） 我国组组织一般般采用的的措施为为：合并并和关闭闭某些臃臃肿的部部门或者者机构；对于那那些接近近退休年年龄的员员工，制制定优惠惠措施，鼓鼓励符合合规定条条件的员员工提前前退休或或者内退退；加强强员工培培训工作作，提高高员工整整体素质质；开办办第三产产业，为为富余人人员创造造就业机机会。 1、暂暂时解雇雇；2、减少工工作时间间；3、工作分分担；44、降低低工资等等 这些些都是西西方市场场组织通通常采用用的办法法。 第四节节 人力力资源信信息系统统 人力资资源信息息系统简简称（HHRISS

36、）是对对一个组组织的信信息流进进行收集集、储存存、分析析和控制制的综合合性方法法。 一、建建立人力力资源信信息系统统的步骤骤：（简简答） 1）建建立组织织的人力力资源信信息平台台，通过过计算机机和网络络技术构构建组织织的人力力资源信信息数据据库，配配备所需需和各种种硬件设设备和软软件设备备。 2）建建立人力力资源信信息的收收集、整整理、分分析、评评价等各各个子系系统，确确定每个个子系统统的具体体方法。 3）将将收集的的信息归归入人力力资源数数据库，并并进行分分类。 4）运运用人力力资源系系统和数数据库进进行各项项人力资资源规划划工作，并并进行准准确的判判断和预预测。 5）对对数据库库中的相相关

37、数据据随时进进行更新新，确保保数据的的时效性性。 二、人人力资源源信息系系统的内内容有： 1）分分析组织织战略、经营目目标及常常规经营营计划信信息，确确定人力力资源规规划的种种类及总总体框架架。 2）组组织外部部人力资资源供求求信息及及这些信信息的影影响因素素。 3）组组织内部部现有的的人力资资源信息息。 三、组组织内部部人力资资源信息息的内容容有：11）工作作信息22）员工工信息 四、组组织外部部人力资资源信息息的内容容有： 1、组组织所在在地区的的经济发发展状况况和其所所处行业业的各种种信息； 2、劳劳动力市市场信息息； 3、技技术信息息； 4、政政策法规规信息。 五、人人力资源源信息系系

38、统的功功能有：（简答答） 1、为为组织战战略的制制定提供供人力资资源数据据； 2、为为人事决决策提供供信息支支持； 3、为为组织人人事管理理效果的的评估提提供反馈馈信息； 4、为为其他有有关的人人力资源源管理活活动提供供信息支支持。 六、建建立人力力资源信信息系统统时应注注意的事事项：（简简答） 1、组组织整体体发展战战略及现现有的规规模； 2、管管理人员员对有关关人力资资源信息息掌握的的程度； 3、组组织内部部信息传传递的潜潜在可能能性及传传输速度度和质量量； 4、人人力资源源管理部部门对该该人力资资源信息息系统的的期望值值和运用用程度； 5、其其他组织织人力资资源信息息系统的的建立和和运行

39、情情况。 第五节节 弹性性人力资资源规划划 一、弹弹性人力力资源规规划定义义： 弹性人人力资源源规划是是基于组组织的核核心竞争争能力，重重新评估估并规划划组织的的人力资资源，形形成一个个一般性性的人力力资源组组合，目目标就是是在保证证组织核核心竞争争力优势势需要下下，满足足因外部部经营环环境变化化而导致致的临时时性人力力资源需需求。 为使组组织的人人力资源源规划能能充分体体现弹性性，适应应未来环环境，就就做好以以下工作作（建立立弹性人人力资源源规划的的意义）：（选择择） 1）评评估（对对企业现现有人力力资源进进行整体体性评估估，有利利于企业业知道现现有人力力资源的的“质”与“量”。）（选选择）

40、 2）核核心人力力资源 弹性人人力资源源规划的的重点是是明确界界定组织织的核心心竞争优优势，核核心人力力资源是是决定组组织生存存发展能能力的关关键因素素。 3）预预备性支支援人员员 4）临临时人员员储备计计划第四章 人员招招募、甄甄选与录录用 第一节节 人员员招募 一、人人员招募募的概念念：人员员招募是是指根据据组织人人力资源源规划和和工作分分析的要要求，把把具有一一定技巧巧能力和和其他特特性的申申请人吸吸引到企企业或组组织空缺缺岗位上上，以满满足企业业（或组组织）的的人力资资源需求求的过程程。 人人员招募募是企业业人力资资源管理理活动的的一个重重要组成成部分。 四、提提高招募募的有效效性：提

41、提高招募募的有效效性，可可以从以以下几个个方面来来考虑： 1） 吸引足足够多的的求职者者 2）选选择适宜宜的招募募渠道 3） 组建一一支称职职的招募募队伍员工招招募工作作是一个个由企业业发起的的向社会会各方选选择、吸吸纳新员员工的工工作过程程 .招募人人员对企企业价值值观和企企业文化化的理解解和认可可度、对对企业的的责任心心和归属属度，将将决定他他们是否否能选择择那些真真正符合合企业文文化及其其发展需需要的员员工。招募人人员对人人自身的的了解、对人格格特质的的把握和和合理运运用以及及对空缺缺职位的的工作性性质的综综合理解解，也会会影响到到能否选选择与工工作相匹匹配的人人选及其其任职后后的工作作

42、绩效。表达能能力和观观察能力力是招募募团队成成员应具具备的最最要的能能力。广阔的的知识面面和专业业技术能能力。招募人人员其它它方面的的综合素素质。 五、招招募的基基本流程程：（PP1122页） 1、对对空缺职职位进行行职位分分析 22、确定定基本的的招募方方案 33、拟定定招募简简章、发发布招募募信息六六、招募募渠道的的类别和和选择 人员招招募渠道道的类别别：从大大方面讲讲分为：1、外外部招募募 2、内部招招募 国内一一般的外外部招募募渠道包包括校园园招募、社会公公开招募募、人才才市场、人才交交流会、猎头公公司、人人才中介介机构、职工推推荐、主主动求职职招募广广告 是是在补充充各种工工作岗位位

43、的人员员时都可可使用的的方法，因因此应用用最为普普遍。 具体应应注意的的几点问问题： 1、通通过过市市场调研研，选取取收效最最佳的广广告媒体体；2、广告结结构要遵遵循AIIDA四四个原则则，即注注意、兴兴趣、欲欲望、和和行动。 3、招招募广告告的内容容应根据据拟录用用职位说说明书编编制。44、广告告设计要要突出企企业标识识。5、在使用用令人鼓鼓舞和印印象深刻刻的广告告语。人才交交流会 企业可可以通过过参加人人才交流流会直接接获得大大量应聘聘者的相相关资料料，既节节省招募募费用，也也可缩短短招募周周期。校园招招募 应注意意以下几几点：aa选派能能力比较较强的招招募人员员。b对对工作申申请人的的答

44、复要要及时。c公司司各项政政策要体体现出公公平、诚诚实和人人性化。 缺点：是费钱钱费时，需需要事先先安排好好时间表表，准备备好宣传传手册，还还要做好好面试记记录）职业介介绍机构构 雇员推推荐和申申请人自自荐 猎头公公司 七、内内部招募募： 国国内很多多企业开开始实施施的内部部竞聘上上岗，在在一定程程度可以以看成是是内部招招募的有有效方式式之一。（论述述） 1、内内部招募募候选人人填补职职位空缺缺的优点点：得到升升迁的员员工会认认为自已已的才干干被企业业承认，因因此工作作积极性性和工作作绩效都都会提高高。内部员员工比较较理解企企业的情情况，为为胜任新新的工作作岗位所所需要的的指导和和培训会会比较

45、少少，离职职的可能能性也比比较小。提拔内内部员工工可以提提高所有有员工对对企业的的忠诚度度，使他他们在制制定管理理决策时时，能做做比较长长远的考考虑。许多企企业对人人力资源源的投资资很大，充充分利用用现有员员工的能能力能够够提高企企业的投投资回报报。 2、内内部提升升（招募募）的不不足之处处 ：近亲繁繁殖，不不利于创创新思想想和新政政策的贯贯彻和执执行那些没没有得到到提拔的的应征者者可能会会不满，因因此需要要做解释释和鼓励励的工作作。当新主主管从同同级员工工中产生生时，工工作集体体可能会会有抵触触情绪，这这使得新新主管不不容易建建立领导导声望。浪费时时间如果企企来已经经有了内内部补充充的惯例例

46、，当企企业出现现创新需需要而急急需从外外部招募募人才时时，就可可能遭到到现有员员工的抵抵制，损损害员工工的积极极性。 3、内内部提升升人员需需具备的的条件 ： 1）企企业具有有足够的的人员储储备以及及员工开开发与培培训制度度 2）企企业文化化鼓励员员工个人人不断上上进 3）系系统和完完善人员员晋升和和提拔制制度 第二节节 人员员的甄选选 一、人人员甄选选的概念念 人员甄甄选是指指用人单单位在招招募工作作完成之之后，根根据用人人条件和和用人标标准，远远用适当当的方法法和手段段，对应应聘者进进行审查查和筛选选的过程程。 二二、人员员甄选的的意义 员工甄甄选就是是为了确确保企业业发展所所需的高高质量

47、人人力资源源而进行行的一项项重要工工作。 人与人人之间的的差别，使使得有必必要对人人员的体体力、技技巧、能能力以及及个性特特征与工工作要求求之间的的适应性性关系进进行评估估。 心理学学家约翰翰？霍兰兰德“人格格-工作作适应性性理论”把人格格分为六六种基本本类型。（现实实、研究究、社会会、企业业、传统统和艺术术型） 结论是是：员工工对工作作的满意意度和离离职的倾倾向性，取取决于个个体的个个性和职职业环境境的匹配配程度。 三、人人员甄选选的方法法 人员甄甄选的常常见的方方法有：简历筛筛选、测测试甄选选、面试试甄选、背景调调查以及及其他一一些特殊殊的甄选选办法。（多选选） 1、简简历筛选选 包括括个

48、人信信息、受受教育经经历、工工作经历历和个人人成绩等等（多选选） 筛选简简历时应应注意的的问题：（简答答题）求职者者的就业业历史，并并确认是是否有空空白时间间，在面面试或背背景调查查时核实实出现这这一空白白时段的的原因以以及求职职者在这这一时段段的活动动内容。工作变变化的频频率；审核简简历中职职责描述述不够具具体的地地方审核简简历中表表达模糊糊的地方方。 2、测测试甄选选（测试试的内容容和方式式有：11、能力力测试；2、人人格、个个性与兴兴趣测试试；3、成就测测试） 能力测测试包括括一般智智力测试试和特殊殊认识能能力测试试。特殊殊认知能能力，也也称特殊殊心理能能力。 人格、个性与与兴趣测测试常

49、用用的“大五”模型来来进行人人格测试试，大五五是：外外倾性、随和性性、责任任性、情情绪稳定定性、经经验的开开放性。 成就测测试是对对一个所所学的知知识和技技能的一一个基本本的检测测。 3、面面试甄选选 （论论述题） 为提高高面试质质量，面面试人员员要做好好以下几几方面的的工作：（简答答题） 1、阅阅读工作作规范和和职位说说明书； 2评价价求职申申请表； 3、设设计面试试提纲；（面试试提钢是是面试效效果和效效率的保保证） 4、拟拟定面试试评价表表； 5、面面试过程程的控制制； 6、面面试结果果的处理理； 7、常常见的面面试错误误 面试试工作人人员经常常会出现现一些面面试错误误，如第第一印象象效应

50、、夸大应应聘者的的负面信信息、晕晕轮效应应、对比比效应、权重错错置、忽忽视应聘聘者的非非语言信信息等。 第三节节 人员员的录用用 录用决决策是招招募过程程的一个个总结，是是给招募募工作划划的一个个句号。 人员录录用的过过程：11）背景景调查 2）体体检 33）做出出录用决决策 44）通知知应聘者者 5）签签订试用用合同或或聘用合合同 一、背背景调查查 二、体体检 三、做做出录用用决策当候选选人在素素质差不不多时，要要做出录录用决策策时应（人人员录用用应注意意的问题题）： 1、重重要考察察候选人人的核心心技能和和潜在工工作能力力 2、在在候选人人工作能能力基本本相同时时，要优优先考虑虑其工作作动

51、机 3、不不用超过过任职资资格条件件过高的的人。 4、当当对候选选人缺乏乏足够信信心时，不不能将就就 5、尽尽量减少少做出录录用决策策的人，以以避免难难以协调调不同意意风 6、如如经上述述步骤仍仍然无法法确定人人选，可可再做一一次测验验。 四、通通知应聘聘者 五、签签订试用用合同或或聘用合合同第五章 人员测测评方法法 第一节节 人员员测评方方法概述述 一、什什么是人人员测评评 人员测测评是建建立在现现代心理理学、管管理学、行为科科学、计计算机技技术、测测量技术术等基础础上的一一种综合合方法体体系。它它通达履履历判断断、答 卷考试试、心理理测验、面试、情景模模拟、评评价中心心技术等等多种科科学的

52、方方法对人人员进行行测量和和评价。 二、人人员测评评的发展展 礼记记中记记载在我我国周代代就已经经采用“试射”的方式式选拔文文武官员员。 西方现现代人员员测评的的发展：19005年法法国心理理学家比比奈世界上上第一个个智力测测验量表表“比比奈西蒙量量表”诞生。 19227年美美国学者者斯特朗朗编制出出了世界界上第一一职业兴兴趣测验验表“斯特特朗男性性职业兴兴趣量表表”我国人人员测评评的发展展阶段： 1、复苏阶阶段（119800-19988）此此阶段的的特点是是从恢复复心理测测验开始始， 2、初初步应用用阶段（119899-19992）此此阶段的的一个显显著标志志是国家家公务员员录用考考试制度度

53、开始建建立。 3、繁繁荣发展展阶段（119933-至今今）在这这种背景景下，人人才测评评更为所所企业所所关注，它它们也开开始普遍遍地重视视和应用用人才测测评技术术了。 三、人人员测评评的功能能： 1、甄甄别和评评定功能能 这是是人才测测评最直直接、最最基础的的功能。 2、诊诊断和反反馈功能能 3、预预测功能能 这种种预测的的有效性性取决于于人才素素质特征征的稳定定程度和和测评工工具的效效度。 四、人人才测评评最主要要的作用用，是为为人力资资源决策策提供可可靠、客客观的依依据和参参考性建建议，它它是人力力资源决决策的基基本工具具。 人才测测评其作作用有三三方面：1、配配置人才才资源 2、推推动人

54、才才开发 3、调调节人才才市场 第二节节 人员员测评的的原理 一、人人员测评评的理论论基础：1）人人员测评评得以实实施的原原因 22）人员员测评是是一种间间接、客客观和相相对的测测量手段段 人员测测评得以以实施的的原因 是因为为：人与与人之间间是存在在个体差差异的，而而某些差差异特征征又具有有相对稳稳定性和和可测量量性。 二、测测评过程程的主要要衡量指指标： 1、误误差 2、信信度 （是是评价一一项测验验可靠与与否的一一个指标标。它是是反映测测验结果果受随机机误差影影响程度度的指标标） 含复本本信度、重测信信度、评评分者信信度：是是指不同同评分者者对同样样对象进进行评定定时的一一致性。 3、效

55、效度 （效效度的作作用比信信度更为为更要。） 4、效效度与信信度的比比较 误误差有两两种：11、系统统误差，它它是稳定定存在的的误差，直直接影响响到测量量的准确确性，也也就是影影响到测测量的效效度。22、另一一种是随随机误差差，它是是由偶然然因素导导致的，它它影响到到测量结结果的一一致性和和准确性性，所以以同时影影晌到信信度和效效度。 5、项项目分析析 6、常常模 这这个可以以用来参参照的分分数标准准就是常常模 三、测评的的类型按按测评目目的和用用途分为为： 1、选选拔性测测评（以以选拔优优秀人员员为目的的。这是是人力资资源管理理活动经经常要使使用的一一种测评评。 特点：1、整整个测评评强调区

56、区分性质质。2、测评过过程强调调客观性性。3、结果可可是分数数也可是是等级。 基本原原测：11、公正正性；22、差异异性；33、准确确性；44、可比比性） 2、配配置性测测评（即即针对需需配置的的职位对对任职者者的素质质要求高高计测试试，对人人员进测测评的一一种测评评方法。是以人人员合理理配置为为目的） 3、开开发性测测评（是是一种开开发人员员素质为为目的的的测评。） 4、断断性测评评 （是是以了解解素质现现状为目目的的测测评 5、鉴鉴定性测测评 （鉴鉴定性测测评经常常穿插在在选择测测评与配配置性测测评中使使用。原原则：11、全面面性原则则 2、充足性性原则 3、权权威性原原则。） 第三节节

57、人员员测评的的指标体体系 一、测测评的内内容 测评内内容的确确定主要要通过工工作分析析、素质质结构分分析、个个案分析析、文献献分析等等来完成成。 测评内内容常用用的维度度有：11）身体体素质：强度，速速度，耐耐力，灵灵活性。 2）心心理素质质：智力力，个性性，观念念。 3）文文化素质质：结构构，水平平，品行行。 44）技能能素质：种类，技技能，效效果。 5）能能力素质质：种类类，水平平，效果果。 测测评内容容的筛选选时应注注意以下下几项原原则：11）相关关原则（与与测评目目的有关关） 22）明确确原则（界界定清楚楚表达准准确） 3）科科学原则则（内容容的取舍舍应该有有理有据据） 44）独立立原

58、则（内内容之间间各自独独立） 5）实实用原则则（操作作简使、经济实实用） 诊断和和鉴定的的测评内内容主要要考虑准准确、完完整。 二、测测评内容容的操作作化：是是指把测测评内容容转化为为可以测测理的指指标的过过程。 测评内内容、测测评要素素、测评评指标和和评分标标准共同同构成了了测评的的指标体体系。测测评内容容是人员员测评体体系的基基础，测测评要素素是测评评内容的的分解，测测评指标标是可以以用来观观察和操操作的项项目，评评分标准准是具体体操作中中的尺度度。 第四节节 人员员测评的的常用工工具 人员测测评的常常用工具具包括：纸笔测测试、面面试、心心理测验验、基于于模拟的的测试等等几种类类型。 一、

59、标标准化的的纸笔测测试是一一种最古古老而又又最基本本的测试试法。 一般来来说，在在人员招招聘和选选拔中，测测查知识识、技能能的纸笔笔测试往往往作为为应聘者者初次竞竞争的工工具，合合格者才才能获得得面试或或下一轮轮测试的的资格 二、面面试 已已成为所所有测评评技术中中使用最最为广泛泛的一种种。 面试有有以下几几种基本本类型： 1、非非结构化化面试 也称作作“非引导导性面试试”、“非指导导性面试试”，它是是指面试试中没有有固定的的面谈程程序，评评价者提提问的内内容和顺顺序都取取决于测测试者的的兴趣和和现声普普查试者者的回答答，不同同的被试试者所回回答的问问题可能能不同。 2、结结构化面面试 也也称

60、作“引导化化面试”，它根根据对职职位的分分析，确确定面试试的测评评要素，在在每一个个测评的的维度上上预先编编制好面面试题目目并制定定相应的的评分标标准，面面试时，把把预先确确定的标标准化的的问题按按一定的的顺序提提问应试试者。 3、情情境面试试指在面面试过程程中，给给申请者者提出一一种假定定情况，请请他们做做出相应应的回答答。） 4、行行为描述述面试与与情境面面试不同同，行为为描述面面试着重重于真实实的工作作事例。前者给给予假设设，后者者询问在在实际情情况下，应应聘者做做了些什什么。 5、系系列面试试（指企企业要求求在做出出录用前前，必须须有几个个人对求求职者进进行面试试。） 6、小小组面试试