企业留住新员工办法

1、企业如何何留住新新员工？“流水不不腐，户户枢不蠹蠹”，保保持适当当的员工工流动率率，不但但可以优优化公司司组织的的人员结结构，提提升企业业在人力力资源方方面的竞竞争能力，而而且对企企业未来来的发展展起到有有效的推推动作用用，帮助助企业早早日实现现组织愿愿景。 新员员工是企企业的新新鲜血液液，也是是保持企企业生机机的源泉泉。新员员工的加加入，不不但可解解决企业业的人员员缺乏问问题，而而且也会会为企业业带来新新的活力力。然而而，新员员工过高高的流失失率，却却使很多多企业都都处在招招聘流失再招招聘再流失失的循环环之中，严严重影响响了企业业的经营营活动。那么，企企业如何何才能留留住新员员工，防防止过多

2、多流失呢呢？ 一、 新员工工招聘贵贵在“适适合”，而而非“优优秀”；企业业人力资资源部错错误的招招聘观念念，是造造成新员员工流失失源头。因此，企企业要想想有效控控制新员员工的流流失，首首先应从从新员工工的招聘聘阶段入入手，严严格把关关，确保保招进来来的都是是适合企企业发展展需要的的合格人人员，而而并非是是“优秀秀”人员员。在实实际的招招聘工作作中，一一些企业业盲目追追求优秀秀人才，而而忽视本本企业的的现实情情况，忽忽视企业业能否为为员工创创造好的的工作平平台，从从而导人人才和企企业不能能匹配，造造成新员员工流失失，因此此要招聘聘环节控控制新员员工的流流失。 1、 做做好人力力资源规规划和岗岗位

3、分析析，准确确界定岗岗位任职职资格； 在招招聘工作作前，人人力资源源部门要要与人员员的具体体需求部部门进行行充分沟沟通，并并结合企企业发展展要求，制制定人力力资源的的规划方方案，对对每个具具体岗位位进行深深入分析析研究，确确定招聘聘的岗位位名称、岗位职职责、人人员数量量以及任任职资格格，防止止盲目招招聘，造造成人员员闲置，不不符合岗岗位要求求，或者者人员能能力过高高，与其其岗位不不匹配，这这些都会会直接导导致新进进员工的的流失。 2、 科学安安排招聘聘程序，严严格实施施过程； 杰克克韦尔尔奇说过过，“我我们能做做到的所所有事情情就是把把赌注押押在我们们挑选出出的人身身上。”可可见新员员工招聘聘

4、的重要要性。人人力资源源部门应应严格执执行招聘聘程序，要要根据岗岗位说明明书的要要求，对对应聘进进行细致致全面的的考察和和了解，如如人员品品质、工工作能力力、履历历经验、发展潜潜力以及及个人的的价值理理念，同同时应充充分了解解应聘员员工的工工作要求求，尽可可能保持持员工的的要求和和工作岗岗位之间间的匹配配。对频频繁跳槽槽者和有有不良记记录者，要要了解其其原因，为为企业的的招聘工工作要切切实准确确地把好好关，充充分掌握握应聘员员工获得得目前工工作的真真实想法法。 3、 对对企业及及提供的的岗位进进行客观观、真实实全面的的信息传传达； 在实实际的招招聘工作作中，为为能够吸吸引到高高质量的的员工，人

5、人力资源源部往往往对企业业的优势势进行了了同程度度的放大大，回避避企业存存在的一一些问题题，同时时给予了了工作岗岗位过高高的承诺诺，使应应聘员工工对企业业及岗位位报以很很高的期期望值，而而一旦这这些新员员工进入入企业就就会发现现，并不不如前所所说，于于是就产产生心理理落差，出出现失望望，甚至至对企业业及其管管理水平平抱以怀怀疑的态态度。即即使暂时时留下，也也是在寻寻找机会会离去。因此，企企业在招招聘中必必须实事事求事的的宣传，要要让新员员工对企企业及其其岗位有有一个客客观公正正的认识识。 4、 对关键键性岗位位，设置置一定的的离职壁壁垒； 在不不同的企企业里，都都存在一一些关键键性岗位位，这些

6、些岗位直直接关系系到企业业的正常常运营，因因此，在在这些岗岗位的人人员选择择上，企企业招聘聘非常慎慎重，除除了严格格的招聘聘和选拔拔程序外外，在劳劳动合同同的签定定上，企企业也往往往为这这些岗位位的新员员工设置置一定的的离职壁壁垒，如如离职后后一定期期限内，禁禁止从事事与本企企业有直直接或者者间接竞竞争的行行业或企企业，或或者承担担一定的的离职赔赔偿，来来防止新新进员工工的流失失，虽然然设置离离职壁垒垒并不是是根本性性的解决决办法，但但在一定定程度上上防止了了人员的的快速流流动，给给企业的的正常运运营造成成的影响响。 二、 新员工工培训，增增进了解解，稳定定队伍； 通过过前期招招聘，新新员工虽

7、虽然对企企业有了了初步的的了解，但但毕竟未未正式地地进入公公司，对对他们来来说，新新企业的的环境依依然是陌陌生的，工工作很难难迅开展展起来。为保证证新员工工能快速速进入岗岗位角色色，岗前前培训，必必不可少少。同时时，面对对新的工工作环境境和对企企业了解解的逐步步深入，新新员工都都会对企企业做出出新的评评价，并并与其进进入企业业前的心心理期望望比较，就就会产生生积极或或消极的的心态变变化，而而新员工工培训的的一个主主要目的的就是稳稳定新员员工队伍伍的心态态，提升升其信心心。 1、 企业业文化及及相关管管理制度度培训； 在新新员工的的岗前培培训中，企企业文化化及相关关管理制制度培训训必不可可少，这

8、这是保证证新员工工适应企企业发展展最为基基本的条条件。其其中企业业文化主主要包括括企业目目标、经经营理念念、企业业精神、企业价价值观、企业行行为规范范等，管管理制度度培训内内容包括括行政管管理制度度、财务务管理制制度、不不同部门门的管理理制度以以及工作作流程等等，通过过这些方方面的培培训，使使新员工工能够按按照企业业的要求求规范工工作和自自身行为为，防止止由于不不了解相相关规定定，在后后续的工工作中出出现错误误，从而而影响新新员工的的工作信信心，增增加新员员工离职职的心理理因素。 2、 新员工工知识及及技能培培训； 在企企业岗位位的招聘聘中，由由于各种种原因，企企业并不不一定招招聘到熟熟练的岗

9、岗位人才才，同时时，不同同企业的的岗位要要求可能能有所不不同，需需要掌握握某种技技能或新新的知识识，因此此，为保保证新员员工能够够快速胜胜任工作作，必须须对其进进行知识识和技能能上的培培训，否否则，会会出现新新员工难难以胜任任目前的的工作的的现象，新新员工不不能胜任任工作，就就会产生生过大的的心理压压力，产产生离职职想法。企业应应根据岗岗位的不不同，采采取有效效的培训训方式，如如企业内内部培训训师培训训，外聘聘讲师培培训，老老员工带带新员工工等，让让这些新新员工尽尽快掌握握上岗所所需具备备的基本本知识和和技能，在在工作中中体现自自身的价价值。 3、 心心态培训训，端正正新员工工对企业业的认识识

10、；刚刚进入入企业的的新员工工，在没没有完全全融入新新的企业业之前，往往往心态态比较浮浮躁，喜喜欢拿以以往的企企业跟现现在的企企业比较较，拿入入职前的的心理期期望与企企业的实实际现状状进行比比较，若若不能达达到其期期望值或或企业在在某些方方面不如如以前所所在企业业，便会会产生失失望或不不满的心心理感觉觉，成为为影响新新员工离离职的火火种。同同时新员员工在刚刚进入公公司时，都都会不同同程度地地存在心心理、情情感和人人际上的的在障碍碍，他们们会常常常考虑：我能学学到什么么？公司司会认可可我吗？我能得得到别人人的关心心和支持持吗？新新员工带带着这些些问题，小小心翼翼翼地、生生怕得罪罪老员工工的心态态来

11、开展展工作。而这些些问题和和障碍在在没有融融入新公公司后是是难以得得到解决决和克服服的。而而新员工工又不能能理解这这些，从从而加重重了不满满的情绪绪，形成成离职的的心理倾倾向。因因此对新新员工开开展入职职心态方方面的培培训，有有助于帮帮助新员员工正确确地认识识自我，树树立正确确的工作作理念，消消除企业业与员工工在认识识上的隔隔阂，促促使新员员工以较较快速度度融入企企业，防防止新员员工在认认识及心心态上的的不正确确倾向，导导致最终终的流失失。三、 增增强新员员工的企企业满意意度，为为其创造造良好的的工作条条件和氛氛围；新员员工对企企业满意意度如何何，直接接关系到到新员工工的流失失率，对对企业的的

12、满意度度高，则则流失率率就低，反反之则高高。然而而影响新新员工满满意度的的因素多多种多样样，不同同员工之之间还有有不同，这这就要求求人力资资源部门门加强与与新员工工之间的的交流和和沟通，真真实了解解其工作作中存在在的问题题和想法法，做好好满意度度调查，切切实帮助助新员工工解决遇遇到的问问题，从从而为新新员工创创造良好好的工作作条件和和氛围，增增强新员员工的企企业满意意度。 1、 关关心、尊尊重并信信任新员员工； 以人人为本的的企业文文化是留留住人才才的根本本，新员员工是企企业未来来价值的的创造者者，关心心、尊重重新员工工，信任任新员工工是留住住新员工工一个最最为基本本的条件件，企业业要努力力创

13、造以以人为本本的企业业文化，给给员工充充分授权权，给员员工自主主完成工工作的机机会。这这一点，不不仅仅体体现在人人力资源源部门的的工作管管理上，更更主要体体现在新新员工所所在部门门及主管管领导的的管理工工作上。当新员员工抱着着美好的的愿望和和憧憬踏踏进新的的企业时时，往往往希望能能受到企企业管理理层和部部门同时时的欢迎迎、关心心和重视视，希望望能得到到上级领领导的信信任，企企业若忽忽视新员员工的预预期想法法，对新新员工的的到来若若无其事事，就会会直接导导致新员员工对企企业的满满意度降降低，企企业因此此也就可可能失去去失去一一个优秀秀的新员员工。 2、 在在企业组组织内建建立和谐谐的人际际关系；

14、 办公公室政治治，企业业内部的的派系斗斗争，部部门内的的拉帮结结派，常常常导致致新员工工的离职职。因此此，要倡倡导诚信信的企业业文化，在在公司内内部的上上下级之之间，部部门之间间、同事事之间营营造相互互理解、相互尊尊重、相相互帮助助的人际际气氛。员工之之间，员员工和主主管之间间可以就就工作问问题出现现争执，但但不可为为私人问问题或是是一己之之利而搬搬弄权术术、尔虞虞我诈、诬陷、排挤等等，否则则，只能能让新员员工无法法安心于于工作，将将心思集集中于公公司的人人际关系系，长期期下去，不不但使工工作效率率下降，并并最终导导致新员员工的流流失。 3、 建立公公平、公公正、合合理的绩绩效考核核制度； 在

15、众众多的企企业中，执执行的双双重的绩绩效考核核制度，即即把新员员工的绩绩效考核核和老员员工的考考核分开开，这种种考核制制度有其其科学的的一面，但但若制定定缺乏合合理性，新新员工考考核标准准过高，执执行过程程就会有有失公平平，导致致对新员员工的不不正确评评价，新新员工就就有可能能因此出出现愤恨恨和不满满的情绪绪，从而而影响新新员工的的离职行行为，降降低员工工对企业业的满意意度。如如果从长长远来看看，没有有改善和和调整的的迹象，新新员工也也只有另另谋出路路了。 4、 为为新员工工喝彩，及及时肯定定他们的的工作价价值； 进入入新的企企业，新新员工一一方面希希望自身身能够快快速融入入企业，另另一方面面

16、，希望望能及时时向企业业展现自自身价值值，以获获得企业业的认可可。为此此，企业业要为新新员工提提供能发发挥的工工作平台台，对其其取得的的成绩要要及时的的肯定，遭遭遇挫折折时，对对新员工工要进行行适当的的鼓励，让让新员工工感受到到其存在在的重要要性，从从而提高高工作的的积极性性。如给给工作出出色的员员工给予予一封热热情的赞赞扬信；对员工工的努力力表示真真诚的谢谢意；安安排一些些员工展展露才华华的工作作机会；经常给给新员工工一些吸吸引人，具具有一定定挑战性性的工作作任务等等，为新新员工营营造“被被重视”氛氛围，激激发新员员工实现现自身价价值。 5、 密密切与新新员工的的沟通，及及时解决决员工抱抱怨

17、； 和老老员工相相比较，新新员工在在入职的的初期最最容易产产生抱怨怨，这时时的新员员工不可可能完全全融入企企业。企企业应通通过内部部的正式式沟通和和非正式式沟通，让让新员工工有机会会得以宣宣泄，释释放工作作、生活活、心理理上的压压力。抱抱怨的产产生既有有客观的的原因，如如不良企企业文化化、职责责范围不不明、个个人才能能得不到到发挥等等因素，也也有主观观方面的的原因，如如自我估估计过高高、情绪绪的变换换、不合合理的要要求得不不到满足足等。作作为企业业的管理理者，必必须留意意下属员员工的言言行，注注意观察察下属的的工作态态度和思思想状态态。从而而及早认认识到抱抱怨的产产生并及及时处理理，将离离职诱

18、因因消灭在在萌芽状状态中。 四、 建立职职业生涯涯规划，帮帮助新员员工成长长，实现现自身价价值；一般般来说，新新员工进进入企业业，最初初的动机机大多是是获得短短期内稳稳定的工工作，但但工作稳稳定后，就就会考虑虑个人的的发展机机会和前前途问题题。每个个人都自自觉或不不自觉地地有自己己的职业业发展计计划，如如薪金职职位的提提升，工工作知识识及专业业技能的的提高，自自身价值值的实现现等。作作为企业业员工，其其职业发发展的途途径，通通常是从从低级的的岗位或或职务向向高级和和岗位或或职务升升迁，从从简单工工作向复复杂工作作过渡，或或从不喜喜爱的工工作岗位位到喜爱爱的岗位位等。 如果员员工发现现在企业业无

19、法实实现其职职业计划划目标，他他就可能能跳槽到到更适合合自己发发展的其其他单位位去。因因此，建建立职业业生涯规规划，帮帮助新员员工成长长，是稳稳定优秀秀员工的的重要手手段。 1、 通通过针对对性的培培训，不不断提高高新员工工知识技技能； 进入入企业的的新员工工，几乎乎都希望望能在企企业得到到很好的的成长，相相关知识识和技能能的掌握握程度是是员工成成长的一一个重要要因素。知识技技能培训训是企业业给予员员工最好好的奖励励，也是是员工的的一种福福利。同同时，培培训也是是员工获获得晋升升与自我我发展的的重要前前提，在在现代社社会，科科技日新新月异，知知识和技技能的更更新速度度非常快快，员工工在一个个企

20、业工工作，不不仅希望望获得物物质的回回报，更更希望自自己可以以得到可可持续的的更好的的发展。一个不不能提高高员工的的技能和和能力，不不能给员员工提供供可持续续发展机机会的企企业是很很难长久久的留住住优秀员员工的。 2、 建建立新员员工晋升升制度，不不断提高高企业和和员工效效益； 企业业不仅要要致力于于提升整整体效益益，也要要提高员员工的个个人待遇遇，改善善员工的的工作和和生活条条件，从从而提高高员工整整体的工工作效率率。对于于新员工工来说，也也许并不不太关注注当前的的薪金水水平，但但往往很很在乎其其后期的的薪金提提升空间间。如果果未来薪薪金提升升的空间间很小，会会导致员员工失去去希望，丧丧失工作作热情，最最后导致致离职的的产生。同时，企企业要为为员工创创造