人力资源管理师教材讲义

1、三级人力力资源管管理师（三三版）教教材讲义义提纲：一、第三三版教程程基本情情况二、新版版教程使使用后对对于考试试影响的的预测三、学员员如何应应对改版版后的考考试一、第三三版教程程基本情情况1、依据据标准没没有变化化：第三版版教程仍仍然是以以企业业 HYPERLINK xxxdfpxx/page.asp?id=112 o 更多人力资源管理考试资讯请进入频道页面 人力资资源管理理师国家家职业标标准（220077版）为为标准编编写。2、内容容大量增增加：3、教程程结构变变化：（1）总总体结构构仍然保保持六章章规划划、招聘聘、培训训、绩效效、薪酬酬、劳动动关系。（2）各各章均有有变化总节节数由原原来的

2、23节变为为22节。各节或单单元变化化为：保保持未改改动9处、内内容调整整增加22处、全全新内容容11处、旧旧内容删删减7处。新版变化化具体如如下表：第一章人力资资源规划划第二章招聘与与配置第三章培训与与开发第四章绩效管管理第五章薪酬管管理第六章劳动关关系管理理二、新版版教程使使用后对对于考试试影响的的预测1、使用用说明：上半年年仍然使使用原来来第二版版教程，新新教程将将在下半半年正式式使用。2、考试试题型：职业业标准没没有变化化，原来来配套的的三级考考试指南南没有有再版，说说明题型型、题量量基本不不会变化化。题型仍仍然会是是选择题题、简答答题、计计算题、案例分分析、方方案设计计题。3、配套套

3、资料：基础础知识和和常用用法律手手册虽虽然都再再版，但但内容基基本没有有变化。4、级别别变化：新版增增加内容容有部分分是原企企业 HYPERLINK xxxdfpxx/page.asp?id=112 o 更多人力资源管理考试资讯请进入频道页面 人力力资源管管理师（二二级）第第二版的的内容。必然会会增加新新考试的的难度。5、案例例、实务务举例增增加：在知识识点的基基础上几几乎每一一章都有有相关案案例或实实务的增增加情况况。6、学习习方式改改变：学员应应该由单单纯地应应试为主主，转移移到注重重对各模模块各知知识点的的运用。简单的的死记硬硬背很难难达不到到考试的的难度要要求。三、学学员如何何应对改改

4、版后的的考试1、如何何学习新新教程（1）新新学员要要以熟悉悉教程为为主，泛泛读和精精读教程程是保证证。（2）复复读的学学员注重重对新旧旧教材变变化内容容的比对对，重点点学习新新增的内内容。（3）对对于新版版教程中中保留未未改动的的内容，应应该参考考以往国国考中考考过的真真题，找找到出题题点，这这些仍然是是出题的的重点。（4）对对于新版版教程中中全新的的内容，应应该参考考以往出出题习惯惯，如对对教程中中提到的的原则、原理、步骤、特特点、核核心等字字眼要重重点掌握握。（5）对对于新版版教程中中每章增增加的案案例、实实务要格格外注意意，它很很可能就就是案例例分析和和方案设设计题的出题题点。2、如何何

5、准备考考试（1）要要更大程程度地增增加对网网络或面面授课程程的依赖赖。自学学的难度度会加大大。（2）掌掌握规范范的思维维方法和和答题思思路。（3）提提前准备备，早看看书、早早听课、早做练练习。希望此次次分析，对对于全国国的学员员产生更更大的帮帮助！祝祝各位学学员考试试顺利！导言一、考试试模块结构题量分值答题时间间职业道德德25道道100分分90分钟钟理论知识识100道专业技能能简答(22)100分分120分分钟计算(11)综合(33)（案案例分析析2，方方案设计计1）二、教材材内容章节名称称节数单选多选技能人力资源源规划四节96一五%人员招聘聘与配置置三节9620%培训与开开发四节96一五%绩

6、效管理理二节64一五%薪酬管理理四节6420%劳动关系系管理五节96一五%三、教材材结构分为章、节、单单元三级级结构：1.学习习目标2.知识识要求3.能力力要求4.注意意事项第一章人力资资源规划划第一节企业业组织结结构图的的绘制第二节工作岗岗位分析析第三节企业业劳动定定额定员员管理（55单元）第四节人力资资源费用用预算的的审核与与支出控控制（22单元）本章新版版教材变变化：第一节企业组组织结构构图的绘绘制全新内容容第二节工作岗岗位分析析未改动内内容第三节企业劳劳动定额额定员管管理第一、二二、三单单元全新内容容第四、五五单元未改动内内容第四节人人力资源源费用预预算的审审核与支支出控制制第一单元元

7、增加、调调整第二单元元未改动内内容（旧版第第一节第第二单元元、第三三节）删除第一节企业组组织结构构图的绘绘制【学习目目标】：1.掌握握企业人人力资源源规划的的内容及及与企业业其他规规划的关关系；2.企业业组织机机构的概概念、类类型和设设置的原原则；3.组织织结构设设计后实实施的要要则；4.组织织结构图图绘制的的程序和和基本方方法。【知识要要求】：一、人人力资源源规划（原原）（一）人人力资源源规划的的概念：广广义：人人力资源源规划是是企业所所有各类类人力资资源计划划的总称称，是战战略规划划与战术术计划（具具体实施施计划）的的统一。狭狭义：对对企业人人力资源源需求和和供给进进行预测测，制定定相宜的

8、的政策和和措施，从从而使供供给和需需求达到到平衡，实实现人力力资源的的合理配配置，有有效激励励员工的的过程。人力资源源规划的的期限：长期期规划：五年以以上的计计划；中期期规划：期限在在一年至至五年；短期期规划：一年以以内的计计划（二）人人力资源源规划的的内容1.战略略规划对企业业人力资资源开发发和利用用的大政政方针、政策和和策略的的规定，是是各种人人力资源源具体计计划的核核心，是是事关全全局的关关键性规规划。2.组织织规划是对企企业整体体框架的的设计。3.制度度规划是人力力资源总总规划目目标实现现的重要要保证。4.人员员规划对企业业总量、构成、流动的的整体规规划，包包括人力力资源现现状分析析、

9、企业定定员、人员需需求与供供给预测测、人员员供需平平衡等。5.费用用规划是对企企业人工工成本、人力资资源管理理费用的的整体规规划，包包括人力力资源费费用预算算、核算、审核、结算，以以及人力力资源费费用的控控制。（三）人人力资源源规划与与企业其其他规划划的关系系人力资源源是企业业内最活活跃的因因素，是是企业规规划中起起决定性性作用的的规划。（四）人人力资源源规划与与企业管管理活动动系统的的关系人力资资源规划划又被称称为人力力资源管管理活动动的纽带带。工作岗岗位分析析、劳动动定员定定额等基基础工作作是人力力资源规规划的重重要前提提。二、企业业组织机机构的概概念（新新）企业组织织机构：保障其其生产经

10、经营活动动正常进进行所设设置各类类职能与与业务部部门的总总称。分为两个个层次：一层经营营体制：由经营营决策者者、风险险承担着着和收益益分享者者构成的的经营主主体和规规定其相相互关系系的经营营制度所所组成的的企业高高层组织织。二层层职能能体制：是负责责筹集和和优化资资源的配配置、产产品研发发、生产产、技术术、销售售、服务务及日常常管理职职能的机机构及其其相关的的制度。三、企业业组织机机构设置置的原则则（新）（一）任任务目标标原则（二）分分工协作作原则（三）统统一领导导、权力力制衡原原则（四）权权责对应应原则（五）精精简及有有效跨度度原则（六）稳稳定性与与适应性性相结合合原则四、现代代企业组组织机

11、构构的类型型（新）（一）直直线制优点结构简单单，指挥挥系统清清晰、统统一；责权关系系明确；横向联系系少内部部协调容容易；信息沟通通迅速，解解决问题题及时，管管理效率率比较高高。缺点组织机构构缺乏弹弹性；组织内部部缺乏横横向沟通通；缺乏专业业化管理理分工，不不利于管管理水平平提高；经营管理理事务依依赖少数数人，不不利于集集中精力力研究企企业管理理的重大大问题。适用规模小或或业务活活动简单单、稳定定的企业业（二）职职能制优点提高企业业管理的的专业化化程度和和专业化化水平；减轻直线线领导的的工作负负担；有利于提提高各职职能专家家自身的的业务水水平；有利于各各职能管管理者的的选拔、培训和和考核的的实施

12、。缺点多头领导导，政出出多门；直线人员员和职能能部门责责权不清清；机构复杂杂，增加加管理费费用；不利于培培养全面面型的管管理人才才。适用计划经济济体制下下的企业业（三）直直线职能能制优点总经理对对业务、职能部部门均垂垂直领导导，各直直线领导导对直接接下属有有指挥和和命令权权；职能部门门是总经经理的参参谋和助助手。缺点随着企业业规模的的进一步步扩大，职职能部门门也将随随之增多多，各部部门之间间的横向向联系和和 协作作变得复复杂和困困难。适用适用范围围比较广广泛，发发展中的的企业及及中、小小型企业业都比较较适合。（四）事事业部制制优点权力下放放；自主经营营，自我我管理；有利于实实现专业业化；经营责

13、任任和权限限分明，物物质利益益与经营营状况紧紧密挂钩钩。缺点容易造成成组织机机构重叠叠，管理理人员膨膨胀现象象；容易忽视视企业整整体利益益。适用规模大、经营业业务多样样化或具具有较强强适应性性的企业业比较适适用。五、组织织结构设设计后的的实施要要则（新新）（一）管管理系统统一元化化原则（二）明明确责任任和权限限原则 责任：指必须须完成与与职务相相称的工工作义务务。 权权限：指指完成职职责时可可以在一一定限度度内自行行行使的的权力。（三）先先定岗再再定员原原则（四）合合理分配配职责原原则【能力要要求】：一、组织织结构图图的绘制制（新）（一）组组织结构构图绘制制的基本本图示1.组织织机构图图2.组

14、织织职务图图3.组织织职能图图4.组织织功能图图（1）参参谋机构构；（2）代代理机构构；（3）降降格机构构（或人人员）；（4）由由更多机机构或岗岗位分担担上级功功能；（5）脱脱离组织织的机构构（如：咨询顾顾问机构构）。（二）绘绘制组织织结构图图的前期期准备1.明确确企业各各级机构构的职能能；2.列出出所管辖辖的所有有业务内内容；3.将相相似的工工作综合合归类；4.将工工作任务务层层分分解，划划分出执执行命令令的工作作部门和和参谋机机构（职职能部门门）。（三）绘绘制组织织结构图图的基本本方法1.一般般画4层：11中心层层最大，上上1层稍小小，下2层渐小小；2.功能能、职责责、权限限相同的的机构，

15、大大小一致致、水平平并列；3.命令令指挥系系统线从从上一层层垂下来来，位置置高表示示级别高高；4.命令令指挥系系统线用用实线，协协作服务务关系用用虚线；5.参谋谋机构用用横线与与上一层层垂线相相连，放放左右上上方。第二节工作岗位分析【学习目目标】：1.掌握握工作岗位分析的基本原理。2.岗位位信息的来源；3.工作作说明书的内容；4.工作作岗位分析与编写工作说明书的程序和步骤。【知识要要求】：一、工工作岗位分析概述（旧）（一）工工作岗位分析的概念 是对各各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工工承担本岗位任务务应具备备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说说明书等岗

16、位人事规范的过程。（二）工工作岗位分析的内容 包括以以下三方面的内容：1.对岗岗位活动的内容进行分析析，即对岗位的名名称、性质、任务、权权责、程序、工作对象象、工作资料料等进行行比较、分析和描述，并作总结和概述。2.根据据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求，即具备什么样的素质特征才能能胜任岗位的工作作。3.将岗岗位职责和素质要求整合起来，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（三）工工作岗位分析的作用1.为招招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2.为员员工的考评、晋升提供了依据。3.是企企业单位改进工作设计、优化劳劳动环境的必要条件。通过工工作岗位分析，可以揭示生产和工作作中的薄薄弱环节

17、。4.是制制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求求预测的重要前提。5.工作作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价有建立、健全企业单位薪薪酬制度的重要步步骤。二、工作作岗位分析信息的主要来源（旧）（一）书书面资料各类岗位现职人员的资料记录以及岗岗位责任的说明；（二）任任职者的报告通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告；（三）同同事的报告从同事处获得资料以弥补其他报告告的不足；（四）直直接观察到任职者的工作现场进行直接观察，获获取有关工作信息三、岗位位规范和工作说明书（旧）（一）岗岗位规范范1.岗位位规范的概念亦称称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它对组织中各类岗位某一专项事务或对

18、某类员工劳动行为、素质要要求等所作的统一规定。2.岗位位规范的主要内容容（1）岗岗位劳动规则： 企业依依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行行为规范。 包括括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规规则、行为规则。（2）定定员定额标准： 包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准准、产量定额标准、双重定额标准等。（3）岗岗位培训规范： 对本岗岗位员工的职业技能培训与开发所作的规定（4）岗岗位员工规范： 对某类类岗位员工任职资格以及知识水平等素质要求作的规规定。3.岗位位规范的结构模式式按岗位位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：（1）管管理岗位知识能力规范*知识要要求：胜

19、任本岗位工作应具有的知识结构和水平；*能力要要求：胜任本岗位工作应具备的各种能力素质；*经历要要求：胜任本岗位工作应具有的一定年限的实际工作经验。（2）管管理岗位培训规范范*指导性性培训计划划*参考性性培训大纲和推荐教材（3）生生产岗位技术业务能力规范*应知专业理论知识识*应会技术能力*工作实实例典型工作项目（4）生生产岗位操作规范范*岗位的的职责和主要任务务*岗位各各项任务的数量和质量要求，以及完成期限*完成各各项任务的程序和操作方法*相关岗岗位的协调配合程度（5）其其他种类的岗位规范如：管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等（二）工工作说明书1.工作作说明书的概念是是组织对各类岗位的性质和特

20、征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境境，以及及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规规定。2.工作作说明书的分类说明对象不同（1）岗岗位工作说明书（2）部部门工作说明书（3）公公司工作说明书3.工作作说明书的内容（对照P20-244的例子记忆）（1）基基本资料：包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等识别别信息。（2）岗岗位职责：包括职责概述和职责范围。（3）监监督与岗位关系：本岗位与其他岗位之间在横向与纵向是上的联系。（4）工工作内容要求：对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。（5）工工作权限：赋予每个岗位不同的权限，并且必须与工作责

21、任相协调、相一致。（6）劳劳动条件和环境：工作所涉及的各种物质条件。（7）工工作时间：工作时间长度的规定和工作轮班制的设计。（8）资资历：由工作经验和学历条件两个方面构成。（9）身身体条件：包括体格和体力两项具体的要求。（10）心理品质要求：结合岗位的性质和特点。（11）专业知识和技能要求（12）绩效考评：对员工进行全面的考核和评价。（三）岗岗位规范与工作说明书的区别别区别岗位规范范工作说明明书涉及内容容覆盖范围围、涉及内容广泛，有些内容与说明书交叉叉以岗位的的“事”和“物”为中心主题不同同解决“什什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题题什么样的的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环

22、境条件下做、如何做结构形式式按企业标标准化原则，统一制定并发布执行的。不受标准准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。【能力要要求】：一、工作作岗位分析的程序（旧）（一）准准备阶段段 具体体任务：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规规定调查的范围、对象和方法。1.掌握握各种基本数据和资料。2.设计计岗位调查方案。（1）明明确岗位调查的目的（2）确确定调查的对象和单位（3）确确定调查项目（4）确确定调查表格和填写说明明（5）确确定调查的时间、地点和方法3.做好好员工的思想工作，建立友好合作的关系。4.根据据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干个单元和和环节，以便逐项完成。5.组织织

23、有关人员，学习并掌握调查的内容，熟熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干重重点岗位位进行初步调查分析，以便取得经验。（二）调调查阶段段 根据据调查方案，对对岗位进进行调查研究。在在调查中，灵灵活地运用访谈谈、问卷、观观察、小小组集体讨论等等方法，广泛搜集各种数据资料。（三）总总结分析阶段对岗位调调查的结果进行深入细致的分析，采用文字图表等等形式，作出全面的归纳和总结。最后后，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理文件件。第三节 企业劳劳动定额额定员管管理第一单元元 劳动动定额水水平（新新）【学习目目标】：1.掌握握劳动定额水平的概念和种类；2.确定定劳动定额水平的重要意义和基本原则；

24、3.衡量量劳动定额水平的方法及其注意事项。【知识要要求】：一、劳劳动定额额管理的的内容劳动定额额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括四个环节：（一）劳劳动定额的制定 是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。（二）劳劳动定额的贯彻执行评价和衡量贯彻实施情况，可用以下几项标准：1.劳动动定额面的大小。2.各职职能部门是不是按劳动定额足足生产管理。3.车间间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行考核。4.企业业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。（三）劳劳动定额的统计分析劳动定额的的执行效果，新定额存在在的问题等，只有通过收收集信息，数据资料，经过汇总、整理和统计分析，才能

25、加以说明。（四）劳劳动定额的修订 既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额的产生生，使企业的劳动定额水平向前推进进了一步。二、现代代劳动定定额的发发展趋势势1.逐步步实现科学化、标准化和现代化。2.由传传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。3.由过过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。三、劳动动定额水水平的概概念和种种类概念：是是在一定的生产技术组织条件下下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所所表现的高低松紧紧程度。种类：11.按定定额的综合程度可以分为：工序定额水平、工种定额水平、零件或产品定额水平。22.按所所考察的范围，可分

26、为：车间、企业、行业或部门定额水平。四、劳动动定额水水平是定定额管理理的核心心劳动定额额水平不平衡，过高或过低低，都会直接影响劳动定额作作用的发挥。可以从组织生产方面和组组织分配方面说明。五、确定定劳动定定额水平平的基本本原则保证定额额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。【能力要要求】：衡量劳动动定额水水平的方方法：一、用实实耗工时时来衡量量实耗工时时反映了生产员工实际完成定额的情况。优点：资资料获取方便，可进行综合分析。缺点：实实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证。二、用实实测工时时来衡量量选择具有有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术条件下，经过现场测

27、定获得的工时。优点：比比较直接和可靠。也容易了解生产的真实潜力。缺点：工工作量大。三、用标标准工时时来衡量量选择经过过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作为依据。优点：衡衡量标准客观，比较真实，能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低和先进程度。缺点：工工作量大。四、通过过现行定定额之间间的比较较来衡量量与条件相相同的企业的定额水平，或本企业历史上的先进定额水平相比较。优点：使使用比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。缺点：适适用面比较窄。五、用标标准差来来衡量对定额水水平作横向的综合考察。计算均衡系数看现行定额水平的波动性。第二单元元劳动定定额的修修订（新新）【学习目目标】

28、：掌握劳动动定额修订的内容、步骤和方法。【知识要要求】：一、劳动动定额修修订的内内容产品现行行劳动定额还是时间定额标准，执行一个时期后就会落后于生产水平，现行定额就要作相相应的修改，以便给员工提出新的工作目标。二、劳动动定额的的定期修修订劳动定额额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。 主主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也要考虑企业生产类型和和产品制造的特点。三、劳动动定额的的不定期期修订企业发生生以下情况，可不受修订间隔期的限制：1.产品品设计结构发生变动；2.工艺艺方法改变；3.设备备或工艺装置改变；4.原材材料材质、规格变动；5.劳动动组织和生产组织变更；6.个

29、别别定额存在明显不合理。【能力要要求】：一、劳劳动定额额定期修修订的步步骤（一）准准备阶段1.思想想准备。做好调查摸底，了解各类人员的思想动态。2.组织织准备。在厂部和车间分别成立定额修订领导小组。本阶段具体工作步骤：(1)在定额修订前，定额人员要调查摸底，提供充足的数据资料；(2)在收集资料基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。（二）修修订阶段首先做好好思想动员工作，然后组织员工认真讨论，提出修改意见，并汇总上报。（三）审审查平衡和总结阶段企业劳动动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报总经理正式批准。二、修改改劳动定定额的方方法简易修修改法1.求平平均超额的百分比yy=（实

30、实际完成定额工时数a1/应出勤工时数a2）-112.求零零部件的实耗工时b bb=修改改前的定额工时时a/11+y3.求出出修改后新的单件工时定额x第三单元元劳动定定额统计计与分析析（新）【学习目目标】：1.掌握握劳动定额统计工作的任务；2.实耗耗工时的概念和统计方法；3.以及及劳动定额完成情况的统计与分析方法。【知识要要求】：一、劳动动定额统统计工作作的任务务1.通过过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计资料，为计算劳动定额完成程度度 指标标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料。2.计算算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以及基层单位的生产成成果、进行经

31、济核算提供供依据。3.对现现行定额的状况以及定额水平作出全面评价。二、实耗耗工时的的概念和和意义概念：指指在一定的生产技术组织条件下下，生产工人为完成生产任务或生产合格产产品实际耗用的劳劳动时间。意义：11.有助助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额完成情况，衡量现行劳动定额水平是否先进合理。2.实耗耗工时的统计资料是企业核算产品的实际成本的基本依据。3.还可可以揭示产品生产过程中影响劳动消消耗的主要问题，发现薄弱环节，为进一步改善和调整劳动动组织指明方向。【能力要要求】：一、产品品实耗工工时统计计的方法法（一）以以各种原始记录为依据的产品实耗工时统计 企业可以根根据生产工人工时记录单（卡）

32、和产品工时时记录单（卡）两种原始记记录，从不同生产产条件和和生产类型出发，采用以下四种方法：1.按产产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时2.按产产品投入批量统计汇总实耗工时3.按照照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时4.按照照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时时在具体核核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时：实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时 这这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。在汇总产品实耗工时的基础上，采用以下两种方法，计算单位产品的实耗工时。（1）直直接计算法 单单位产品实耗工时=报告期内某产品实

33、耗工时总数/报告期内该产品成品总量量 报告告期内该产品成品总量=报告期生产合格产品完成定额工时总数/该产品的工时定额额（2）间间接计算法 单单位产品实耗工时=单位产品各工种现行工时定额/本工种定额完成系数（二）以以现场测定为基础的产品实耗工时统计计1.工作作日写实。可以掌握以下几类时间：（1）实实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，如作业时间、组织与技术性宽放时间、休息 与生理需要宽放时间、准备与结束时间等。（2）不不必要的工时损失和占用，如停工时间、非生产工作时间等。2.测时时。以工序为对象进行现场观测3.瞬间间观察法。根据统计抽样的原理，进行随机的瞬间观测，调查各项作业活动事项的的发生次

34、数数及发生率。二、劳动动定额完完成程度度指标的的计算方方法1.按产产量定额计算 产量定额完成程度指标=（单位时间内实际完成的合格产品产量量/产量量定额）1000%2.按工工时定额计算 工时定额完成程度指标=（单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时）1000%（一）报报告期产品产量的统计范围企业在统统计产品产量指标时，产品经过检验，达到质量要求，合格的产品方能予以统计计，废品不得计算在内。但为了全面考察劳动者支付的劳动消耗量，需要将有效劳动和无效劳动加在一起。 在在统计产品产量指标时，不是一律将废品排除在外，而是要根据废品产生的原原因，具体问题具体处理。办法如下：1.如是是为了反映员工、班组或车

35、间的劳动效率，非因工人、班组或车间过失造成的废品，应统计在内。2.当考考察整个企业的劳动定额完成情况时，除外协件在加工时发生料废等情况外，无论何种因素造成的废品，均不得计入产品产量。（二）现现行工时定额的内容由于产品品设计结构、工艺加工方方法、设备或工艺艺装备、原材料材质质、规格，以及劳动和和生产组织织的变更，使现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下，应追加或补付工时。四、劳动动定额完完成情况况的分析析（一）利利用分组法分析集体劳动定额完成情况况（二）分分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响第四单元元企业业定员人人数核算算的基本本方法【学习目目标】：1.掌握握企业定定员的概概念、

36、作作用和原原理；2.企业业核算各各类岗位位定员人人数的程程序和方方法。【知识要要求】：一、企业业定员的的基本概概念（原原）也称劳动动定员或或人员编编制。指指在一定定的生产产技术组组织条件件下，为为保证企企业生产产经营活活动正常常进行，按按一定素素质要求求，对企企业配备备各类人人员所预预先规定定的限额额。需要制制定企业业的用人人标准，即即需要加加强企业业定编、定岗、定员、定额工工作，促促进企业业劳动组组织的科科学化。凡是企企业进行行正常生生产经营营所需要要的各类类人员，都都应包括括在定员员的范围围之内。即一般般员工、各类初初、中级经经营管理理人员、专业技技术人员员、高层层领导者者等。定员范围围与

37、用工工形式无无关。与定员员概念密密切的概概念编制概念：各种机机构（国国家机关关、企事事业单位位、社会会团体及及其他工工作单位位）中，各各类组织织机构的的设置以以及人员数数量定额额、结构构和职务务的配置置。编制包括括机构编编制和人人员编制制两部分分内容。机构编编制：对对组织机机构的名名称、职职能、规规模、结结构、数数量等限限定；人员编制制：对岗岗位数量量、职务务分配、人员数数量及结结构所作作的统一一规定。按社会会实体单单位的性性质和特特点分为为：行政政编制、企业编编制、军军事编制制等。劳动定员员与劳动动定额的的区别和和联系1.从概概念内涵涵上看企业定员员是对劳劳动力使用用的一种种数量质质量界限。

38、与与劳动定额的的内涵（活劳动 消耗量的规定）完全一致。2.从计计量单位位上看劳动定员员采取“人年”“人月”等。与劳动定额所采用的劳动时间单单位“工日”“工时”没有质的区别，只是量的不同，即长度不同。3.从实实施和应应用范围看常年性工工作岗位位上的人员员都纳入入定员管管理的范围之之内，而实行行劳动定定额的人 员约占全体员工的的40%500%左右。定员管理的范围更大。4.从制制定的方方法看制定企业业定员的的方法：按劳动效率定定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员。 前前面三种和劳动定额存在直接联系，后两种是劳动定额方法的延伸。综述：企业定员员和劳动定额都是对人

39、力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同。可以认为， 企企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。二、企业业定员管管理的作作用（原原）对于企业业人力资源开发与管理具有以下几点重要作用：1.合理理的劳动定员是企业用人的科学标准。在保证员工生理需求的基础上，合理、节约的使用人力资源，提高劳动生产率2.合理理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。按定员标准编制企业各类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。3.科学学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据。定员可以帮助掌握各个岗位需要多少人、需要什么样的人。4.先进进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 合理的定员需要任职

40、员工工满负荷运转转，这要求员工必须兢兢业业，并具备一定的技术业务水水平。可以 激发员工钻研业务技术的积极性，从而提高员工的素质。三、企业业定员的的原则（原原）搞好劳动动定员工作，核心是保持先进合理的定定员水平。为了实现劳动定员水平的的先进合理理，必须遵循以以下原则：（一）定定员必须以企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是能够保证生产正常运行。（二）定定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。 为此，应做好以下工作：1.产品品方案设计要科学。2.提倡倡兼职。3.工作作应有明确的分工和职责划分。（三）各各类人员的比例关系要协调 要要找到各种

41、关系的最佳数量比例。（四）要要做到人尽其才，人事相宜。 要做到这一点，一方面了解劳动者基本情况，另一方面进行工作岗位分析。（五）要要创造一一个贯彻彻执行定定员标准准的良好好环境。定员的贯贯彻执行行需要有有一个适适宜的内内部和外外部环境境。内部环境境企业领导导和广大大员工思思想认识识的统一一，以 及相应应的规章章制度。如：用用人、考考勤、退退职退休休、奖惩惩、劳动动力 余余缺调剂剂制度外部环境境企业真正正成为独独立的商商品生产产者（六）定定员标准准应适时时修订在一定定时期内内，企业业的定员员应有相相应的稳稳定性。但也应应做相应应调整，以以适应变变化的情情况。【能力要要求】：一、核定定用人数数量的

42、基基本方法法（原）（一）按按劳动效效率定员员 根据据生产任任务和工工人的劳劳动效率率，以及及出勤率率来计算算。实际上是是根据工工作量和和劳动定定额来计计算。适适用于：有劳动动定额的的人员，特特别是以以手工操操作为主主的工种种。公式式中：工工人劳动动效率=劳动定定额定额完完成率。劳动定定额可以以分为工工时定额额和产量量定额两两种基本本形式，两两者转化化关系为为：所以无论论采用产产量定额额还是工工时定额额，两者者计算的的结果都都是相同同的。一一般来说说，某工工种生产产产品的的品种单单一，变变化较小小而产量量较大时时，宜采采用产量量定额来来计算。可采用用下 面面的公式式：如果把废废品率考考虑进来来，

43、则计计算公式式为：【计算题题】：某企业主主要生产产A、BB、C三种产产品，三三种产品品的单位位产品工工时定额额和20111年的的订单如如表所示示。预计计 该企企业在20111年的定定额完成成率为1100%，废废品率为为2.55%，员员工出勤勤率为995%。请计算该该企业20111年生产产人员的的定员人人数产品类型型单位产品品工时定定额/工工时20111年的订订单/台台A类产产品一五0100B类产产品200200C类产产品350300D类产产品400400【解答】：A产品品生产任任务总量量=一五五01000=一五五0000（工时时）B产品品生产任任务总量量=20002000=4000000（工时

44、时）C产品品生产任任务总量量=35503000=10050000（工工时）D产品品生产任任务总量量=40004000=16600000（工工时）总生产任任务量=一五0000+400000+10550000+16600000=33200000（工工时）20111年员工工年度工工日数=3655-111-1004=2250（天天/人年年）【解答】：3200000250081.10.998（10.0255）一五22（人）（二）按按设备定定员根据设备备需要开开动的台台数和开开动的班班次、工工人看管管定额，以以及出勤勤率来计计算定员员人数。属于按效效率定员员的一种种特殊形形式，主主要适用用于机械械操作，使

45、使用同类类型设备备，采用用多机床床看管的的工种。（三）按按岗位定定员根据岗位位的多少少，以及及岗位的的工作量量大小来来计算定定员人数数的方法法。适用用于连续续性生产产装置（或或设备） 组织生生产的企企业，以以及一些些既不操操纵设备备又不实实行劳动动定额的的人员。可分为以以下两种种1.设备备岗位定定员。适适用于设设备开动动时间内内，必须须由单人人或多岗岗位多人人共同看看管的场场合。具具体定员员时要考考虑：（1）看看管（操操纵）的的岗位量量（2）岗岗位的负负荷。（不不足4小时的的；三高高作业连连续不得得超过2小时）（3）每每一岗位位危险和和安全程程度，需需走动的的距离，可可否交叉叉作业，设设备仪器

46、器的复杂杂程度，需需要听力力、 视视力、触触觉、感感觉及精精神集中中度（4）生生产班次次、倒班班及替班班的方法法。 对对于多人人一机共共同进行行操作的的岗位，其其定员人人数的计计算公式式如下：2.工作作岗位定定员。适用于有有一定岗岗位，但但没有设设备，而而又不能能实行定定额的人人员。如如：检修修工、警警卫员、收发员员等。这这种定员员方法和和单人操操纵的设设备岗位位定员的的方法基基本相似似，主要要根据工工作任务务、岗位位区域、工作量量，并考考虑实行行兼职工工作的可可能性等等因素来来确定定定员人数数。（四）按按比例定定员某一类人人员总是是和另一一类人员员存在着着一定的的数量依依存关系系，企业业定员

47、时时应根据据国家或或主管部部门确定定的比例例进行计计算某类人员员的定员员数员员工总数数或某一一类人员员的总数数定员标标准 主主要适用用于：企企业食堂堂、托幼幼工作人人员、卫卫生保健健人员等等服务人人员的定定员。对对于企业业中某些些非直接接生产人人员、辅辅助生产产工人、工会、妇联、团委等等脱产人人员也可可以比照照此种方方法。（五）按按组织机机构、职职责范围围和业务务分工定定员主要要适用于于企业管管理人员员与工程程技术人人员的定定员总结结：上述55中核定定人员的的基本方方法，在在具体运运用过程程中，应应根据企企业的的的实际情情况灵活活加以运运用。二、企业业定员的的新方法法（原）（一）运运用数理理统

48、计方方法对管管理人员员进行定定员（二）运运用概率率推断确确定经济济合理的的医务人人员人数数（三）运运用排队队论确定定经济合合理的工工具保管管员人数数（四）零零基定员员法注意适合二三三线人员员的定员员以岗位劳劳动量为为依据对于工作作量不饱饱和的岗岗位实行行并岗或或兼岗第五单元元定员员标准编编写格式式和要求求【学习目目标】：1.掌握握定员标标准的概概念、分分类、内内容和原原则；2.以及及起草和和修订定定员标准准的基本本方法。【知识要要求】：一、定定员标准准的概念念（原）定员标准准是由劳劳动定额额定员标标准化主主管单位位批准、发布，在在一定范范围内对对劳动定定员所做做的规定定。它属于于劳动定定额工作

49、作标准，与与劳动定定额一样样，具有有科学性性、技术术性、先先进性、可行性性、法定定性、统统一性等特特点二、企业业定员标标准的分分级分类类（原）（一）企企业定员员标准的的分级按照管管理体制制分类方方法，可可以区分分为：1.国家家劳动定定员标准准；2.行业业劳动定定员标准准；3.地方方劳动定定员标准准；4.企业业劳动定定员标准准。（二）劳劳动定员员标准的的分类1.按定定员标准准的中和和程度，可可分为：（1）单单项定员员标准（2）综综合定员员标准2.按定定员标准准的具体体形式分分：1）效率率定员标标准；2）设备备定员标标准3）岗位位定员标标准；4）比例例定员标标准5）职责责分工定定员标准准三、企业业

50、定员标标准的内内容（原原）不同级别别的企业业定员标标准基本本内容相相同，只只是从不不同角度度对人员员使用规规定素质质要求和和数量界界限四、编制制定员标标准的原原则（原原）（一）定定员标准准水平要要有科学学、先进进、合理理；（二）依依据要科科学；（三）方方法要先先进（四）计计算要统统一；（五）形形式要简简化（六）内内容要协协调【能力要要求】：一、定定员标准准编写的的依据严格按照照国家标标准化工工作导则则的要求求编写二、定员员标准的的总体编编排1.概述述。包括括封面、目次、前言、首页等等要素。2.标准准正文。由一般般要素和和技术要要素构成成。标准准名称、范围和和引用表表注。3.补充充。附录录、脚注

51、注、条文文注、表表注、图图注等，按按国标GB/T1.1要要求编写写。三、定员员标准的的层次划划分1.层次次可按篇篇、章、条划分分，后跟跟目录。2.标准准正文框框架应按按一定的的逻辑顺顺序编排排。3.从内内容来看看，以行行业定员员标准为为例。四、劳动动定员标标准表的的格式设设计第四节人力资资源费用用预算的的审核与与支出控控制第一单单元人力资资源费用用预算的的审核【学习习目标】：1.了解解审核人人力资源源费用预预算的基基本要求求；2.掌握握审核人人力资源源费用预预算的程程序和基基本方法法。【知识要要求】：一、企企业人力力资源费费用的构构成（新新）（一）人人工成本本1.工资资项目。2.保险险福利项项

52、目。33.其他他项目。（二）人人力资源源管理费费用1.招聘聘费用。2.培训训费用。3.劳动动争议处处理费用用。二、审核核人力资资源费用用预算的的基本要要求（原原）确保人力力资源费费用预算算的合理理性确保人人力资源源费用预预算的准准确性确保人人力资源源费用预预算的可可比性【能力要要求】：二、审审核人工工成本预预算的方方法（原原）（一）注注意内外外部环境境变化，进进行动态态调整1.关注注政府有有关部门门发布的的年度企企业工资资指导线线，用三三条线即即基准线线、预警警线和控控制下线线来衡量量本企业生产产经营状状况。2.定期期进行劳劳动力工工资水平平的市场场调查。3.关注注消费者者物价指指数。第二单元

53、元人力资资源费用用支出的的控制（原原）【学习目目标】：1.掌握握人力资资源费用用支出控控制的作作用与原原则；2.掌握握控制人人力资源源费用支支出的基基本程序序。【知识要要求】：一、人人力资源源费用支支出控制制的作用用1.控制制成本。人力资源源费用支支出控制制的实施施是在保保证员工工切身利利益，使使工作顺顺利完成成前提下下实现企企业人工工成本目目标的手段段；2.降低低费用。人力资资源费用用支出控控制是降降低招聘聘、培训训、劳动动争议等等管理费费用的途途径；3.防止止滥用。人力资资源费用用支出控控制是为为了防止止管理费费用滥用用。二、人力力资源费费用支出出控制的的原则（一）及及时性原原则（二）节节

54、约性原原则（三）适适应性原原则（四）权权责利相相结合原原则【能力要要求】：人力资资源费用用支出控控制的程程序：1.制定定控制标标准2.人力力资源费费用支出出控制的的实施3.差异异的处理理第二章 人员招招聘与配配置第一节 员工招招聘活动动的实施施（5单元）第二节 员工招招聘活动动的评估估（2单元）第三节 人力资资源的有有效配置置（2单元）本章新版版教材变变化：第一节员工工招聘活活动的实实施第一、三三、四单单元增加，调调整第二、五五单元未改动内内容第二节 员工招招聘活动动的评估估第一单元元增加，调调整第二单元元全新内容容第三节 人力资资源的有有效配置置增加，调调整（旧版第第四节劳务外外派与引引进）

55、删除第一节员工工招聘活活动的实实施第一单元元人员员招募方方法的选选择1.了解解内部招招募和外外部招募募的特点点；2.实施施内部招招募与外外部招募募的原则则；3.掌握握企业选选择人员员各种招招聘渠道道的主要要步骤；4.内外外部人员员招募的的主要方方法；5.采用用校园招招聘和招招聘洽谈谈会方式式时应关关注的问问题。【知识要要求】：企业人员员的补充充有内部部补充和和外部补补充两个个方面的的来源，即即通过内内部和外外部两个个渠道招招募员工工。一、内部部招募的的特点（增增加）（一）内内部招募募的优势势：准确性高高从招聘的的有效性性和可信信性来看看，对内内部员工工的全面面了解更更加可靠靠，提 高了招招聘的

56、成成功率。适应较快快从运作模模式来看看，内部部员工股股更了解解本组织织的运营营模式，能能更快地地适 应应新的工工作。激励性强强从激励方方面分析析，能够够给员工工提供发发展的机机会，强强化员工工为组织织工作 的动机机，也增增强了员员工对组组织的责责任感。费用较低低可以节约约大量招招聘、培培训费用用，同时时，离职职率低，避避免招聘聘不当的的间 接接损失。（二）内内部招募募的不足足：（增增加）1.会在在组织中中造成矛矛盾，产产生不利利影响竞争失败败的员工工有可能能会心灰灰意冷、士气低低落，不不利于组组织的内内部团结结；可能导致致部门间间出现“挖人才才”现象，不不利于部部门间的的团结协协作；按资历而而

57、非能力力进行选选择，导导致优秀秀人才外外流或被被埋没。2.容容易造成成“近亲繁繁殖”相同的文文化背景景，会产产生“团体思思维”现象，抑抑制个体体创新；3.有可可能出现现裙带关关系一方面损损害了招招聘的公公平公正正原则；另一方面面也滋生生了组织织中“小团体体主义”，引发发组织内内的政治治斗争，消消 弱了了组织发发展的动动力。4.在培培训上有有时并不不经济被提拔的的员工，和和填补留留下空缺缺的员工工，都要要进行培培训。5.容易易破格提提拔有可能产产生把人人晋升到到他所不不能胜任任的职位位高管从基基层逐步步晋升，年年龄偏高高，不利利于冒险险和创新新。而冒冒险和创创新是 新经济济环境下下组织发发展至关

58、关重要的的因素二、外部部招募的的特点（原原）（一）外外部招募募的优势势：带来新思想和新方法法优秀的技技术人才才和管理理专家，可可以无形形中各原原有员工工施加压压力， 激发斗斗志，产产生“鲶鱼效效应”。有利于招聘一流人才才人员来源源广，选选择余地地大，能能招聘到到许多优优秀人才才。树立形象象组织借此此在员工工、客户户和外界界人士中中树立良良好的形形象。（二）外外部招募募的不足足：筛选难度度难度大大，时间间长招聘方法法各有优优势和缺缺陷，使使得录用用决策耗耗费时间间较长。进入角色色慢新员工需需花费较较长时间间定位。招募成本本大前期发布布信息要要支付费费用，后后期挑选选过程繁繁琐复杂杂，耗费费人力、

59、 物力力。决策风险险大短时间接接触就判判断是否否符合要要求，容容易作出出不准确确的判断断。影响内部部员工的的积极性性内部员工工得不到到晋升和和发展机机会，积积极性会会受到影影响。三、实施施内部招招募与外外部招募募的原则则（新）1.高级级管理人人才选拔拔应遵循循内部优优先原则则。2.外部部环境剧剧烈变化化时，组组织必须须采取内内外结合合的人才才选拔方方式。3.处于于成长期期的组织织，应当当广开外外部渠道道。【能力要要求】：一、选择择招聘渠渠道的主主要步骤骤1.分析析单位的的招聘要要求。2.分析析潜在应应聘人员员的特点点。3.确定定适合的的招聘来来源。（内内部还是是外部）4.选择择适合的的招聘方方

60、法。（发发布广告告、上门门、中介介）二、参加加招聘会会的主要要程序（一）准准备展位位 关键键是在会会场设立立一个有有吸引力力的展位位。（二）准准备资料料和设备备 宣传传品、招招聘申请请表，准准备充足足，各种种放映设设备等也也要事先先准备好好。（三）招招聘人员员的准备备 现场场人员既既要有人人力资源源部的，也也要有用用人部门门的；对对求职者者可能问问到的问问题了如如指掌，对对答如流流，并且且所有人人要口径径一致；服装要要正装，服服饰简洁洁大方。（四）与与协作方方沟通联联系 一一方面了了解协作作方对招招聘会的的要求，另另一方面面提出需需要协作作方提供供的帮助助。（五）招招聘会的的宣传 会前做做好宣