企业员工培训实战技巧

1、企业员工工培训实实战技巧巧培训的方方法要根根据培训训的人数数、培训训的专业业及单位位现有的的师资、设备、资源等等方面的的情况而而定。培培训计划划可以采采取业余余的时间间学习，也也可以采采取在职职培训或或离职培培训，甚甚至可以以安排职职员专门门系统地地学习，获获得高一一级的学学位。培培训项目目也应因因各类人人员的不不同情况况和专业业要求而而定，如如管理人人员、技技术人员员、办公公室行政政人员、工厂或或其他生生产线上上的人员员等等，应应该采取取不同的的培训方方法和内内容。 在现代代化大生生产条件件下，对对任何一一个组织织来说，无无论是主主管人员员，还是是一般员员工，都都只有通通过不断断的学习习、进

2、步步、充实实和提高高，才能能适应组组织内外外环境日日新月异异的变化化，才能能胜任要要求不断断提高的的各项工工作。这这一点，随随着社会会的不断断发展，已已为世界界上越来来越多的的人所认认识。近近几十年年来，世世界各国国都把组组织的人人员培训训提到越越来越重重要的地地位。认认为这方方面的投投资是最最重要的的投资。不仅各各类组织织都非常常重视培培训工作作，将其其作为一一项长期期的工作作内容，而而且国家家也对这这方面的的工作给给予积极极的鼓励励和支持持。 管理层层人员的的培训是是人员配配备职能能中的一一个重要要方面。其目的的是要提提高组织织中各级级主管人人员的素素质，管管理知识识水平和和管理能能力，以

3、以适应管管理工作作的需要要，适应应新的挑挑战和要要求，从从而保证证组织目目标的实实现。 （一）培培训开发发迫在眉眉睫 由于主主管人员员是组织织活动的的主导力力量，主主管人员员管理水水平的高高低，直直接决定定着组织织活动的的成败。因而每每一组织织都应将将对主管管人员的的培训工工作看做做是一项项关系组组织命运运、前途途的战略略性工作作来对待待。应当当把培训训工作作作为组织织的一项项长期活活动的内内容，建建立起有有效的培培训机构构和培训训制度，针针对各级级各类主主管人员员的不同同要求，采采用各种种方法进进行培训训，切实实做好培培训工作作。 在200世纪880年代代初期，西西方发达达国家由由于经济济不

4、景气气，政府府和传统统制造商商紧缩开开支的结结果是，裁裁减培训训经费，取取消专职职培训人人员，减减少进修修人数，将将公司内内部的培培训工作作转包给给管理学学院。但但是，工工商企业业在这次次衰退时时期支出出的管理理人员的的培训费费用并没没有降低低。 在某些些大公司司中，为为培训员员工仍然然平均雇雇用6名名管理人人员，而而且大约约有一半半的公司司设置有有某种形形式的培培训中心心。支出出培训费费用最多多的是银银行、连连锁零售售组织和和石油公公司。大大多数公公司支出出的培训训费用至至少每年年1000万英镑镑（不包包括薪金金），有有的高达达4000万英镑镑，仅有有一五%的公司司受到经经济衰退退的直接接影

5、响，或或是削减减了培训训预算，或或是更改改了培训训计划而而去寻求求政府拨拨款。 从中我我们可以以看到，在在人事管管理中最最令人鼓鼓舞的趋趋势之一一，就是是加强从从基层到到高层的的各级管管理人员员的开发发。 过去，对对正式训训练的必必要性，几几乎没有有公司予予以考虑虑。有人人认为，那那些被任任命为主主管人员员以及上上升到管管理职位位的人，即即使不具具有领导导能力，也也可轻易易获得所所需要的的技能，并并且可以以凭经验验行事。在企业业晋升方方面，最最流行的的做法是是，把那那些已经经表现出出十分精精通技术术工作的的人选拔拔到管理理岗位上上来，例例如，当当出现空空缺时，就就将最好好的推销销人员提提升为销

6、销售部门门的主管管人。可可是做出出这种选选择所根根据的技技能，对对管理销销售业务务来说只只具有部部分的价价值，因因为有许许多人有有实干经经验，并并不一定定有组织织和管理理能力，就就像有些些士兵在在战斗中中勇猛顽顽强，但但当指挥挥员就未未必合适适一样。被管理理者的地地位和管管理者的的地位有有很大的的不同，新新任的总总经理总总是习惯惯地被人人们认为为能够独独立地学学会管理理技能。 应该看看到，管管理操作作者是一一回事，对对管理者者的管理理又是一一回事。较小范范围的计计划、组组织、指指导和控控制的任任务比起起较大范范围的管管理任务务来，如如果不是是在种类类上不同同，就是是在重要要程度上上不同。可见，

7、那那些被提提升到管管理职位位的人，要要获得其其职位所所需要的的技能、知识，常常常只能能靠个人人的努力力和机遇遇。 但是，面面对经济济领域的的激烈竞竞争，许许多公司司正在发发生一个个令人鼓鼓舞的变变化，即即越来越越注意到到对基层层、中层层和高层层的所有有各级管管理者的的开发，迫迫切希望望他们的的管理人人员在生生产经营营的决策策、组织织、计划划、指导导和控制制等方面面，胜人人一筹，立立于不败败之地。 一个企企业如果果要繁荣荣起来，就就要求它它的经理理能不断断提高自自己的经经营能力力。各企企业的经经理只有有不断地地提高自自己的能能力，准准确地掌掌握整个个社会，特特别是其其中与商商业有紧紧密关系系的因

8、素素的变化化趋势，才才能使企企业的生生意适应应社会的的需要而而不断发发展和兴兴隆起来来。 企业的的经营管管理变得得越来越越复杂。加上近近几年来来科学技技术的发发展一日日千里，社社会上各各种关系系也瞬息息万变，所所以，企企业经理理和各级级管理人人员更没没有理由由停滞不不前。这这几年来来，社会会上人与与人之间间的关系系、国家家之间的的关系、家庭之之间的关关系、商商品供应应者同顾顾客的关关系、企企业同政政府的关关系、店店方同受受雇者的的关系等等等，都都发生了了很大的的变化。 所有这这些关系系都对企企业和商商业的经经营管理理产生了了较大的的影响。作为工工商企业业的经理理，不仅仅要眼光光敏锐，而而且要善

9、善于对各各种变化化作出相相应的、有利于于商业经经营的反反应。 随着形形势的发发展，不不仅要求求经理提提高工作作质量，而而且要随随时增加加经理和和管理人人员的数数目。 由此可可见，所所谓经理理的培训训和提高高，包含含两方面面的内容容：不断断提高现现有经理理和管理理人员的的经营能能力和不不断扩大大他们的的队伍。这就要要求各个个企业采采取相应应的措施施来达到到上述两两个目的的。 美国通通用电气气前任董董事长拉拉尔夫柯定纳纳深有感感触地说说：目目前和未未来社会会中科学学技术的的发展和和社会关关系的日日益复杂杂化，不不仅使经经理的培培训和发发展成为为必要，而而且提供供了可能能性。美国通通用电气气单靠经经

10、营管理理方法的的改进和和提高，就就可以使使未来的的生产能能力提高高50%。 这就是是说，经经理和管管理人员员的技能能的提高高将直接接影响到到企业的的生产能能力，使使企业获获得较高高的工作作效率和和竞争能能力。这这就为加加强企业业的生存存和发展展提供了了物质基基础。 发展和和提高企企业经理理人员的的能力，是是提高企企业生产产能力的的最便宜宜的途径径。但它它并不是是那么容容易就可可以达到到的，据据美国通通用电气气的统计计，通过过增强发发电机能能力的方方法，每每增加企企业总发发电能力力的5，要花花费相当当多的时时间和金金钱。但但通过经经营管理理方法的的改进，无无需花费费金钱，就就可以达达到提高高发电

11、能能力5的目的的。 所以，提提高经理理和其他他管理人人员的经经营管理理能力，是是使企业业获得较较高生产产能力和和竞争能能力的最最理想和和最根本本的方法法。 对企业业的经理理和管理理人员的的改造和和提高，就就时间来来说并不不是暂时时性的，就就范围来来说也不不是局部部的和个个别的。这就是是说，任任何企业业在任何何时候都都要考虑虑和实行行经理人人员的培培养和提提高的制制度。时时代在发发展，工工商业在在进步，任任何一个个有责任任感的经经理和管管理人员员都会有有出自内内心的上上进要求求。要使使自己和和自己所所在企业业适应形形势的要要求，除除了不断断提高和和发展以以外，别别无他途途可循。这一要要求对于于任

12、何一一级管理理人员来来说都是是适用的的。任高高职的管管理人员员固然需需要不断断提高自自己，任任低职的的管理人人员也同同样需要要这样。当然，从从迫切性性和重要要性来说说，提高高较高职职的管理理人员更更应首先先考虑。 每个企企业的经经理和管管理人员员不仅要要时刻考考虑提高高自己的的能力和和技术，而而且要为为提高他他的下属属管理人人员的技技能创造造有利的的条件，要要使他们们有充分分的机会会和条件件进行学学习和训训练，要要鼓励他他们进步步，并对对他们不不断提高高要求。 为了使使经理和和各级管管理人员员有不断断提高自自己的动动力，不不仅要使使他们认认识到形形势的迅迅猛发展展对他们们的要求求，而且且要使他

13、他们经常常清醒地地估计到到自己的的长处和和短处。一个人人只有正正确地了了解到自自己的长长处和短短处，才才有前进进的动力力，才能能明确前前进的目目标。例例如：要要发展自自己的哪哪些长处处和优点点？怎样样发展这这些优点点？要克克服自己己哪些缺缺点？怎怎样克服服这些缺缺点？等等等。中中级以上上的管理理人员，除除了考虑虑自己的的提高以以外，还还要全面面考虑他他的下属属工作人人员是不不是已经经充分发发挥了自自己的才才能？需需要采取取什么样样的相应应的组织织措施才才能发挥挥下属人人员的积积极性和和才能？ 为此此，他们们要经常常考虑： 每个下下属管理理人员是是不是称称职？他他们的现现有职务务是不是是有利于于

14、发挥他他的管理理才能？他必须须学习哪哪些事情情和技能能？必须须克服哪哪些缺点点？根据据这两方方面的问问题，较较高层的的管理人人员和领领导人员员可以采采取相应应的措施施来提高高下级管管理人员员的管理理效能。这也同同样包括括两个方方面： 调动他他们的工工作，使使他们处处于适合合他们能能力的工工作岗位位上； 为他们们提供深深造的机机会 企业公公司的各各级管理理人员的的培养计计划，必必须适应应于形势势发展的的要求和和各个管管理人员员的技能能，同时时又适应应于企业业本身的的未来发发展计划划。一般般地说，企企业管理理人员的的培训计计划是由由企业未未来的生生产任务务、未来来的组织织结构所所决定的的。 根据形

15、形势发展展的要求求和企业业的未来来发展计计划，在在培训经经理和各各级管理理人员的的问题上上，可以以分别制制定短期期培训计计划和长长期培训训计划。 经理和和各级管管理人员员的短期期培训计计划一般般是指两两年左右右的计划划；长期期的培训训计划则则指510年年的培训训计划。对于企企业来说说，长期期的培训训计划尤尤其重要要。因为为长期的的培训计计划涉及及到企业业的发展展方向。 现代社社会中，管管理显得得越来越越重要。世界上上发达国国家把科科学、技技术、管管理称为为现代化化社会鼎鼎足而立立的三大大支柱。生产力力包括劳劳动者、劳动手手段、劳劳动对象象三个物物质要素素，也包包括科学学、技术术、管理理三个非非

16、物质要要素。非非物质要要素中的的科学和和技术必必须物化化在三个个物质要要素中，才才能成为为现实的的生产力力。管理理与科学学、技术术不同，它它不是物物化在三三个物质质要素中中，而是是通过它它，把三三个物质质要素合合理、有有效、科科学地组组织起来来。如果果管理水水平高，组组织得好好，则可可能取得得事半功功倍的经经济效益益；如果果管理水水平低、组织得得不好，则则可能使使三个物物质要素素力量抵抵消，造造成经济济效益低低下，甚甚至导致致零效益益。 可见，三三个物质质要素必必须借助助于管理理组织，才才能成为为有效的的社会生生产力。 科科技是第第一生产产力，这这是千真真万确的的，但是是我们还还必须重重视管理

17、理，如果果没有较较高水平平的管理理予以合合理有效效的组织织，科技技就不能能很好地地发挥作作用，正正因为如如此，世世界上各各发达国国家都十十分重视视管理人人才的在在职培训训工作，从从而不断断提高企企业、公公司的生生产效益益。 管理人人才的在在职培训训始创于于美国。美国麻麻省理工工学院率率先于119311年举办办了为时时一年的的青年管管理人员员在职讲讲习班；全美设设有管理理系科的的6000多所大大专院校校有2/3以上上举办了了各种形形式的短短期讲习习班。现现在许多多发达国国家也纷纷纷建立立管理人人员在职职培训网网络，以以企业、高校和和政府三三位一体体的形式式，不断断扩大在在职培训训人员的的数量和和

18、范围。 法国在在20世世纪600年代以以后，许许多大学学和高等等商业学学校为了了加强同同企业界界的联系系，直接接为企业业服务，纷纷纷建立立管理人人员的培培训中心心。例如如法国经经济与商商业科学学高等学学校的分分校实际际上就是是一个培培训中心心，每年年培训330000名管理理人员。 日本企企业界也也非常重重视管理理人员的的在职培培训，它它们的企企业管理理人员分分为高、中、低低三个层层次。企企业对各各层次的的管理人人员都订订有强制制性的学学习计划划。一些些企业规规定高层层管理人人员每年年培训334次次，每次次一周，内内容侧重重于全局局性经营营管理方方面；中中层管理理人员每每年培训训时间累累计为两两

19、个星期期；低层层管理人人员每年年培训时时间累计计四个星星期，内内容是改改进管理理技术。日本大大企业职职工的晋晋升顺序序是系长长-课长长-次长长-部长长-司会会长。每每名管理理人员晋晋升前、后各有有一次强强制性学学习，内内容包括括如何管管理下属属、管理理章程、熟悉新新的工作作环境等等等。 （二）培培训开发发实务 1.主主管人员员的培训训对象 主管人人员的培培训对象象就是主主管人员员。 这似乎乎是不言言自明的的，但这这样说未未免太笼笼统。主主管人员员作为培培训对象象，根据据其培训训特点的的不同，可可以分为为两大类类： （1）任任职的主主管人员员； （2）刚刚刚选拔拔出来准准备任职职的主管管人员，他

20、他们虽然然也可能能现正任任职，但但却是准准备提升升到更高高的职务务上的。这一类类又可细细分为两两个小类类：一是是准备立立即提升升的 ；二是还还须进一一步锻炼炼提高之之后才能能提升的的。 对于第第一类任任现职的的主管人人员来说说，人们们往往认认为培训训的主要要对象是是较低层层次的主主管人员员，特别别是那些些基层的的主管人人员。实实际上，这这种看法法是片面面的。每每一个现现职的主主管人员员，无论论是上层层的、中中层的还还是基层层的，为为了更好好地履行行现行职职责，做做好现任任工作，都都有提高高自己各各方面素素质和能能力的必必要。因因此，培培训的对对象不仅仅仅主要要是中下下层的主主管人员员，也应应包

21、括上上层的主主管人员员，而且且，上层层主管人人员还应应该首先先受训。这首先先是由他他所在的的重要岗岗位所决决定的。其次是是因为在在整个培培训过程程中，他他负有培培训下级级主管人人员的不不可推卸卸的责任任。作为为教员，他他自己必必须对管管理学的的基本原原理有比比较深刻刻的理解解，必须须率先学学习和运运用管理理的一些些新观点点、新方方法和新新技术，必必须理论论联系实实际，现现身说法法，这样样才有可可能培训训好下级级主管人人员。此此外，作作为最上上层的主主管人员员，还要要在理论论上总结结自己的的经验，不不断地丰丰富管理理理论的的内容，从从而促进进管理学学这门学学科的发发展。总总之，无无论上层层、中层

22、层、基层层，凡是是任现职职的主管管人员，其其培训的的重点都都是提高高现有的的各方面面的素质质和能力力，圆满满地做好好现任工工作。 对于第第二类新新选拔出出来的主主管人员员，并且且将被马马上提升升的人来来说，他他们即将将离开熟熟悉的现现任职位位，奔赴赴新的、责任更更重大、风险和和机会也也更多的的陌生的的职位。所以，其其培训的的重点应应是尽快快地了解解和熟悉悉新的环环境，以以使他们们能够迅迅速地胜胜任新的的本职工工作。而而对于那那些也是是新选拔拔出来的的，但目目前还不不具备提提升条件件的主管管人员，他他们的培培训重点点则是分分别根据据各自的的弱点和和不足，通通过各种种方式尽尽快地补补课，以以达到拟

23、拟提升职职务对主主管人员员的要求求。 2.影影响领导导者能力力的因素素 人所共共知，一一个企业业管理者者的效率率在相当当大的程程度上取取决于知知识、技技能、态态度和行行为模式式等因素素。对于于各种管管理者来来说，每每一种因因素需要要的程度度和比例例不同，但但对每个个因素的的具体内内容，却却有许多多看法一一致的地地方。 （1）知知识。它它是管理理者要开开发的主主要方面面。对于于管理者者来说，他他们必须须懂得如如何处理理问题，履履行职责责，熟悉悉所管理理的技术术领域，诸诸如生产产、销售售、财务务、会计计、工程程和研究究项目等等。管理理者必须须具有管管理方面面的知识识，例如如，对被被管理者者工作的的计划、组织、指挥和和控制。此外，他他们必须须具有心心理学和和激励理理论等有有关人的的知识及及经营环环境的知知识，如如社会、政治、文化、伦理等等等 （2）技技能。要要运用知知识就要要求具备备一定的的技能。从广义