浅谈国有企业的薪酬管理-以AG集团公司为例

1、浅谈国有企业的薪酬管理以AG集团公司为例论文关键词：国有钢铁企业薪酬管理先进管理制度论文摘要：随着国内外市场竞争的剧烈，国有企业面临着越来越大的压力。本文对国有钢铁企业薪酬制度进展了分析，找出了国有企业缺乏竞争力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科学的薪酬管理体系所需要注意的问题.一.ag集团公司薪酬构造问题分析(一)公司背景、概况ag集团始建于1916年，是新中国第一个恢复建立的大型钢铁结合企业和最早建成的钢铁消费基地，被喻为“中国钢铁工业的摇篮.经过近六十年的建立和开展，目前公司己形成大型钢铁企业集团，可以消费700多个品种、25000多个规格的钢铁产品。形成年消费铁1600万吨，钢16

2、00万吨，钢材1500万吨的综合消费才能。ag公司不断进展大规模技术改造，走出了一条“高起点、少投入、快产出、高效益的技术改造新路子，主体消费工艺和技术装备到达国际先进程度。施行“建精品基地，创世界品牌战略，建成年产1600万吨钢精品基地。建成了以汽车板、家电板、集装箱板、造船板、管线钢、冷轧硅钢为主导的板材精品消费基地。成为目前国内可以消费高档轿车面板的钢铁企业之一和全球最大的集装箱钢板供货企业。(二)会司现行薪酬制度存在问题分析1.月工资制存在的问题现行的风险岗薪工资制是在2022年公司制定的，在最初可以较好地适应公司建立现代企业的制度要求，把各单位的整体效益和职工个人工作业续挂钩，具有较

3、好的鼓励作用。但由于企业经营战略的调整，现行的薪酬方案逐渐暴露几出一些何题:1)工资调整机制不够科学，现行工资制度下，员工薪酬待遇与级别亲密相关，工资的刚性较强，根据员工级别确定岗位系数，确定工资标准，导致员工千军万马过“提职提级独木桥的情况。(2)级别工资的设定无法充分表达员工才能。导致仍存在一定程度的“大锅饭现象，干和不干一样，干好干坏一样等不合理情况，影响了员工积极性的发挥。(3)绩效考核方法不够科学，鼓励作用弱化.在绩效考核操作过程中，对工作容易量化的员工，薪酬分配较容易操作，而对于营销、研发、管理等工作难以量化的岗位，考核结果无法表达公平性，无法真正发挥薪酬的鼓励作用。(4)员工整体

4、素质低，应付考核现象时有发生，员工间关系好，较低级管理人员包庇员工。(5)公司管理层人员年轻化，导致老员工提升时机减少，降低其工作积极性。2.年薪制存在的问题从经营者年薪制试行效果看，在合理确定公司经营者收入程度，进步经济效益等方面都起到了积极作用。但现有年薪制方法还处于试点阶段，因此也存在不少问题。(1)职位消费不标准。由于经营者在公司中的特殊地位，在交通、通讯、社交等许多方面公务消费上享受很多特权，根本上都是公司报销。职务消费成为经营者收入的一种补充，无法有效约束。(2)经营业绩的考核问题。目前年薪制的施行范围仅限于总公司部门以上指导和分公司总经理，但公司经营业绩并不是依靠个人努力实现的。

5、经营者绩效年薪按公司整体业绩考核，在一定程度上影响到其他经营班子成员的积极性。3)长期鼓励问题。目前的年薪政策对经营者的短期行为有较强鼓励作用，但缺乏长期鼓励机制，对经营者完成一定任期内经营目的缺乏有效鼓励。二、ag集团公司薪酬制度的改革方案(一)对于ag公司外部薪酬的改革建议第一，在高级技术人员与高级管理人员方面，其薪酬程度不能低于同行业的平均程度，并根据企业效益，来制定更有竞争力的薪酬，来吸引更多的人才。第二，坚持以市场为导向，建立健全鼓励机制。(二)对于ag公司内部薪酬的改革建议1.年薪制的改革新的年薪制方案应该涵盖公司中层以上所有管理人员，包括公司总经理、总监、副总经理、部门经理、部门

6、副经理以及部门经理助理等。从年薪的构成看，主要由基薪和年终结算薪酬两部分构成。基薪是建立在岗位分类定级的根底上，按照“利益越厚，责任越大，风险越高的原那么加以确定;年终结算薪酬，是建立在绩效考评的根底上，年末进展核算确定。不同层级人员的基薪和年终薪酬的发放比例有所不同。从年薪的考评看，通过设定“一级考评指标和“二级考评指标，对公司行政管理层的年终结算薪酬进展考评。考评由公司绩效考评委员会执行.每年一月初开场，对上年度实行年薪制的人员按照设定的考评指标进展评分，最后换算成绩效系数。2.岗位等级工资制度由于目前ag公司部门职能比拟全面，既有新钢、轧钢、冶金等消费运营部门;又有战略开展部、国际业务部

7、、受理市场部等科研、开发部门:还有客户效劳中心、部等效劳部门;机总，耐火，石灰等副企，后勤部门。因此ag公司在考虑选择合理薪酬制度时可以探究寻找第三条道路，即根据各部门，各员工实际情况，实行不同岗位实行不同管理制度。三、对国有企业薪酬改革的启示(一)长期鼓励与短期鼓励相结合除了采用有效的短期薪酬鼓励之外，还应把注意力放在长期鼓励上。在长期鼓励方面，主要采用的是股票所有权方案.长期鼓励手段旨在培养员工对企业的忠诚度，将员工自身的利益与企业经营绩效严密相连，为公司的长期开展莫定基矗(二)建立新的薪酬体系在薪酬管理工作中也要表达人本思想.一方面在薪酬管理的工作中企业可以通过会议调查等手段关注员工的个性化需求，力求可以最大程度的进步员工薪酬满意度，另一方面要充分做好薪酬管理沟通工作。多开展一些鼓励薪酬方式。(三)实行