A化工公司人力资源规划方案

1、PAGE PAGE 45A化工公公司人员员规划方方案一、公司司简介A化工公公司是一一家跨地地区，具具有现代代化投资资理念的的多元化化投资企企业。公公司成立立于19993年年，注册册资本：50000万元元人民币币。公司司秉承“依法经经营、平平等自愿愿、安全全稳健、市场化化运作”的经营营理念，依依托公司司广泛的的投融资资渠道，充充分整合合资源优优势、专专业优势势、人才才优势，始始终坚持持以市场场为导向向，资源源整合、资本运运作为手手段结合合多种投投资方式式，加快快我国新新兴产业业的发展展。二、A化化工公司司人力资资源现状状公司现有有人员共共11008人， 生产与与维修工工人8225人，行行政和文文

2、秘性白白领职员员1433人，基基层与中中层管理理干部779人，工工作技术术人员338人，销销售员223人。虽然基基本可以以维持公公司运作作，但由由于人员员的变更更，会影影响到公公司运作作，则需需进行人人员的规规划。1、员工工需求和和缺口（220155年-220199年情况况） 近五五年来职职工的年年平均离离职率为为4%，生生产工人人的年平平均离职职率高达达8%，而而技术人人员和管管理干部部则只有有3%。按照既既定的扩扩产计划划，公司司要求55年内白白领职员员和销售售员新增增15%，工程程技术人人员要增增6%，中中、基层层干部不不增也不不减，而而生产与与维修的的蓝领工工人要增增加5%。可列列以下

3、表表格：20155年20119年各各类岗位位需求增增长表 年年份人员增长长率20155年20166年20177年20188年20199年生产与维维修工人人1.3%0.7%1.2%0.6%1.2%行政和文文秘性白白领职员员4%4%3%2%2%基层与中中层管理理干部-工作技术术人员1.3%1%1.4%1%1.3%销售员4%2%4%2%3%注明：11、由于于本公司司刚开发发出几种种有吸引引力的日日用化工工产品，220155年需要要较多的的销售、技术和和生产与与维修人人员，所所以该三三个岗位位招聘比比例上升升；20016年年产品进进入衰退退期，竞竞争力不不大，人人员需求求率有所所下降；公司每每两年研研

4、发新产产品，所所以每隔隔两年该该三个岗岗位招聘聘比例会会上升。2、文秘秘性白领领职员大大多为女女性，并并且最近近本地政政府颁布布了一项项政策，要要求当地地企业招招收新职职工时，要要优先照照顾妇女女和下岗岗职工，所所以近两两年该岗岗位需要要较多女女性员工工；文秘秘性白领领储备职职员趋近近饱和，所所以逐年年招聘比比例下降降。3、公司司5年内中中、基层层干部不不增也不不减，所所以不变变20155年人员员规划表表 类别别人员现有人数数离职人数数需求人数数招聘人数数生产与维维修工人人825661177行政和文文秘性白白领职员员1436612基层与中中层管理理干部79303工作技术术人员38213销售员2

5、3112总计1108878199720166年人员员规划表表 类别别人员现有人数数离职人数数需求人数数招聘人数数生产与维维修工人人83667673行政和文文秘性白白领职员员1496612基层与中中层管理理干部79303工作技术术人员39213销售员24112总计1127779149320177年人员员规划表表 类别别人员现有人数数离职人数数需求人数数招聘人数数生产与维维修工人人842681179行政和文文秘性白白领职员员1557512基层与中中层管理理干部79303工作技术术人员40213销售员25112总计1141181189920188年人员员规划表表 类别别人员现有人数数离职人数数需求人

6、数数招聘人数数生产与维维修工人人85369675行政和文文秘性白白领职员员1607411基层与中中层管理理干部79303工作技术术人员41213销售员26213总计1159983129520199年人员员规划表表 类别别人员现有人数数离职人数数需求人数数招聘人数数生产与维维修工人人859691180行政和文文秘性白白领职员员1647411基层与中中层管理理干部79303工作技术术人员42213销售员27213总计117118317100A化工公公司人员员招聘方方案第一章、招聘简简章A化工公公司是一一家跨地地区，具具有现代代化投资资理念的的多元化化投资企企业。公公司成立立于19993年年，注册册

7、资本：50000万元元人民币币。公司司秉承“依法经经营、平平等自愿愿、安全全稳健、市场化化运作”的经营营理念，依依托公司司广泛的的投融资资渠道，充充分整合合资源优优势、专专业优势势、人才才优势，始始终坚持持以市场场为导向向，资源源整合、资本运运作为手手段结合合多种投投资方式式，加快快我国新新兴产业业的发展展。由于公司司刚研发发出几种种有吸引引力的日日用化工工产品，再再结合公公司岗位位人员的的离职情情况，本本公司决决定对社社会及各各大院校校进行招招聘。现因发展展需要特特聘以下下岗位： 1、招招聘岗位位：生产产与维修修工人 所属部门门：生产产与维修修部； 人数：1500人 学历要求求：大专专以上；

8、 年龄龄范围：23455岁工资待遇遇：无责责任底薪薪+提成成+奖金金+福利利三险约约 具体要求求：（1）专专科以上上学历，有有化工及及机械的的相关知知识，及及愿意在在化工行行业发展展的有识识之士； （2）具具有较强强的执行行能力及及承压能能力； （3）男男女不限限，有经经验者优优先考虑虑； 注：【能能够统筹筹管理，拥拥有良好好的综合合素质，且且有明确确目标与与梦想！期待您您的加盟盟合作】 2、招招聘岗位位：行政政和文秘秘性白领领职员 所属部门门：行政政部； 人数：24人人 学历要求求：大专专以上； 年龄龄范围：23288岁工资待遇遇：无责责任底薪薪+提成成+奖金金+福利利三险约约 具体要求求：

9、（1）专专科以上上学历，愿愿意在化化工行业业发展的的有识之之士； （2）形形象气质质良好，身身体健康康，能吃吃苦耐劳劳，勤奋奋进取，工工作积极极主动。 （3）男男女不限限，有客客户资源源者优先先； 注：【能能够统筹筹管理，拥拥有良好好的综合合素质，且且有明确确目标与与梦想！期待您您的加盟盟合作】 3、招招聘岗位位：基层层与中层层管理干干部 所属部门门：行政政部； 人数：6人 学历要求求：大专专以上； 年龄龄范围：32455岁工资待遇遇：无责责任底薪薪+提成成+奖金金+福利利三险约约 具体要求求：（1）专专科以上上学历，有有管理的的相关知知识，及及愿意在在化工行行业发展展的有识识之士； （22）

10、具有有较强的的组织计计划能力力、执行行能力及及承压能能力、善善于处理理复杂的的人际关关系； （33）男女女不限，有有客户资资源或管管理经验验者优先先考虑；【想提高高管理能能力，寻寻找良好好发展平平台，拥拥有创业业梦想的的您！期期待您的的加盟合合作】 4、招招聘岗位位：工作作技术人人员所属部门门：技术术部； 人数：6人 学历要求求：大专专以上； 年龄龄范围：23355岁工资待遇遇：无责责任底薪薪+提成成+奖金金+福利利三险约约 具体要求求：（1）专专科以上上学历，有有化工行行业的专专业知识识，及愿愿意在金金融行业业发展的的有识之之士； （22）具有有较强的的科研能能力，能能吃苦耐耐劳，责责任心强

11、强，较强强的学习习力和团团队合作作精神。 （33）男女女不限，带带队经验验者优先先考虑；注：【能能够统筹筹管理，拥拥有良好好的综合合素质，且且有明确确目标与与梦想！期待您您的加盟盟合作】5、招聘聘岗位：销售员员 所所属部门门：销售售部； 人数：4人 学历要求求：大专专以上； 年龄龄范围：23355岁工资待遇遇：无责责任底薪薪+提成成+奖金金+福利利三险约约 具体要求求：（1）专专科以上上学历，有有金融投投资行业业的相关关知识，及及愿意在在金融行行业发展展的有识识之士； （22）形象象气质良良好，身身体健康康，能吃吃苦耐劳劳，勤奋奋进取，工工作积极极主动； （33）男女女不限，有有客户资资源者优

12、优先； 注：【想挑挑战高薪薪，提高高自我能能力，体体现人生生价值的的您！期期待您的的加盟合合作】联系人：张楠电话：0020-1233456678 E-maiil:11234456778900.qqq.ccom地址：广广东省广广州市越越秀区长长安路1168号号 A化化工公司司、招聘流流程与设设计原则则 校校园招聘聘实施流流程流程工作内容容设计原则则各部门在在流程中中的职责责流程1：确定人人员需求求由公司各各用人部部门跟人人事部门门申请，确确认各个个岗位所所需人员员。根据公司司发展、开发项项目所需需求的人人才和离离职情况况来招聘聘相关的的人员。人事部门门：复核核用人部部门申请请。用人部门门：提出出

13、人员增增补申请请。流程2：制定招招聘计划划由公司的的人事部部门统筹筹，再由由用人部部门系统统的做出出招聘计计划并对对其进行行修改。根据人事事部门制制定的招招聘计划划，以及及公司编编制作为为人员需需求依据据，以任任职资格格要求作作为录用用人员的的标准。人事部门门：招聘聘计划的的统筹制制定。用人部门门：本部部门招聘聘计划的的拟定。流程3：人才测测评体系系设计适合企业业特色与与职位特特色的人人才测评评系统，包包括测评评要素、衡量标标准、测测评工具具与方法法等。人才测评评应对应应试者进进行全面面评估和和经常总总结，对对可能适适用于所所需人才才的招聘聘方法进进行分析析，以取取得有效效的招聘聘成果。人事部

14、门门：主持持设计。用人部门门：建议议、反馈馈。流程4：选择招招聘渠道道，发布布招聘信信息拟定招聘聘条件，使使用多元元化招聘聘渠道并并经常评评估渠道道效率；建立人人才库。招聘渠道道应是多多元化的的。不同同人才的的招聘必必须通过过不同的的招聘渠渠道，所所以必须须经常评评估渠道道效率。人事部门门：评估估、选择择招聘渠渠道。拟拟定并发发布招聘聘广告。用人部门门：建议议招聘渠渠道。流程5：初选内部选聘聘；对外外招聘，初初步选定定面试人人选招聘初选选应基于于明确、具体的的能力要要求。人事部门门：对应应招聘简简历及综综合素质质进行初初步审定定。流程6：人才测测评实施施采取系统统性及针针对性强强的测评评过程，

15、面面试时责责任层层层分解，进进行笔试试及专业业技能测测试根据不同同职位人人员的招招聘，选选用企业业制定的的相应人人才测评评系统，实实施过程程要组织织合理、分工明明确。人事部门门：组织织、实施施及监控控。用人部门门：参与与测评，对对应聘者者专业素素质进行行审定。流程7：录用决定录用用人员并并通知本本人及用用人部门门应设计好好程序时时间，招招聘报批批程序尽尽量全面面、快捷捷。用人部门门、人力力资源、总经理理审批。流程8：试用期期培训与与考核拟定同化化新员工工计划，及及时提供供入司培培训，试试用期考考察及试试用期满满考核有试用期期培训体体系，使使新人尽尽快进入入工作角角色。有有试用期期满考核核制度，

16、保保障受雇雇员工的的质量人事部门门：组织织、实事事、监控控。用人部门门：实施施。流程9：招聘年年度总结结量化检讨讨，用人人部门与与人事部部门共同同检讨年年度招聘聘成效与与新招聘聘策略人事部门门：组织织。用人部门门：参与与、建议议。 人人才交流流中心实实施流程程用人部门门人力资源源部行政办公公室人力资源源总监总裁或执执行总裁裁部门增员计划表追加用人计划人员空缺管线领导面谈同意管线领导意见负责人谈话负责人谈话通过（其他岗位）通过（后勤服务）通过（生产一线）复试通过计划内YN公司人力资源配置计划草案选择招聘渠道整理谈话记录通过通过录用确认入职日期确认试用期限及薪酬通过通过部长谈话整理谈话记录部长谈话

17、确定录用人选初试（笔试/面试）符合任职资格证件属实初步筛选发布招聘信息委托招聘网络招聘现场招聘校园招聘员工推荐广告招聘审议面谈必要中层/特殊面谈知会结果同意通过审批面谈、人才测测评体系系设计方方法设计程序序释义步骤1：明确录录用标准准当某职位位空缺时时，明确确招聘录录用标准准。步骤2：确定测测评要素素根据职位位要求测测评应试试者必须须具备的的各项素素质。步骤3：确定测测评要素素的衡量量标准根据各职职位对测测评要素素的不同同要求，设设计各要要素在整整个要素素体系中中的权重重与评估估标准。步骤4：确定测测评方法法确定适合合招聘职职位的评评估方法法，即适适合的测测评形式式、测评评工具等等。步骤5：确

18、定测测评实施施方案确定人才才测评实实施过程程中的测测评方法法组合及及操作流流程。、招聘渠渠道招聘渠道道招聘对象象优/缺点点人才交流流中心基层与中中层管理理干部、生产与与维修工工人、行行政和文文秘性白白领职员员、工作作技术人人员、销销售员优点:费费用较低低缺点：信信息覆盖盖面较窄窄传统媒体体基层与中中层管理理干部、工作技技术人员员优点:信信息覆盖盖面宽，招招聘成功功率高，可可同时具具有企业业广告宣宣传作用用。缺点：费费用高。校园招聘聘生产与维维修工人人、行政政和文秘秘性白领领职员、工作技技术人员员、销售售员优点：受受众针对对性强，费费用低。缺点：部部针对有有经验性性要求的的职位。网上招聘聘基层与

19、中中层管理理干部、工作技技术人员员优点：费费用较低低，信息息发布时时间长，利利于跨区区域人才才招聘。缺点：新新兴招聘聘渠道，受受众使用用率不稳稳定。员工招聘聘基层与中中层管理理干部、生产与与维修工工人、行行政和文文秘性白白领职员员、工作作技术人人员、销销售员优点:增增强员工工参与管管理的意意识。缺点：容容易造成成近亲繁繁殖。、招聘预预算招聘预算算是根据据销售预预算和生生产预算算的结果果来分析析制定，具具体是指指根据销销售预算算确定需需增加的的销售人人员数量量，根据据生产预预算确定定需增加加的生产产工人数数量，以以及其他他相应人人员，最最后形成成招聘预预算。 人人员招聘聘计划表表制作单位位：人力

20、力资源部部 时时间：220155.4.28项目招聘数量量（人）应聘条件件生产与维维修工人人150专科以上上学历，能能吃苦耐耐劳行政和文文秘性白白领职员员24专科以上上学历，工工作积极极主动基层与中中层管理理干部6专科以上上学历，有有较强的的组织计计划能力力，善于于处理复复杂的人人际关系系工作技术术人员6专科以上上学历，有有较强的的科研能能力销售员4专科以上上学历，形形象气质质良好，身身体健康康，能吃吃苦耐劳劳，勤奋奋进取总计190 人员招招聘预算算表预算单位位：人力力资源部部 单位：元 时间：20115.44.288项目名称称费用通讯费12966车辆费126办公低值值易耗品品12033广告费4

21、56000佣金16800租金38500总计537555说明:这这次招聘聘周期为为期一年年，人才才市场摊摊位招聘聘为期七七天，招招聘小组组由两名名成员组组成。通讯费，市市内通话话收费标标准为00.155元/分分钟，每每人通话话时间为为1200分钟，摊摊位7天天，所以以通讯费费用为00.155*1220*77*2=12996元。车辆费，因因为公司司到人才才市场有有段路程程，往返返需要坐坐公交，每每次每人人3元，,工作77天，所所以车辆辆费用33*3*2*77=1226元。办公低值值易耗品品,主要要的是宣宣传用纸纸、钢笔笔和墨水水，宣传传用纸一一天用3300张张，七天天为21100张张，每张张0.5

22、5元，钢钢笔用44支，每每支322元，墨墨水用55瓶，每每瓶为55元，所所以办公公低值易易耗品费费用为221000*0.5+44*322+5*5=112033元。广告费为为每月338000，为期期一年，所所以广告告费用为为38000*112=4456000元。佣金，招招聘小组组为两人人，摊位位招聘每每天为88小时，每每小时为为15元元，所以以佣金费费用为88*155*7*2=116800元。租金，人人才市场场的摊位位租金为为5500元/天天，招聘聘工作77天，所所以租金金费用为为5500*7=38550元。A化工公公司2001520116年度度培训方方案、岗前培培训的设设计一、岗前前培训计计划

23、1、流程程1）各部部门根据据培训规规范和实实际需要要，制定定培训计计划，并并交人力力资源部部审核。2）人力力资源部部将各部部门的培培训计划划汇编成成培训计计划汇总总表，上上报总经经办审核核、签发发。3）各培培训课程程主办单单位应在在规定期期限内，制制定在培培训实施施计划，上上报审核核，并通通知有关关部门和和人员。4）临时时性培训训课程也也需制定定在职培培训实施施计划，经经上报审审核后实实施。2、培训训目的1、让新新员工了了解公司司概况、规章制制度、组组织结构构，使其其更快适适应工作作环境2、让新新员工熟熟悉新岗岗位职责责、工作作流程，与与工作相相关的知知识以及及服务行行业应具具备的基基本素质质

24、。3、培训训对象新进员工工：白领领职员、销售人人员、工工程技术术人员、中基层层干部、生产与与维修员员工4、培训训时间历时1个个月（66月1日日6月月31日日）二、岗前前培训提提纲1、企业业介绍（1）公公司组织织架构及及其主要要职能总经理开发部人力资源部财务部开发经理营销部工程部生产部开发助理样板组质检组研发组生产经理生产助理调色组加料组包装组仓库组工程经理项目组管理组营销经理营销助理人力资源总监人事助理财务经理采购工程会计材料会计出纳应收应付会计副总经理后勤部（2）主主要职能能：总经理：领导执执行、实实施董事事长的各各项决议议，完成成董事长长下达的的年度经经营目标标；领导导制定、实施公公司总体

25、体战略，带带领公司司健康发发展；领领导公司司各部门门建立健健全良好好的沟通通渠道；负责建设设高效的的组织团团队；领领导直接接所属部部门的工工作。副总经理理：协助助总经理理全面完完成各项项工作。开发部：负责公公司新产产品的开开发生产部：负责公公司新产产品的生生产工程部：负责公公司的项项目设计计，开发发与项目目管理营销部：负责公公司产品品的推销销人力资源源部：负负责公司司人力管管理现状状拟定人人力资源源战略规规划和年年度工作作计划财务部：负责公公司日常常财务核核算，参参与公司司的运营营管理后勤部：负责公公司日常常后勤工工作2、企业业文化介介绍：公公司使命命是研发发出更好好的日用用化工产品品；核心心

26、价值观观是用心心做事，诚诚信为人人；没有有说服，只只有感动动；企业业精神是是为社会会服务义义不容辞辞。3、人力力资源管管理制度度说明：为加强强公司的的人事管管理，明明确人事事管理权权限及人人事管理理程序，使使公司人人事管理理工作有有所遵循循，特制制定本制制度。除除遵照国国家有关关法律规规定外，本本公司的的人事管管理，均均依本制制度规定定办理。人力资源源部工作作职责： 一一、 协协助各部部门办理理人事招招聘，聘聘用及解解聘手续续。 二二、 负负责管理理公司人人事档案案资料。 三三、 负负责公司司人事管管理制度度的建立立、实施施和修订订。 四四、 负负责薪资资方案的的制定、实施和和修订。 五、 负

27、责责公司日日常劳动动纪律及及考勤管管理。 六、 组织公公司平时时考核及及年终考考核工作作。 七、 组织公公司人事事培训工工作。 八、 协助助各部门门办理公公司职员员的任免免、晋升升、调动动、奖惩惩等人事事手续。 九、 负责责公司各各项保险险、福利利制度的的办理。 十十、 组组织各部部门进行行职务分分析、职职务说明明书的编编制。 十一一、 根根据公司司的经营营目标、岗位设设置制定定人力资资源规划划。 十二、 负责责劳动合合同的签签定及劳劳工关系系的处理理。其他管理理制度：报废审审批制度度由车间间产品、原材料料需要报报废时，由由所在部部门申请请，填写写负责人人签字的的报废单单，车间间巡检实实物确认

28、认，属于于人为报报废的，将将追究责责任人。降级制制度首先先由车间间巡检确确认该产产品确以以不符合合我公司司优等品品检验标标准，予予以降级级，但产产品流程程卡上需需写明降降级原因因及导致致原因，属属于人为为降级的的，将追追究责任任人等等等。设施条件件说明：交通便便利，路路线繁多多；设备备都是引引进最新新设备。将新同事事介绍给给各部门门经理、主管。第二章、岗前培培训的实实施一、培训训程序1、人数数多、文文化层次次、年龄龄结构相相对集中中时，由由公司人人力资源源部同各各部门负负责人共共同培训训，共同同考核。2、人数数较少、分散时时，由具具体用人人部门负负责培训训，培训训结果以以单位和和员工书书面表格

29、格确认为为证。二、培训训内容1、公司司岗前培培训 人力力资源部部准备培培训材料料。主要要是要对对新来员员工表示示欢迎；按照公公司行业业特点、组织结结构、工工作性质质，有关关规章制制度和本本公司服服务行业业基本素素质准备备手册或或专人讲讲解；指指定新员员工工作作部门的的经理或或组长作作为新员员工贴身身学习的的辅导老老师；解解答新员员工提出出的问题题。2、部门门岗位培培训 新员员工实际际工作部部门负责责。介绍新员员工认识识本部门门员工；参观工工作部门门；介绍绍部门环环境与工工作内容容、部门门内的特特殊规定定；讲解解新员工工岗位职职责要求求、工作作流程、工作待待遇，指指定一名名资深老老员工带带新员工

30、工；一周周内，部部门负责责人与新新员工进进行交换换意见，重重申工作作职责，指指出新员员工工作作中出现现的问题题，回答答新员工工的提问问；对新新员工一一周的表表现进行行评估，给给新员工工下一步步工作提提出一些些具体要要求。3、公司司整体培培训：人人力资源源部负责责分发员员工培训训手册（简述公司历史与现状，描述北京靓康爱婴科贸有限公司在北京市地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）三、新员员工培训训实施1、召集集各部门门负

31、责培培训人员员，就有有关公司司新职工工培训实实施方案案，征求求与会者者意见，完完善培训训方案。2、公司司尽快拿拿出具有有针对性性的培训训教材，落落实培训训人选。3、公司司内部宣宣传“新员工工培训方方案”通过多多种形式式让全体体职工了了解这套套新员工工培训系系统，宣宣传开展展新员工工培训工工作的重重要意义义。4、所有有新员工工在正式式上岗前前，都必必须在公公司集中中培训一一次，（培培训内容容见人力力资源部部岗前培培训）；然后再再到具体体工作部部门进行行培训（培培训内容容见部门门岗位培培训）；公司可可根据新新员工基基本情况况实施相相应的培培训教材材和时间间，其中中公司领导导特别强强调企业业文化和和

32、安全培培训的重要性性，要求求岗前培培训实施施的时间间为1个个月，培训训合格名名单报公公司人力力资源部部。四、培训训反馈与与考核1、人力力资源部部制作的的培训教教材须经经过公司司总经办办审核，并并交人力力资源部部存档，所所进行人人力资源源部部门培培训应在在公司总总经办的的指导下下进行。人力资资源部每每培训一一批新员员工都必必须完成成一套“新员工工培训”表格，部部门人力资资源部的的培训要要紧密连连接，不不要出现现培训的的空挡。2、培训训实施过过程应认认真严格格，保证证质量，所所有培训训资料注注意保存存，并注注意在实实施过程程中不断断修改、完善。3、培训训结果经经人力资资源部抽抽查后，上上报公司司总

33、经办办，总经经办对人人力资源源部及本本门培训训新员工工培训情情况三个个月给人人力资源源部总结结反馈一一次。5、公司司从20015年年6月开开始实施施新员工工培训方方案。五、部门门新员工工培训所所需表格格表格1 新员工工部门岗岗位培训训确认表表表格2 新员员工岗位位培训反反馈表表格3 （部部门名称称）新聘聘员工培培训统计计表表格一：新员工部部门岗位位培训表表（到职后后第一周周部门填填写）部门新员工姓姓名培训内容容1、准备备好新员员工办公公场所、办公用用品2、部门门经理代代表部门门全体员员工欢迎迎新员工工的到来来，介绍绍新员工工认识本本部门员员工3、部门门结构与与功能介介绍，部部门内的的特殊规规定

34、4、新员员工工作作描述，职职责要求求5、讨论论新员工工的第一一项工作作任务6、一周周内，部部门经理理与新员员工进行行非正式式谈话，重重申工作作职责，谈谈论工作作中出现现的问题题，回答答新员工工的问题题。对新新员工一一周的表表现作出出评估，并并确定一一些短期期的绩效效目标，设设定下次次绩效考考核的时时间（330天后后）谈话记录录：部门经理理完成确确认签名名： 日日期：表格二：新员工岗岗位培训训反馈表表（到职后后第一周周新员工工填写）部门新员工姓姓名1、你是是否已了了解部门门的组织织架构及及部门功功能？ A、 是 B、否 2、你是是否已清清晰了解解自己的的工作职职责及岗岗位描述述？A、 是是 B、

35、否否 3、你是是否已熟熟悉公司司大楼的的情况？A、 是是 B、否否 4、你是是否已认认识部门门里所有有的同事事？ AA、 是是 B、否否 5、你是是否觉得得部门岗岗位培训训有效果果？ AA、 是是 B、否否 6、你今今后在工工作中遇遇到问题题，是否否知道如如何寻求求帮助？A、 是是 B、否否 7、你是是否已接接受了足足够的部部门岗位位培训，并并保证可可以很好好地完成成任务？A、 是是 B、否否 8、在岗岗位培训训中，可可以改进进的地方方 表格三：（ ）新新聘员工工培训统统计表序号姓 名性别年龄工作部门门备 注、岗前培培训内容容与效果果的追踪踪岗前培训训活动很很适当，通通过岗前前培训活活动让员员

36、工更深深的了解解自己岗岗位的职职责和权权力，更更好的去去做事；内容容容易理解解，只有有这样才才能让培培训更有有意义，提提高员工工的岗位位知识；通过激激励让员员工觉得得培训的的重要性性和必要要性，更更好的掌掌握培训训的内容容。一、培训训预算培训预算算表序号某公司项项目费用用标准费用标准准预算额1项目设计计成本800元元/天，33天（8000 x3=24000元）10000元/天天，3天天（10000 x33=30000元元）2项目实施施成本培训师课课酬28000元/天天x300天=8840000元30000元/天天x300天=9900000元培训师食食宿40000元/月月35000元/月月场地租

37、赁赁等500000元/月550000元/月设备费用用35000元/月月38000元/月月学员教材材费25元/本x997=224255元30元/本x997=229100元学员的餐餐费20000元/月月22000元/月月学员误工工费100元元/天xx30天天=30000元元100元元/天xx30天天=30000元元3项目评估估费100元元/天次，330次，330天（1000 x300 x300=9000000）120元元/天次，330次，330天（1200 x300 x300=10080000）4项目评估估管理费费培训人员员薪资200元元/天，55天（2000 x5=10000元）220元元/天，

38、55天（2200 x5=11000元）费用合计计2423325元元2725510元元人均费用用24988元28099元A公司生生产车间间绩效考考核方案案第一章 总则则一、绩效效考核目目的1.绩效效考核是是在一定定期间内内科学、动态地地衡量员员工工作作状况和和效果的的考核方方式，通通过制定定有效、客观的的考核标标准，对对员工进进行评定定，以进进一步激激发员工工的积极极性和创创造性，提提高员工工工作效效率和基基本素质质。2.绩效效考核使使各级管管理人员员充分了了解员工工的工作作状况，通通过对员员工在考考核期内内的工作作业绩、态度以以及能力力的评估估，充分分了解其其工作绩绩效，并并在此基基础上制制定

39、相应应的薪酬酬调整、股权激激励、人人事变动动等激励励手段。二、绩效效考核作作用1.了解解员工对对组织的的业绩贡贡献。2.为员员工的薪薪酬决策策提供依依据。3.为员员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据。4.了解解员工对对培训工工作的需需要。5.为人人力资源源部规划划提供基基础信息息。三、绩效效考核原原则1.公开开的原则则，即考核核过程公公开化、制度化化。2.客观观性原则则，即用事事实标准准说话，切切忌带入入个人主主观因素素或武断断猜想。3.反馈馈的原则则，即在考考核结束束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题做

40、出合合理解释释或及时时修正。4.时限限性原则则，即绩效效考核反反映考核核期内被被考核人人的综合合状况，不不溯及本本考核期期之前的的行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩。四、绩效效考核时时间安排排绩效考核核包括月月度绩效效考核、季度绩绩效考核核和年度度绩效考考核。1.月度度绩效考考核适用用于勤务务系列、技术系系列（不不含副总总工）、管理系系列的主主管人员员（不含含销售人人员）。2.季度度绩效考考核适用用于车间间主任、大班长长、班组组长和生生产车间间员工。3.年度度考核：适用于于本制度度适用的的所有人人员。五、绩效效考核人人1.基层层岗位员员工的主主要绩效效考核人人是

41、车间间负责人。2.车间间负责人人的主要要绩效考考核人是是考核小小组。3.人力力资源部部组织并并监督绩绩效考核核实施过过程。4.需要要考核人人熟练掌掌握绩效效考核相相关表格格、流程程、考核核制度，做做到与被被考核人人的及时时沟通与与反馈，公公正有效效地完成成考核工工作。六、被考考核人1.本制制度适用用于以下下人员之之外的所所有员工工。（1）车车间主任任、大班班长、班班组长和和生产车车间员工工。（2）月月度考核核期内累累计不到到岗超过过10天天（包括括请假与与其他各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本季度考考核。（3）季季度考核核期内累累计不到到岗超过过1个月月（包括括请假与与其他各各种原因因缺岗

42、）的的员工不不参与本本季度考考核。（4）年年度考核核期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假与与其他各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本年度考考核。2.被考考核人包包括除董董事、监监事、高高层管理理人员以以外的所所有员工工。第二章绩绩效考核核体系及及内容一、绩效效考核体体系相关关定义1.绩效效考核体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的考考核指标标组成的的评价系系统。绩效考考核体系系的建立立，有利利于评价价员工工工作状况况，是进进行员工工考核工工作的基基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素。2.考核核指标能能够真实实反映被被考核人人的工作计

43、计划目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级，是是绩效考考核体系系的基本本单位。二、业绩绩考核内内容1. 考考核车间间主任分分管工作作完成情情况。2. 考考核各生产车车间员工工计划工工作完成成情况。第三章 考核核实施一、考核核小组组组成1.组长长由车间间主任担担任，负负责提出出年度绩绩效考核核总体要要求。2.副组组长由车车间大班班长担任任，负责责监督考考核过程程并负责责处理考考核中出出现的突突发事件件。3.组员员由班组组长担任任，负责责按时完完成对直直接下属属的绩效效考核。4.人力力资源部部作为办办事机构构，负责责收集整整理车间间考核结结果并统统一备案案。二、考核核小组职职能1.成立立考核小

44、小组是为为了组织织、实施施、监督督绩效考考核工作作。2.小组组成员负负责按时时完成对对适用于于车间主主任、大大班长、班组长长和生产产车间员员工的绩绩效考核核，指导导并监督督本部门门绩效考考核工作作的开展展，审查查批准分分管车间间的考核核结果。3.考核核小组不不定期抽抽查车间间考核结结果，并并针对不不合理的的考核结结果及时时提出建建议并纠纠偏。4.负责责修正车车间现有有考核制制度与考考核实际际情况可可能存在在的矛盾盾，从而而使绩效效考核制制度简明明有效并并易于操操作，最最终提高高被考核核人的工工作业绩绩。5.负责责处理考考核过程程中被考考核人的的申诉工工作，以以确保绩绩效考核核工作公公平、公正、

45、公开地地开展。三、考核核程序1、生产产部经理理每月330日前前对部门门上月绩绩效进行行考核评评分，确确定等级级；2、生产产部副经经理每月月29日日前对各各车间主主任进行行考核评评分，确确定等级级；3、人事事部副经经理每月月28日日前对生生产部考考核过程程出现的的突发事事件进行行应急处处理，并并进行指指导监督督；4、各车车间第一一责任人人每月227日前前对本车车间人员员上月工工作绩效效进行考考核评分分，确定定等级；第四章 考核核结果及及奖励一、对员员工的考考核1、考核核结果考核结果果以分数数确定，最最终转化化为优秀秀、良、一般及及差四个个等级；各个等等级对应应分数及及基本标标准如下下：优秀：超超

46、额完成成当月工工作任务务，质量量全都过过关；良：全面面完成当当月工作作任务，质质量全都都过关；一般：基基本完成成当月工工作任务务，质量量基本过过关；差：未完完成当月月任务，质质量不过过关。最终考核核分数 等级级98分以以上 优秀80-997分 良60-880分 一一般60分以以下 差2、奖惩惩办法当月的考考核结果果直接与与员工当当月绩效效工资的的发放挂挂钩：（1）考考核结果果为优秀秀：发放放1000%当月月工资，并并按本人人当月工工资标准准的5%作为奖奖金；（2）考考核结果果为良：发放1100%当月工工资，并并按本人人当月工工资标准准的1%作为奖奖金；（3）考考核结果果为一般般：发放放90%当

47、月工工资；（4）考考核结果果为差：发放660%当当月工资资；考核过程程中，考考核结果果为差的的，累计计达两次次当月不不予发放放绩效工工资，累累计达三三次转为为使用员员工，累累计达五五次给予予解聘。 车间岗岗位定员员和工作作权重一、车间间岗位定定员1、各个个岗位工工人（除除班长）每每班定员员：配料料岗为55人，合合成岗为为12人人，干燥燥岗为112人；2、每岗岗位设置置班组长长1名，共共3名班班长；3、配置置大班长长1名；4、每四四名大班班长设置置1名车车间主任任。二、工作作权重各岗位工工人具体体如下（其其中0.6是因因为该工工作量占占该批次次产品总总得分的的60%，0.4是因因为该工工作量占占

48、该批次次产品总总得分的的40%）配料岗：浓缩工工占总得得分的550%，加加料工占占总得分分50%，批次次为分半半，即各各记为00.5批批次；配料岗：大滴加加占总得得分的660%，批批次按00.6计计算；小小滴加占占产品总总得分的的40%，批次次按0.4计算算；干燥岗：按照洗洗料和真真空分别别按0.4、00.6计计算批次次备注：生生产性员员工批次次占比得得分最终终按实际际完成量量纳入个个人计件件工资核核算中。员工工作作标准岗位名称称班组长所属部门门 生生产部上级大班长下级本班组员员工任职资格格1学历历、专业业知识大专以上上学历，具具备生产产管理、流程管管理、设设备维护护管理等等相关专专业知识识2

49、工作作经验半年以上上本行业业车间生生产工作作经验工作标准准标准细分分1、生产产任务安安排（1）主主持班前前早会，向向班组生生产工人人布置生生产任务务及总结结昨天完完成情况况，并提提出相关关要求2、生产产现场指指挥（1）认认真执行行车间的的各项指指令，及及时完成成生产任任务；（2）做做好技术术培训工工作，督督促操作作员工按按规范进进行生产产，严把把质量关关；（3）监监督、检检查班组组各项工工作，做做好生产产任务和和班组各各项工作作检查；3、车间间设备管管理（1）组组织本班班组员工工对设备备进行日日常保养养工作4、员工工日常管管理（1）关关注本班班组人员员的正常常诉求，培培养凝聚聚力（2）督督促本

50、班班组人员员自觉遵遵守劳动动纪律，遵遵守车间间各项规规定5、其他他工作（1）及及时与上上级领导导沟通，汇汇报班组组生产、安全等等各种情情况；（2）控控制物料料损耗， 以及对对生产中中物料的的使用情情况进行行控制绩效考核核序号KPI指标权重绩效目标值计算方式信息来源1生产计划按时完成率50%95%每低于1%扣1分生产部报表2各工序产品合格率20%各工序的不良率为1%每高于1%扣1分随工单3材料消耗率10%不超过正常损耗的5%未达标全部扣分仓管部报表4未按流程操作人次数10%低于5次月超过3次扣10分工艺检查5与上级配合及执行力10%100%未达标全部扣分上级考核流程程由大班长长对班组组长进行行考

51、核，每每月一次次。每月255日底交交车间主主任统计计。最后交于于人力部部审核、批准。备注负责本岗岗位生产产的组织织工作和和当班生生产计划划的安排排；注重重考核配配料岗、配料岗岗、干燥燥岗班组组长所负负责工作作的不同同；（一）班班组长工工作标准准（二）大大班长工工作标准准岗位名称称大班长所属部门门 生生产部上级车间主任任下级各班组长长任职资格格1学历历、专业业知识大专以上上学历，具具备生产产管理、流程管管理、设设备维护护管理等等相关专专业知识识2工作作经验一年以上上本行业业车间生生产工作作经验工作标准准标准细分分1、生产产任务安安排（1）主主持班前前早会，向向班组长长布置生生产任务务及总结结昨天

52、完完成情况况，并提提出相关关要求2、生产产现场指指挥（1）认认真执行行车间的的各项指指令，协协调各岗岗位（配配料岗、配料岗岗、干燥燥岗）的的生产；（2）督督促班组组长按工工艺规程程、按产产品质量量向下级级布置任任务；（3）做做好车间间各班组组轮班任任务，保保证生产产计划顺顺利完成成；3、车间间设备管管理（1）组组织各班班组长开开展员工工培训，以以及日常常设备维维护工作作4、员工工日常管管理（1）负负责公司司的各项项规章制制度和会会议精神神在各班班组的贯贯彻执行行（2）组组织本班班组人员员参加公公司的各各项活动动和会议议5、其他他工作（1）及及时与上上级领导导沟通，汇汇报各班班组生产产、安全全等

53、各种种情况；（2）完完成领导导交办的的其他任任务绩效考核核序号KPI指标权重绩效目标值计算方式信息来源1生产计划按时完成率50%95%以上每低于1%扣3分生产部报表2产品工序合格率20%各工序的不良率为1%每高于1%扣3分随工单3材料消耗率30%不得超过正常损耗的5%每超过1%扣5分仓管部报表4未按流程操作人次数10%低于3次月超过1次扣5分工艺检查5与上级配合及执行力10%100%未达标全部扣分上级考核流程程（1） 由车间间主任对对大班长长进行考考核，每每月一次次。（2）每每月266号前交交人力部部统计。（3）最最后交于于生产副副经理审审核、批批准。备注考核时注注重与其其他大班班长分照照对比

54、岗位名称称车间主任任所属部门门生产部上级生产部经经理下级大班长任职资格格1学历历、专业业知识：本科及及以上学学历，具具备现场场管理、生产与与运作管管理、质质量管理理及其他他相关专专业知识识2工作作经验：两年以以上本行行业生产产现场管管理经验验工作标准准标准细分分1、车间间生产计计划执行行（1）组组织制订订本车间间的生产产作业计计划，并并确保有有效完成成（2）合合理调配配人力、物力，调调整生产产布局和和生产负负荷，提提高生产产效率2、生产产过程管管理（1）主主持车间间例会，全全面协调调车间工工作（2）对对生产作作业过程程进行监监督、指指导，同同时进行行生产质质量控制制，保证证生产质质量5、车间间

55、生产成成本控制制（1）统统计分析析车间每每日的生生产情况况，寻求求改善，提提高生产产效率（2）统统计分析析车间的的成本消消耗，制制定可操操作性成成本控制制措施6、车间间设备管管理（1）合合理安排排车间设设备的使使用，使使设备发发挥最大大效率（2）负负责车间间劳动保保护用品品和工具具的日常常管理7、车间间员工管管理（1）对对员工、班组长长进行考考核管理理（2）配配合上级级部门做做好车间间员工考考勤及工工资核算算等事宜宜8、车间间物料控控制（1）负负责车间间内原辅辅材料的的领取、退库工工作；以以及对生生产中物物料的使使用情况况进行控控制考核指标标序号KPI指标权重绩效目标值计算方式信息来源1生产计

56、划按时完成率50%98%以上每低于1%扣5分生产部报表2产品合格率30%产品合格率不得低于95%每低于1%扣3分品管部报表3材料消耗率20%不得超过正常所需的3%每超过1%扣10分仓管部报表4生产安全事故发生次数5%每月无安全事故发生未达标全部扣分安全事故检查考核流程程由生产部部副经理理对车间间主任进进行考核核，每月月一次。每月288号前交交于人力力部进行行记录。最后交于于生产部部经理审审核、批批准。备注（三）车车间主任任工作标标准第七章绩绩效考核核制度修修订一、在年年度绩效效考核过过程中，考考核小组组通过把把握考核核人与被被考核人人对考核核体系的的意见，在在限定时时间内，对对现有考考核体系系

57、内容进进行修改改，以更更好地适应下下一年的的绩效考考核工作作。修改改的内容容包括以以下三个个方面。1.绩效效考核指指标内容容、考核核标准、考核流流程。2.考核核指标中中工作业业绩、工工作能力力、工作作态度的的权重分分配。3.考核核人打分分权重分分配。二、绩效效考核修修订形式式绩效考核核修订形形式为定定期修订订，日期期为季度考核核结束后后2周内内，若出出现以下下任一情情况可以以进行不不定期修修订，修修订日期期由考核核小组决决定。1.目前前绩效考考核体系系不能适适应公司司的发展展，严重重阻碍车车间生产产。2.车间间发生重重大变更更，必须须改变绩绩效考核核体系。3.考核核小组中中有1/3以上上人员提

58、提议。三、修订订议案的的提出任何对车车间考核核制度有有疑问的的员工都都有权向向考核小小组提出出考核制制度修订订提案，提提案发起起人可以以在修订订期内提提交修订订建议的的书面报报告，给给人力资资源部并并由其统统一转交交考核小小组讨论论。四、修订订议案的的受理在修订期期间员工工提出的的修订书书面议案案将由人人力资源源部集中中转交考考核小组组，人力力资源部部针对修修订提议议收集基基础资料料；考核核小组组组长将在在随后的的一周时时间内组组织小组组成员讨讨论考核核制度修修订提案案，然后后提交季季度制度度修订会会。五、制度度修订过过程1.在季季度考核核制度修修订会议议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方

59、方式决定定，得到到超过三三分之二二成员赞赞成票的的提案视视为通过过，会后后人力资资源部负负责整理理通过的的修订提提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考核核制度，由由考核小小组组长长签发后后生效。2.不论论提案通通过与否否，人力力资源部部都要将将最后结结果反馈馈给提案案发起人人。A化工公公司人员员薪酬方方案第一章 总则则适用范围围本方案适适用于AA化工公公司（以以下简称称公司）本部在岗在编人员。目的制定本方方案的目目的在于于使员工工的薪酬酬与贡献献挂钩、薪酬与与公司收收益挂钩钩，使薪酬酬能够起起到良好好的激励励作用。原则遵循按劳劳分配、效率优优先、兼兼顾公平平及可持持续发展展的原则则。依据薪酬分

60、配配的依据据是：贡贡献、能能力和责责任。总体水平平公司根据据当期经经济效益益及可持持续发展展状况决决定工资资水平。第二章 薪酬酬体系公司员工工分成44个职系系，分别别为管理理职系、技术职职系、行行政事务务职系，生生产销售售职系。针对这这4职系，薪薪酬体系系分别采采取二种不同同类别：与企业业年度经经营业绩绩相关的的年薪制制；与月月度绩效效相关的的岗级工工资制。享受年薪薪制的员员工，其其工作特特征是以以年度为为周期对对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。这部部分员工工包括管管理职系系中的经经营班子子成员。实行岗级级工资制制的员工工是公司司经营班班子成员员以外的的员工。特聘人员员的薪酬