某某公司人力资源状况调研分析报告

1、PAGE 2PAGE 8住二公司司人力资资源状况况调研分分析报告告（初稿）人力资源源是企业业核心能能力的根根本源泉泉，是企企业持续续健康发发展的关关键因素素。住二二公司目目前人力力资源出出现严重重短缺，对对企业正正常生产产经营产产生了较较大影响响。集团团公司人人力资源源部通过过对住二二公司人人力资源源状况的的调研分分析，找找出问题题，提出出解决措措施，以以期通过过完善人力力资源制制度，加加强人力力资源建建设，推推动企业业健康发发展。一、基本本情况（一）人人员分布布截止到220111年9月30日，住二二公司现现有人员员565人，其其中：自自有职工工397人，劳劳务派遣遣人员122人，退退休返聘聘

2、人员41人，其其他从业业人员5人。住住二公司司在岗职职工357人，其其中：管管理人员员273人，工工人84人。有有不在岗岗职工32人、内内退职工工8人。公公司使用用的派遣遣人员中中有超过过80%为管理理岗位。人员分分类详见见下图： 管理人人员273人 在岗职职工357人 自有职职工397人 工人84人 不在岗岗职工32人 内退人人员8人 总 经营系系统21人 人 生产系系统33人数 管理人人员99人 技术系系统31人565 （含学学生41人） 财务系系统5人人 劳务派派遣人员员122人 行政系系统9人 工人23人 机关12人 退休返返聘人员员41人 项目部29人 其他从从业人员员5人住二公司司

3、机关126人，京京内5个项目目部共1127人，京京外8个项目目部共163人，2个专业业分公司司共60人，后后勤服务务人员49人。机 构构总人数自有职工工派遣人员员退休返聘聘其他从业业公司机关关12610510110京内项目目部5个1279320140京外项目目部8个1638066125专业分公公司2个60322530后勤服务务人员4947110（二）年年龄结构构人员类别别总计25岁以以下26至330岁31至335岁36至440岁41至445岁46至550岁51至555岁56至660岁61岁以以上自有职工工397225133263861154180派遣人员员122679912152200退休返聘

4、聘4100000322133其他从业业5001011200合计565896043385467180313所占比例例-15.88%10.66%7.6%6.7%9.6%11.88%31.88%5.5%0.5%素质结构构 1、学历历情况人员类别别总计硕士及以以上本科大专中专高中初中及以以下自有职工工3975129109306064派遣人员员1220274519274退休返聘聘4103101279其他从业业5000122合计5655159164629679所占比例例-0.9%28.11%29%11%17%14%2、职称称情况人员类别别总计其中：工工程高级 职称其中：工工程中级 职称其中：工工程初级 职

5、称其中：工工程自有职工工3971493427654910369派遣人员员1222002211退休返聘聘4172131155其他从业业52000022合计5651603628705212177所占比例例-6%-12%-21%-3、资质质情况住二公司司有一级级建造师师37人，其其中：自自有职工工34人、派派遣人员员2人、退退休返聘聘1人，临临时一级级建造师师19人；有有二级建建造师19人，其其中：自自有职工工18人、退退休返聘聘1人，临临时二级级建造师师7人；注注册造价价师1人、注注册安全全工程师师1人。（四）用用工形式式住二公司司使用劳劳务派遣遣人员122人、退退休返聘聘人员41人，占占其全部部

6、人员的的29%，是自自有职工工的五分分之二。使用的的劳务派派遣人员员中有80%为管理理岗位。自有职职工中有有70%签订无无固定期期限劳动动合同，30%签订有有固定期期限的劳劳动合同同。薪酬状况况 住二公公司20110年修订订了企业业薪酬管管理办法法，调整整了职工工基薪和和岗薪工工资，细细化了专专业技术术职务津津贴，收收入分配配向施工工一线人人员倾斜斜。住二二公司领领导班子子成员按按集团要要求执行行年薪制制，机关关、项目目部和分分公司人人员均执执行岗位位工资制制，派遣遣人员与与在岗职职工同工工同酬。其中：项目经经理部实实行以工工程项目目为单位位，按工工程项目目规模和和结构类类型实施施薪酬总总额管

7、理理。项目目班子薪薪酬由月月度预支支岗薪工工资和承承包兑现现奖组成成，月度度预支岗岗薪工资资按照在在施规模模核定。项目部部人员月月度工资资未与项目目绩效考核核结果挂挂钩。就就一般管管理岗位位而言，机机关和项项目部人人员，以以及项目目部不同同岗位人人员均执执行同一一岗薪标标准，其其中：项项目部人人员另外外执行责责任工程程师津贴贴、京外外补贴和和加班工工资制度度。 （六）流流动情况况 住二二公司多多年来员员工流动动率一直直偏高，20111年前9个月管管理人员员流失54人，流流失率为为9.66%，较去去年同期期的流失失75人，流流失率13.2%有所降降低，但但从流失失人员的的结构看看仍然是是有一定定

8、工作经经验的成成熟人才才流失严严重，这这对企业业正常生生产经营营造成影影响，也也不利于于人才队队伍的培培养建设设。 二、存在问问题（一）人人员年龄龄、素质质结构不不合理导导致企业业生产力力下降 从年年龄结构构上来看看，住二二公司全全员队伍伍呈现不不合理的的哑铃型型和“一头沉”现象，即即30岁以下下处于职职业摸索索期和成成长期的的人员比比例偏大大，占全全员总数数的26.4%，而处于于职业成成熟期的的31岁至50岁的人人员仅占占35.7%，51岁以上上职业衰衰退期的的人员比比例最大大，占到到全员总总数的37.3%。这一一数字在在自有职职工中更更为突出出，仅51岁至55岁职工工就占到到职工总总数的3

9、8.7%，超过过了40岁以下下职工数数量的总总和，是是41岁至50岁职工工的1.5倍，中中青年人人才断档档和职工工老龄化化现象十十分严重重。这使使得企业业骨干力力量严重重缺乏，不不能形成成蓬勃向向上的梯梯队人才才队伍。 从素素质结构构上来看看，大学学专科及及以上学学历是企企业员工工学历的的主要成成分，占占全员总总数的58%，但还还有16.1%的人员员是初中中学历，这这主要集集中在年年龄较大大的人群群。住二二公司有有51%的职工工具有初初级以上上职称，其其中：高高级职称称占9%，中级级职称占占16%，初级级职称占占26%，尚未满足足企业资资质的要要求。企企业拥有有一级建建造师334人，二二级建造

10、造师18人，数数量基本本满足工工程项目目的需要要，但超超过半数数是临时时建造师师，随着着20113年临临时建造造师过渡渡期的结结束，建建造师队队伍将面面临短缺缺问题。企业仅仅有1名注册册造价师师和1名注册册安全工工程师，经经营系统统、技术术系统骨骨干人员员无论从从数量还还是素质质方面均均严重缺缺失，项项目部超超过90%经营经经理和主主任工程程师工作作经验不不足三年年，资质质偏低，无无法满足足职业标标准要求求。 总之之，企业业职工队队伍整体体学历偏偏低、资资质偏弱弱，骨干干人员数数量偏少少、年龄龄偏大、中青年年人才断层层等问题题，使得得企业生生产力下下降，严严重制约约了企业业良性发发展。 （二）

11、企企业用工工形式不不合理导导致员工工归属感感欠缺 住二公公司使用用派遣制制员工122人，数数量接近近企业自自有职工工的三分分之一，其其中派遣遣人员中中管理人人员99人，涉涉及了经经营、生生产、技技术、财财务和行行政等施施工一线线的重要要部门。在企业业项目经经理、主主任工程程师等重重要的中中层职位位上也有有派遣人人员。这这种用工工形式在在一定程程度上规规避了用用工风险险，降低低了人工工成本，在在一般技技术含量量较低的的操作性性岗位和和临时性性、辅助助性岗位位使用有有其积极极意义，但但在企业业重要生生产经营营系统以以及核心心骨干岗岗位中使使用派遣遣人员，将将给企业业造成员工工队伍不不稳定、缺乏企企

12、业归属属感以及及企业生生产经营营等重大大风险和和隐患。 （三）收收入分配配制度导导向性缺缺失导致致企业激激励性不不强薪酬绩效效制度是是企业激激励机制制的重要要内容，在在企业人人力资源源管理中中起着激激励引导导作用。住二公公司虽然然制定了了薪酬分分配制度度，但从从收入分分配情况况来看，还还是遵从从着依据据学历、职称、工龄核核定工资资的传统统做法，并并未执行行依据企企业岗位位稀缺程程度而制制定的岗岗位工资资制，使使得企业业收入分分配制度度未在重重要岗位位、关键键人才和和稀缺骨骨干上形形成导向向作用。例如：项目部部班子成成员岗薪薪工资没没有差异异，一般般管理人人员中岗岗薪工资资最高的的是安全全员37

13、000元，最最低的是是技术员员20000元，预预算员仅仅比试验验员、材材料员、测量员员、钢筋筋翻样员员等操作作岗位高高一个级级别，与与资料员员持平，仅仅为32000元，与与市场价价格差距距明显。这一方方面说明明企业现现有技术术经营队队伍中缺缺乏资质质高、学学历高和和工龄长长的人才才，另一一方面也也说明企企业的收收入分配配政策并并没有向向紧缺的的岗位倾倾斜，这这是企业业出现预算算员和技技术员严严重短缺缺的根本本原因。项目部一一般管理理人员与与机关相相同岗位位人员相相比，岗岗薪工资资也没有有差异，仅仅在责任任工程师师津贴上上，按照照集团要要求，项项目部人人员可以以通过聘聘任享受受责任工工程师津津贴

14、待遇遇，其余余没有倾倾斜。然然而，项项目部一一般岗位位不能像像机关一一般管理理人员一一样享受受综合办办公费待待遇，两两项相抵抵，项目目部一般般人员除除在京外外补贴、加班费费两个辛辛苦性补贴上上优于机机关外，并并无任何何导向性性待遇，这这种情况况一方面面造成机机关人员员臃肿，另另一方面面使得薪薪酬待遇遇对项目目人员缺缺乏吸引引力，不不利于项项目人才才队伍建建设。（四）绩绩效考核核制度执执行不到到位导致致企业整整体战斗斗力不强强住二公司司项目部部已实施施施工过过程考核核，每季季度接受受公司各各业务系系统的联联合检查查，公司司制度规规定项目目经理月月度工资资依据项项目季度度考核成成绩浮动动，但并并未

15、执行行。员工工不进行行月度或或季度绩绩效考核核，仅在在年底参参加公司司统一安排排的年终考考核，员员工工资资与绩效效结果不不挂钩，工工资调整整与员工工绩效无无关联。这样样企业缺缺乏对施施工项目目部运营营过程的的有效控控制手段段，项目目经理也也欠缺对对其项目目部人员员的激励励约束机机制，大大家干好好干坏一一个样，员员工缺乏乏热情和和干劲，导致整体战斗力不强。 三、改进措措施及建建议（一）改改善薪酬酬制度，向向关键骨骨干倾斜斜根据住二二公司经经营系统统和技术术系统人人员短缺缺严重的的问题，实实施针对对性的薪薪酬政策策，大幅幅提高企企业经营营技术系系统的薪薪酬待遇遇。结合合企业实实际情况况，建议议拿出

16、工工资总额额的20%，用于于提高经经营系统统、技术术系统人人员的岗岗薪工资资，在企企业内部部形成导导向性，鼓鼓励和激激发该系系统员工工的积极极性，提提高其市市场竞争争力，为为企业快快速在市市场上招招聘人才才以及在在内部快快速培养养人才奠奠定基础础。（二）完完善绩效效考核，项项目实行行奖金制制 完善项项目部薪薪酬绩效效管理制制度，在在严格执执行住二二公司项项目经理理及项目目班子成成员薪酬酬管理办办法的同同时，建建议实行行项目一一般管理理人员奖奖金制度度，建立立项目部部一般员员工绩效效考核办办法，通通过对员员工工作作态度、业绩指指标、工工作任务务完成情情况、专专业能力力等指标标的考核核，将考考核结

17、果果与奖金金分配挂挂钩，季季度调整整、月度度发放。项目部部拥有奖奖金分配配权，强强化激励励机制，激激发一般般员工的的积极性性和创造造力，提提高项目目部整体体战斗力力。（三）调调整用工工形式，培培养企业业归属感感 住二公公司应改改善现有有派遣员员工管理理制度，研研究制定定优秀派派遣人员员转正政政策，对对于目前前使用的的表现优优秀的派派遣人员员，可以以转为企企业正式式员工。企业应应限制使使用派遣遣制人员员的岗位位为辅助助性、临临时性的的岗位，以以及一些些特殊情情况必须须派遣的的情况。在关键键紧缺岗岗位的人人员应全全部为自自有职工工，杜绝绝使用派派遣制。要加强强企业文文化建设设，培养养员工企企业归属

18、属感、爱岗敬敬业的责责任感和和尽职尽尽责的职职业精神神，提升升企业凝凝聚力。（四）加加速培养养引进，加加强人才才梯队建建设针对人才才匮乏的的局面，住住二公司司应继续续加大各各类人才才的引进进力度，尤尤其是经经营和技技术系统统的人才才。同时时，应根根据企业业需要，明明确不同同岗位人人才的入入职标准准，对于于技术经经营类人人才应以以本科毕毕业为起起点，对对于安全全生产类类人才应应以大学学专科为为起点，而而材料、测量、钢筋翻翻样等技技术型操操作类岗岗位以中中专为起起点较为为适合，搭搭建起一一个人尽尽其才、各得其其所的人人才成长长环境。要进一步步加强人人才梯队队建设，建建立起项项目责任任工程师师、专业业技术职职务、领领导干部部职位等等多条岗岗位晋升升通道，继继续通过过专业培培训、导导师带徒徒、轮岗岗交流、后备干干部选拔拔等多种种