人员招聘与配置练习题2级

1、PAGE PAGE 14第二部分分企业人人力资源源管理师师（二级级）相关关知识与与能力要要求第二章 招聘与与配置鉴定范围围招聘与配配置相关知识识鉴定比比重()15能力要求求鉴定比比重()15序号鉴定点重要程度度2.1.1员工素质质测评的的基本原原理2.1.2员工素质质测评的的基本类型型X2.1.3员工素质质测评的的主要原原则X2.1.4素质测评评量化的的主要形形式X2.1.5员工素质质测评的的标准体体系X2.1.5.11素质测评评标准体体系的要要素X2.1.5.22素质测评评标准体体系的构构成Y2.1.5.33测评标准准体系的的类型Y2.1.6素质测评评内容X2.1.6.11品德测评评Y2.1

2、.6.22知识测评评Y2.1.6.33能力测评评X2.1.7企业员工工素质测测评的具具体实施施X第二节 面试试的组织织与实施施2.2.1 第一一单元 面试试的基本本程序2.2.1.11面试的内内涵Y2.2.1.22面试的类类型Y2.2.1.33面试的发发展趋势势Y2.2.1.44面试的基基本程序序X2.2.1.55面试中的的常见问问题X2.2.1.66面试的实实施技巧巧X2.2.1.77员工招聘聘时应该该注意的的问题Y2.2.2 第二二单元 结构构化面试试的组织织与实施施2.2.2.11结构化面面试问题题的类型型X2.2.2.22结构化面面试的步步骤X2.2.2.33结构化面面试的开开发X2.

3、2.2.44行为描述述面试的的内涵X2.2.3 第第三单元元 群群体决策策法的组组织与实实施2.2.3.11群体决策策法的特特点X2.2.3.22群体决策策的步骤骤Y第三节 无领领导小组组讨论的的组织与与实施2.3.1 第第一单元元 无无领导小小组讨论论的操作作流程2.3.1.11评价中心心的含义义X2.3.1.22无领导小小组讨论论的概念念X2.3.1.33无领导小小组讨论论的类型型Z2.3.1.44无领导小小组讨论论的优缺缺点X2.3.1.55无领导小小组讨论论的前期期准备X2.3.1.66无领导小小组讨论论的具体体实施X2.3.2 第第二单元元 无无领导小小组讨论论的题目目设计2.3.2

4、.11无领导小小组讨论论的原理理Y2.3.2.22题目的类类型Y2.3.2.33设计题目目的原则则X2.3.2.44题目设计计的流程X辅导练习习一、选择择题（一）单单选题（1）一一般情况况下，差差异数量量越大，集集中量数数的代表表性就越越。（ ）A、大BB、小C、无关关 D、不确定定 （2）最最常用的的差异量量数是。（ ）A、自由由度B、总位数数C、标准准差D、平均数数（3）由由于某人人某方面面的品质质和特征征特别明明显，观观察者容容易产生生清晰明明显的错错觉，忽忽略其他他的品质质和特征征，从而而作出片片面的判判断，这这是一种种误差。（ ）A、晕轮轮效应BB、感情情效应CC、近因因效应DD、首

5、因因效应 （4）以以近期的的记忆代代替整个个测评时时期的全全部实际际表现，导导致的测测评结果果误差是是（ ）。A、晕轮轮效应BB、感情情效应CC、近因因误差DD、首因因效应 （5）某某公司为为了填补补营销总总监的空空缺，对对营销部部人员做做了一个个素质测测评，这这属于哪哪种素质质测评的的类型？（ ）A、考核核性B、诊断性性C、开开发性DD、选拔拔性（6）某某公司的的销售主主管王女士士在对销销售人员员做培训训之前，先先做了一一个综合合素质测测评，这这属于哪哪种素质质测评的的类型？（ ）A、考核核性B、诊断性性C、开开发性DD、选拔拔性 （7）妹妹妹喜欢欢说话，姐姐姐喜欢欢手工，这这体现了了原理。

6、（ ）A、个体体差异 B、工工作差异异C、人人岗匹配配D、环环境差异异 （8）销销售工作作要求执执行者能能说、善善于表达达，会计计工作要要求执行行者细心心，这体体现了原原理。（ ）A、个体体差异 B、工工作差异异C、人人岗匹配配D、环环境差异异 （9）所所谓，就就是指测测评标准准体系的的内在规规定性，常常常表现现为各种种素质规规范化行行为特征征或表征征的描述述与规定定。（ ）A、标度度 B、标准差差C、标标准D、差误 （10）在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A 精通；B善于；C尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指（ ）。A、标准准B、指指标C、标记DD、标度

7、度 （11）面面试官提提问：“如果公公司派你你出差，而而这个时时候你的的母亲病病危，你你怎么处处理？”可见，这这是什么么类型的的面试？（ ）A、经验验性面试试B、投投射性面面试C、描述性性面试DD、情景景面试 （12）面面试官事事先没有有确定提提纲，想想到问什什么就问问什么，这这种面试中中常见的的问题指的的是（ ）。A、目的的不明确确B、缺缺乏系统统性C、标准不不具体DD、问题题设计不不合理 （13）看看了应聘聘者的资资料，就就认为他他不错，这这是面试试考官犯犯了的偏偏见。（ ）A、晕轮轮效应BB、首因因效应CC、录用用压力DD、对比比效应（14）根根据面试试技巧，以以下面试试官的做做法中，不

8、正正确的是是（ ）A、面试试前做好好充分的的准备BB、过程程中，察察言观色色C、尽尽量创造造和谐自自然的气气氛D、认真倾倾听，适适当发表表结论性性意见 （15）你你的工作作经历如如何？这这是一个个 类型型的面试试问题。（ ）A、经验验性B、情景性性C、压压力性DD、背景景性 （16）下下列属于于群体决决策法特点的的是。（ ）A、一对对一B、背靠背背C、运运用运筹筹学原理理D、决决策人员员固定、唯一 （17）当当代人力力资源管管理中识识别有才才能的管管理者最最有效的的工具是是。（ ）A、评价价中心BB、公文文筐测试试C、结结构化面面试D、无领导导小组讨讨论 （18）具具有生动动的人际际互动效效应

9、的测测评方法法是。（ ）A、公文文筐测试试B、角角色扮演演C、无无领导小小组讨论论D、结结构化面面试（19）无无领导小小组讨论论题目：“接受企企业复职职人员，利利大于弊弊，还是是弊大于于利？”这是一一个属于于类型的的题目。（ ）A、排序序选择型型B、资资源争夺夺型C、开放式式D、两两难式 （20）考考官在面面试的时时候为了了表示友友好、真真诚，应应该有怎怎么样的的肢体语语言？（ ）A、跺脚脚B、咬咬嘴唇CC、摇头头D、目目光接触触（二）多多选题（1）为为了了解解被测评评者的实实际水平平，激发发被测评评者的进进取精神神，下列列哪些方方法比较较合适？（ BCDD ）A、心理理测评BB、面试试C、评

10、评价中心心D、观观察评定定 E、个性测测试（2）人人岗匹配配包括。（ ABBCD ）A、工作作要求与与员工素素质相匹匹配B、工作报报酬与员员工贡献献相匹配配C、员员工与员员工之间间相匹配配D、岗岗位与岗岗位之间间相匹配配 E、部门与与部门之之间相匹匹配 （3）下下列属于于选拔性性测评特特点的是是。（ AABCDDE ）强调区分分功能BB、测评评标准刚刚性强CC、测评评过程强强调客观观性D、测评指指标具有有灵活性性 E、结果果体现为为分数或或等级 （4）下下列属于于诊断性性测评特特点的是是。（ AABC ）A、内容容精细、全面 B、结果不不公开 C、有较强强的系统统性D、过程强强调客观观性E、测

11、评评指标具具有灵活活性 （5）面面试考官官直接打打出分数数，这种种情况属属于。（ BBC ）A、二次次量化BB、一次次量化CC、实质质量化 D、形形式量化化 E、清晰量量化 （6）行行为描述述面试的的实质是是。（ AABC ）A、用过过去的行行为预测测未来BB、识别别关键性性的工作作要求CC、探测测行为样样本D、通过思思路预测测未来行行为E、通过观观察探测测行为 （7）人人员素质质测评的的基本原原理有。（ ABBC ）A、个体体差异原原理B、工作差差异原理理C、人人岗匹配配原理DD、客观观性原理理E、综综合性原原理（8）员员工素质质测评的的类型有有。（ AABCDD ）A、诊断断性测评评B、选

12、选拔性测测评C、考核性性测评DD、开发发性测评评E、综综合性测测评（9）下下列符合合当量量量化的描描述是。（ ABBE ）A、当量量量化实实际上是是近似的的等值技技术B、选择一一中介变变量，对对不同质质的素质质测评对对象进行行统一性性的转化化C、测测评对象象是那些些界限明明确且测测评者能能够完全全把握的的素质特特征D、是一种种客观量量化形式式E、是是一种主主观量化化形式（10）测测评指标标的标度度有哪些些形式？（ ABBCDEE ）A、量词词式B、等级式式C、数数量式DD、定义义式E、综合式式（11）下下列属于于投射技技术特点点的是。（ ABEE ）A、测评评目的具具有隐蔽蔽性B、内容的的非结

13、构构性和开开放性CC、用过过去行为为预测未未来D、人际互互动强EE、反应应的自由由性（12）下下列属于于知识测测评的层层次是。（ ABBCDEE ）A、知识识B、应应用C、理解DD、评价价E、综综合（13）能能力测评评包括。（ ABBCD ）A、一般般能力测测评B、特殊能能力测评评C、学学习能力力测评DD、创造造力测评评E、综综合能力力测评（14）员员工素质质测评的的具体实实施过程程中，以以下在准准备阶段段要做的的工作是是。（ AABCDD ）A、收集集必要的的资料BB、确定定测评人人员C、测评方方案制定定D、选选择合理理的测评评方法EE、动员员（15）引引起测评评结果误误差的原原因有。（ A

14、BBCDEE ）A、晕轮轮效应BB、近因因效应CC、感情情效应DD、参评评人员训训练不足足E、指指标体系系不明确确二、简答答题1下列列是某公公司的招招聘面试试经过：当考官得得知应聘聘者是从从同行一一家倒闭闭的单位位出来的的，兴趣趣很浓厚厚。马上上问：“你认为为你原来来单位倒倒闭的原原因是什什么？”应聘者者迟疑了了一下说说：“这个原原因很复复杂。”心里思思索着：对原单单位的业业务定位位进行评评价，还是说说是经营营策略调调整？似似乎都不不太妥当当。不回回答明显显是不可可能的，正正要说下下去，就就在这一一秒的迟迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道？” 应聘者尽力回答完了这个问题，接下来，

15、考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽？”应聘者立马愣在那儿，不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了？”，应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”问题：请请对上述述事件中中考官的的面试技技巧做出出评价？ 答：缺乏恰当当的面试试技巧。表现在在：（11）问题题随意性性强，没没有事先先准备；（2）没没有尽量量创造和和谐气氛氛，咄咄咄逼人；（3）面面试目的的不明确确，作出出结论性性意见；（4）面面试问题题与要考考

16、察的能能力素质质关系不不清晰；（5）没没有掌握握恰当的的面试进进程；（66）对应应聘者带带有个人人偏见。2为测测评综合合分析能能力，有有考官设设计结构构化面试试试题如如下：“请谈谈谈高新行行业人才才流失比比较高的的原因，你你用什么么对策来来解决这这个问题题？”要求：请设计计评分标标准，分分成高、中、低低三个等等级描述述。答：高：有个个人独到到见解，能能从问题题产生的的背景、原因、过程、后果、危害等等方面来来分析；提出多多种可行行的针对对性措施施。中：能看看到某个个方面的的问题和和原因，分分析不够够深入、不够透透彻、不够全全面；提提出的措措施单一一性强。低：就事事论事，观观点偏激激，没有有分析；

17、无可行行的解决决措施。三、改错错题1员工工测评的的对象是是人的素素质，人人的素质质是不一一样的。员工素素质测评评的基本本假设就就是：人人的素质质是有差差异的。这种差差异是主主观的，造造成素质质差异是是多方面面的。员员工素质质测评的的另一个个假设是是：不同同的职位位具有差差异性，也也就是工工作内容容的差异异性。但但是，工工作权责责是相同同的，都都是权责责对等。人岗匹匹配就是是指工作作岗位的的要求与与员工的的素质相相匹配。考核性性测评又又叫鉴定定性测评评。员工工素质测测评必须须遵循一一些重要要而基本本的原则则，比如如客观测测评与主主观测评评相结合合就是其其中一个个原则之之一。它它的含义义是指侧侧重

18、从经经验判断断和行为为数量特特点进行行素质测测评。对对出勤频频率进行行测评是是一种二二次量化化的形式式。请指出上上述描述述中存在在的5处处错误，并并予以改改正。1）2）3）4）5）1）“这这种差异异是主观观的”改为“这种差差异是客客观的”。2）“工工作权责责是相同同的”改为“工作权权责是不不相同的的”。3）“人人岗匹配配就是指指工作岗岗位的要要求与员员工的素素质相匹匹配”改为“除此之之外还包包括其他他多方面面的匹配配”。 4）“它它的含义义是指侧侧重从经经验判断断和行为为数量特特点进行行素质测测评”改为“侧重从从经验判判断和行行为数量量特点进进行素质质测评是是定性测测评与定定量测评评相结合合的

19、原则则”。5）“二二次量化化的形式式”改为“一次量量化的形形式”。 2面试试是指在在特定的的时间和和地点，由由面试考考官与应应聘者按按照预先先设计好好的目的的和程序序，进行行面谈、相互观观察、相相互沟通通的过程程。通过过面试，可可以了解解应聘者者的经历历、知识识、技能能和能力力。它主主要用于于员工的的初选阶阶段。面面试主要要是面试试官提问问，因此此是一个个单向沟沟通的过过程。根根据面试试的标准准化程度度不同，可可以分为为单独面面试和小小组面试试。根据据面试的的发展趋趋势，非非结构化化面试已已经成为为面试的的主流。面试的的结构受受到很多多因素的的影响，为为提高面面试的可可靠性和和科学性性，应对对

20、面试的的每个部部分进行行研究，设设计结构构完整的的面试，但但是不需需要对整整个面试试的过程程提供详详细说明明。请指出上上述描述述中存在在的5处处错误，并并予以改改正。1）2）3）4）5）1）“主主要用于于员工的的初选阶阶段”改为“主要用用于员工工的终选选阶段”。2）“是是一个单单向沟通通的过程程”改为“是一个个双向沟沟通的过过程”。3）“根根据面试试的标准准化程度度不同，可可以分为为单独面面试和小小组面试试”改为“根据面面试的标标准化程程度不同同，可以以分为结结构化面面试和非非结构化化面试”，或者者改为“根据面面试实施施的方式式，可以以分为单单独面试试和小组组面试”。4）“根根据面试试的发展展

21、趋势来来看，非非结构化化面试已已经成为为面试的的主流”改为“根据面面试的发发展趋势势来看，结结构化面面试已经经成为面面试的主主流”。5）“但但是不需需要对整整个面试试的过程程提供详详细说明明”改为“需要对对整个面面试的过过程提供供详细说说明”。四、综合合题1下列列是一个个面试评评价表。表2.33 面试试评价表表序号评价指标标权重单项得分分A衣着得体体与行为为举止15%B语言组织织与表达达能力25%C知识面与与文化修修养15%D对应聘岗岗位的认认知20%E加权平均均分25%根据以上上表格，请请回答： 11）素质质测评的的三要素素是什么么？ 2）从素素质测评评的量化化形式来来看，请请指出该该表属于

22、于哪一种种量化形形式（一一次量化化还是二二次量化化），并并作出说说明。3）该表表格是否否运用了了当量量量化？当当量量化化适用于于什么情情况？答：1）素质质测评的的三要素素是：标标准、标标度、标标记。所谓标准准，就是是指测评评标准体体系的内内在规定定性，常常常表现现为各种种素质规规范化行行为特征征或表征征的描述述与规定定，如题题中的“衣着得得体与行行为举止止”“语言言组织与与表达能能力”“知识识面与文文化修养养”和“对应聘聘岗位的的认知”。所谓标度度，即对对标准的的外在形形式划分分，常常常表现为为对素质质行为特特征或表表现的范范围、强强度和频频率的规规定。如如题中的的“15%”“200%”“25

23、5%”。所谓标记记，即对对应于不不同标度度（范围围、强度度和频率率）的符符号表示示，通常常用字母母（A，BB，C等等）、汉汉字（甲甲，乙，丙丙等）或或数字（11，2，33等）来来表示，它它可以出出现在标标准体系系中，也也可以直直接说明明标准。2）该表表属于二二次量化化。二次量量化即指指对素质质测评的的对象进进行间接接的定量量刻画，即即先定性性描述后后再定量量刻画的的量化形形式。题题中首先先赋予了了每个指指标不同同的权重重，即先先对每个个指标的的重要程程度进行行定性的的描述，完完成第一一次量化化，即纵纵向量化化；然后后请对被被测者的的各个指指标进行行打分，这这是对每每个指标标进行定定量的刻刻画，

24、完完成第二二次量化化，即横横向量化化。3）是运运用了当当量量化化。当量量量化是是遇到不不同类别别如何综综合的问问题下，即即不同质质的素质质测评对对象需要要统一转转换的情情况下，对对它们进进行近似似同类同同质的量量化。在在这里，每每个应试试者属于于不同质质的对象象，很难难直接比比较，所所以需要要通过各各项指标标的纵向向加权，进进行量化化，就是是当量量量化。2案例例分析某一公司司总裁李李先生，88个月前前亲手将将负责公公司内部部管理的的林浩提提拔到副副总裁的的位置。再过三三年，李李先生就就要退休休了。他他觉得那那时候林林浩就已已经培养养成熟了了。他对对林感到到很满意意。为了了让业内内人士尽尽快了解

25、解和熟悉悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，往往人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡。林常常觉得心理不平衡。他认为自己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话：林浩：“小时侯侯，我很很希望自自己成为为一名舵舵手，希希望自己己能够早早日实现现梦想。”李先生：“请问你你希望在在什么时时候实现现呢？”林浩：“现在。”李先生：“现在是什么么概念，三三年以后后我就退退休了。”林浩：“现在就就是立刻刻，三个个月以内内，而不不是三年年。”李先生：“你如此此迫切，让让我想想想吧。”李先生不不愿意失失去一个个自己精

26、精心培养养多年的的公司领领导，又又因为公公司长期期授权给给林浩，现现在收回回也非常常困难。李先生最最后决定定提前退退休。一年后，公公司经营营业绩下下滑，濒濒临破产产。根据以上上案例，请请回答：李先生在在用人、识人上上发生了了什么失失误？你从林浩浩的言行行中可以以看出他他存在怎怎样的问问题？答： 1）李先先生在用用人、识识人上发发生了的的失误：= 1 * GB3李先生生对林浩浩的考察察不够全全面，不不够慎重重，就提提拔他；= 2 * GB3过早地地授权给给林浩，缩缩短了人人才培养养期。可见李先先生没有有做到知知人善任任。 2）林林浩存在在的问题题：= 1 * GB3林浩缺缺乏人际际沟通能能力，在

27、在各种外外交场合合得不到到理想的的尊重。而且在在这种情情况下，他他不从自自己身上上找原因因，却认认为是其其他客观观原因，没没有自我我完善的的意识。= 2 * GB3林浩的的情绪控控制能力力也不强强，某次次聚会被被冷落，导导致他直直接找到到总裁，要要求其提提前退休休。= 3 * GB3林浩对对自己认认识不客客观，认认为自己己比总裁裁的贡献献更高，他他的心态态是有问问题的。他不能能认识到到李先生生是一个个好总裁裁，对自自己的能能力估计计过高。= 4 * GB3林浩缺缺乏感恩恩之心，对对李先生生恩将仇仇报，目目光短浅浅，心胸胸狭窄，可可见他的的为人也也是有问问题的。3方案案设计 下列为某某公司办办公

28、室主主任的岗岗位职责责：（1）协协助公司司领导做做好重大大决策、重要工工作部署署和上级级领导重重要批示示的贯彻彻落实，并并根据公公司领导导的要求求进行督督促检查查；协助助领导处处理各项项行政工工作事宜宜；负责责协调各各部门的的工作。（2）综综合掌握握本公司司主要工工作情况况和问题题，组织织调查研研究。（3）负负责做好好上级单单位、地地方政府府领导视视察、检检查、调调研的安安排和接接待工作作。（4）及及时了解解和协助助公司领领导处理理突发性性问题。该公司准准备实行行竞聘上上岗，因因此要对对候选人人做选拔拔性测评评。请为为该公司司人力资资源部撰撰写一份份选拔性性素质测测评的工工作方案案。答案：方方案设计计（1）根根据工作作职责确确定办公公室主任任的胜任任素质模模型。在在此基础础上确定定测评标标准体系系，明确确测评指指标以及及相对权权重，具体可可参见表表1：表1序号胜任特征征测评指标标权重得分1执行能力力执行能力力15%2沟通协调调能力沟通协调调能力15