人员招聘的个细节问题

1、PAGE PAGE 18人员招聘聘的455个细节节今天的人人们在商商业中需需要的是是实用的的工具，而而不是纷纷繁复杂杂的理论论。以下下的细节节总结表表就像一一个工具具箱，可可以帮助助您顺利利招聘到到让您满满意的人人员。策略益处1和应应聘者进进行电话话交流在最初的的面试之之前，给给应聘者者打个电电话。无无论你是是面试秘秘书的公公司老板板，还是是面试创创造性人人才的广广告公司司经理，最最好亲自自打个电电话。即使仅仅仅是第一一印象，电电话沟通通也能让让你更多多地了解解一个应应聘者。2求职职信和简简历如果适当当的话，不不要考虑虑已有应应聘者文文件里的的材料，你你最好要要求应聘聘者提供供一份一一页的生生

2、活和背背景简介介。你可可以在第第一次打打电话的的时候提提出这个个要求。对于快速速回答一一些问题题，应聘聘者反映映的快还还是慢？他是有有文化的的人还是是个文盲盲？来信信潦草还还是整洁洁，能否否按照指指示完成成？面试前布布置一项项任务叫应聘者者在面试试之前去去参观你你商场、工厂、园区、办公室室或者浏浏览一下下你的公公司主页页。然后后要求应应聘者就就此作出出评价。把面试者者的招聘聘压力转转移到应应聘者那那里去。4当应应聘者到到达时在在办公室室里走一一走通过在办办公室中中随意走走一走来来帮助应应聘者放放松。这这几分钟钟是极好好的进行行简单交交谈和缓缓解对方方紧张情情绪的机机会。注注意应聘聘者是否否有求

3、知知欲他/她她会问问问题吗？另外，应应聘者还还表现出出其他什什么行为为为有效的的面试提提供一个个舞台，从从另一个个视角洞洞察应聘聘者的才才能5小组组讨论简简历三到五个个人一起起阅读最最终入围围者的简简历是很很有帮助助的，而而且速度度也更快快。注意意选择合合适的团团队成员员，他最最终也许许会出乎乎预料地地成为你你的内部部简历专专家。团队讨论论简历比比一些个个人判断断更加准准确和具具备洞察察力。6遍地地撒网让更广泛泛的人知知道你正正在寻找找优秀人人才。充充分利用用因特网网和大学学职业中中心。此此外，保保存在其其他公司司求职的的优秀应应聘者的的资料。使用更好好的候选选者人才才库，你你就一定定能找到到

4、更好的的人才。7警惕惕大的变变化如果你招招聘的人人曾在不不同性质质的公司司工作，比比如说从从大公司司到小公公司，从从组织管管理严密密的公司司到自下下至上管管理的公公司，或或者从结结构化公公司到企企业家式式的公司司，采用用这样的的人是一一条危险险的路线线。帮助你意意识到22米高的的前锋并并不一定定是一个个很好的的后卫，反反之亦然然。8面试试前再次次考虑招招聘的职职位在为旧的的工作面面试新的的应聘者者之前，需需要花时时间重新新考虑工工作本身身。提高公司司的效率率。9综合合运用面面试前的的技巧在你的雇雇佣体系系中加入入几项前前期战略略会为你你减少面面试数量量。节省时间间（小时时、天数数）。10进进行

5、一个个简短的的面试前前的预面面试缩短你最最初的面面试。尽尽管简要要的会见见总不是是很实际际，但是是它们将将会比你你想象的的要节省省更多的的时间和和精力。简短的面面试有助助于了解解那些在在简历上上表现很很好，而而见面给给人印象象不深的的应聘者者。11相相信你的的直觉选择人才才的时候候，和对对方的所所谓“化学反反应”很重要要。可以以是好、是坏、或者没没什么感感觉。如如果这种种感觉在在面试中中的很重重要，并并且你觉觉得应聘聘者很糟糟糕或是是对他毫毫无感觉觉，那么么就缩短短面试时时间。另一种可可以提高高招聘效效率的省省时策略略12寻寻找有激激情的应应聘者有热情的的应聘者者会热爱爱他的工工作，会会全力奉

6、奉献，勤勤奋工作作。如果果热情只只是暂时时的，那那么他的的发展空空间就会会有限。当这个个人的热热情消退退的时候候，你最最初录用用他的决决定也就就证明是是错的。为应聘者者将来的的表现提提供一个个窗口。13马马上开始始提问。当正规面面试开始始时，立立刻提出出你所有有的问题题。你不要说说得太多多，这样样可以多多听一些些。14在在面试中中找到乐乐趣选两个或或三个轻轻松的问问题来享享受乐趣趣。如果你在在面试时时很放松松并找到到乐趣，那那么应聘聘者的感感受也会会一样，你你就能在在这一过过程中学学到很多多东西。15布布置一项项小任务务在面试验验进行到到四分之之三的时时候，布布置一件件任务给给应聘者者去完成成

7、。打破面试试单一性性，检验验应聘者者的工作作表现。16暗暗示还有有5分钟钟面试就就要结束束“我们还还有5分分钟时间间。”是有效效的面试试结束前前的通告告。请注注意：诸诸如“还有”“还还有另外外一点”“我我差点忘忘了”这样样的话，它它们意味味着“这是我我要说的的最重要要的事情情。”应聘者常常常在面面试最后后才说一一些真正正重要的的话，不不管你们们一起呆呆了多长长时间。17观观察应聘聘者不恰恰当的举举止注意应聘聘者的行行为举止止而非言言语，特特别是在在你无法法解释应应聘者在在面试过过程中的的表现的的时候。能够使你你区别那那些语言言无法解解释的问问题。18确确认优势势和弱势势没有人会会事事都都做的出

8、出色。我我们都有有自己的的优势。可事实实是,优优势在发发展到一一个极端端的时候候,可能能也预示示着我们们的劣势势。如果果一名应应聘者说说“我总的的来说很很优秀。”你就应应该考虑虑：“那具体体又怎么么样呢？”揭示优势势和隐藏藏的劣势势19选选择一个个你擅长长的领域域一个实用用的招聘聘技巧是是：如果果你注意意到应聘聘者开始始对某个个问题谈谈得更为为深入和和细化的的时候，那那么他可可能在这这个领域域是专家家。如果果他们没没这么做做，那就就证明他他们对此此并不擅擅长。另另外，选选择你熟熟悉的领领域作为为话题是是面试的的关键所所在。令你在评评估应聘聘者答案案的时候候拥有坚坚实的后后盾。20在在面试中中做

9、记录录拿一张纸纸，在中中间画一一条竖线线。在一一边记录录应聘者者讲到的的关于工工作、时时间和优优缺点的的情况。在另外外一边记记下你的的评语面试之后后，记录录的两部部分将影影响你的的决定。21对对优秀的的应聘者者进行小小组面试试小组面试试很少见见，但这这是全面面评价应应聘者的的一种方方法。团队面试试能得到到不同的的看法和和意见。22要要求合法法公开信信息让应聘者者签署所所有有关关信息公公开的文文件。向向你的律律师咨询询有关事事宜，将将其运用用到你的的生意或或者组织织中去。减少昂贵贵的诉讼讼。23问问一些挑挑战性的的问题在面试结结束后做做些非常常规性的的举动，比比如和你你的应聘聘者一起起走到他他的

10、车边边。留心心车的型型号、停停放位置置和其他他一些可可能反映映应聘者者个性的的东西，您您也许会会意外的的发现。另一个策策略目的的是揭示示应聘者者所有的的特性。24要要求应聘聘者回电电话在应聘者者离开我我办公室室之前，我我会提个个简单的的要求：“请星期期一打电电话过来来。”这是个个快速简简单的观观察应聘聘者的机机会。如果应聘聘者碰到到时间问问题是否否会告诉诉你。（110%的的人不会会打电话话回来！）这是另另一个将将问题抛抛给应聘聘者的办办法。25安安排一项项带回家家完成的的项目让入围最最后阶段段的应聘聘者来分分析你手手中的项项目。在有分析析问题和和建议解解决方法法的能力力同时，评评估要注注意细节

11、节26最最终入围围高层管管理职位位的应聘聘 者者一同旅旅行如果一张张照片能能代表千千言万语语的话，那那一次旅旅行就能能胜过1100次次面试。让你在游游戏规则则下观察察应聘者者。27约约见应聘聘者的配配偶或其其他重要要的人如果你对对一名应应聘管理理职位的的候选者者非常感感兴趣即使是最最好的应应聘者，如如果没有有配偶或或其他重重要的人人的支持持，也会会面临失失败。28.把把可能出出现的问问题都摆摆到桌面面上如果你对对应聘者者仍旧有有兴趣，那那就在最最后一轮轮面试里里谈论一一下可能能出现的的问题。问题毫毫无疑问问肯定会会出现的的，关键键是什么么样的问问题会出出现。如如果你发发现不了了，你还还是对应应

12、聘者的的一些背背景情况况不了解解。这是一个个清楚的的现实，问问题已经经产生了了。这在在可能的的解决方方法上给给你和应应聘者一一个很好好的开端端。29让让有直觉觉的人来来帮你挑挑选应聘聘者用一个有有直觉天天分的人人来帮你你挑选应应聘者。这个人人可以是是你的配配偶、董董事会成成员、咨咨询师、前台或或是你的的朋友。利用各种种信息来来源来分分析不同同应聘者者的不同同特性，以以帮助预预测其未未来的表表现。30参参考心理理测验提提供的信信息我喜欢让让有希望望的应聘聘者做一一个155分钟的的心理测测验，并并让他们们在第二二天早上上将结果果发电子子邮件或或传真给给我。检测结果果也许能能够揭示示潜在问问题。31

13、笔笔迹分析析测验像其他过过滤器一一样，笔笔迹学是是唯一能能和专家家一样分分析笔体体类型的的学问。即使这这样，它它也应该该仅被用用做辅助助工具。欧洲的的许多商商业机构构和以色色列秘密密军事机机关都在在使用这这种分析析。一个简短短能够揭揭示事实实的分析析，成本本并不高高。32要要求推荐荐人给你你回电话话在你推测测推荐人人吃午餐餐的时间间打电话话给他们们预计计会有助助理接听听或是可可以语音音留言。如果是是电话留留言的话话就留简简短信息息。如是是助理接接听，确确认他们们明白你你最后的的一句话话“他是应应聘我公公司职位位的一位位应聘者者，您的的名字被被列在推推荐人名名单中。如果您您认为他他很出色色就请您

14、您回电话话给我。”最简单的的、最有有效的推推荐人检检验方法法。33把把推荐人人名单从从头至尾尾顺一遍遍推荐人的的重要性性通常是是按重要要到不重重要来排排列的。要有足足够的耐耐性从头头至尾顺顺一遍。如果必必要的话话，询问问在应聘聘者列出出的公司司或地区区有无你你熟悉的的人可以以作为推推荐人。推荐人人在公司司的职衔衔越高，你你就越能能得到有有用的信信息。你在公司司中所处处的地位位越高，你你可能了了解的就就更多。34使使用网络络资源如果应聘聘者在他他或她所所在的社社区非常常活跃的的话，那那么在图图书馆或或是在因因特网上上花半个个小时调调查一个个人的记记录是非非常明智智的。它可以帮帮助你了了解一个个人

15、的公公共记录录，因为为过去的的行为是是未来行行为最好好的预示示。35公公平对待待所有应应聘者信用检查查和调查查报告也也许有一一部分在在参考书书查询里里，但是是你必须须事先由由一名律律师检查查。很少少有人触触及那些些公开地地可获得得的资料料银行中中的巨大大财富一个人如如何处理理信用和和生活中中其他重重要方面面也许有有助于预预示他未未来的行行为。36问问应聘者者：“我会听听到什么么？”总是在问问应聘者者：“当我找找到你的的推荐人人的时候候，我很很可能听听到什么么肯定定的还是是否定的的？”通知应聘聘者你将将与推荐荐人核实实情况，并并给他们们机会解解释一些些情况。把这些些信息加加入你已已经在面面试中收

16、收集的信信息。37设设计一份份推荐人人电话名名单检验调查查有正式式的和非非正式两两种方法法。为了了方便电电话会谈谈，我建建议你设设计一个个简单的的清单。使用起来来很容易易38.和和最终入入围者的的推荐人人会面越是你联联系的推推荐人亲亲近的，你你就越能能得到诚诚实可靠靠的信息息。不管管是什么么时候，只只要是合合适的时时机，就就到他们们的办公公室拜访访一下重重要的推推荐人，来来共同讨讨论最终终应聘者者的情况况。面对面的的会见比比电话对对话更好好，特别别是对于于高水平平的候选选者。39要要对人才才，而不不是对概概念进行行投资如今的商商业秘密密不是金金钱、技技术或是是概念，而而是人才才。当你投资资在正

17、确确的人身身上时，你你会看到到无法估估量的成成果。40找找到你所所信任的的人前面的细细节的重重点是在在应聘者者身上，没没有考虑虑到招聘聘一方本本身在面面试过程程中的盲盲点。提醒你要要完全相相信你自自己的公公共关系系。41三三条重要要规则最后，你你需要一一个主要要规则的的总结。特殊情情况下可可不适用用。提醒你除除了重视视应聘者者的背景景外，不不要忽视视你自己己的直觉觉。42. 问自己己这十个个问题你每一个个回答都都将揭示示员工的的价值。把这个策策略加入入你的方方法库以以帮助你你找到合合适的人人选。43将将你自己己作为检检验的例例子我建议你你和专家家一起拿拿自己做做个实验验。一旦旦你克服服了拿自自己做实实验的尴尴尬，我我几乎可可以保证证你可以以对应聘聘者使用用这个策策略。一种尝试试性测试试：如果果你自己己对此印印象深刻刻，那么么你可以以将其试试用在其其他人身身上。44尽尽量采用用试用的的方式如果你还还是不能能决定