外派培训协议书

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2、，居居行业领领先地位位，产品品国内市市场占有有率达330%，但但由于技技术水平平相对世世界水平平落后，国国际市场场占有率率比较低低。为增增强企业业竞争实实力，总总公司投投资3亿亿多人民民币开发发钻石工工业园，成成立湖南南钻石切切削刀具具股份有有限公司司，并积积极准备备公司股股票上市市而募集集发展资资金。为为提高新新技术开开发水平平和速度度，积极极推动产产品打入入国际市市场，参参与国际际市场竞竞争.，新新公司及及时导入入现代企企业人力力资源管管理体系系，建立立先进的的选才才、育才才、用才才、激才才、留才才机制制，使公公司管理理水平与与国际水水平接轨轨。 二、 项项目实施施的指导导思想与与整体思思

3、路：xxx硬质质合金刀刀具股份份有限公公司硕旺旺人力资资源项目目自20001年年9月111日正正式启动动，历经经三个月月的咨询询服务与与软件实实施，现现已圆满满完成。该项目目在实施施过程中中充分贯贯彻了硕硕旺顾问问组与xxx硬质质合金刀刀具股份份有限公公司决策策层领导导共同达达成的以研发发为龙头头、以市市场为导导向、以以质量为为保障、以人才才为根本本的人人力资源源管理指指导思想想。在知知识经济济时代，人人力资源源是一切切资源的的根本资资源，是是决定企企业生存存，持续续成长和和发展的的战略性性资源。在此指指导思想想指引下下，硕旺旺顾问组组设计出出xx硬质质合金刀刀具股份份有限公公司的人人力资源源

4、项目实实施整体体思路为为： STEEP - 1、22、3、4、55、6： S：1）系系统化（SSysttemaatissm） 2）规规范化（SStanndarrdizzatiion） 3）速度化（Speediness） T：1）由上而下，以身作则（Top-level Management） 2）全员参与管理（Total-staff Management） E：1）高效率（过程）（Efficient） 2）高效益（结果）（Effective） P：高利润（Profit） 1、 一大原则：追求管理利润最大化（KPI） 2、 两大机制：1）激励机制；2）约束机制 3、 三大重点：1）职务职能（Pos

5、ition）；2）薪酬福利（Payment）； 3）绩效考核（Performance） 4、 四大体系：1）价值创造体系（招聘、培训） 2）价值评价体系（考评、考勤） 3）价值分配体系（薪酬、福利） 4）价值认同体系（升迁、奖惩） 5、 五力出击：企业持续成长与发展的五股力量： 1）推动力：（培训与开发） 2）牵引力：（管理与控制） 3）竞争力：（创新与改革） 4）支撑力：（组织与人才） 5）凝聚力：（利益共同体） 6、 六大意识： 1）问题意识（全球经济一体化，劲敌当前，面临挑战）2）改善意识（引进现代管理技术，谋求企业发展） 3）成本意识（高效率、低消耗） 4）目标意识（目标责任制KPI）

6、 5）价值意识（利润最大化、价值共享、双赢政策） 6）合作意识（股份制、团队合作、群体力量）三、 项项目实施施成果报报告: （一一）、组组织设计计、部门门职能与与岗位规规划为适适应新公公司股份份制改革革及参与与国际市市场竞争争的需要要，硕旺旺顾问组组按照国国际通用用原则，结结合企业业投产初初期规模模与发展展速度等等因素，进进行了合合乎钻石石工业园园企业特特点的组组织设计计及岗位位规划： 1、 为提提高信息息沟通效效率，提提高决策策速度，减减少管理理层次，采采用了扁扁平化职职能式组组织结构构； 2、 为满满足公司司一步到到位设立立股份有有限公司司，组织织架构设设计上采采用了股股份公司司模式，如如

7、企业发发展部的的设立整整合了企企业战略略规划、投资管管理与资资产运作作、统计计分析与与审计监监察等工工作； 33、 在在部门设设置上将将企业近近期规模模与远景景规划结结合起来来，设计计成阶段段式架构构，即近近期为110个运运作部门门，远期期为122155个职能能部门（质质量部从从制造部部独立出出来，市市场部从从营销部部独立出出来，生生产管理理部、技技术部与与客户服服务部视视具体情情况而独独立）。此阶段段式架构构既考虑虑了企业业近期运运作成本本，又兼兼顾到企企业的未未来发展展及与国国际接轨轨，以适适应现代代化管理理要求和和便于国国际间的的沟通。 4、 对各部部门职能能进行了了详细规规划，使使各部

8、门门的工作作明确化化，部门门间的配配合性、互动性性与制约约性流程程化、具具体化。 5、 按照钻钻石工业业园生产产线体制制特点，结结合ERRP系统统运作流流程，进进行了各各部门岗岗位设置置与人员员编制规规划，明明确了各各岗位职职责范围围。 （二二）、职职务职称称体系设设计、岗岗位等级级界定、职务分分析、任任职资格格体系与与人事授授权体系系设计 11、 按按照现代代企业管管理模式式，结合合中国国国企职称称体系特特点及钻钻石工业业园实际际运作特特点，硕硕旺顾问问组为钻钻石工业业园建立立起五五类十等等的职职务职称称体系：五类为为经营管管理类、研发技技术类、行政事事务类、销售业业务类和和生产操操作类；十

9、等为为从总经经理（AA职等）到到勤杂工工（J职职等）十十个职务务等级。此系统统涵盖了了所有岗岗位，工工作类别别与级别别清楚明明了，为为每一个个员工的的晋级晋晋升及职职业生涯涯规划铺铺设了道道路。 22、 按按照职务务职称体体系及职职务分析析结果，硕硕旺顾问问组在充充分了解解硬质合合金厂行行业特点点、并与与钻石工工业园筹筹建办领领导及各各部门负负责人反反复研讨讨后，对对各部门门每一个个岗位的的等级进进行了评评价与界界定，形形成了钻钻石工业业园岗位位等级表表，为人人力资源源其他工工作奠定定了基础础。 3、 通过过职务分分析，建建立起各各部门各各岗位的的职务描描述（工工作说明明书）与与职务规规范（任

10、任职资格格体系）。明确了了各岗位位的工作作目标、工作内内容范围围、绩效效期望与与任职资资格等，为为绩效管管理、招招聘甄选选、员工工培训及及职业发发展等奠奠定了基基础。 4、 为充分分考虑权权利制衡衡体系的的建立及及人力资资源各系系统模块块的可执执行性；顾问组组为钻石石工业园园建立了了一套完完整的人人事审批批权限体体系，使使各项工工作达到到责、权权、利的的统一。 （三三）、以以业绩（KKPI）为为导向的的价值评评价体系系 企业要要持续成成长与发发展，需需要激励励机制加加以推动动，同样样也需要要约束机机制加以以牵引。价值评评价与绩绩效管理理体系是是企业持持续成长长与发展展的牵引引力，是是促使企企业

11、达成成人尽尽其用、人尽其其才目目的的有有效保证证。为此此，我们们引入了了以业绩绩（KPPI）为为导向的的绩效管管理新模模式，将将传统的的人事考考核提升升到绩效效管理，把把绩效考考核作为为绩效管管理的一一个手段段。我们们硕旺顾顾问组为为钻石工工业园设设计的绩绩效管理理的特点点如下： 1. 以业绩绩（KPPI）为为导向：绩效管管理的主主要目的的是不断断进行工工作改善善，提高高公司和和员工绩绩效，因因此，我我们主要要采用KKPI（关关键业绩绩指标）的的考核模模式，重重点考核核员工为为公司所所创造价价值的大大小，采采用月度度或季度度考核。2. 以能力力、态度度考核为为保障：责任目目标要转转化成业业绩成

12、果果，必须须通过能能力的有有效发挥挥及良好好的工作作态度去去实现，通通过能力力、态度度考核可可以及时时发现员员工的缺缺点与不不足，以以便于适适时进行行培训与与调整。因此，我我们以此此项考核核作为对对业绩考考核的补补充及八八相模式式运用的的依据。此项考考核周期期不需要要太频繁繁，一般般人员季季度考核核，研发发、销售售人员及及经理以以上人员员年度考考核。 3. 建立了了分层、分类、分阶段段的全方方位考评评体系：彻底打打破了传传统的千千篇一律律的单一一化、片片面化的的考评模模式。针针对不同同层级、不同类类别的人人员采取取考评内内容及侧侧重点不不同的考考评方式式。考评评阶段分分月度、季度、年度三三种不

13、同同阶段进进行。 44. 建建立了各各部门KKPI指指标体系系：明确确了各部部门的关关键绩效效指标及及其计算算方式，考考核结果果能客观观公正地地反映员员工的工工作绩效效。 5. 建立立了考核核结果运运用与反反馈机制制：传统统考核只只是作为为主管单单方面评评奖金的的依据，未未能有效效地与晋晋升、降降职、调调薪、培培训等结结合起来来。硕旺旺考评体体系引入入了绩效效考核结结果的八八相模式式应用，并并隨企业业管理体体系的完完善逐步步过渡到到二十七七相模式式应用。而且绩绩效考核核结果直直接与薪薪酬（浮浮动工资资）挂钩钩，使考考核真正正起到激激励与鞭鞭策作用用。 6. 建立立了绩效效沟通与与绩效辅辅导机制

14、制：传统统考核作作为一种种单纯的的结果核核查，未未能将价价值评价价与绩效效管理及及工作改改善有效效地结合合起来。硕旺考考评体系系引入了了国际先先进的绩绩效沟通通与绩效效辅导机机制，将将指导、教育与与培训下下属的过过程贯穿穿于考评评过程，实实现了由由结果考考核到过过程管理理的过程程循环。 7. 建立了了36000考核核机制：传统考考核采用用上级考考下级的的单向考考核模式式，亦未未能将目目标责任任考核、能力态态度考核核与奖惩惩评议有有机结合合起来，硕硕旺考评评体系实实行量化化的、336000全方位位的综合合考核机机制，消消除了传传统考核核的宽容容倾向、过分集集中倾向向、以偏偏概全倾倾向等主主观性，

15、使使考核结结果客观观、公正正。 8. 建立立了开源源节流的的绩效管管理机制制：一方方面，以以业绩目目标为导导向的考考核体系系建立在在创造价价值的基基础之上上，当组组织与员员工绩效效目标未未能达成成时，直直接影响响员工的的大部分分收入，而而且公司司价值的的实现远远远大于于人工成成本的支支出；另另一方面面，考评评奖金来来源于工工资成本本及年终终利润分分红，未未增加公公司的管管理费用用。所以以起到了了开源节节流的作作用。 （四四）、以以员工激激励为导导向的价价值分配配体系 企企业留住住人才的的最主要要因素是是分配合合理、个个人利益益有保障障，并能能从企业业的激励励机制中中获得持持续的满满足与成成就感

16、。因此，合合理的价价值分配配体系是是企业持持续成长长和发展展的内在在推动力力。我们们硕旺顾顾问组为为钻石工工业园设设计的薪薪酬福利利体系的的特点如如下： 11、 以以员工激激励为导导向，以以按劳分分配为原原则，以以绩效考考核为重重点，以以创造价价值为依依据，向向员工工工作业绩绩和能力力表现倾倾斜。 22、 依依据同行行业及区区域工资资水平，走走中上路路线。针针对不同同层次员员工依据据不同区区域标准准，即高高层员工工依据全全国范围围内工资资水平，走走中上路路线；中中层员工工依据湖湖南省范范围内工工资水平平，走中中上路线线；基层层员工依依据xxx市范围围内工资资水平，走走中上路路线。 33、 实实

17、行岗位位工资制制，主要要采用以以岗位（职职务）薪薪酬结构构为基础础的绩效效薪资体体系，贯贯彻了工工资与岗岗位、职职务、目目标责任任挂钩的的易岗易易薪原则则。 4、 贯彻彻了以岗岗位职责责与任职职资格为为依据、工作业业绩为尺尺度的择择优选用用与升级级原则。 5、 贯彻了了工资向向科研开开发、市市场营销销、重要要责任岗岗位倾斜斜的原则则。绩效效工资与与研发项项目成果果及市场场营销业业绩紧密密挂钩。 6、 贯彻了了工资增增长的两个低低于原原则，即即工资总总额的增增长幅度度低于实实现利润润的增长长幅度，平平均工资资的增长长幅度低低于劳动动生产率率的增长长幅度，实实现高高效率、低成本本。 77、 考考虑

18、到股股份制新新公司的的特点及及公司未未来发展展战略的的需求，在在工资水水平设计计上贯彻彻了市场场竞争力力原则，以以能吸引引和留住住优秀人人才。 88、 对对高层管管理人员员及高级级研发技技术人才才实行特特别奖金金计划，特特别奖金金来源于于净资产产收益。并可实实行现现股+期期权的的利益共共享计划划。99、 销销售人员员采用底底薪加销销售佣金金的薪酬酬结构，同同时结合合KPII指标考考核。 110、 研发人人员采用用职务工工资体系系加项目目奖金的的模式。 11、 管理理人员、行政事事务人员员、生产产技术人人员采用用职务工工资加绩绩效工资资的模式式。 122、 操操作类员员工采用用计时与与计件工工资

19、并存存的工资资体系。 13、 根据据员工技技术性要要求比较较高的行行业特点点，为留留住熟练练技术工工人，增增加员工工主人翁翁意识，实实行司龄龄工资。 14、 为完完善薪酬酬福利体体系，参参照国家家有关规规定，实实行各类类津贴：物价津津贴、书书报津贴贴、洗礼礼津贴、交通津津贴、住住房津贴贴、水电电津贴、通讯津津贴、职职务津贴贴、学历历津贴、午餐津津贴、夜夜班津贴贴及停工工津贴。 15、 对于于跟生产产有关的的基层管管理人员员和操作作人员，实实行加班班工资。 16、 为建建立共共同创业业、共享享成果的利益益共同体体激励机机制，实实行年终终奖金分分红与利利润分享享计划。 17、 作为为新公司司，在福

20、福利政策策方面除除国家规规定必须须实行的的保险和和假期等等项目以以外，其其它方面面可视公公司发展展情况逐逐步推行行，我们们提出的的方案包包括：节节日慰问问、员工工教育资资助、健健康计划划、自助助福利（购购房购车车贷款、子女上上学等）、文体活活动计划划、高层层管理者者?金色色降落伞伞计划划和增增补退休休福利计计划。 18、 为确确保工资资体系持持续有效效并富有有竞争力力，实行行年度工工资调整整与普调调政策。即每年年依据同同行业的的薪酬调调查情况况以及国国家物价价上涨指指数等因因素对公公司工资资体系全全部或部部分内容容进行调调整。 （五五）、内内培外引引的人才才战略与与价值创创造体系系 新公司司目

21、前已已定位于于一个以以新技术术研发为为龙头，以以高附加加值及高高性能价价格比的的产品进进一步拓拓展国内内和国际际市场，因因此，人人才的重重要性已已不言而而喻，加加入WTTO以后后，面对对强大的的跨国公公司，我我们原有有的技术术优势、产品优优势、资资本优势势和市场场优势将将不再是是优势，跨跨国公司司感兴趣趣的是中中国的人人才优势势。未来来企业的的竞争将将是知识识与人才才的竞争争。管理理人才和和技术人人才的培培养与引引进将是是人才战战略的重重点。为为此，我我们为钻钻石工业业园建立立了一套套完整的的内培外外引的价价值创造造体系： 1、 内培：一是考考虑到组组建新公公司，一一部分人人员要从从总公司司调

22、动，需需进行适适应新公公司新文文化新制制度的培培训；二二是要适适应公司司高速发发展的需需求，建建立完善善的员工工培训体体系，建建立优秀秀的人才才梯队。 2、 外引：主要是是在建立立任职资资格体系系和内部部竞争机机制的基基础上，引引进外界界优秀人人才，由由此而带带来外界界的先进进技术、管理方方法、企企业文化化和新的的理念。 3、 选才才机制：高效运运行的组组织和高高素质的的员工队队伍是企企业持续续成长和和发展的的支撑力力，是实实现企业业战略目目标的根根本保证证。为此此，我们们为钻石石工业园园建立了了一套完完整的从从人力规规划、招招聘面试试、选拔拔试用到到正式录录用的选选才机制制： 44、 育育才

23、机制制：人是是价值创创造的主主导要素素，善善于学习习、团队队精神和和创新意意识是是人才应应具备的的最基本本，也是是最重要要的素质质。人的的创造性性和潜能能必须通通过人力力资源开开发与教教育训练练才能发发挥出来来。因此此，人力力资源开开发与培培训是维维持企业业持续成成长和发发展的竞竞争力的的源泉。为此，我我们为钻钻石工业业园建立立了一套套完整的的培训体体系。系系统主要要包括：培训管管理职能能、培训训需求调调查、年年度及阶阶段性培培训计划划制定、培训方方式及培培训讲师师选择、培训教教材编制制、岗前前教育培培训、岗岗位培训训、专业业人员继继续教育育、中高高层管理理人员培培训、培培训效果果评估、培训记

24、记录、培培训费用用预决算算、培训训后的服服务协议议、任职职资格评评定、培培训过程程管理等等。 （六六）、以以人为本本的人力力资源政政策与价价值认同同体系 人人力资源源的政策策都无不不体现着着企业战战略的要要求和企企业文化化的理念念和价值值观，作作为高科科技企业业，以人人为本、以能力力和业绩绩为先的的理念需需要在制制度中得得到较好好的体现现，因此此我们为为钻石工工业园建建立了一一套以人人为本的的人力资资源政策策体系。重点包包括以下下因素： 1. 在国家家、地方方法律和和政策规规定的基基础上，实实行劳动动合同制制、岗位位聘用制制和双双?quuot;制用工工制度。 A） 劳动合合同制：按不同同类别、

25、不同层层级人员员分别采采用长、中、短短期劳动动合同。 B） 岗位聘聘用制：对于关关键岗位位（如科科研开发发、销售售及技术术骨干、中高层层管理人人员）采采用长期期聘任合合同（十十年以上上），一一般人员员采用短短期聘任任合同（一一至两年年）。C） 双辞辞制:原总厂厂人员与与总厂脱脱离，档档案由新新公司管管理，如如解除劳劳动合同同，档案案交市人人才市场场；外部部招聘人人员档案案留在市市人才市市场或原原单位或或市人事事局，公公司不再再接管。 2. 采用人人事任免免制：坚坚持能上上能下、竞聘上上岗的原原则，严严格按任任职资格格体系和和绩效考考核体系系执行职职位升迁迁、异动动与届满满轮换。 3. 实行激激励与约约束对等等的奖惩惩制度：采用物物质奖励励与精神神奖励相相结合、短期激激励与长长期激励励相结合合的原则则。 4. 实行行科研创创新机制制：个人人受益向向能力和和业绩倾倾斜。科科研开发发人员绩绩效工资资与项目目成果挂挂钩。 55. 注注重人员员的长远远开发价价值，对对于优秀秀人才及及可塑性性人才给给予派外外深造、出国考考察培训训等个人人发展机机会。 66. 通通过员工工手册明明确了员员工的行行为规范范，强化化了员工工对企业业文化的的适应性性与认同同感。 77. 提提倡全员员参