唐钢股份内部制度分析

1、河北钢铁（唐钢）股份内部分配制度分析 PAGE 10河北钢铁铁（唐钢钢）股份份内部分分配制度度分析随着我国国企业的的增多，企业内内部分配配问题也也显得越越来越突突出。在在现代经经济社会会，企业业一切职职能部门门的制度度都要定期地地进行检检查，看看它们提提供的作作用是否否满足当当前的需需要，是是否能促促进企业业的发展展，即使是是盈利水水平很高高的企业业，也需需要对其其进行评评价，因因为整个个企业的的成功可可能掩盖盖一些低低劣的、不适应应企业发发展的缺缺陷。股份制制企业也也不例外外，下面面我们就就以河北北钢铁股股份有限限公司为例例，从其其薪酬分分配制度度改革发发展历程程出发，探究其其现代薪薪酬分配

2、配制度实实践，对对其薪酬酬分配体体系进行行分析。一公司司概况河北钢铁铁股份有有限公司司前身为为唐山钢钢铁股份份有限公公司(以以下简称称唐钢股股份)，系由唐唐山钢铁铁集团有有限责任任公司作作为独家家发起人人,将主主要生产产经营性性单位的的净资产产入股,并以定定向募集集的方式式向1991家法法人单位位和唐钢钢集团职职工发行行股份,于19994年年6月229日注注册成立立的股份份有限公公司,设设立时总总股本为为2366,4449.88万股。 19997年年1月,经河北北省证券券委员会会冀证字字(19997)6号文文批准,并经唐唐钢股份份于19996年年9月33日召开开的股东东大会审审议通过过,唐钢钢

3、股份按按照1:0.2285的的比例进进行缩股股。缩股股后公司司总股本本由2336,4449.8万股股变更为为67,3888.2万万股,各各股东持持股比例例不变。 19997年年3月,经中国国证监会会证监发发字119977699号文和和证监发发字119977700号文批批准,唐唐钢股份份采取上上网定价价方式,通过深深圳证券券交易所所交易系系统向社社会公众众发行人人民币普普通股112,0000万万股,每每股面值值1.000元,每股发发行价99.222元。经经深圳证证券交易易所深证证发1199771332号文文审核同同意,于于19997年44月在深深圳证券券交易所所挂牌交交易。增增发后总总股本为为7

4、9,3888.2万万股。 20009年112月331日,根据中中国证监监会证监监许可20009113022号关关于核准准唐山钢钢铁股份份有限公公司吸收收合并邯邯郸钢铁铁股份有有限公司司和承德德新新钒钒钛股份份有限公公司的批批复和和唐山山钢铁股股份有限限公司五五届十七七次和五五届二十十一次董董事会会会议决议议、唐山钢钢铁股份份有限公公司20009年年第二次次临时股股东大会会决议、唐唐山钢铁铁股份有有限公司司换股吸吸收合并并承德新新新钒钛钛股份有有限公司司协议、唐唐山钢铁铁股份有有限公司司换股吸吸收合并并邯郸钢钢铁股份份有限公公司协议议以及及公司董董事会于于20009年112月331日通通过的唐山

5、钢钢铁股份份有限公公司章程程修正案案的规规定,唐唐钢股份份吸收合合并了邯邯郸钢铁铁股份有有限公司司及承德德新新钒钒钛股份份有限公公司。本本次换股股吸收合合并完成成后,唐唐钢股份份作为存存续公司司,成为为河北钢钢铁集团团下属唯唯一的钢钢铁主业业上市公公司,同同时更名名为河北北钢铁股股份有限限公司，并将注注册地址址由唐山山市变更更为石家家庄市。 截至至20110年66月300日,河河北钢铁铁股本为为人民币币6877,6778.004977万元。公司主营营业务：对所投投资企业业资产进进行运营营管理;钢材、钢坯、钒钛产产品(三三氧化二二钒、钒钒铁合金金、钒氮氮合金、钛精矿矿)、耐耐火材料料、炉料料、铁

6、精精粉、钒钒渣、钛钛渣、焦焦炭、黑黑色金属属、有色色金属、化工产产品(不不含化学学危险品品)、机机械设备备及其零零部件、自动化化设备及及其零部部件、五五金交电电、仪器器仪表、橡胶制制品、虽然名称称由唐钢钢变为了了如今的的河北钢钢铁，但但是业内内人士还还是惯称称其为唐唐钢，因因此，为为了方便便起见，下文中中我们也也称其为为唐钢。唐钢是转转炉的故故乡，有有着辉煌煌灿烂的的发展历历史。在在企业薪薪酬分配配制度上上，走过过了“从从学习借借鉴到创创新自立立”的奋奋发道路路，铸就就了唐钢钢特有的的文化风风范。唐唐钢人在在“自强强、奋进进、创新新、奉献献”唐钢钢精神的的感召下下，实现现了企业业更快、更大、更

7、强的的发展。我们认认为，一一个企业业在激烈烈的市场场争中不不断完善善自我，不断增增强企业业凝聚力力，有的的放矢地地改革薪薪酬分配配制度中中存在的的问题，是企业业求生存存求发展展的潜在在动力和和重要保保证。企业在激激烈的市市场竞争争中不断断完善自自我，不不断增强强凝聚力力，有的的放矢地地改革薪薪酬分配配制度中中存在的的问题，是企业业求生存存求发展展的潜在在动力和和重要保保证。二唐钢钢薪酬分分配制度度改革历历程 改革开开放以来来，唐钢钢的薪酬酬分配制制度改革革分为三三个阶段段： 第一一阶段 (二二十世纪纪80年年代初19992年)，重新新整理了了工资标标准，企企业内部部建立了了以等级级工资制制度为

8、主主的分配配制度。职工工工资取决决于“工效挂挂钩”完成程程度和内内部经济济责任制制考核结结果，使使国家、集体、个人三三者利益益有机地地结合起起来。 第二阶阶段(119933年220011年)，实行以以岗位技技能工资资制为主主的分配配制度。岗位工工资按岗岗位劳动动要素测测评确定定；技能能工资由由原等级级工资平平移对接接；年功功工资按按连续工工龄分段段标准确确定。岗岗、技、年工资资作为基基础工资资与特殊殊工资、效益工工资、奖奖金构成成新的工工资体系系。岗位位工资单单元实行行动态管管理、易易岗易薪薪，分配配向生产产一线、苦脏累累险岗位位倾斜。加大了了内部经经济责任任制成本本考核力力度，实实行成本本否

9、决制制度，使使“活工资资”比例大大幅度提提高。 第三阶阶段(220022年今)，建立以以岗位系系数工资资制为基基本工资资制度的的分配体体系。在在重新整整合岗位位技能工工资制工工资单元元结构的的基础上上，形成成了以岗岗位(系系数)工工资单元元为主、特殊工工资单元元和奖金金单元为为辅的新新型工资资制度，岗变薪薪变，系系列变薪薪变。岗岗位系数数“基准值值”随唐钢钢整体经经济效益益及本单单位主导导挂钩指指标完成成程度浮浮动。对对主体单单位试点点实行“实物量量工资含含量”分配方方法；对对子、分分公司在在坚持“两低于于”的原则则下，实实行自主主确定工工资总额额的分配配办法， 同同时辅以以工资指指导线制制度

10、，用用以指导导子分公公司合理理工资水水平增长长；对生生产关键键岗位实实行特殊殊岗位津津贴制度度；对“有突出出贡献的的科技人人才”、“有突出出贡献的的课题组组”、“专业技技术带头头人”等实施施重奖政政策；厂厂处级管管理人员员建立了了股票激激励机制制，同时时进行了了配套的的经济责责任制考考核制度度改革。二、近年年薪酬分分配制度度状况以以及分配配制度的的优点1、从唐唐钢股份份近年来来“年度度工资基基金总量量计划”安排情情况看表一 20004年年至20010年年“年度工工资基金金总量计计划”安排一一览表项目/年年度20044年20055年20066年20077年20088年20099年20100年年度

11、工资资基金总总量增长长（定比比%）100100.86117.52129.39161.73173.94184.37年度工资资基金总总量增长长（环比比%）100110.86106.00110.10125128133从表一可可以看出出，七年来，唐钢股股份在年年度工资资基金总总量安排排上是比比较稳健健的，严严格遵循循了“工工资总额额的增长长幅度低低于经济济效益的的增长幅幅度，平平均工资资增长幅幅度低于于劳动生生产率的的增长幅幅度”的的原则，并在河河北省工工资指导导线、工工效挂钩钩管理规规定范围围内，实实现了工工资基金金总量的的逐年增增长。七七个年度度期间，工资基基金总量量累计增增长844.377%，平

12、平均每年年增长110%以以上。同同时，从从20006年起起，积极极推行企企业年金金制度和和职工住住房公积积金计划划，从“大薪酬酬福利理理念”搭搭建职工工收益平平台，将将职工当当期收入入与长远远保障有有机的结结合起来来，全面面提升企企业的凝凝聚力和和吸引力力。2、从唐钢钢股份基基本薪酬酬分配制制度和补补充分配配形式情情况看唐钢钢股份自自20002年11月份起起，实行行了以“岗位系系数工资资制”为为主导，以经济济责任制制奖、专专项责任任制奖、年度效效益奖、攻关奖奖、科技技奖、科科技带头头人津贴贴、技术术津贴、特岗津津贴、岗岗位津贴贴等为补补充形式式的分配配制度。作为基本本薪酬分分配制度度“岗位系系

13、数工资资制”的的工资增增长，重重点体现现在每年年基准系系数“11”的值值的增长长上。基基准系数数值的调调整，采采取了与与企业月月度、年年度经济济效益(或重点点经济技技术指标标)挂钩钩考核的的办法，实行浮浮动管理理。表二 220022年220100年岗位位工资“1”的系数数值及增增长计划划一览表表项目20022年20033年20044年20055年20066年20077年20088年20099年 20110年“1”的的系数值值（元）144165190220240275360405475较上年增增长（元元）2125302035854570作为为补充分分配形式式经经济责任任制奖、单项奖奖、津贴贴等结

14、构构量的增增长，主主要体现现在年度度经济责责任制奖奖励金额额安排上上，并在在坚持对对标挖潜潜、成本本否决、降低消消耗、提提高产量量、稳定定质量、开发新新产品等等层面上上，进一一步完善善了经济济责任制制考核体体系，奖奖励政策策重点向向综合效效益好、盈利新新产品、合同兑兑现率等等方面倾倾斜，基基本上实实现了投投入产出出的同向向增长。表3 20004年至至20100年“奖奖励基金金总量”计划安安排一览览表项目/年年度20044年20055年20066年20077年20088年20099年20100年年度工资资基金总总量增长长（定比比%）100112.34114.86122.93135.92159.4

15、1178.59年度工资资基金总总量增长长（环比比%）100112.34102.2593.445110.57141.73156.1420004年年以来，唐钢年年度奖励励基金总总量累计计增长1178.59%，平均均每年增增长29.2733%。3、从应对对国际金金融危机机而采取取的增资资措施来来看唐钢钢股份并并没有采采取同行行业兄弟弟单位普普遍减薪薪的作法法，而是是采取了了增加职职工工资资收入作作法加以以应对危危机。即即在20007年年在岗职职工平均均工资水水平基础础上增长长25%，并于于20008年111份全全部兑现现。同时时，完善善经济责责任制考考核指标标体系，使主要要经济技技术指标标达到或或超

16、过同同行业先先进水平平，加大大考核力力度，深深挖内部部潜力，快速提提升自我我管理水水平。从表二中中可以看看出，220088年唐钢钢股份在在工资总总量安排排上作了了较大幅幅度的上上调。其其中对岗岗位工资资“1”的系数数值上调调了855元，对对岗位津津贴进行行了调标标(如高高温津贴贴，一类类标准由由1.77元/班班调整为为25元元/班)，并新新建立了了生产岗岗位技术术津贴制制度(如如高级工工2000元/月月、技师师5000元/月月、高级级技师8800元元/月)，充分分调动了了操作岗岗工作积积极性，激发了了全体员员工抗击击金融危危机的斗斗志和信信心。三唐钢钢股份现现行薪酬酬分配制制度需要要研究的的几

17、个问问题(一一)从企企业发展展战略转转变角度度来讲，唐钢股股份当前前现行薪薪酬分配配策略仍仍属于围围绕着“十五”发展规规划规模经经济、高高产高效效的经营营思想来来定势定定位的，现代企企业制度度本身所所赋有的的“市场场机制决决定、按按生产要要素贡献献价值分分配、人人力资本本让渡获获得合理理报酬”等薪酬酬理念尚尚未有效效的体现现出来。建设设“世界界一流、国内领领先”的的现代钢钢铁企业业，实现现“科技技创新、管理创创新、改改善产品品结构、提高产产品附加加值”的的战略目目标，谋谋求新的的现代薪薪酬分配配理念和和策略，已摆在在了企业业经理人人和人力力资源管管理者的的面前。(二二)从“省国资资委工效效挂钩

18、清清算总量量与企业业年度工工资基金金安排总总量”比比较来讲讲，由于于唐钢股股份近年年来经济济效益所所呈现出出的良好好增长势势态，保保证了企企业年度度工资基基金总量量逐年增增长100%的目目标得以以实现，使大多多数职工工分享到到了企业业的发展展成果。但从从省国资资委工效效挂钩工工资清算算结果来来看，企企业还存存在应增增提效益益工资未未能提足足的现象象，加之之挂钩效效益基数数逐年增增加，盈盈利空间间逐年紧紧缩，以以及企业业原有“工资结结余”因因历史原原由动用用不得，一旦今今后年度度出现效效益下滑滑，以丰丰补歉的的能力将将大打折折扣，到到那时不不仅无力力保证职职工的收收入水平平，还将将影响职职工队伍

19、伍的稳定定。(三三)从现现行基本本薪酬分分配制度度岗岗位系数数工资制制来讲，虽然该该制度为为唐钢股股份“千千万吨级级大钢”建设作作出了应应有的贡贡献，但但最不愿愿被管理理者所看看到的制制度本身身的非科科学性、非客观观性和边边际效用用递减性性，已开开始显露露出来：一是是岗位系系数工资资制度实实行五年年来，其其所运用用的岗位位评价结结果仍然然是19993年年实行岗岗位技能能工资制制时的测测评结果果。七年间，无论唐唐钢股份份的产品品结构、技术装装备、繁繁重程度度、安全全环保、人员素素质、操操作技能能、岗位位价值等等都发生生了很大大的变化化，而作作为支撑撑薪酬分分配制度度最基本本的岗位位评价技技术和结

20、结果却没没有变化化，使关关乎职工工劳动价价值最公公正的岗岗位排度度失去了了客观性性和科学学性。二是是虽然该该制度每每年岗位位系数“1”的的值都在在进行调调整，但但留给职职工的定定势是，只有“纵”向向(系数数值)调调整，没没有“横横”向(系数)调整，即便规规定了在在本岗位位工作满满2、44、6年年的时间间，岗位位系数可可向上一一岗级晋晋升，但但因时间间间隔过过长，每每次晋升升仅为00.1的的系数，激励效效用彰显显不足。三是是仅凭“职称”拿高工工资的分分配制度度，已妨妨碍了企企业人才才开发战战略的要要求，这这种评价价人才、评价收收入的机机制已不不能有效效的体现现按劳分分配、按按能力分分配的基基本原

21、理理，为“高职不不高效”、“中中职不中中用”者者创造了了繁生的的土壤。(四四)从作作为基本本薪酬分分配制度度补充形形式的奖奖励考核核政策来来讲，激激励形式式、考评评机制，还局限限于老模模式之中中。一是是从奖励励构成安安排上看看，基本本上还是是“九五五”期间间的构成成奖项，个别奖奖项已保保留了十十几年，激励功功效早已已失去。二是是在二级级单位年年度经济济责任制制奖奖励励水平设设计上，未能体体现出主主体、辅辅助、后后勤单位位在企业业价值链链条中的的责任地地位和合合理差距距，缺乏乏创值排排度评价价机制的的运用与与开发。三是是统一实实行的各各类人员员奖励系系数政策策，已被被二级单单位打破破，造成成了单

22、位位之间同同级职务务人员奖奖励系数数差距过过大，个个别单位位内部已已出现了了一些岗岗位人员员奖金增增长过快快，一些些岗位人人员增长长过慢或或负增长长的局面面，职工工反响很很大。四对唐唐钢现行行薪酬分分配制度度的思考考与改革革建议目前前应从以以下几个个方面提提高认识识并加以以改进：(一一)加强强分配理理论学习习，用新新的分配配理论(要素产产权收益益论和创创值贡献献报酬论论)指导导分配制制度的创创新。(二二)加强强基础管管理工作作，深入入开展岗岗位评价价工作。深入开开展工作作分析与与个体差差异分析析研究，在尊重重当前岗岗位评价价结果的的基础上上，进一一步科学学论证价价值创造造与工作作岗位的的关系，

23、界定各各类岗位位在生产产经营活活动中的的贡献、作用，明晰岗岗位在价价值创造造链条上上的性质质、作用用和差异异要求，为改进进分配制制度中不不合理的的现象，奠定基基础。(三)改改进薪酬酬制度。变重“保障”为重“激励”，在加加大浮动动薪酬比比例的前前提下，合理拉拉开薪酬酬差距，分配向向关键岗岗位、核核心岗位位倾斜，激发员员工生产产(工作作)积极极性，鼓鼓励员工工为企业业多创造造财富。对目前前制度中中存在的的具体问问题，应应及时改改革，适适应新文文化要求求。建议议：1将目前前岗位工工资单元元的每岗岗级系数数差，由由原设计计的01变革革为02003(在工资资投入总总量不变变的前提提下)，待岗岗岗位系数数不变，消除平平均主义义分配倾倾向。2公开岗岗位系数数“基准准值”的的挂钩考考核计算算方法，让单位位和员工工都有一一定的了了解度，做到公公平、公公正、公公开，接接受员工工监督。3以公司司职工代代表大会会审议通通过的“年度工工资基金金总体安安排方案案” 的的工资增增长幅度度，作为为下属公公司工资资指导线线的预警警线，基基准线按按下属公公司的经经营指标标完成情情况、成成本消化化能力自自主决定定。做到到政出一一门，共共同遵守守，有利利控制，管理高高效