几种常用人测评方法课件

1、几种常用人测评方法几种常用人测评方法胜任力在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。胜任力的结构从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括： 个体特征 行为特征 工作的情景条件。胜任力在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需胜任力个体特征 是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。 行为特征指在相似情景下能实现绩优的关键行为。 情景条件 胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人职位组织

2、三者相匹配的框架中。 胜任力个体特征 是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体特征分为五个层次: 知识，个体所拥有的特定领域专业知识、能力所及范围；技能，一个人完成某项工作任务所具备的能力； 自我认知，指对自己身份的知觉和评价；特质，一个人持续稳定的行为特征；动机/需要，持续渴望某事并付诸 行动的念头。 胜任力个体特征分为五个层次: 知识，个体所拥有的特定基于胜任力的人才测评方法结构化BEI面试（BEI:行为事件访谈法）无领导小组讨论文件筐测验360度评价基于胜任力的人才测评方法结构化BEI面试（BEI:行为事件访结构化BEI面试结构化BEI面试结构化BEI面试面试：一种用于根据求职者口头回

3、答或询问来预测其未来工作绩效的一种甄选程序。结构化面试:指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。根据面试结构化或标准化程序的高低，分为非结构化面试结构化面试半结构化面试结构化BEI面试面试：一种用于根据求职者口头回答或询问来预测结构化面试的特点结构化面试的特点:测评要素的确定以工作分析为基础。面试实施过程对所有应试者相同。有规范的、可操作的评价标准。考官的组成结构:必须2人以上，一般7-9人，一名主考官。兼具面试、笔试的优点。结构化面试的特点结构化面试的特点:结构化BEI面试及原则BEI行为事件访谈法面试员极力根据候选人对有关以往行为的提问的回答来推断其未来工作绩效的一种面试方法。

4、面试内容集中于被测评人过去实际做过什么、怎么做、结果怎么样。BEI行为面试的STAR原则: S:情形（背景）T:任务A:行为R:结果结构化BEI面试及原则BEI行为事件访谈法面试员极力根据BEI面试中STAR原则的运用1、首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司经营管理状况、所在行业的特点、市场情况，即所谓背景调查 情形 2、然后着重了解该员工具体的工作任务都是哪些 任务3、每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动 行为4、所采取行动的结果如何 结果可以了解所取得的业绩有多少与应聘者个人有关，有多少与市场、行业等有关。可以了解其相关工作经历和经验是否适合其所应聘的岗位。可

5、以了解其思维方式和行为方式。BEI面试中STAR原则的运用1、首先了解应聘人员以前的工BEI面试中常见假星及追问技术假星描述 以观点代替行为的回答追问意见假星应聘者做了一段很好的描述，但是实际上他的描述中并没有提供他本人到底做了什么。我认为在团队中及时与下属进行沟通是非常重要的。模糊假星应聘者的回答只反映了他的个人观点或信仰当我发现可以在限期内不能完工时，我便带领我们的小组全力投入工作，终于完成了任务。理论假星应聘者的回答只是假设，没有反映他实际做了什么要开发一个新的市场，首先我会做市场调查，然后我会发布广告请谈谈你是如何与你的与属进行沟通的？取得了什么效果？请谈谈你是如何带领小驵成员完成任务

6、的？你做了什么？能举个例子谈谈你开发了哪个市场，用什么方法进行市场调查？结果是什么？广告用了什么媒体？效果如何？BEI面试中常见假星及追问技术假星描述 以观点代替行为的BEI面试追问中注意事项一般用开放式问题追问，避免用封闭式问题。问题必须是询问应聘者的行为或事情过程，而非个人感觉或意见，要求必须围绕事实进行描述。当应聘者的回答中含有“我们”、 “我认为” “我会”等字眼时，意味着要进一步提问，加以明确化。一般来说，在某项能力指标上有2、3个行为事件支持对其的判断时，就可以停止追问了。BEI面试追问中注意事项鉴别事件真伪正弦曲线原则正弦曲线原则:就是指对事例中与行为有关的部分进行提问，提问过程

7、呈现正弦曲线性状。 面试官的提问方式如下: (1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。(2)起点4，针对行为的结果提问。(3)起点2，针对最成功之处提问。(4)起点3，这是对最失败之处提问。对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。同时，该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。 U423鉴别事件真伪正弦曲线原则正弦曲线原则:就是指对事例中BEI面试设计面试设计程序:进行工作分析确定胜任特征的权重为每个胜任特征设计2-3个问题进行面试基于胜任特征对面试结果进行评价结果运用可以用关键事件法、基本工作任务分析的胜任推断按每项

8、胜任特征的重要性，分15级，可以有相同的权重，也可不同的权重。通过提取每项胜任特征的行为描述来完成。确定并培训考官、布置场所、面试实施依据面试评价标准进行招聘、培训、绩效评估等BEI面试设计面试设计程序:进行工作分析确定胜任特征的BEI面试的组织实施挑选考官、对考官进行培训对考官进行培训的内容:1、熟悉拟聘岗位胜任特征（任职资格）2、评价标准和评分方法3、改善考官的提问、倾听技巧及掌握资料的能力4、面试的程序及其他要求等等选择记分员、监督人员等BEI面试的组织实施挑选考官、对考官进行培训对考官进行培BEI面试的组织实施选择和布置会议考场12345距离太近，目光直视，对方压力太大心理距离较近，主

9、考官太卑微，不够庄重距离太远不利交流成一定角度就坐，避免目光过于直视，可以缓和心理紧张，同时有利于对面试对象进行观察。BEI面试的组织实施选择和布置会议考场12345距离太近BEI面试评价标准面试评价标准:就是考官据以评定应聘者面试成绩的尺度。面试的评价标准包含着三方面的内容:一 测评指标，即反映应聘者素质、资格的典型行为表现:二 水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统:三 测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。 BEI面试评价标准面试评价标准:就是考官据以评定应聘者面BEI面试评价标准面试评价标准的基本要求:切实体现岗位对人员的能

10、力、个性品质和资格条件的要求，标准过高过低都不可取:不包含与岗位无关的内容和要求:表述清楚，且内容是可观察的，便于考官之间理解一致:水平刻度即评分体系符合一般的模糊评价习惯:评分规则明确、具体，便于掌握和操作。BEI面试评价标准面试评价标准的基本要求:BEI面试评分考生姓名:测评要求逻辑思维创新意识组织协调经营决策仪表气质专业知识专业技能综合应用能力合计权重分分要点言语表达:*思维品质:*管理创新:*针对变化:*团队建设:*人际交往:*决策程序:*策略原则:*外表、言语的亲和力:*对他人的感染力:*本管理岗位所需要的专业理论知识本管理岗位所需要的行业经验

11、能够综合应用所掌握的知识、技能和实际经验，评分等级9-10(优秀)12-15(优秀)9-10(优秀)16-20(优秀)4-5(优秀)9-10(优秀)9-10(优秀)16-20(优秀)总分6-8(较好)8-11(较好)6-8(较好)11-15(较好)3(较好)6-8(较好)6-8(较好)11-15(较好)3-5(较差)4-7(较差)3-5(较差)6-10(较差)2(较差)3-5(较差)3-5(较差)6-10(较差)0-2(很差)0-3(很差)0-2(很差)0-5(很差)0-1(很差)0-2(很差)0-2(很差)0-5(很差)得分考官评语考官签字:年 月日结构化面试评分表（样表）BEI面试评分考生

12、姓名:测评逻辑思维创新意识组织协调经营决策BEI面试评分面试总分数的确定1、协议法（二次评分法）:适用于采用分级量表评分时总成绩的 确定。 如5分制、7分制等2、统计法:适用于采用百分制的情况。 最合理的办法:要素和去高低分法 每个要素上去掉一个最高数去掉一个最低数，剩余的进行平均。BEI面试评分面试总分数的确定BEI面试评价中常见误差及控制类型典型表现控制办法趋中效应评分高度集中在中间档次，拉不开差距标准化，用偶数分点光环效应被应聘者某一长处迷惑，提高对其他方面的评价标准化疲劳效应时间持续长，导致越到最后评分越乱标准化对比误差仅通过前后应聘者对照评分标准化第一印象开始前5分钟的印象影响考官的

13、判断标准化主观评价联系应聘者的职位和经历推测其某项能力标准化标准就高对某一信息的归类趋向于高标准靠拢标准化真伪难辨对一些表达能力突出的应聘者，会夸大自己的优点或将团队的成绩归于自己追问、正弦曲线原则与我相似考官听到应聘者有与自己相似的背景，会产生好感，从而影响评分标准化触角效应应聘者的某一缺点，考官总是从其描述中挑刺，影响其最终评分标准化还要注意作详细的面试记录！BEI面试评价中常见误差及控制类型典型表现控制办法趋中效应评 为保证测评结果的可靠性和有效性，须做到标准化。标准化概念:标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、

14、记分过程、解释系统都相同。它包括:测验题目标准化:实施过程、记分标准化:选用有代表性的常模（参照团体的平均成绩）结果解释的标准化BEI面试评价中常见误差及控制 为保证测评结果的可靠性和有效性，须做到标准化。标准无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(57人)，进行一定时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进

15、取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。无领导小组讨论的概念无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用无领导小组讨论的分类无情境性、有情境性指定角色的、不指定角色的竞争型、合作型、竞争合作型与工作相关的、与工作无关的须得出一致结论的、不须得出一致结论的无领导小组讨论的分类无情境性、有情境性无领导小组讨论考查的能力和特征应试者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力，如沟通、辩论说服、组织协调、合作、影响力、团队精神等应试者处理实际问题时的思维能力如理解、分析、综合、推断、创新、对信息的利用能力等应试者的个性特征和行为风

16、格如动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、情绪的稳定等无领导小组讨论考查的能力和特征应试者在团队中工作与他人发生无领导小组讨论的适用范围无领导小组最突出的特点是具有生动的人际互动性，所以它适用于：那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，如中层管理人员、人力资源工作人员、销售人员等无领导小组讨论的适用范围无领导小组最突出的特点是具有生动的无领导小组讨论的设计确认要评估的胜任特征分析能够利用的资源设计合适的题目及甄选标准制订详细的讨论实施方案加强与所有参与人员的沟通培训并协调评价者监督并评估执行的过程保证无领导小组讨论有效的关键和核心无领导小组讨论的设计确认要评估的胜任特征分析能够利用的资源无领导

17、小组讨论的题目设计题目设计的原则：思想性 不要涉及政治问题或敏感问题，不应诱发应试者的防御心理针对性 针对性反映拟任岗位的工作特点又反映出应试者的有关素质典型性 独立的、高度逼真的、有代表性的熟悉性 题目内容必须是所有应试者熟悉的，以保证客观公平性具体性 避免玄妙、抽象的争辨适宜性 难度适当辩论性 能够引起激烈讨论，在讨论过程中表现真实的自我平等性 角色分工在地位上一定是平等的无领导小组讨论的题目设计题目设计的原则：无领导小组讨论的题目设计分类办法问题类别考查重点根据讨论结果开放式题目思考问题是否全面、有针对性、思路是否清晰等意见求同型题目沟通、辩论说服、协调、合作、影响力、团队精神等根据题目

18、内容两难式分析能力、语言表达能力、说服能力等多项选择型分析问题实质、抓住问题本质的能力操作型题目能动性、合作能力、实际操作能力及在操作任务中充当的角色特点资源争夺型题目适用于定角色的无领导小组讨论，考查应试者的语言表达能力、分析问题能力、发言的积极性和反映灵敏性等无领导小组讨论的题目设计分类办法问题类别考查重点根据讨论结果无领导小组讨论的实施实施前准备1 设置场地评价者或录像应试者桌签座位方式一不指定角色也不指定座位，由应试者自己就座最好是圆桌，应试者之间0.8米的间隔比较合适。评价者距应试者之间有4米左右合适。每个评委观察的人不要超过3个无领导小组讨论的实施实施前准备1 设置场地评价者或录像

19、应试无领导小组讨论的实施实施前准备2 选择观察方式 现场观察或录像观察3 有关材料和人员准备（笔、纸、卷、评价记录表等，评价者57人）4 制作桌签 用数字代表每个应试者，减轻应试者和评价者记忆负担座位方式二无领导小组讨论的实施实施前准备2 选择观察方式 无领导小组讨论的实施实施过程控制准备阶段（5分钟左右）个人发言阶段（8分钟左右）自由讨论阶段（30分钟左右）总结阶段（5分钟左右）应试者：熟悉规则准备发言应试者：轮流发言阐述观点应试者：相互讨论达成共识应试者：推荐代表总结发言主考官：宣读指导语统一评价标准评价者：分析发言记录观点评价者：观察行为考查打分评价者：撰写评语做出判断无领导小组讨论的实

20、施实施过程控制准备阶段个人发言阶段自由讨无领导小组讨论的实施行为观察要点1 应试者说了什么？发言内容2 应试者是怎么说的？发言的形式和特点（语言表达、肢体语言、表情等）3 应试者的发言对整讨论的进程产生了哪些作用？发言的影响无领导小组讨论的实施行为观察要点1 应试者说了什么？无领导小组讨论的评分与决策测评要素及指标（评分维度）组织协调能力综合分析能力言语表达能力团队意识说服能力倾听能力参与程度影响力扮演的角色说明：A 必须保证与岗位的胜任特征相匹配B 数量一般不超过6个C 不同维度之前不能有概念上的重叠，以免评分者产生混淆D 明确各维度的操作定义和典型行为表现无领导小组讨论的评分与决策测评要素

21、及指标（评分维度）组织协无领导小组讨论的评分与决策观察记录表应聘者编号发言次数发言形式和特点发言内容发言的影响1第1次第2次第3次2第1次第2次第3次3第1次第2次第3次无领导小组讨论的评分与决策观察记录表应聘者编号发言次数发言无领导小组讨论的评分与决策评分记录表（初次评分）此次是评价者给应试者初次评分，此分数需经过所有评委讨论后才做为最终得分。测评项目分值应试者123倾听技巧能够专心聆听他人见解4能够理解、尊重他人不同意见3能够择善而从，修正自己的意见5适应的非言语表情3言语表达能力能够清晰、准确表达自己的观点5逻辑严密、说服力强5敢于发表不同意见5组织协调能力发言的主动性5支持、质疑或调解

22、不同的意见5能把小组意见引向一致4无领导小组讨论的评分与决策评分记录表（初次评分）此次是评价无领导小组讨论的评分与决策评分注意事项：1 避免评价者自己参与做题，以免对与自己观点相同的人给高分；2 以观察到的客观行为而非结果作为评份依据，紧扣评分标准；3 对小组中不活跃的测评对象，先不要直接打低分，最好讨论后再打分，仍不能 打分的建议采用其它测评方法。4 讨论的最后阶段，评委应把应试者的最终定性评语写在评分表上供报告撰写人使用。无领导小组讨论的评分与决策评分注意事项：无领导小组讨论的评分与决策评价汇总表（最终分数及评价）测评项目配分应试者123倾听技巧15言语表达能力15组织协调能力14总得分1

23、00评 价无领导小组讨论的评分与决策评价汇总表（最终分数及评价）测评说明由于时间关系，本次只讲以上两种测评方法，文件筐和360度评价下期再讲。以上所讲内容主要出自卜安康讲的人才测评实务和马欣川所蓍人才测评基于胜任力的探索，在此与大家共同探讨，希望能对大家有用谢谢大家谢谢大家王 媛 蓉 笔迹分析 -入门分享王 媛 蓉 笔迹分析 -目录 书 如 其 人 笔迹学简介及应用 笔迹分析-行势 学习原则资料推荐目录 书 如 其 人 书如其人 “书，如也。如其学，如其才，如其志。总之日：如其人而已。” -艺概（清代文学家刘熙）“手写实际是大脑在写，从笔尖流出的实际是人的潜意识。人的手臂复杂多样的书写动作，是

24、人的心理品质的外部行为表现。” -美国心理学家爱维 书如其人 书如其人 书如其人笔迹形成的基础一、生理基础 大脑、生物遗传、身体外表 二、心理基础 1、个性心理因素 如：气质类型 2、社会心理因素 如：晋人尚韵，唐人倘法，宋人尚意，明人尚姿，清人尚变 笔迹形成的基础一、生理基础个性心理对笔迹的影响：气质类型特征特征表现笔迹特征胆汁质强而不平衡精力旺盛，顽强有力，情感休验强烈而迅速，智力活动灵敏，粗枝大叶，不求甚解字体大，行距大，运笔迅速，笔力重，梭角多，结构外散，行向起伏多血质强，平衡，灵活活泼好动，思维灵活，反应迅速，情绪不稳定，粗枝大叶宇体较大，字形华丽，运笔迅速，流畅，连笔多，结构松散，

25、字势右倾粘液质强，平衡，不灵活性情平和，稳重，沉着，冷静，踏实，刻板字体工整，运笔凝重，笔划清晰，结体紧凑，内收，行向较稳抑郁质弱型敏锐，稳重，体验持久，外表温柔，怯懦，孤独，行为缓慢篇章布局清晰，规范，字休偏小，运笔细腻、缓慢，字势内紧个性心理对笔迹的影响：气质类型特征特征表现笔迹特征强而笔迹学简介笔迹心理学（笔迹学）-应用心理学的一种原理：心理学和生理学原理研究内容：不同人的书写习惯所表现出来的笔迹符号的形态特征，及其反映出来的书写者的生理、心理状态和行为个性特点笔迹心理学是以笔迹为窗口，通过笔迹特征来研究不同的人是如何把人性的属性以与众不同、独一元二的方式表达出来的科学。 笔迹学简介笔迹

26、心理学（笔迹学）-应用心理学的一种笔迹特征笔迹特征 性格和心理篇章布局 (行距,字间距,左右留边)字形 (字的大小,长宽比例,字结构)字势 (前倾后倾,刚劲,棱角)笔画走势笔迹特征篇章布局 (行距,字间距,左右留边)字形 (字的大小笔迹学的应用 应用 侦察工作（案情分析） 性格测评（人才招募）笔迹学的应用 侦察工作（案情分析） 性格测评（人才招笔迹分析 书写压力笔画结构书写大小写速快慢整篇布局行间距和行势连笔程度着手点笔迹分析 书写压力笔画结笔迹分析-行势行势，一行字的运行态势，是平直、还是斜向上升、还是斜向下降、还是波浪型或是别的样势1、写字时字行都非常平直，可以表示书写者做事的目的很明确，

27、有坚定不移的目标，有恒心、有耐心，情绪稳定性良好，有良好的自控能力，适合做耐心细致的工作（诸如钟表修理一类），遵从社会规范、传统习俗，为人正直，重名誉，求稳重不喜冒险，有时显得固执、呆板、乏味。 笔迹分析-行势行势，一行字的运行态势，是平直、还是斜向书写平直书写平直2、字行逐渐上升书写者好像是在向上登山爬坡。这种字行走势表示书写者心态积极，追求向上，有雄心，不知足。充满生机和热情，有斗志和锐气，具有奋斗精神。活泼、开朗，是个乐观主义者。喜欢社会活动。有高估自己能力的倾向。如果字行过于上斜，则表明书写者可能性情狂躁，有怪癖 2、字行逐渐上升书写者好像是在向上登山爬坡。字行逐渐上升字行逐渐上升3、

28、字行逐渐下斜与上一种情况相反，书写者好像是在走下坡路。书写者的心理特点也基本与上一种情况相反：悲观消极，意志消沉，缺乏斗志，易于沮丧、抑郁，情绪不稳定，不善于控制自己的情绪。精力缺乏，易于疲劳，身心健康状态欠佳。懒惰，缺乏耐心和持久力，容易泄气，犹豫不决。比较顺从、依赖。 3、字行逐渐下斜与上一种情况相反，书写者好像是在走下坡路。书3、字行逐渐下斜3、字行逐渐下斜4、字行成上凸的拱形这是展开的虎头蛇尾的笔迹特点。我们可以用跳高运动员来比喻这类书写者，有爆发力，缺乏耐久力。热情来得快去得也快，缺乏持久性。轻易许诺，信誓旦旦，但常常不能信守诺言。容易对新奇事物感兴趣，喜欢变化。制定计划常常不切合实

29、际。 4、字行成上凸的拱形4、字行成上凸的拱形4、字行成上凸的拱形5、字行成下凹的洼形如果上一种是良好的开始者，那么这种书写者是可靠的完成者。思想上是悲观主义，行动上是乐观主义。开始时，觉得困难重重，不敢迈步，但一冒着手行动会想尽一切办法努力去克服困难，直到完成任务。也可能是书写者正处于困境中，比如劳累疲乏、身体虚弱，但精神顽强。 5、字行成下凹的洼形如果上一种是良好的开始者，那么这种书写者5、字行成下凹的洼形5、字行成下凹的洼形6、字行成锯齿状这犹如一个人正受困倦的干扰，一次次地瞌睡又一次次的强打起精神。这表明书写者虽然缺乏信心和勇气，但会不断地给自己鼓气加油。书写者想努力克服自己的自卑软弱

30、，控制自己的低落绪，或者是想努力压抑内心的欲望冲动。 6、字行成锯齿状6、字行成锯齿状6、字行成锯齿状7、字行成波浪型情绪容易波动。容易有不安全感，比较敏感。有些优柔寡断。 7、字行成波浪型7、字行成波浪型7、字行成波浪型8、字行走势不规则、紊乱内心容易不安有些变化无常，琢磨不定，让人难以预料。 8、字行走势不规则、紊乱8、字行走势不规则、紊乱8、字行走势不规则、紊乱三毛笔迹分析案例分享洛赛： 谢谢你记得我 想你已经回到了新疆。 我是十一月十六日方才回到台湾。由香港回来的。 家中有你的信在等我。新加坡的来信也收到了。 谢谢你。也祝福你 。 -三毛 三毛笔迹分析案例分享洛赛：三毛笔迹分析案例分享

31、字体严重向右倾斜，倾斜的角度达到60度，这在一般的人中很难见到，反映三毛情感表达强烈执着，一旦在一份情感中投入，就会把自己投身在其中，而不计后果，也全然不顾对方的情感反应和是否别人能接受这份感情。她行事往往根据当时自己的个人情感，不是太考虑现实的客观的情况是否允许。刚线条，字体的严重右倾，字体为扁形，某些字迹的收笔比较夸张，反映三毛敢于冒险和做新的尝试，不愿意受社会行为标准和习俗的束缚，也反映三毛自我奋斗的精神非常强，渴望能不断超越现在的自我。刚线条和字体严重右倾，反映三毛有强烈的爱憎情感，容易动感情的，也是感情用事的，是很不安分的，渴望冒险的，希望自己的生活富于传奇色彩的。三毛笔迹分析案例分享字体严重向右倾斜，倾斜的角度达到60度，三毛笔迹分析案例分享在刚的线条里又