企业管理非分析方法

1、分类法排列法点数法配对比较较法点数加权权法工资市场场调查分类法分类法是是排列法法的改革革，又称称归级法法。它是是在岗位位分析基基础上，采用一一定的科科学方法法，按岗岗位的工工作性质质、特征征、繁简简难易程程度、工工作责任任大小和和人员必必须具备备的资格格条件，对企业业全部（或规范范范围内内）岗位位所进行行的多层层次的划划分，即即先确定定等级结结构，然然后再根根据工作作内容对对工作岗岗位进行行归类。这种方方法中，最关键键的一项项工作是是确定等等级标准准。各等等级标准准应明确确反映出出实际上上各种工工作在技技能、责责任上存存在的不不同水平平。在确确定不同同等级要要求之前前，要选选择出构构成工作作基

2、本内内容的基基础因素素，但如如何选择择因素或或选取多多少则依依据工作作性质来来决定。在实际际测评时时，应注注意不能能把岗位位分解成成各构成成要素，而是要要作为整整体进行行评定。岗位分分类同企企业单位位以外的的职业分分类标准准存在密密切的联联系。各各类职业业分类标标准是以以企业单单位、国国家机关关岗位分分类为基基础制定定的。一一旦这类类标准建建立之后后，企业业单位在在进行岗岗位分类类时，便便可依据据、参照照或执行行这类标标准。（一）分类法法的具体体操作步步骤1、岗位位分析。和其他他方法一一样，岗岗位分析析是基础础的准备备工作。由企业业内专门门人员组组成的评评定小组组，收集集各种有有关的资资料、数

3、数据，写写出调查查报告。2、岗位分分类。按按照生产产经营过过程中各各类岗位位的作用用和特征征，首先先将全部部岗位划划分为若若干个大大类。然然后在划划分大类类的基础础上，再再进一步步按每一一大类中中各种岗岗位的性性质和特特征，划划分为若若干中类类。最后后，再根根据每一一种类中中反映岗岗位性质质的显著著特征，将岗位位划分为为若干小小类。33、建建立等级级结构和和等级标标准。由由于等级级数量、结构与与组织结结构有明明显的关关系，因因此这一一步骤比比较重要要和复杂杂。它包包括以下下三个方方面：（1）确定等等级数量量。等级级的数量量取决于于工作性性质、组组织规模模、功能能的不同同和有关关人事政政策。不不

4、同企业业根据各各自的实实际情况况，选择择一定的的等级数数量，并并没有同同一的规规定和要要求。但但无论是是对单个个的职务务还是对对组织整整体都要要确定等等级数量量。（22）确确定基本本因素。通过这这些基本本因素测测评每一一职位或或工作岗岗位的重重要程度度。当然然，不同同的机构构选择的的因素也也不同，应根据据实际情情况灵活活处理。（3）确定定等级标标准。因因为等级级标准为为恰当的的区分工工作重要要性的不不同水平平以及确确定工作作评价的的结果提提供了依依据，所所以它是是这一阶阶段的核核心。在在实际操操作中，一般是是从确定定最低和和最高的的等级标标准开始始的。44、岗岗位测平平和列等等。等级级标准确确

5、定后，对岗位位的测评评和列等等就根据据这些标标准，将将工作说说明书与与等级标标准逐个个进行比比较，并并将工作作岗位列列入相应应等级，从而也也评定出出不同系系统、不不同岗位位之间的的相对价价值和关关系。对对小企业业来说分分类法的的实施相相当简单单，若应应用到由由大量工工作人员员的大企企业，则则会变得得很复杂杂。（二二）分分类法的的优点11、比比较简单单、所需需经费、人员和和时间也也相对较较少。这这种方法法在工作作内容不不太复杂杂的部门门，能在在较短的的时间内内得到满满意的结结果。22、由由于等级级标准都都参照了了制定因因素，使使其结果果比排列列法更准准确、客客观。当当出现新新的工作作或工作作进行

6、变变动时，按照等等级标准准很容易易确定其其等级。3、由于等等级的数数量以及及等级与与组织结结构之间间的相应应关系在在各个工工作列等等之前已已经确定定下来，因此采采用分类类法分出出的等级级结构能能如实反反映组织织结构的的情况。4、由于分分类法应应用起来来比较灵灵活，适适应性强强，为劳劳资双方方谈判解解决争端端留有余余地。（三）分类法法的缺点点1、由于确确定等级级标准上上的困难难，对不不同系统统的岗位位评比存存在着相相当大的的主观性性，从而而导致许许多难以以定论的的争议。2、由于等等级标准准常常知知道分类类结果之之后才能能被确定定，从而而影响了了评定结结果，使使其准确确度较差差。据有有关资料料介绍

7、，目前欧欧美及日日本等国国家的企企业一般般不再采采用分类类法。排列法排列法是是一种最最为简单单、最易易操作的的岗位评评价方法法，也是是较早使使用的非非分析方方法之一一。排列列法是采采用非分分析和非非定量的的方法，由评定定人员凭凭着自己己判断，不将工工作内容容分解为为组成要要素，而而只是根根据工作作岗位的的相对价价值按高高低次序序进行排排列，从从而确定定一个工工作岗位位与其他他工作岗岗位的关关系。这这种方法法主要的的优点在在于能尽尽快确立立新的工工作岗位位等级，有时也也被作为为鉴别不不合理工工资差异异的初步步措施。但由于于主观性性太强，随着分分析法在在岗位评评价中的的应用，它将逐逐步被淘淘汰。（

8、一）排列法法的运用用步骤11、岗岗位分析析。由有有关人员员组成评评价小组组（最好好有企业业领导干干部、主主管部门门领导、劳动人人事干部部和职工工代表参参加），并做好好相应的的各项准准备工作作。同时时对工作作岗位情情况进行行全面调调查，收收集有关关岗位方方面的资资料、数数据，并并写出调调查报告告，其中中要特别别说明基基本的工工作要素素：任务务、责任任、与其其他工作作岗位的的联系、工作条条件、技技能和能能力要求求等。22、选选择标准准工作岗岗位。评评定人员员对各岗岗位的资资料、数数据收集集齐全后后，通常常要选择择若干个个标准工工作岗位位作为参参照系数数。由于于其他岗岗位的排排列顺序序是以标标准岗位

9、位作为参参照对象象，因此此标准岗岗位的选选择是一一项十分分重要的的工作。它必须须满足两两个条件件：（11）必必需广泛泛分布与与现有的的岗位结结构中，同时其其彼此之之间的关关系需要要得到广广泛的认认同。（2）必须能能代表岗岗位所包包括的职职能特性性和要求求。标准准岗位的的数量没没有统一一规定，但通常常要选取取总岗位位个数的的1015%作为标标准岗位位。在对对工作岗岗位详细细调查之之后，标标准岗位位的选取取先由班班组和车车间等基基层部门门着手进进行，然然后再由由评定小小组根据据以上两两个条件件综合后后确定。评定小小组在甄甄选标准准工作岗岗位的同同时，要要建立起起一个用用以排列列其他岗岗位的结结构框

10、架架，其余余的工作作岗位在在与一个个或两个个标准工工作岗位位比较后后，确定定其相对对的位置置。3、工作作岗位排排列。在在确定标标准工作作岗位之之后，通通过与标标准工作作岗位的的比较，对其余余的工作作岗位进进行综合合评估。对本企企业同类类岗位中中的各岗岗位的重重要性或或者其要要求的潜潜力、智智力和技技能条件件是大于于、小于于或等于于标准工工作岗位位，从而而做出评评判。这这种情况况是基于于工作基基本相同同，或在在同一单单位或部部门，用用非分析析方法对对工作岗岗位进行行比较相相对比较较容易。而对于于估计两两个不相相仿或不不相关的的岗位，就比较较困难，难以确确定。因因此，如如何正确确选择标标准工作作岗

11、位，对于岗岗位排列列而言是是一个关关键。只只有正确确的选择择标准工工作岗位位，在对对其他大大多数的的比较和和测评就就有了一一个指导导标准，从而使使排列工工作岗位位不会特特别困难难。同时时，评定定人员依依照标准准工作岗岗位对工工作岗位位进行排排列时，还必须须对有关关工作进进行全面面了解，如果评评定人员员不熟悉悉该工作作，应征征求工作作执行者者及其同同事和直直接上级级等有关关人员的的意见。总而言言之，对对工作岗岗位排列列情况的的综合判判断是复复杂的，尤其是是很难说说某个岗岗位实际际上应该该排在与与其相邻邻的岗位位之前还还是之后后。所以以，在实实际排列列过程中中，岗位位不仅要要与标准准岗位相相比，也

12、也要同已已排列好好的岗位位相比，那么做做出判断断就会容容易些。事实上上，许多多岗位处处于同等等的地位位，通过过排列建建立起来来的岗位位等级呈呈金字塔塔形。44、岗岗位定级级。按评评定人员员事先确确定的评评判标准准，对各各岗位的的重要性性做出评评判，然然后将每每个岗位位经过所所有评定定人员的的评定结结果汇总总，得到到序号和和除以评评定人数数得到每每一岗位位的平均均序数。最后，按平均均序数的的大小，由小到到大评定定出岗位位的相对对价值的的次序。例如：有甲、乙、丙丙三人组组成的评评定小组组对A、B、CC、D、E、FF、F等等7个岗岗位进行行评定，结果如如下表：岗位评评定表根据上表表的结果果可知，被评

13、定定的7个个岗位的的相对价价值，按按重要性性由大到到小排列列其次序序应为AA、B、C、DD、E、F、GG。也就就是说依依据其重重要程度度把工作作岗位排排列成一一种等级级结构。但为确确定某一一种工资资结构，对这些些工作岗岗位进行行定级时时应注意意，排列列法本身身并不能能对等级级划分提提供依据据，通常常还要按按照管理理上的要要求与组组织和各各层次中中的责任任相符的的等级；排列法法本身对对工作等等级之间间的差异异程序没没有精确确的指标标，不能能成为一一种衡量量尺度。在实践践中不同同等级之之间的工工资级别别和标准准通常是是通过劳劳资谈判判来确定定。总之之，在任任何情况况下，都都要谨慎慎的给那那些岗位位

14、确定起起点工资资标准，以便在在一个适适当的工工资水平平上达成成协议。因为工工资数一一经确定定，便成成为今后后工资管管理的基基础。采采用这种种方法对对岗位进进行评定定时，其其最大的的优点就就是简便便易行。一旦标标准工作作岗位及及其相应应位置被被确定后后，排列列其他岗岗位就相相对简单单。另一一个优点点是每个个岗位是是作为一一个整体体来进行行评定的的，从而而避免了了对工作作要素的的分解而而引起的的矛盾和和争论。总之，排列法法采用这这种直观观的方法法，对数数量不太太多的互互相联系系的工作作岗位进进行测评评往往能能得出正正确和满满意的结结果。（二）排列法法的不足足之处11、由由于大企企业岗位位分布呈呈金

15、字塔塔形，需需要定级级的工作作岗位数数量多并并且不相相近，评评定结果果最终又又必须依依靠评定定人员的的判断。因此难难于找到到对工作作内容都都相当熟熟悉的评评定人员员。而且且评定人人员的组组成和各各自的条条件、能能力并不不是一致致的，这这势必会会影响评评定结果果的准确确程度。2、由于这这种方法法完全是是凭借评评定人员员的知识识和经验验主观的的进行评评价，缺缺乏严格格的、科科学的评评判标准准，使评评价结果果弹性大大，容易易受到其其他因素素的干扰扰。3、由于于工作岗岗位没有有进行因因素比较较，方法法相对简简单、粗粗糙，它它只适用用生产单单一、岗岗位较少少的中小小企业。为克服服这些缺缺陷，改改进排列列

16、法的最最新办法法就是制制定某些些参考因因素。对对工作岗岗位进行行排列时时，先依依据每一一因素对对工作进进行排列列，再根根据因素素排列的的平均结结果确定定工作岗岗位排列列的顺序序。虽然然这种改改进并没没有从根根本上改改变排列列的特性性，但依依据它所所建立起起来的岗岗位等级级更加精精确。点数法点数法是是对各种种工作评评定点数数，以取取得各工工种的相相对工作作值，并并据以定定出工资资等级的的一种技技术方法法。企业业类型与与工资制制度和形形式决定定采用何何种计点点法。英英国、美美国等西西方国家家多采用用5000点计点点法，我我国多采采用6000点计计点法；各种因因数（工工作因素素）的百百分比也也视企业

17、业类型而而不同。一般来来说，美美国较为为广泛的的分配比比例是：智能占占50%左右；责任占占20%左右；体能和和工作环环境占115%。但近年年来随着着自动化化和技能能化的发发展，比比例有所所变动，需要企企业根据据实际需需要进行行调整、确定。下面介介绍美国国的一些些纺织企企业进行行工作评评估中，对点数数法的运运用。11、工工作要素素分类。可以把把工作绩绩效按三三大要素素分类：个人条条件、工工作类别别和环境境、工作作责任；亦可以以分为四四大类：智能、责任、体能和和工作环环境。然然后根据据需要将将三类要要素随工工种进行行划分。取出包包括高、中、低低三个工工资层次次的100155个工种种，求出出各类要要

18、素比重重的平均均差。例例如，在在美国纺纺织业中中，个人人条件占占40%；劳动动类别和和工作环环境占115%；工作责责任占330%，据此作作为工作作值的评评价起点点（如下下图）工工作因素素及其分分类2、 工工作因素素分级与与点数配配置。将将工作因因素分为为5个等等级，奖奖5000个点配配置于各各等级工工作要素素中（见见下图）工作作因素分分级和点点数配置置在运用点点数法时时，要力力求对评评价要素素的定义义清晰、简明；每一等等级的分分级界限限也要清清楚划一一。3、工作作定义及及分级。企业对对每一个个工种的的工作内内容都要要有详细细具体的的规定，并形成成文字和和说明书书，包括括应完成成的工作作，操作作

19、机器类类型、体体力脑力力劳动的的程度、工作环环境、工工作潜在在危险及及劳动保保护等，都要明明确列出出，内容容越详尽尽、具体体，分级级越少偏偏差，评评价越明明确。44、工工作等级级与点数数配置。根据点点数法原原则，点点数相同同的工作作者之间间工资报报酬相同同，因此此，必须须对不同同级别的的工作值值加以区区分。例例如，将将满分定定为5000分，将工作作值分为为10个个等份，每等之之差均为为25分分，点数数越少者者，等级级越低。第一等等为1440分以以下；第第十等为为3577点以上上，如下下表所示示：工作作等级的的点数分分布对工作要要素的分分类、分分级、评评定点数数的最终终目的，是评定定出该项项工作

20、完完成以后后，可以以获得多多少报酬酬和工资资收入。有两种种薪酬收收入的分分配方式式，一种种是确定定工作等等级和点点数之后后，制定定相应的的工资率率，按级级别决定定每项工工作的工工资。还还有一种种方法是是经过市市场调查查以后，获得市市场工资资率，然然后换算算成市场场工资率率决定每每项工作作的货币币工资额额。后一一种方法法比较先先进，也也比较合合理，但但实施起起来难度度和成本本较大。5、工资市市场调查查及市场场工资率率。工资资市场调调查的直直接目的的是为雇雇主确定定企业支支付雇员员工资总总额和结结构提供供参考，间接目目的是为为了防止止企业之之间雇员员工资收收入差异异过大，不利于于企业间间的竞争争。

21、据英英国的一一项调查查，约有有71%的雇主主是通过过与别的的雇主非非正式的的交流获获得一些些比较可可靠的收收入信息息的，由由22%的企业业对其它它企业进进行正式式的工资资问卷调调查；由由55%的雇主主通过报报纸和广广告得知知可比性性的工资资信息；还有11/3的的企业通通过就业业调查机机构决定定企业雇雇员的工工资水平平，等等等。这说说明，企企业对雇雇员的收收入分配配主要采采用，或或者参考考了市场场工资率率。配对比较较法配对比较较法也称称相互比比较法，就是将将所有要要进行评评价的职职务列在在一起，两两配配对比较较，其价价值较高高者可得得分，最后将将各职务务所得分分数相加加，其中中分数最最高者即即等

22、级最最高者，按分数数高低顺顺序将职职务进行行排列，即可划划定职务务等级，由于两两种职务务的困难难性对比比不是十十分容易易，所以以在评价价时要格格外小心心。配对对比较法法操作示示意图图图配配对比较较法职务务评价结结果的权权衡点数加权权法点数加权权法的原原理：将将职务分分解成几几个要素素，这几几个要素素是全公公司所有有职务（个别除除外）都都包括的的。然后后，根据据公司的的业务内内容和对对不同要要素的重重视程度度，确定定这些要要素在职职务评价价过程中中所应占占的比重重。然后后将各个个要素划划分为重重要程度度或难易易度不一一的几个个等级，各等级级赋予不不同的点点数。这这些工作作完成之之后，即即可进行行

23、职务评评价。在在评价某某一职务务时，确确定其包包含的各各个要素素在该要要素的全全公司等等级序列列中应处处于哪一一个等级级，属于于哪一个个等级便便取得这这一要素素所属的的这一等等级的点点数，将将所有要要素的点点数加总总便为此此职务的的应得点点数。全全公司所所有职务务的点数数都计算算出来之之后，按按点数大大小排序序，得分分最高者者即为职职务价值值最大者者，即级级别最高高者。点点数加权权法的步步骤是：（）评价价要素的的确定。评价要要素是职职务价值值的构成成分子，其选择择因企业业规律、职务多多少、业业务活动动内容、企业目目标等而而有所不不同。一一般来讲讲，要素素的数额额在个个左右的的情况比比较普遍遍，

24、而尤尤以个上下下的最为为常见。这些要要素大致致可分为为以下几几个方面面：职务务的复杂杂程度。包括该该职务在在知识及及技术方方面的水水平、学学历，必必要训练练及职务务学习，必要的的职务经经验等。肉体上上的困难难程度。包括执执行该职职务的能能量代谢谢率，工工作姿势势，以及及温度、湿度、照明、空气污污染、噪噪音等环环境条件件造成的的不愉快快感等。精神上上的困难难程度。包括执执行该职职务在精精神上的的紧张程程度，视视觉器官官、听觉觉器官的的集中注注意程度度及持续续时间的的长短，工作的的繁简程程度等。职务的的责任。包括对对上对下下责任的的大小，对所负负责的设设备、原原材料、产品等等的责任任大小程程度等。

25、下表列列举了著著名的HHay-MSLL体系选选定的所所有岗位位共同的的个要要素及其其相关水水平。HHay-MSLL体系表中1、2和55是高级级岗位的的关键要要素，33、4和和5是是是其它岗岗位的重重要要素素。在岗岗位评价价用到HHay-MSLL体系时时，要考考虑3个个特征，即“专专有技能能”，“解决问问题能力力”和“责任”。在针针对这三三项指标标进行岗岗位分析析时，要要做大量量工作，从而对对各要素素赋值。一般而而言，岗岗位越重重要，所所给会值值越高。（）评价价要素的的定义。要素一一旦选定定，要将将各要素素的内容容具体地地定义下下来，使使得要素素的使用用具有内内容一致致性。这这一部还还需确定定职

26、务评评价的要要素项目目。综合合各种资资料，可可供参考考的比较较普遍的的要素有有以下各各项：体体力劳动动负荷量量。指执执行该职职务时的的能量代代谢率。其定量量标准为为平均能能量代谢谢率及主主体工作作的能量量代谢率率。权数数为。环境条条件。指指工作场场所周围围的状态态及对工工作人员员所引起起的不愉愉快感程程度。其其定量标标准为温温度、湿湿度、照照明、空空气污染染、噪声声、振动动、色彩彩环境等等指标。权数为为。工工作危险险性。指指执行该该项工作作所伴随随的危险险性及其其后果的的伤害程程度，包包括该项项工作引引起职业业病的可可能性。其定量量标准为为该项工工作在过过去若干干时期内内的技术术安全统统计指标

27、标及职业业病资料料。权数数为。脑力劳劳动及精精神上的的负荷量量。指在在执行该该职务规规定的工工作时，工作人人员脑力力劳动及及精神上上的负荷荷量。其其定量标标准为工工作的单单调程度度、工作作速度、工作要要求的精精密度、工作要要求决策策的反应应机敏程程度、工工作要求求工作人人员注意意力的集集中程度度及持续续时间。权数为为。职职务的复复杂性。指职务务的复杂杂程度。其定量量标准为为该职务务牵涉面面的广度度及深度度，要作作出决策策的问题题的类型型、多少少、困难难、程度度，在执执行该程程度中要要求作出出判断及及选择的的机敏性性、正确确性及应应变能力力。权数数为。业务知知识。指指与职务务有关的的必要基基础业

28、务务知识及及执行该该职务所所必须具具备的专专业业务务知识。其定量量标准为为有关必必要知识识的广度度及深度度。权数数为。知识水水平。指指执行该该职务必必要的基基础及理理论知识识，其定定量标准准为各类类正规学学校或专专题训练练班的必必须知识识。权数数为。熟练练程度。指执行行该职务务必要技技能的熟熟练程度度及该技技能的困困难程度度。其定定量标准准为一般般掌握该该项技能能达到某某一水平平所需要要熟练时时间。权权数为。业业务责任任。指执执行该项项职务所所必需的的，在管管理上及及对物与与对金钱钱的责任任。其定定量标准准为该项项职务权权限所及及的范围围、发生生责任事事故后的的损失程程度。权权数为。指导责责任

29、。指指执行该该职务所所必需的的对下级级的指导导及监督督考查责责任。其其定量标标准为该该职务要要求的组组织能力力及指导导改进工工作的责责任大小小。权数数为。（）评评价要素素等级的的划定。评价要要素等级级的划定定是根据据企业的的需要，将每一一要素划划分成重重要性不不同等级级。这些些等级不不宜分得得太多，以评定定职务差差异的必必要数为为限。（）评价要要素的比比重确定定。评价价要素选选定以后后，还要要确定应应赋予各各自多大大的比重重或称权权重，其其原则是是，对公公司目标标的实现现起作用用最大的的要素被被赋予的的比重最最大，通通常的情情况是设设定全部部要素为为，各要要素为百百分比表表示。（）各各评价要要

30、素等级级的点数数的配给给。这一一步是要要对第步所划划定的评评价等级级分配点点数。通通常情况况下，将将所有各各项评价价要素最最低级别别的点数数之和定定为，用用乘以要要素所点点比重即即为各要要素最低低等级的的点数。然后可可用等差差或等比比的方式式确定各各要素其其他等级级的点数数。还可可使用变变动比率率的等比比方式。如下表表所列：公司职职务评价价要素及及其比重重、点数数分配表表（）职务评评估。前前面的步步骤仅是是工作评评价的准准备，为为工作评评价提供供了一套套依据和和标准。在工作作评价时时，也将将被评价价职务区区分为既既定的几几个要素素，其某某一要素素处于此此要素的的标准等等级的哪哪一档上上，就依依

31、此确定定这一职职务的这这一要素素的得分分，其他他要素亦亦照此来来分，则则此职务务所有要要素之和和即为其其评价点点数。所所有职务务的评价价点数都都算出来来后，按按照分数数高低加加以排列列，做成成职务等等级表即即可。工资市场场调查工资市场场调查是是调查临临近、工工作性质质相似，或人力力资源相相同的企企业的雇雇员工资资情况，以便为为本企业业制定工工资表提提供参考考。其基基本步骤骤为：（1）调查项项目：选选出200300种典型型工作，这些工工作性质质明确、固定，分布在在企业各各相关部部门，具具有一定定的代表表性。（2）设计调调查表格格，分为为综合性性调查和和典型性性调查两两种。综综合性表表格除了了基本工工资之外外，还包包括：红红利、加加班费、参观费费、夜间间加班费费等辅助助工资；养老金金、雇员员股息、假期规规定、医医药补助助等各种种福利和和保险待待遇。典典型调查查包括：基本工工资、实实际收入入、工作作时间等等项目。（3）将调调查标上上的资料料进行核核实、整整理、分