某小型地产公司薪酬管理制度

1、PAGE 某小型地地产公司司薪酬管管理制度度一、总 则 一、目的的为使员工工能够分分享公司司发展所所带来的的收益，使公司司与员工工能把短短期收益益、中期期收益与与长期收收益有效效结合起起来，特特制定本本方案。二、制定定原则本制度制制定的六六个基本本原则：合法性性原则、竞争力力原则、公平性性原则、激励性性原则、成本控控制原则则和结合合企业经经济效益益的原则则。三、薪资资模式公司薪资资总体模模式：月月工资+年终奖奖金；月工资模模式：结结构薪资资制四、适用用范围：本公司司所有正正式员工工。二、结构构工资制制一、员工工的薪酬酬由固定定工资和和浮动工工资组成成。固定定工资由由基本工工资、岗岗位工资资、学

2、历历工资和和工龄工工资组成成；浮动动工资由由绩效工工资组成成。公式式表示如如下：员工薪资资固定定工资浮动工工资固定工资资基本本工资岗位工工资学学历工资资工龄龄工资浮动工资资绩效效工资浮动工资资所占比比率级 别范围内员员工浮动工资资占固定定工资比比例高层管理理人员总经理、技术总总监、市市场总监监80%中层管理理人员（经理级级）各部门经经理、项项目部分分公司经经理60%技术类员员工总工室、成本管管理部、工程管管理部和和各项目目部技术术人员40%销售一线线员工招商部、市场部部销售案案场经理理、销售售人员60%普通员工工市场策划划专员、销售管管理专员员、物业业客服人人员、办办公室员员工、人人力资源源部

3、员工工、财务务部员工工30%不同职级级的员工工考核比比例不同同。职级级较低的的员工，相对来来说收入入较低，如果考考核比例例过高容容易造成成员工的的不安全全感，对对这部分分员工在在薪酬政政策上采采取“保障为为主、激激励为辅辅”；职级级较高的的员工，相对来来说岗位位重要性性大、岗岗位承担担的责任任风险都都较大，从而考考核比例例也相应应较高。2、工龄龄工资计计算公式式为：工工龄工资资=公司司工龄*30元元（即在在公司每每工作满满一年，加工龄龄工资330元）。工龄龄工资最最多不超超过3000元3、绩效效工资 = 固固定工资资个人季季度考核核系数部门季季度考核核系数绩效工资资季度考核核，算出出总额后后于

4、下季季度按月月平均发发放。4、基本本工资：是为保保证职工工的基本本生活而而设立。为不低低于当地地基本生生活水平平，目前前合肥市市最低工工资标准准为5220元，公司统统一设为为6000元。5、岗位位工资：根据岗位位评价的的结果参参考员工工工作经经验、技技术、业业务水平平和工作作态度等等因素确确定相应应的岗位位工资等等级。岗位工工资的确确定采取取宽带结结构的薪薪酬政策策。将公公司的所所有岗位位分成了了高层管管理A、中间骨骨干层BB和基层层C三个个层次及及管理类类、行政政类、财务务类、销销售类、技术术类五大大类，同同时，将将全公司司的岗位位按照岗岗位重要要性划分分为100个等级级（见下下表）职类管理

5、类行政事务务类财务类销售类技术类职层职等核心层AAG10总经理、技术总总监、市市场总监监、各部部门经理理、各项项目部分分公司经经理G9G8工程造价价师、景景观设计计师、土土建工程程师、水水电工程程师、中 间间骨干层BG7销售案场场经理、招商专专员、一一线销售售人员G6成本会计计主办会计计记账会计计出纳会计计G5人事主管管、档案管理理员、文文员、电电脑技术术员、驾驾驶员、物业客客服、销销售管理理专员、市场策策划专员员G4基层CG3G2G16、 由由于各个个员工业业务技能能差异，为了重重点激励励优秀员员工，在在职等不不变的情情况下，为优秀秀员工提提供工资资上升通通道，我我们将各各个职等等的岗位位工

6、资分分为100级，简简称“一岗十十薪”。7、根据据岗位评评价情况况和薪酬酬市场调调查，确确定公司司最低和和最高岗岗位工资资分别为为5000元和1100000元），并推推算出各各等各级级工资数数额（详详见附表表）。岗岗位工资资入等入入级的原原则是：根据岗岗位说明明书评价价入等，根据能能力评价价入级。8、学历历工资表表：学历工资额度度博士500研究生400本科300大专200大专以下下学历100二、绩效效考核对对于薪酬酬的影响响绩效考核核与薪酬酬直接相相关。考考核结果果表现为为个人的的季度考考核系数数和年度度考核系系数以及及部门的的考核系系数，相相关的考考核系数数定义如如下：个人考核核系数：考核结

7、果果优良中基本合格格不合格个人考核核系数1.51.210.80.5部门考核核系数：考核结果果优良中基本合格格不合格部门考核核系数1.51.210.80.5三、年终终奖金考虑到员员工绩效效考核结结果的延延续性，员工年年终绩效效考核比比例分为为：员工季度度的绩效效考核平平均成绩绩，占年年终绩效效总成绩绩的200%；员工年度度绩效考考核成绩绩，占年年终绩效效总成绩绩的800%。3、年终终奖金 =岗位位工资部门年年度考核核系数个人年年度考核核总系数数公司效效益系数数公司效益益系数是是与所在在公司年年度效益益状况相相关的系系数，根根据公司司奖金分分配总额额确定系系数大小小。四、工资资定级与与调整一、工资

8、资等级的的确定根据新到到岗员工工的学历历及所在在岗位对对应的工工资等级级确定初初始工资资等级。二、试用用期工资资：原则则上每位位新员工工都必须须经过一一至三个个月的试试用期。试用期工工资=基基本工资资岗位位工资学历工工资试用期员员工无绩绩效浮动动工资。三、工资资调整采采取整体体调整与与个别调调整相结结合。1、整体体调整是是调整所所有人员员的岗位位工资或或附加工工资，调调整周期期与调整整幅度由由总经理理办公会会根据具具体情况况确定，原则上上调整周周期应在在一年以以上。（1）、岗位工工资整体体调整：根据公公司效益益与发展展状况决决定。工工资增长长率应低低于公司司劳动生生产率的的增长，可控制制在5%

9、。（2）、受宏观观环境影影响而对对工资进进行的调调整。根根据通货货膨胀、社会物物价上涨涨情况等等确定调调整金额额。2、个别别调整根根据员工工个人考考核结果果和职级级、岗位位变动决决定。（1）、考核调调整。年年度考核核结果为为“优”者，岗岗位工资资等级在在本职级级内晋升升一档。年度考考核结果果为“不合格格”的员工工下降一一档工资资。考核核调整仅仅限于本本职级内内进行，达到本本职级内内最高档档之后，如果职职级没有有变动，则不再再晋升。（2）、职务变变动调整整。若员员工聘任任职务发发生变动动，则员员工工资资等级升升降通道道调整到到相应职职级系列列中。（3）、岗位变变动调整整。若员员工岗位位发生变变动

10、，则则工资等等级变动动为相应应岗位、职级系系列的工工资等级级。3、岗位位工资等等级调整整原则上上每次只只能上升升或下降降一级。4、岗位位工资等等级调整整过程中中，若目目前等级级已经达达到相应应岗位、职级晋晋升通道道最高档档，则工工资等级级不再根根据考核核调整。五、其 他一、代扣扣款项1、 个个人所得得税根据有关关规定执执行。社会保险险费公司为员员工缴纳纳的社会会保险费费（养老老、医疗疗、失业业、工伤伤及生育育等）其其中有员员工个人人缴纳的的部分，由公司司代扣代代缴。其他个人人应负担担部分二、工资资计算期期间从本本1日起起至本月月底止（月满勤勤为300天），并于每每月5日日发放工工资。 六、 附

11、 则则一、本方方案的拟拟定和修修改由公司人人力资源源部负责责，经总总经理批批准执行行。二、本方方案由公公司人力力资源部部负责解解释。三、 本方案案自公布布之日起起执行。xxxxxxx工工资等级级对照表表级 差20-4406090120150200240300360450十级7801160015700204002550033200424005600073600100000九级740110001480019200240003120040000530007000095500八级700104001390018000225002920037600500006640091000七级6609801300016800210002720035200470006280086500六级6309201210015600195002520032800440005930082000五级6008601120014400180002320030400410005560077500四级5708001030013200165002130028000380005200073000三级540740