某服装公司薪酬管理制度

1、 许昌奥莱莱尼亚服服装有限限公司薪酬管理理制度第一章 总则则第一条 适用用范围本制度适适用于许许昌奥莱莱尼亚服服装有限限公司(董事长长、总经经理除外外）的全全体员工工。第二条 目的的制定本方方案的目目的是建建立统一一的薪酬酬平台，实现按按价值付付酬，促促进内部部公平, 起到到激励、吸引、留住人人才的作作用。第三条原原则薪酬作为为分配价价值形式式之一，遵循公公平性、竞争性性、激励励性、经经济性、合法 性的原原则。(一）公公平性指指公司员员工薪酬酬水平要要与所在在地区商商处行业业或同等等规模的的企业 类似职职务的薪薪酬应基基本相同同；员工工所获得得的薪酬酬应与对对企业作作出的贡贡献成正正比。(二）

2、竞竞争性是是指在社社会与人人才市场场中，公公司的薪薪酬标准准要有吸吸引力。(三）激激励性是是指在公公司内部部各级职职务的薪薪酬水准准上，适适当拉开开差距，真正 体现薪薪酬的激激励效果果，从而而提高员员工的工工作热情情。(四）经经济性指指薪酬水水平要考考虑公司司实际能能力的大大小。(五）合合法性指指公司的的薪酬制制度必须须符合现现行的法法律。第四条依依据薪酬分配配的依据据是：员员工的工工作量、职务的的高低、技术和和能力水水平、工工作条 件、工工龄、企企业负担担能力、地区和和行业的的薪酬水水平、劳劳动力市市场的供供求状况况、生 活费用用与物价价水平。第五条总总体水平平公司根据据当期经经济效益益及可

3、持持续发展展状况决决定工资资水平。第二章 薪酬酬体系第六条公公司员工工薪酬体体系分别别釆取三三种不同同类别：与企业业年度经经营业绩绩相关的的年薪制制；与年年度绩效效、月度度绩效相相关的岗岗位绩效效工资制制，与岗岗位相关关的市场场工资加加绩效制制。第七条 适用用于本薪薪酬体系系的人员员为公司司常设在在编员工工。临时时工、小小时工、企业顾顾问、特特聘律师师等均不不纳入其其中。第八条 享受受年薪制制得员工工，其工工作特征征是以年年度为周周期对经经营工作作业绩进进行评估估并发放放相应的的薪酬。 实行岗岗位绩效效工资制制的员工工目前包包括除了了工勤职职系外的的所有员员工。 对于于工勤职职系采用用市场工工

4、资加绩绩效制。其特征征是按地地区劳动动力市场场行业指指导价格格和公司司实际情情况确定定工资加加绩效水水平，按按月支付付。第十一条条 特特聘人员员的薪酬酬参见工工资特区区的有关关规定。第三章薪薪酬结构构第十二条条 公公司员工工收入包包括以下下几个组组成部分分：(一）岗岗位工资资包赁基基本工资资、绩效效工资；(二）浮浮动工资资包括年年底奖金金、特殊殊奖励等等；(三）附附加工资资，包括括一般福福利、社社会保险险、补助助等。第十三条条 岗岗位工资资（一）岗岗位工资资=基本本工资+绩效工工资(二）月月收入=基本工工资+绩绩效工资资+附加加工资 (三）岗岗位工资资：按照照岗位评评价的结结果确定定，体现现了

5、岗位位的内在在价值和和员工技技能因素素。(四）绩绩效工资资与每月月度的考考核结果果挂钩，体现员员工在当当前岗位位和现有有技能水水平上通通过自身身努力为为公司实实现的价价值。绩绩效工资资按月度度计算下下一月度度。第十四条条 岗岗位工资资是整个个工资体体系的基基础，从从员工的的岗位价价值因素素方面体体现了员员工的贡贡献。员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质。在工工作分析析与职位位评价的的基础上上，以评评估的结结果作为为分配依依据。公司所采采用岗位位价值评评估方法法为点因因素法（即点值值法）。第十五条条 岗岗位工资资与绩效效工资分分配比例例职务基本工资资比例绩效工资资比例上山型岗岗位（

6、以以业务、业绩为为代表） 400%60%平路型岗岗位（以以智能、管理为为代表） 600%40%研发类下下山型（以技术术、胜任任力为代代表） 855%15%非研发类类下山型型 800%20%具体比例例的确定定可以依依据许昌昌奥莱尼尼亚服装装有限公公司实际际进行调调整。第十六条条工资的的用途基本工资资是确保保员工基基本生活活保障的的收入，作为以以下项目目的计算算基数： ()各各种假别别工资的的计算基基数；(二）社社会保险险计算基基数；(三）其其他基数数。绩效工资资与每月月度的考考核结果果挂钩，作为以以下项目目的计算算基数：()各各种假别别工资的的计算基基数(二）年年底奖金金的计算算基数：(三）外外

7、派受训训人员工工资计算算基数；(四）其其他基数数。第十七条条确定岗岗位工资资的原则则(一)以以岗定薪薪，薪随随岗变，实现薪薪酬与岗岗位价值值挂钩；(二）以以岗位价价值为主主、能力力因素为为辅，岗岗位与能能力相结结合(三）参参考企业业实际的的收入状状况确定定薪酬水水平，实实现平稳稳过渡。 第十八条条岗位工工资等级级的确定定(一）薪薪酬宽带带。许昌昌奥莱尼尼亚服装装有限公公司分为为六级薪薪酬宽带带，分别别为副总总级、总总监级、部门经经理级、主管级级、一般般员工级级、工勤勤级。见见附件一一XXXXX岗岗位等级级分布表表(二）薪薪酬层级级。每个个岗位分分为五档档薪酬，有低至至高分为为A档（欠欠资格）、

8、A22档（期期望）、A1档档（合格格）、AA档（胜胜任）、A+档档（超胜胜任）。（三）各各岗位按按照各岗岗位价值值高低分分别分级级列等。每个岗岗位都对对应所在在薪酬 宽带中中的某一一岗位工工资等级级。(四）许许昌奥莱莱尼亚服服装有限限公司采采取一岗岗多薪，同一岗岗位的不不同员工工根据绩绩效考核核的结果果，能力力素质水水平的各各异，对对应不同同的工资资等级、薪酬层层级。(五）不不同能力力、技术术、业绩绩的员工工允许在在同层级级、同级级别工资资拿不同同的宽带带薪酬。（六）岗岗位工资资等级调调整。员员工工资资等级将将根据绩绩效考核核的结果果调整，当有重重大贡献献或重大大失误时时，工资资级别由由人力资

9、资源部门门提出调调整建议议，经总总经理办办公会审审议批准准后执行行。第十九条条浮动工工资(一）年年底奖金金与年度度考核结结果和公公司年度度经营情情况挂钩钩，是在在公司整整体经营营效益的的基础上上对员工工的一种种激励。年底奖奖金下年年初支付付。(二）特特殊奖励励设立特特殊贡献献卖、优优秀部门门奖，其其它参见见公司有有关规定定。特殊贡献献奖：1、特殊殊贡献奖奖是指由由于员工工个人的的努力给给许昌奥奥莱尼亚亚服装有有限公司司带来较较大贡献献的一种种特别嘉嘉奖。例例如员工工通合理理化建议议被采纳纳并经验验证为公公司减少少了较大大损失或或带来较较大经济济效益等等。2、对符符合奖励励条件的的员工，可以通通

10、过任何何渠道向向人力资资源部提提出申请请，人力力资源部部经过核核实并提提出奖励励建议，总经理理审议通通过。优秀部门门奖：优秀部门门奖是对对年度内内工作成成绩突出出，起模模范带头头作用、整体绩绩效优异异部门的的奖励。优秀部部门由人人力资源源部根据据年度部部门考核核结果排排序得出出前三名名。 评评为优秀秀的部门门由公司司授予荣荣誉称号号并给予予一定的的奖金。奖金二二次发放放办法由由获奖部部门自行行决定。第二十条条附加工工资()附附加工资资=般福利利+社会会保险+补助(二）附附加工资资是公司司正式在在册员工工都能享享受到的的一种福福利待遇遇。(三）一一般福利利是指员员工在各各个重大大节日期期间获得得

11、的公司司为其发发放的过过节 费费和其他他实物形形式的收收入。(四）社社会保险险包括医医疗保险险、养老老保险和和失业保保险等。企业与与员工各各承担一一部分。具体数数额参见见政府有有关规定定和企业业相关政政镜。(五补补助：包包括长期期派驻外外地员工工的生活活补助和和对不同同级别员员工的补补贴 (如车补补、通讯讯补贴等等）。第十九条条关于职职位补贴贴的规定定职务半地下补贴地下补贴通勤补贴通讯补贴驻外补贴第四章岗岗位绩效效工资制制第二十条条 岗位位绩效工工资制的的适用范范围工勤职系系外的所所有员工工。第二十一一条岗位位绩效工工资制的的工资结结构岗位绩效效工资制制年收入入=基本本工资+绩效工工资+浮浮动

12、工资资+附加加工资 第二十十二条绩绩效工资资绩效工资资与员工工每月度度的工作作努力程程度、工工作结果果相关，反映了了员工在在当前 的岗位位水平上上的绩效效产出。绩效工工资按月月度计算算，下一一月度初初发放。具体计计算办法法如下：员工当月月绩效工资资=绩效效工资基基数(部门门月度考考核分数数/1000部门月月度考核核系数 0.3+个个人月度度考核分分数/1000个人月月度考核核系数0.77) 日常考考核扣分分每分金金额每个人的的绩效工工资基数数请参见见XXXXX薪资资标准部门经理理以上人人员的绩绩效工资资为：当月绩效效工资=绩效工工资基数数个人月月度考核核分数/1000个人月月度考核核系数一一日

13、常考考核扣分分每分金金额日常考核核扣分落落实到每每个人，一般员员工（含含主管）5元/分分，经理理以上（含经 理）110元/分。其中，月月度考核核系数定定义如下下：表1 综合评评定个人人等级与与考核系系数为应应表（月月度、年年度）综合评定定等级优良合格差个人考核核系数1.11.00.90表2 部门评评定等级级与得分分系数对对应表（月度、年度）综合评定定等级优良合格差个人考核核系数1.11.00.90第二十三三条员工工年底奖奖金的确确定年底奖金金的实际际发生额额由公司司整体效效益确定定。由公公司年底底奖金总总额分解解到部门门，然后后由部门门分解到到个人。般员工工/基层层管理人人员年底底奖金=员工/

14、基层管管理人员员月标准准绩效工工资个人年年度考核核系数管理系系数部门年年度考核核系数公司效效益系数数高层/中中层管理理人员年年底奖金金=高高层/中中层管理理人员月月标准绩绩效工资资个人年年度考核核系数管理系系数公司效效益系数数奖金的总总额由公公司年度度实现的的利润决决定，具具体数额额参见企企业每年年初制订订的相关关办法。公司效益益系数=奖金的的总额/所有员员工月绩绩效工资资总和注：基层层管理人人员包括括主管及及以下管管理人员员，中层层管理人人员包括括店长、中心总总监、部部门经理理。管理理系数设设定的目目的是为为了在年年底奖金金分配中中充分体体现管理理者的责责任风险险。一般般员工和和基层管管理人

15、员员的管理理系数为为1。高、中层管管理人员员的管理理系数依依据个人人年度考考核等级级的不同同而分为为四档，高、中中层管理理人员管管理系数数的确定定可以依依据XXXXX实实际进行行调整，表3为管理理系数设设立的范范例:表3 高层层中层管管理人员员管理系系数（范范例）类别管理系数数优合格基本合格格差高层管理理人员21.50.80.4中层管理理人员1.51.20.80.4第五章市市场工资资制第二十四四条 适适用条件件市场化程程度高，劳动力力价格能能够客观观、公正正、合理理的反映映工作付付出和工工作要 求状况况。劳动力供供应充足足，且竞竞争较充充分，如如果不能能胜任本本工作，容易替替代。 人员流动动局

16、限性性小，企企业有权权淘汰不不能胜任任工作的的员工，受政策策、成本本等方 面阻碍碍小。第二十五五条 适适用范围围市场工资资制适用用于工勤勤职系的的后勤服服务工人人，包括括保安、保洁员员等普工工和大 厅接待待员、收收银员、电瓶车车司机等等岗位。 第二十六六条 收收入结构构和工资资水平按地区劳劳动力市市场行业业指导价价格和公公司实际际情况确确定工资资加绩效效水平，每 月月支付岗岗位工资资和绩效效奖金。收入整体体构成=岗位工工资+绩绩效奖金金工资水平平由人力力资源中中心根据据市场调调查水平平提出建建议方案案，经总总经理办办公 会会审议批批准后实实施，工工资水平平原则上上每年调调整一次次。第六章工工资

17、特区区第二十七七条 工工资特区区发放范范围企业急需需的的特特殊人才才。其中中包括：有较大大贡献者者、稀缺缺人才、顾问、特聘 人才等等。其目目的是为为激励和和吸引优优秀人才才，使企企业与外外部人才才市场接接轨，提提高企 业对关关键人才才的吸引引力，增增强公司司在人才才市场上上的竞争争力。 第二十八八条 设设立工资资特区的的原则(-)谈谈判原则则：特区区工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定；(二）保保密原则则：为保保障特区区员工的的顺利工工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；(三）限限额原则则：特区区人员数数目实行行动态管管理，依依据企业业经济

18、效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。第二十九九条特殊殊人才协协议工资资制适用用特殊人才才协议工工资制适适用于商商业行业业关键性性的髙级级专业人人才和管管理人才才。（一)关关键业务务岗位：行业价价值链中中关键环环节岗位位，如策策划、招招商、营营销、 管理人人才等；(二）外外部市场场稀缺人人才：行行业市场场上普遍遍稀缺的的管理和和技术人人才，如如战略 规规划、投投融资管管理、运运营管理理人才等等；(三）企企业阶段段性急需需人才：依据发发展战略略重点，目前企企业需要要提升的的业务 短板，如高层层管理、连锁项项目运作作人才等等。根据企业业经营目目标和人人力资源源规划，企业可可根据实实际需

19、要要提出特特殊人才才协议 工资制制的申请请，经总总经理审审批后确确定。实行特殊殊人才协协议工资资制的岗岗位以外外聘员工工为主。特殊情情况，经经总经理理彳比准准， 符符合条件件的内部部培养的的核心骨骨干人才才可适用用特殊人人才协议议工资制制。第三十条条 薪酬酬水平的的确定特殊人才才的具体体薪酬水水平，由由企业依依据薪酬酬调査的的市场价价格、个个人能力力、 过过去的业业绩和经经验等经经过谈判判协商确确定。原原则上特特殊人才才的薪酰酰水平不不超过同同类 岗岗位薪酬酬水平的的35倍，特殊情情况须经经集团人人力资源源管理部部门和总总经理审审核批准准。第三十一一条殊人人才协议议工资制制的管理理()对对执行

20、特特殊人才才协议工工资制的的岗位和和工资数数额由需需求部门门和人力力资源 管理部部门提出出方案，经总经经理审批批后方可可执行。(二）享享受特殊殊人才协协议工资资制的员员工须与与企业签签订书面面协议，明确规规定薪 酬水平平、试用用期薪酬酬、发放放方式、工作内内容和考考核方法法。(三）企企业对执执行特殊殊人才协协议工资资制的员员工每年年进行综综合考核核和重新新界 定定，有以以下情况况者将退退出特殊殊人才协协议工资资制：1、考核核结杲未未达到预预定工作作要求；2、人力力资源管管理部门门每年进进行市场场调查，依据人人才供求求关系变变化，不不再是 市场稀稀缺人才才或者公公司急需需人才。.第三十二二条工资

21、资特区工工资总额额由总经经理决定定。第七章工工资调整整第三十三三条公司司工资调调整原则则是整体体调整与与个别调调整结合合，调整整周期与与调 整整幅度根根据公司司效益与与公司发发展情况况决定。第三十四四条个别别调整根根据员工工个人年年底考核核结果和和学历、岗位变变动决定定。()根根据考核核结果调调整。年年度考核核为优优”的员工工可在工工资等级级中晋升升一 级级；年度度考核为为“基本合合格”的员工工在工资资等级中中降低一一级。(二）岗岗位变动动调整。若员工工岗位发发生变动动，则员员工工资资等级变变动为相相应岗位位系列的的工资等等级。(三）工工作期间间如有重重大失误误，视情情节严重重程度降降低工资资

22、等级。第三十五五条工资资等级调调整过程程中，若若目前等等级己经经达到相相应岗位位薪酬宽宽带 的的最高档档次，则则工资等级级不再变变动。第八章其其他第三十六六条实行行新的工工资体系系后，若若员工的的月总收收入水平平低于原原总收入入水平，则在其其所在薪薪酬宽带带内适当当提高岗岗位工资资级别，达到不不低于原原i资水平平的最低低的级别别。若员员工的月月总收入入水平高高于原总总收入水水平，则则依据该该员工的的历史工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度等，在该员员工所在在的薪酬酬宽带的的原工资资对应工工资等级级和新的的岗位工工资等级级之间，由其部部门负责责人建议议合适级级别，由由该部门门的直接接上 级级或考

23、核核管理委委员会最最终审核核确定。第三十七七条新入入职员工工工资等等级的确确定新入职员员工的工工资等级级确定在在该岗位位所在基基本档（岗位评评价确定定的该岗岗位的工工资等级级）的下下两级。如该岗岗位的基基本档在在15级级，新入入职员工工则定在在17级级。新员员工入职职后，部部门负责责人每三三个月对对新员工工从工作作业绩、工作能能力、工工作态度度等方面面进行综综合考核核，考核核结果为为“良”或以上上者，工工资等级级上升一一级，连连续两 次考核核结果为为良”或以上上者，工工资等级级则上升升到该岗岗位的基基本档，新员工工工资等等级达到到基本档档后，按按照公司司正常的的考核系系统进行行月度考考核和年年

24、度考核核。若新入职职员工表表现特别别突出，由其部部门负责责人提出出申请，经人力力资源部部门审核核通过，可以直直接提到到工资基基本档，提到基基本档后后按照正正常考核核系统进进行月度度考核和和年度考考核。若新入职职员工在在入职半半年内，岗位工工资等级级没有提提高，将将劝退。 第三十八八条 试用期期工资标标准试用期员员工工资资按照其其对应的的薪酬宽宽带中最最低工资资等级的的岗位工工资的880% 发放，考核由由主管领领导按应应聘岗位位的考核核标准酌酌情考核核。 第三十九九条各种种休假的的支付标标准 ()病假假工资的的计发病假工资资的计发发标准由由人力资资源中心心根据实实际情况况确定。(二）事事假工资资

25、的计发发事假以月月考勤报报表为准准，按休休事假天天数扣除除相应日日工资，每月天天数以226天为为准。日工资=(岗位位工资+绩效工工资+附附加工资资）/226(三）婚婚、丧、产、探探亲假支支付标准准（1）婚婚假：婚婚假期间间基本工工资照发发，绩效效工资和和各种补补贴按天天数扣除除。（22）丧假假：丧假假期间基基本工资资照发，绩效工工资和各各种补贴贴按天数数扣除。（3）产产假、计计划生育育假期间间基本工工资照发发_，绩绩效工资资和各种种补贴按按天数扣扣除。（4）探探亲假：探亲假假期间基基本工资资照发，各种补补贴按天天数扣除除，可享享有3 天绩效效工资，超过33天按病病事假规规定执行行。（5）工工伤

26、假：工伤假假期间工工资按劳劳动法规规定执行行。 第四十条条 迟迟到早退退扣罚标标准普通员工工（含主主管）迟迟到、早早退一次次罚款220元，经理级级以上员员工（含含经理） 迟到到、早退退一次罚罚款500元。第四十一一条 副职代代正职的的情况，其岗位位工资按按正职岗岗位的等等级下调调一级处处理。第四十二二条 对于待待岗员工工只发放放岗位工工资中的的基本工工资部分分。 第四十三三条 对对于公司司外派培培训的员员工，每每月发放放其岗位位工资和和绩效工工资。 绩效工工资考核核系数根根据外派派时间长长短决定定。核通过，可以直直接提到到工资基基本档，提到基基本档后后按照正正常考核核系统进进行月度度考核和和年

27、度考考核。若新入职职员工在在入职半半年内，岗位工工资等级级没有提提高，将将劝退。 第三十八八条 试用期期工资标标准试用期员员工工资资按照其其对应的的薪酬宽宽带中最最低工资资等级的的岗位工工资的880% 发放，考核由由主管领领导按应应聘岗位位的考核核标准酌酌情考核核。 第三十九九条各种种休假的的支付标标准 ()病假假工资的的计发病假工资资的计发发标准由由人力资资源中心心根据实实际情况况确定。(二）事事假工资资的计发发事假以月月考勤报报表为准准，按休休事假天天数扣除除相应日日工资，每月天天数以226天为为准。日工资=(岗位位工资+绩效工工资+附附加工资资）/226(三）婚婚、丧、产、探探亲假支支付

28、标准准（1）婚婚假：婚婚假期间间基本工工资照发发，绩效效工资和和各种补补贴按天天数扣除除。（22）丧假假：丧假假期间基基本工资资照发，绩效工工资和各各种补贴贴按天数数扣除。（3）产产假、计计划生育育假期间间基本工工资照发发_，绩绩效工资资和各种种补贴按按天数扣扣除。（4）探探亲假：探亲假假期间基基本工资资照发，各种补补贴按天天数扣除除，可享享有3 天绩效效工资，超过33天按病病事假规规定执行行。（5）工工伤假：工伤假假期间工工资按劳劳动法规规定执行行。 第四十条条 迟迟到早退退扣罚标标准普通员工工（含主主管）迟迟到、早早退一次次罚款220元，经理级级以上员员工（含含经理） 迟到到、早退退一次罚

29、罚款500元。第四十一一条 副职职代正职职的情况况，其岗岗位工资资按正职职岗位的的等级下下调一级级处理。第四十二二条 对于待待岗员工工只发放放岗位工工资中的的基本工工资部分分。 第四十三三条 对对于公司司外派培培训的员员工，每每月发放放其岗位位工资和和绩效工工资。 绩效工工资考核核系数根根据外派派时间长长短决定定。(一）一一个月以以内，考考核系数数按照II计算；(二）三三个月以以内，考考核系数数按照00.9计计算；(三）三三个月到到六个月月，考核核系数按按照0.8计算算；(四）六六个月到到一年，考核系系数按照照0.77计算；(五）一一年以上上的考核核系数按按照0.5计算算。公司设立立总经理理奖

30、励基基金，奖奖励公司司绩效表表现优异异的员工工。具体体数额由由总经理理确定。第九章 附则则第四十四四条 本方案案由人力力资源部部负责解解释。第四十五五条 对于本本方案所所未规定定的事项项，则按按人力资资源管理理规定和和其他有有关规定定予以实实施。附件：全公司岗岗位价值值评估表表公司岗位位层级表表公司员工工年薪年薪、月月薪表月薪五级级工资表表固定工资资、绩效效工资表表财务人员员工资表表营销人员员工资表表技术人员员工资表表第二章 系系统工具具原理、技术要要点2.1 薪酬酬体系设设计的原原则： 公公平性各岗位薪薪酬对内内必须具具备公平平性，包包括结果果公平、个人公公平、内内部公平平、 外外部公平平。

31、内部部公平必必须基于于统一的的内部标标准设定定各岗位位薪酬，内部公公平性可可通 过过岗位价价值评估估予以体体现。 竞竞争性薪酬对外外必须具具备竞争争性，即即薪酬与与行业水水平、区区域水平平相比较较具备吸吸引力，竞争性性通过与与外部薪薪酬水平平的比较较予以体体现。竞争性原原则还包包括薪酬酬结构多多元化、薪酬价价值取向向。 激激励性薪酬对员员工个体体必须具具备激励励性，长长期的利利益驱动动挑战业业绩极限限。 薪酬激励励性必须须基于业业绩的基基础，让让优秀者者受到奖奖励，让让努力者者得到保保障， 让平庸庸者感到到威胁。薪酬激励励性还包包括团队队责任激激励。 合合法性薪酬设定定必须基基于法律律的范围围

32、内，不不可逾越越法律的的高压线线。 薪酬设定定还必须须尊重企企业制度度，与企企业文化化、企业业价值观观统一。 经经济性薪酬总额额必须在在企业可可承担、可支付付的范围围内，是是以最合合理的代代价产出出最大收收益的方方案。薪酬的经经济性原原则还必必须考虑虑企业利利润的合合理积累累。 薪酬的经经济性原原则也必必须考虑虑劳动力力价值的的平衡。2.2薪薪酬管理理的重要要概念什么是薪薪酬策略略：薪酬策略略是指企企业确定定薪酬时时，与外外部薪酬酬水平相相比较所所釆取的的薪酬水水平 定定位。通通俗的说说，就是是确定企企业的薪薪酬与市市场水平平相比较较所处的的层次。一般有有三种策策略：市场领先先策略即薪薪酬水平

33、平在市场场居于领领先地位位，高于于市场平平均水平平市场协调调策略又称称市场平平和策略略，即薪薪酬水平平在市场场居于中中等水平平，与市市场平均均水平持持平；市场追随随策略即薪薪酬水平平在市场场居于较较低水平平，跟随随市场水水平。事实上，在实际际操作中中，很多多企业采采用的是是混合性性薪酬策策略，即即根据职职位的类类型或层层级来分分别制定定不同的的薪酬策策略，而而不是对对所有的的职位均均采用相相同的薪薪酬水平平定位。比如说说，对企企业的关关键岗位位人员采采取市场场领先策策略，对对普通岗岗位人员员采取市市场协调调策略，对可替替代性强强的基层层岗位采采取市场场追随策策略。什么是岗岗位价值值评估岗位价值

34、值评估是是指在工工作分析析的基础础上，采采取一定定的方法法，对岗岗位在组组织中的的影响范范围、职职责大小小、工作作强度、工作难难度、任任职条件件、岗位位工作条条件等等等特性进进行评价价，以确确定岗位位在组织织中的相相对价值值，并据据此建立立岗位价价值序列列的过程程。什么是薪薪酬结构构薪酬结构构是薪酬酬的各个个组成部部分占岗岗位整体体薪酬的的比例关关系。如如下图所所示，为为典型的的薪酬结结构组成成。什么是薪薪酬层级级薪酬层级级是在岗岗位价值值评估基基础上建建立起来来的。对对各岗位位价值进进行评估估后，将将岗位价价值相近近的岗位位归入同同一个管管理等级级，该管管理等级级就称为为薪酬层层级，同同一层

35、级级可以容容纳多个个岗位，也可以以一个岗岗位都没没有。2: 33如何开开展岗位位价值评评估岗位价值值评估有有什么作作用：1、帮助助企业建建立岗位位价值级级别的统统一标准准，清晰晰企业价价值分布布通过岗位位价值评评估建立立公司的的薪酬层层级关系系图。在在一个企企业中，岗位 的名称称很多，同时，在不同同的企业业中，相相同的工工作可能能有不同同的岗位位名称, 或者者相同的的岗位有有可能从从事的工工作又是是大相径径庭，各各不相同同。而企企业出于于各种需需要，通通常要确确定不同同岗位之之间的价价值比较较，比如如，企业业在确定定报酬水水平的时时候，需需要知道道一名销销售人员员与一名名采购人人员相比比，究竟

36、竟谁对企企业的贡贡献大，谁应该该获地更更高的薪薪水，一一般情况况下，需需要解决决这个问问题需要要企业有有一套科科学合理理的岗位位价值评评价系统统。2、建立立薪酬分分配的客客观基础础员工在企企业当中中，随时时都会拿拿自己的的收入跟跟别的员员工相比比，如果果他觉得得不平衡衡。即薪薪酬的内内部公平平性出了了问题。岗位价价值评估估就可以以帮助企企业解决决这一问问题。3、为员员工职业业发展提提供指引引岗位价值值评估不不仅能使使企业内内部各类类工作与与企业为为此支付付的报酬酬相适 应，使使员工与与员工之之间，管管理者与与员工之之间对报报酬看法法趋于一一致，岗岗位价 值评估估使企业业内部建建立起一一系列连连

37、续的等等级，便便于员工工理解企企业的价价值标 准，从从而使员员工明确确自己的的职业发发展和晋晋升途径径，引导导员工朝朝更高的的目标迈迈进。岗位价值值评估具具备什么么特点：(1)岗岗位价值值衡量的的是公司司所有岗岗位之间间的相对对价值，而不是是某一个个岗位的的绝对价价值。如如果岗位位价值的的结果脱脱离了企企业这个个特定的的环境，则没有有任何意意义。岗岗位价值值评估是是根据预预先己经经设计好好的评估估模型，是每一一个岗位位的主要要影响因因素逐一一进行测测定、评评估，由由此得到到每个岗岗位的相相对价值值。这样样一来，公司的的所有岗岗位之间间也就有有了对比比的基础础，蕞后后再按照照评定结结果，对对岗位

38、划划分出不不同的等等级。 (2)岗位价价值评估估结果具具备一定定的稳定定性和可可比性。由于公公司发展展目标，组织结结构、岗岗位设置置等都具具有一定定的稳定定性，因因此，岗岗位价值值的评估估 结果果也存在在相对的的稳定性性。但随随着企业业发展战战略的转转变，公公司的流流程设计计 发生生变化，进而导导致公司司组织结结构、岗岗位设置置、岗位位工作内内容的变变化，岗岗 位价价值也会会随之而而变化。如果公公司只是是小范围围的调整整而导致致新增加加个别岗岗位，则则可以根根据以前前的岗位位价值评评估结果果，选定定一个参参照点，具体确确定新 增岗位位的岗位位价值而而不需要要重新进进行评估估。(3)岗岗位价值值

39、评估的的过程需需要运用用多种评评价技术术和手段段。一次次成功的的岗位 价值评评估一般般需要组组织设计计与管理理、流程程设计与与优化、统计、数据处处理等，要运 用科学学的岗位位价值评评估方法法。这样样才可以以对所有有岗位做做出相对对比较公公平的评评估。岗位价值值评估的的步骤：岗位价值值评估方方法有很很多，本本手册所所采用岗岗位价值值评估方方法为点点值法，点值法法的评估估因素如如下所示示。密级：编号：企业组织织系统岗岗位评估估体系关于点值值法岗位位价值评评估的一一些要点点说明：要素“对对组织的的影响（1)”中，AA、B、C、DD四级岗岗位指什什么A级岗位位为组织织首脑，可包括括企业决决策层、董事会

40、会、监事事会成员员；B级岗位位为企业业高层管管理人员员，可包包括中心心总监、大部门门部长；C级岗位位多为企企业中层层管理人人员，可可包括小小部门部部长、大大部门主主管;D级岗位位多为企企业一般般员工及及基层管管理人员员。要素“对对组织的的影响（3)”中应该该如何对对应企业业规模企业规模模主要以以企业年年度销售售额来划划分，企企业可以以过去一一整年销销售收入入为基数数。年销售额额对应档次次20000万以下下的企业业选取“220000万以下下”档20000 万一一50000 万万选取“220000万”档50000万1亿选取550000万”档1亿10亿亿选取“11亿”档10亿以以上选取“110亿”档

41、“管理要素中中下属的的定义是是什么此处下属属的定义义指直接接受该岗岗位管理理，并接接受该岗岗位奖惩惩、考核核的岗位位。 被被该岗位位进行监监督和指指导的岗岗位不称称之为“下属”。如总总经理秘秘书对各各部门经经理负有有监督总总经理交交办事项项是否完完成的职职责，但但各部门门经理并并非其下下属，所所以总经经 理秘秘书“管理”要素得得分只为为10。“管理”要素中中专业人人员的定定义是什什么此处专业业人员指指需要专专门技术术或技能能的岗位位，该技技术或技技能不能能在短期期内 学学习所得得。一般般而言，技术研研发、设设计、财财务、人人力资源源、电工工、厨师师、技术术工等岗岗位都可可归类为为专业人人员。“

42、职责范范围”要素的的得分应应如何计计算“职责范范围”要素得得分为两两项得分分相加，除了 “职责范范围”自身得得分外，还有一一个对应应业务知知识的加加分项。如会计计岗位，其职责责范围得得分为550分，业务知知 识加加分为55分，则则该项总总得分为为55分分。“任职资资格”因素的的工作经经验如何何界定“任职资资格”的工作作经验档档共分八八级，可可参照以以下说明明进行选选择：一级岗位位（无需需工作经经验)：多指临临时工、单一事事物工种种、无任任何技术术要求 的固定定工；二级岗位位（至少少6个月月）：多多指一般般员工、辅助类类员工；三级岗位位（6个个月到22年)：多指一一般技术术类员工工、职能能主管、

43、一般业业务人员员； 四四级岗位位（2oo年）：多指高高级专业业技术员员工、一一般部门门管理者者、主管管业务人人 员；五级岗位位（5-8年）：我指指核心部部门管理理者、核核心技术术人员、业务部部长； 六级岗位位（8-12年年）：多多指大部部门总监监等级别别高管、创新性性研发技技术人员员；七级级岗位（12-16年年）：多多指企业业负责人人、大组组织负责责人；八级岗位位（166年及以以上）：多指企企业顾问问、专家家、大企企业首脑脑。“问题解解决”因素的的问题界界定如何何理解“问题界界定清晰晰”通俗点点理解就就是让干干什么就就干什么么，岗位位有非常常清晰的的 操作作规范，不可以以做任何何变更，只适用用

44、于高度度机械性性的岗位位；“界定问问题有限限难度”指日常常操作规规范清晰晰，关键键时刻需需界定。岗位价值值评估的的计算方方法：建议用EExceel表格格进行计计算，表表格列表表可如下下页所示示，总分分值此项项为对组组织 的的影响、管理、职责范范围、职职责范围围加分、沟通、任职资资格、问问题解决决、环境境条件此此八项相相加，进进行公式式设定可可得出自自动计算算结果。岗位价值值评估表表格序号岗位名称称对组织的的影响管理职责范围围职责范围围加分沟通任职资格格问题解决决环境条件件得分12345678910111213141516171819202122232425岗位价值值评估中中有哪些些注意事事项岗

45、位价值值评估小小组应该该如何组组成简单而言言，可由由管（各各部门管管理人员员）、银银（财务务部人员员）、子子（分、子公 司负责责人)、员（员员工代表表，可选选取部分分较难管管理的员员工做为为代表）组成。如何判断断岗位价价值评估估得分是是否合理理对所有岗岗位的价价值分数数从高到到低进行行排序，对所评评估出来来的岗位位价值进进行类 比，评评价最后后岗位价价值得分分是否合合适： 从纵纵向关系系分析，管理层层岗位高高于被管管理层员员工，如如经理级级高于主主管级,总监级髙髙于经理理级； 从横横向关系系分析，同层级级人员中中主要业业务部门门岗位价价值评估估得分一一般高于于次要业业务部门门岗位价价值评估估得

46、分。如同为为部长级级，销焦焦部长一一般高于于后勤部部长； 基基础岗位位价值得得分对比比，如一一般会计计岗位价价值得分分在22202700分，文文员岗位位价值得得分在1130-1800分，出出纳岗位位价值得得分在丨丨70-2200分。岗位价值值评估过过程中要要注意哪哪些问题题1）岗位位价值评评估只针针对单个个岗位，不可针针对一岗岗兼多职职的情况况；2）管理理人员的的岗位价价值评估估应考虑虑岗位本本身应承承担的管管理职能能，不以以目前现现状为判判断标准准；3）岗位位价值结结果是相相对的，而不是是绝对的的。每个个岗位的的价值离离开了企企业这一一特 定定的范围围之后，将变得得毫无意意义。4）岗位位价值

47、评评估是一一种定性性判断岗岗位之间间价值大大小的，而不是是进行定定量判断断的 工工具。5） 岗岗位价值值评估的的基础是是以工作作为基础础的，而而不是以以从事某某岗位的的特定员员工为 基础的的。6）岗位位价值评评估是在在建立统统一的岗岗位价值值评估模模型的基基础上开开展的，而不是是运 用用不同的的模型对对企业的的不同岗岗位进行行评估的的。2.4 如何何进行薪薪酬层级级划分所有岗位位价值评评估分值值计算完完成后，需划分分薪酬层层级，并并将划分分层级后后的情况况体现在在层级级工资表表上，如下表表所示，为层层级工资资表示示例。级别分值平均分岗位工资资对应岗位位1最大值23456789101112131

48、4151617181920最小值如何取最最小值岗位价值值评估最最小值高高于1000时，取1000为最最小值岗位价值值评估介介于755-1000时，取755为最小小值； 岗位价值值评估介介于500-755时，取取50为为最小值值。 一般岗位位评估最最低不会会低于550分，如何设定定各层级级级差层级级差差为该层层级最大大值一最最小值的的得分，级差一一般取值值为： 基基层岗位位（包括括后勤基基层员工工、普通通员工、主管）：255分一级级 中层层岗位（主要指指各部门门经理)：355分一级级，当分分级遇到到部门经经理时级级差由25分一一级变为为35分分一级。 高层层岗位（主要指指总监级级别）：45分分一

49、级，当分级级遇到总总监吋级级差由335分级级变为445分一一级 决决策层岗岗位（主主要指副副总经理理及以上上级别）：555分一级级，当分分级遇到到副总经经理时级级差由445分一一綏变成成55分分一级。 企业业亦可根根据自身身情况，分别将将基层、中层、高层、决策层层设为220、330、440、550分一一级。例：A企业业，所评评沾出来来的岗位位价值最最小值为为1100分，最最大值为为8500分，部部门经理理中岗位位价值评评分最低低的为后后勤经理理（4116分），总监监中岗位位价值明明H古最最低的为为釆购总总监（5596分分)，副副总中岗岗位价值值评估最最低的为为工程副副总（6690分分)，按按各

50、层次次级差为为25 (主管管及员工工级）、35 (部门门经理级级）、445 (总监级级）、555分（副 总总级）进进行分级级，则其其最终的的薪酬层层级情况况为：级别最小值最大值级差备注183088555出现最高高值（8850分分），此此层级为为最高层层级277583055372077555466572055出现工程程副总（6900分），级差变变为555分562066545657562045出现采购购总监（5966分），级差变变为455分75405752585055402594705052510435470351140043535出现后勤勤经理（4166分），级差变变为355分123754002

51、513350375251432535025153003252516275300251725027525182252502519200225252017520025211501752522125150252310012525层级平均均分如何何计算：层级平均均分=该该层内所所有岗位位的岗位位价值得得分总和和该层级级岗位数数量若该层级级无对应应岗位，则该层层级平均均分=（该层级级最小值值+该层层级最大大值）2例：仍以以A企业业为例，目前该该企业岗岗位价值值评估得得分在2275-4000分的有有以下岗岗位：采采购主管管（3993）、营销主主管（3378）、生产产总监助助理（3368）、设计计主管（36

52、88）、客客服主管管（3551）、计价价主管（3433）、仓仓储主管管（3114）、一车间间主管（3333）、二二车间主主管（3316）、货运运主管（3100），则则显示在在层级级工资表表为：级别分值平均分岗位工资岗位名称称12375400=（3778+3393）/2=3855.53866营销主管管（3778）、采购主主管（3393）13350375=（3668+3368+3511）/33=3622.33833生产总监监助理（3688）、设设计主管管（3668）、客服主主管（3351）14325350=（3443+3333）/2=3388计价主管管（3443）、一车间间主管（3333）1530

53、0325=（3114+3316+3100）/22=3133.3333133仓储主管管（3114）、二车间间主管（3166）、货货运主管管（3110）16275300=（2775+3300）/2=2877.528882. 55如待计计算岗位位工资划分岗位位层级后后，取数数个标杆杆岗位工工资，计计箅各层层级工资资。 如何选取取标枉岗岗位 需为为公共型型岗位，在市场场上有可可类比的的岗位 为企企业长期期性常设设岗位，非阶段段性岗位位 必须须为正职职岗位 岗位位自身具具备易理理解性，不取冷冷僻的岗岗位 不可可选取营营销类岗岗位，如如业务员员、销售售经理 不可可选取釆釆用计件件工资制制岗位，如计件件工人

54、 不选选取身兼兼多职的的人员所所担任的的岗位薪薪酬，如如某人既既担任行行政经理理又担任任财务经经理，则则不选取取此两岗岗位为标标杆岗位位 常选选取的标标杆岗位位会计、出纳、文员、行政经经理等如何计算算标杆岗岗位价值值量系敎敎标杆岗位位价值量量系数=(该岗岗年度现现金总收收入）该岗位位岗位价价值得分分 其中，该该岗位年年度现金金总收入入=年度度基本工工资收入入+年度度绩效工工资收入入（包括括月 度度绩效工工资和年年底绩效效工资）+年度度奖金+年度补补贴枚入入总额（如交通通补姑、 住房房补贴、通讯补补贴等各各项以现现金支付付的补贴贴）+年年度销售售提成总总额 注：补贴贴必须是是该岗位位固定的的补贴

55、方方计入年年度现金金总收入入内。如何计算算层级工工资层级工资资=该层层级平均均分X对对应的标标杆岗位位价值量量系数仍以A企企业为例例，假设设选取三三个标杆杆岗位，分别为为：会计：年年度现金金总收入入为2440000元，岗岗位价值值得分为为2533分，则则其岗位价价值量系系数=22400002533=944.866文员：年年度现金金总收入入为1220000元，岗岗位价值值得分为为1400分，则则其岗位价价值量系系数=11200001400=855.711行政经理理：年度度现金总总收入为为320000元元，岗位位价值得得分为4425分分，则其岗位价价值量系系数33300004255=777.655

56、 级别分值平均分层级工资资（取会会计）层级工资资（取文文员）层级工资资（取行行政经理理）包含岗位位12375400386366116330884299773营销主管管（3778）、采购主主管（2293）13350375383363331328227297440生产总监监助理（3688）、设设计主管管（3668）、客服主主管（3351）14325350338320663289770262446计价主管管（3443）、一车间间主管（3333）15300325313296991268227243004仓储主管管（3114）、二车间间主管（3166）、货货运主管管（3110）1627530028827

57、3220246884223663选取何种种标杆岗岗岗位结结果为最最终层级级工资如上例所所示，最最终出来来三种层层级工资资，到底底选取何何种为该该企业最最终的层层级薪酬酬呢？原则：与企业现现行薪酬酬发放标标准最接接近的一一套方案案（薪酬是是一种渐渐进式的的变革，一定是是选取对对现有利利益触动动最小的的那套方方案，方方能便于于实施）2.6可可划命企企业岗位位类型企业的岗岗位类型型分为哪哪几种： 企业的岗岗位类型型可以分分为三类类： 上山山型此岗位位的责任任比技能能水平与与解决问问题的能能力重要要，以销销售序 列人员员为代表表，总经经理等高高层管理理人员一一般均属属于上山山型。此类型岗岗位注重重业务

58、、业绩，考核以以业绩为为中心，指标数数少，但但绩 效效工资占占比高。 下山山型此岗位位的贲任任不及技技能水平平与解决决问题的的能力重重要，以以技术序序列 人人员为代代表，如如研发人人员、设设计人员员、工程程师，专专业的财财务人员员亦可归归入下 山型。此类型岗岗位的典典型特征征是其技技术、技技能不是是短期内内可培养养的，至至少一个个 月以以上培训训期限，需具备备国家认认可的证证书上岗岗（如电电工亦属属于下山山型）。 此类型岗岗位注重重技术、技能，考核以以胜任力力为中心心，指标标数多，但绩效效工资占占比低。 平路路型此岗位位的责任任和技能能水平与与解决问问题的能能力同样样重要，平分秋秋色。一一般而

59、言言，职能能类人员员（如行行政、人人事、办办公室、普通文文职人员员、一般般管理人人员）均均属于该该类型。此类型岗岗位注重重职能、能力，考核以以职能为为中心，指标数数中等，绩效工工 资占占比中等等。不同的岗岗位类型型在薪酬酬管理系系统中有有什么区区别上山型岗岗位主要要为营销销系统岗岗位及高高管岗位位，其薪薪酬自成成体系，营销人人员的薪薪酬设计计有专门门的营销销系统薪薪酬，底底薪按MMSW 二十条条法则，提成方方式另行行设 计计；高管管则按年年薪制，釆取谈谈判方式式确定。平路型、下山型型岗位薪薪酬来自自岗位价价值评估估，通过过岗位价价值评估估测算出出层级薪薪酬，计计算年薪薪、月薪薪，然后后将月薪薪

60、分为五五级，并并按照_定的比比例设定定固定工工资、绩绩效工资资。不同的岗岗位类型型固定工工资和绩绩效工资资如何体体现固定工资资与绩效效工资分分配比例例类型基本工资资比例绩效工资资比例岗位示例例上山型50%50%总经理、营销总总监、营营销经理理、采购购主管、营销主主管、采采购员、销售员员平路型50%-75%25%-50%生产总监监、总经经理助理理、生产产经理、物流经经理、财财务经理理、人力力资源经经理、客客服经理理、后勤勤经理、生产总总监助理理、客服服主管、车间主主管、仓仓储主管管、货运运主管、客服代代表、人人事助理理、行政政助理、统计、出纳、机长、仓储员员、生产产文员平山型75%-88%12%