公司薪酬管理制度46

1、PAGE PAGE 46北京联银通商电子商务有限公司薪酬管理理制度目录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc28750412 第一章总总则 PAGEREF _Toc28750412 h 4 HYPERLINK l _Toc28750413 第二章薪薪酬元素素 PAGEREF _Toc28750413 h 7 HYPERLINK l _Toc28750414 第三章年年薪工资资制 PAGEREF _Toc28750414 h 133 HYPERLINK l _Toc28750415 第四章职职能工资资制 PAGEREF _Toc28750415 h 166 HYPERLIN

2、K l _Toc28750416 第五章技技能工资资制 PAGEREF _Toc28750416 h 188 HYPERLINK l _Toc28750417 第六章提提成工资资制 PAGEREF _Toc28750417 h 211 HYPERLINK l _Toc28750418 第七章特特区工资资制 PAGEREF _Toc28750418 h 222 HYPERLINK l _Toc28750419 第八章工工资调整整 PAGEREF _Toc28750419 h 24 HYPERLINK l _Toc28750420 第九章其其他 PAGEREF _Toc28750420 h 300

3、 HYPERLINK l _Toc28750421 附件1：岗位级级别对照表表 PAGEREF _Toc28750421 h 33 HYPERLINK l _Toc28750422 附件2：岗位工工资表 PAGEREF _Toc28750422 h 338 HYPERLINK l _Toc28750423 附件3：技能工工资表 PAGEREF _Toc28750423 h 440 HYPERLINK l _Toc28750424 附件4：岗位分分类表 PAGEREF _Toc28750424 h 442 HYPERLINK l _Toc28750425 附件5：年薪制制岗位分分类表 PAGER

4、EF _Toc28750425 h 446 HYPERLINK l _Toc28750426 附件6：年薪工工资表 PAGEREF _Toc28750426 h 447 HYPERLINK l _Toc28750427 附件7：项目争争取等级级评分表表 PAGEREF _Toc28750427 h 48 HYPERLINK l _Toc28750428 附件8：项目争争取难度度等级评评分表 PAGEREF _Toc28750428 h 449 HYPERLINK l _Toc28750429 附件9：项目评评分表 PAGEREF _Toc28750429 h 552 HYPERLINK l _

5、Toc28750430 附件100：分公公司主要要管理者者薪酬考考评方案案 PAGEREF _Toc28750430 h 56 HYPERLINK l _Toc28750431 第一章总总则 PAGEREF _Toc28750431 h 566 HYPERLINK l _Toc28750432 第二章任任免 PAGEREF _Toc28750432 h 577 HYPERLINK l _Toc28750433 第三章薪薪酬 PAGEREF _Toc28750433 h 588 HYPERLINK l _Toc28750434 第四章考考评 PAGEREF _Toc28750434 h 622

6、HYPERLINK l _Toc28750435 第五章过过渡方案案 PAGEREF _Toc28750435 h 68 HYPERLINK l _Toc28750436 附件111：第三三方公司司服务站站薪酬考考评建议议方案 PAGEREF _Toc28750436 h 770 HYPERLINK l _Toc28750437 方案一：以利润润为导向向的薪酬酬考核方方案： PAGEREF _Toc28750437 h 770 HYPERLINK l _Toc28750438 方案二：以计件件为导向向的薪酬酬考评方方案 PAGEREF _Toc28750438 h 722 HYPERLINK

7、l _Toc28750439 方案三：以计件件和利润润为主体体的薪酬酬考评方方案 PAGEREF _Toc28750439 h 744第一章 总则则第一条 为积积极推进进公司市市场化运运作的进进程，适适应公司司发展战战略的要要求，特特制定本本制度。第二条 适用用范围公司内部部所有员员工。第三条 目的的本方案的的目的在在于制定定适合市市场化运运作的分分配体系系，激发发员工活活力，共共同分享享公司发展展所带来来的收益益，把员员工个人人业绩和和团队业业绩有效效结合起起来，促促进员工工价值观观念的归归合，形形成留住住人才和和吸引人人才的机机制，推推进总体体发展战战略实现现。第四条 依据据和性质质薪酬设

8、计计的依据据：岗位位、能力力、业绩绩。薪酬设计计的性质质：薪酬酬改革重重在结构构调整，结合适适当的总总量调整整，打破破既有工工资体系系的重新新设计，对原工工资实行行封存式式管理。第五条基基本原则则本着竞争争性、激激励性、公平性性、经济济性的四四个基本本原则。（一）竞竞争性原原则：在在薪酬结结构调整整的同时时，根据据市场薪薪资水平平的调查查，对于于市场水水平差距距较大的的岗位薪薪酬水平平有一定定幅度的的提高，使公司司的薪酬酬水平具具有一定定的市场场竞争力力。（二）激激励性原原则：打打破工资资刚性，增强工工资的弹弹性，通通过绩效效考评，使员工工的收入入与公司司业绩和和个人业业绩紧密密结合，激发员员

9、工积极极性；另另外，开开放多种种薪酬跑跑道，不不同岗位位的员工工有同等等的晋级级机会。（三）公公平性原原则：薪薪酬设计计重在建建立合理理的价值值评价机机制，在在统一的的规则下下，通过过对员工工的绩效效考评决决定员工工的最终终收入。（四）经经济性原原则：人人力成本本的增长长幅度低低于总利利润的增增长幅度度，用适适当工资资成本的的增加引引发员工工创造更更多的经经济增加加值，保保障出资资者的利利益，实实现可持持续发展展。第六条 薪酬酬特征（一）可可计量性性：除将将员工的的与薪酬酬相关因因素量化化为工资资数额外外，将福福利性支支出转化化为工资资性收入入，并与与绩效考考评挂钩钩。（二）除除年终奖奖外，员

10、员工根据据其所在在岗位、工作的的努力程程度和工工作业绩绩，可预预期到个个人的年年总收入入。 薪酬酬体系依据岗位位性质和和工作特特点，公公司总部部及各业业务板块块的人员员实行不不同的工工资制度度，构成成公司的薪薪酬体系系，包括括年薪工工资制、职能工工资制、技能工工资制、提成工工资制和和特区工工资制。第二章章 薪薪酬元素素第八条 员工工的薪酬酬元素分分为四个个部分，包括：岗位工工资、技技能工资资、奖金金和福利利。（一）岗岗位工资资根据每每个岗位位的岗位位相对价价值确定定；（二）技技能工资资由员工工学历年年限和职职称两个个因素确确定；（三）奖奖金：包包括年终终效益奖奖，月度度全勤奖奖金；（四）福福利

11、：主主要是给给与员工工的生活活补贴。第九条 岗位位工资的的确定在岗位评评价结果果的基础础上，根根据各岗岗位处于于的得分分区间确确定岗位位工资级级别（参参见附件件一：公公司岗位位级别对对照表），新增增岗位或或岗位性性质变化化后，岗岗位级别别按对等等岗位确确定，组组织结构构变革的的情况下下，对所所有岗位位重新评评价。根根据市场场工资水水平的调调查，结结合公司司人力资资源成本本的承受受能力和和岗位相相对价值值确定公公司各等等级工资资水平（参见附附件二：公司岗位位工资表表）。 岗位位工资的的用途岗位工资资作为以以下项目目的计算算基数：加班费的的计算基基数；各种假别别工资的的计算基基数；外派受训训人员工

12、工资计算算基数；其他基数数。第十一条条 技技能工资资的确定定技能工资资=学历历年限工工资+职职称工资资其中：学学历年限限工资根根据取得得教育部部承认学学历后参参加工作作的年限限确定（参见表表1）。取得不不同学历历的员工工按不同同学历年年限对应应的工资资中最高高的工资资数确定定，如果果没有按按较高的的学历确确定则在在员工的的薪酬累累进器中中增加较较高学历历对应得得分职。（例如如：4年年专科、15年年本科、1年硕硕士。学学历年限限工资为为15660，薪薪酬累进进器中记记入255分）。双学士士对等于于硕士学学历，双双硕士对对等于博博士学历历。确定定学历年年限的核核定日期期为9月月1日，计算到到整年。

13、证书工资资按员工工现有证证书确定定（参见见表2）。 表1学学历年限限工资基基数表 单位：元学历2年以下下（含22年）2-5年年（含5年年）5-100年（含100年）10-220年（含200年）20年以以上高中以下下200220240260300高中（技技校）300330360390430中专350385420455490大专500550600650700本科600660720780840硕研700770840910980博研8008809601040011200 表2 证证书工资资表单位位：元证书无证书三级二级级一级证书工资资0100300500第十二条条 奖奖金：年年终效益益奖、项项目争取取

14、奖、费费用/成成本节约约奖、创创新奖。（一）年年终效益益奖是员工共共享公司司经营成成果而设设立的奖奖项，年年终效益益奖的总总量根据据公司和各各业务板板块实现现的利润润、年度度经营目目标和战战略目标标的实现现情况确确定，公公司总部部年终奖奖总额以以公司董事事的效益益年薪为为基数核核算；各各业务板板块以其其总经理理的效益益年薪为为基数核核算；年年终奖的的发放范范围为除除实行年年薪制员员工以外外的所有有员工。年终效效益奖的的核定由由公司人力力资源部部根据对对各业务务板块年年度目标标实现的的考核结结果拟定定方案，经公司司董事会会审批后后实施。公司员工工年终效效益奖具具体计算算公式如如下，在在公司工作作

15、不满一一年的新新进员工工年终效效益奖按按月计算算。年终效益益奖=岗岗位工资资*各业业务板块块奖金系系数*年年终个人人考评系系数其中：各各业务板板块奖金金系数=效益奖奖总额/岗位工工资总额额（二）项项目开发发奖项目开发发奖是为为了鼓励励公司除专专职营销销人员外外的其他他员工积积极参与与项目争争取，以以扩大市市场机会会，拓展展路内路路外业务务而市设设立的特特别奖励励，项目目开发奖奖不适用用于公司司直接下下达的项项目。获获取项目目信息后后，公司司成立项项目争取取小组，项目立立项成功功后给予予一次性性项目争争取奖，项目争争取未成成功给予予基本鼓鼓励奖。项目争争取奖以以团队奖奖励为主主，项目目争取负负责

16、人的的奖金由由项目考考评委员员会会同同公司人力力资源部部确定（不低于于团队奖奖励额的的20%），其其余部分分由项目目负责人人按参与与项目争争取小组组成员的的贡献大大小提出出分配方方案，由由公司人力力资源部部组织项项目考评评委员会会审批后后发放。基本鼓励励奖：项项目争取取未获成成功的按按项目的的大小、重要程程度和项项目争取取付出的的努力给给予10000元元1000000元奖励励。项目争取取成功奖奖：项目目争取奖奖额度= 项目目预期利利润*KK*项目目等级系系数*项项目争取取的难度度系数其中：KK为奖金金系数，由项目目管理委委员会确确定，项项目争取取等级系系数由项项目管理理委员会会根据项项目等级级

17、标准（附表77：项目目等级评评分表）的有关关规定确确定，项项目争取取难度系系数由项项目管理理委员会会根据项项目争取取难度标标准（附附表8：项目难难度评分分表）的的有关规规定确定定。项目目争取奖奖最高限限额为四四万元。费用/成成本节约约奖费用/成成本节约约奖是为为了加强强部门管管理费用用和项目目成本的的控制而而设立的的专项奖奖励，部部门或项项目组通通过主观观努力控控制费用用/成本本的支出出，在预预算之内内结余的的部分的的一定比比例（比比例由公公司考评评管理委委员会确确定）奖奖励给部部门或项项目团队队，其中中部门负负责人和和项目负负责人的的奖金额额度由公公司人力力资源部部提出基基本意见见，公司司考

18、评管管理委员员会审批批确定，其他人人员的奖奖金额度度由部门门负责人人或项目目负责人人提出分分配方案案，经公公司人力力资源部部审核，公司考评评委员会会审批后后执行。部门的的管理费费用节约约奖每年年年终核核定一次次，项目目成本节节约奖项项目结束束后评定定一次。创新奖1、创新新奖是对对员工的的管理创创新和技技术创新新的一种种特别奖奖励。例例如员工工在工作作方式或或管理方方法和手手段等方方面的改改进与提提升，员员工的技技术改进进或技术术革新等等能够给给公司带来来一定现现实的或或潜在的的效益。2、创创新奖每每半年由由公司人力力资源部部组织评评选一次次，由员员工所在在的部门门提出申申请，部部门的主主管上级

19、级签署意意见，公公司人力力资源部部综合考考评并提提出奖励励建议，考评管管理委员员会审议议通过。3、考考评管理理委员会会根据员员工做出出的贡献献大小确确定奖金金金额，奖金的的范围在在10000100000元元之间。第十三条条 福福利和补补贴（一）交交通补贴贴：800元/月月（二）餐餐饮补贴贴：155元/天天（三）洗洗涤补贴贴：200元/月月（女226元/月）（四）书书报补贴贴：200元/月月（五）住住房提租租补贴：按国家家有关规规定执行行（六）节节日津贴贴：逢春节、元旦、中秋节节发放价价值2000元的的礼品。第三章 年薪薪工资制制第十四条条 适适用范围围实行年薪薪制岗位位的经营营业绩能能够以一年

20、为完整经经营周期期进行评评估，主主要是公公司总部部高层管管理人员员和各业业务板块块高层管管理人员员。 年薪薪制岗位位的归类类根据公司司和各业业务板块块的高层层管理岗岗位的业业务层面面、岗位位价值等等因素将将每个岗岗位归入入A、BB、C、D四个个职类（参见附附件5：岗位归归类表）。每个个职类分分为五档档年薪别别，形成成年薪工工资表（参见附附件6：年薪工工资表）。年薪总额额的确定定由公司董董事会根根据任职职者的工工作经验验，综合合能力、资格条条件确定定岗位档档次。今今后每年年底由公司董事事会根据据承担的的经营目目标完成成情况确确定高层层正职是是否晋升升、保持持或降级级。高层层副职由由公司董事事会和

21、直直接上级级联合确确定是否否晋级、保持或或降级。 年薪薪结构：固定年年薪 + 效益益年薪固定年薪薪的确定定和发放放固定年薪薪= 年年薪总额额*70%固定年薪薪按月平平均固定定发放。 效益益年薪的的确定和和发放效益年薪薪基数=年薪总总额*330%效益年薪薪根据各各岗位承承担的年年度经营营目标或或工作目目标完成成情况确确定，每每年初董董事会各各业务板板板块的的业务性性质和资资产规模模确定其其高层正正职应取取得的年年度税后后利润、销售收收入、资资产保值值增值率率、战略略目标等等，并以以经营合合同的形形式确定定下来，年终由由董事会会对经营营目标的的完成情情况进行行考评和和审计，最后确确定综合合考评系系

22、数。对高层层副职由由董事会会和其直直接上级级确定其其年度工工作目标标或经营营目标并并以经营营合同的的形式确确定下来来，年终终由其直直接上级级对年度度目标完完成情况况进行考考评，考考评综合合系数由由公司董事事会审核核后确定定下来。应发效效益年薪薪公式如如下：效益年薪薪=效益益年薪基基数*年年度效益益系数其中：年年薪效益益系数按按下表查查算：A0-0.50.5-1.221.2-1.551.5-22以上B0(A-00.5)*21.4+(A-1.22)*32.3+(A-1.55)*44.35表4 考评评系数对对照表A：为综综合考核核系数B：为年年薪效益益系数高层管理理人员的的效益年年薪当年年发放990

23、%，其余110%留留作任职职抵押，任期期期满经离离职审计计一年后后予以返返还，出出现以下下情况当当期的抵抵押金或或任期内内的抵押押金全额额扣除。重大决策策出现较较大的失失误，给给公司造成成重大损损失；承担的重重要工作作（或项项目）没没有按时时按质完完成，严严重影响响公司整个个战略目目标的实实现；自行离职职，给公公司带来来一定损损失；个人严重重违犯公公司工作作纪律或或规章制制度，或或触犯党党纪国法法；离任后，某些责责任还没没有完全全消除，重大责责任事故故出现后后为主要要责任人人。第四章 职能能工资制制 适用用范围 主要适用用于搭建建业务支支持平台台的岗位位，包括括公司和各各业务板板块的行行政工勤

24、勤、一般般管理、中层管管理职系系和技术术职系中中非项目目人员（参见附附件4：岗位分分类表）。 薪酬酬结构：月基本本工资+季度绩绩效奖金金+年度度绩效奖奖金+奖奖金+福福利 月基基本工资资=岗位位工资+技能工工资岗位工资资和技能能工资按按第二章章有关规规定确定定，按月月固定发发放。 季度度绩效奖奖金季度绩效效奖金=季度绩绩效奖金金基数*个人季季度考评评系数季度绩效效奖金基基数=月月基本工工资*660%*3个人季度度考评系系数的确确定参见见考评评管理办办法员工的当当期季度度绩效奖奖金在下下一季度度内按月月平均发发放。 年度度绩效奖奖金年度绩效效奖金=年度绩绩效奖金金基数 *各业业务板块块效益调调整

25、系数数*个人人年度考考评系数数年度岗位位绩效工工资基数数=岗位位工资*40%*122各业务板板块效益益调整系系数=年年度实现现税后利利润/年年度计划划税后利利润个人年度度考评系系数的确确定参见见考评评管理办办法员工的当当期年度度绩效奖奖金在下下一年度度初发放放。第五章 技能能工资制制适用范围围适用于项项目岗位位，主要要是技术术职系中中项目人人员（参参见附件件4：岗岗位分类类表）。 薪酬酬构成：月基本本工资+项目阶阶段奖金金+项目目结束奖奖金+奖奖金+福福利 月基基本工资资=岗位位工资+技能工工资岗位工资资根据项项目人员员在项目目承担的的岗位确确定，不不再项目目期间按按每月110000月确定定。

26、技能能工资按按第二章章规定计计算的数数额在技技能工资资表中所所对应的的技能等等级确定定。 项目目阶段奖奖金项目阶段段奖金=项目阶阶段奖金金基数*T*个个人阶段段考评系系数其中：项项目阶段段奖金基基数=月月基本工工资*项项目系数数*600%，项项目系数数由项目目管理委委员会根根据项目目评分表表确定（参见附附件9）T为项目目阶段中中做项目目的实际际时间，单位为为月，不不足一月月的折合合为月。个人阶段段考评系系数根据据项目目人员考考评管理理办法确定。 项目目结束奖奖金项目结束束奖金=项目结结束奖金金基数*T*项项目考评评系数*个人项项目考评评系数其中：项项目结束束奖金基基数=月月基本工工资*项项目系

27、数数*400%，项项目系数数由项目目管理委委员会根根据项目目评分表表确定（参见附附件9）T为整个个项目中中做项目目的实际际时间，单位为为月，不不足一月月的折合合为月。项目考评评系数和和个人阶阶段考评评系数根根据项项目人员员考评管管理办法法确定定。 项目目人员的的确定公司层面面获取项项目成功功后由项项目管理理委员会会根据项项目特点点确定项项目负责责人的基基本任职职资格和和项目要要求，根根据任职职资格要要求在公公司专业业技术人人员范围围内进行行竞聘上上岗，项项目管理理委员会会根据竞竞聘者的的方案优优劣确定定项目负负责人并并签订项项目责任任书，项项目负责责人根据据项目特特点在项项目管理理委员会会的协

28、助助下挑选选项目成成员，在在双向选选择的基基础上确确定项目目成员并并确定项项目成员员的考评评内容和和考评标标准。项目人员员不在项项目时基基本奖金金的确定定月基本奖奖金=月月基本工工资月基本奖奖金随当当期绩效效考评发发放，不不再固定定发放，即：月奖金=月基本本奖金*季度考考评系数数季度考评评系数参参照非项项目人员员的考评评管理办办法执行行，由于于项目周周期的不不确定性性，不足足一个季季度的情情况按一一个季度度考评。 身兼兼多个项项目技术术人员的的核定项目人员员在条件件许可的的情况下下可以身身兼多个个项目，必须统统筹安排排，保证证各个项项目的工工作质量量和进度度，为不不同的项项目经理理负责。专业技

29、技术人员员兼项目目数不超超过三个个，超过过三个以以上需经经项目管管理委员员会审批批。第六章 提成成工资制制适用范围围主要是拓拓展业务务相关的的岗位，包括市市场开拓拓岗位和和销售岗岗位 薪酬酬构成：月基本本工资+提成+奖金+福利 月基基本工资资月基本工工资=（岗位工工资+技技能工资资）*660%其中：岗岗位工资资和技能能工资按按第二章章有关规规定确定定，按月月固定发发放。 提成成（一）提提成的核核算提成=销销售利润润*X %-销销售费用用其中：销销售利润润是指销销售合同同签订后后预期能能够实现现的利润润，利润润的核定定由各业业务板块块的财务务部门进进行测算算，各业业务板块块的人力力资源部部审核后

30、后确定。X%为销销售提成成系数，销售提提成系数数由各业业务板块块的人力力资源部部与主管管销售的的高层管管理人员员根据业业务性质质共同提提出基本本方案，经公司司人力资资源部与与各业务务板块的的高层管管理人员员共同审审批确定定，对同同一类业业务销售售提成系系数应保保持一定定的稳定定性。销售费用用包括销销售人员员的业务务费用和和销售部部门固定定销售费费用分摊摊到个人人的部分分。（二）提提成的发发放销售人员员签订合合同后发发放销售售提成的的30%，其余余70%等合同同履行后后获取现现实的利利润后发发放；合合同履行行完后，如果没没有达到到预期的的利润或或超出预预期的利利润，没没有达到到或超出出的主要要原

31、因是是合同谈谈判时带带来的，则销售售提成按按实际销销售利润润重新核核定，根根据原来来已发放放的部分分多退少少补。 团队队提成如果销售售合同是是由销售售团队获获取的，提成的的核算方方式同个个人提成成，团队队负责人人的提成成额由公公司人力力资源部部会同业业务板块块的主管管销售高高层管理理人员确确定，其其余人员员的提成成由团队队负责人人提出分分配方案案，经公公司人力力资源部部会同高高层管理理人员审审批后实实施。第七章 特区区工资制制特聘年薪薪制（一）适适用范围围：公司司内聘外外请的有有丰富IIT行业业经验、业绩贡贡献突出出和卓越越技术专专长的专专家或教教授。（二）聘聘任条件件：研究究员资格格以上,曾

32、担任任两个以以大型项项目的负负责人，在本专专业内属属于技术术权威，在ITT行业享享有较高高的知名名度；自自身的声声誉能够够为公司司带来现现实的或或潜在价价值的专专家或教教授。（三）年年薪总额额：参考考市场价价格确定定，具体体聘任人人数和聘聘任年薪薪由公司司董事会会确定。（四）薪薪酬结构构：基本本年薪+绩效年年薪其中：基基本年薪薪为年薪薪总额的的60%，按月月平均发发放绩效效基数为为年薪总总额的440%，年终根根据年度度业务板板块的效效益考评评确定，即：绩绩效年薪薪=绩效效基数*业务板板块效益益调整系系数效益调整整系数=年度实实现税后后利润/年度计计划税后后利润协议工资资制（一）适适用范围围：临

33、时时雇佣或或与公司司有长期期合约的的高级技技术人才才，公司司急需的的专业性性强、人人才稀缺缺的岗位位或特殊殊的岗位位经公司司人力资资源部门门审批后后实行协协议工资资。（二）协协议工资资以市场场价格为为基础，由双方方谈判确确定，每每月固定定发放，实行协协议工制制的员工工与公司司之间签签订书面面协议，明确规规定薪酬酬总额、发放方方式、工工作内容容和考评评方法。实行协协议工资资制薪酬酬的员工工若不能能达到协协议要求求，其薪薪酬将按按照公司司相应薪薪酬制度度执行。过渡工资资制由铁道任任免的干干部、弘弘远弘信信高层和和电子所所高层仍仍采用原原工资体体系。同时承担担铁道部部信息中中心岗位位职责和和公司岗位

34、位职责的的过渡期期人员薪薪酬结构构为：月月基本工工资+绩绩效奖金金+奖金金+福利利，其中中：月基基本工资资按原工工资制度度确定，绩效奖奖金按公公司办法法确定并并考评发发放。奖奖金按公公司的有有关规定定确定福福利按信信息中心心的有关关规定发发放。第八章 工资资调整 工资资调整包包括工资资的晋级级和奖绩绩，分为为整体调调整和个个别调整整，个别别调整分分为自然然调整和和个别调调整。 整体体调整由公司根根据年度度内实现现的经济济效益，结合外外部市场场工资水水平变化化，对公公司工资资水平做做统一调调整，按按比例数数统一提提升或统统一降低低。 自然然调整员工工资资的自然然调整采采用积分分累进制制度，公公司

35、开放放多条薪薪酬跑道道，员工工在不同同的薪酬酬跑道上上获取不不同的分分值，员员工所得得分值全全部计入入累进器器，当总总分累计计到工资资晋升标标准时自自然晋升升一级，当累计计到降级级标准时时自然降降低一级级。执行行职能工工资制的的员工实实行岗位位工资的的晋升，执行技技能工资资制的员员工实行行技能工工资的晋晋级。不不同层次次的员工工设定不不同的晋晋级标准准和降级级标准（参见晋晋、降级级标准表表）。员员工在层层次内晋晋及时按按累计器器积分直直接晋级级，在升升到较高高层次的的情况除除累进器器达到积积分标准准外还加加设层级级晋升考考评（参参见公公司职业业生涯管管理办法法）。今后在在岗位内内晋级,在本职职

36、系中晋晋级到最最高级别别时，今今后工资资晋级时时按本职职系内最最高级与与次高级级的级差差增加工工资额度度。职能工资资制员工工晋、降降级分值值标准行政工勤勤岗位一般管理理、业务务岗位中层管理理岗位高层管理理岗位晋级标准准15203040降级标准准-8-10-15-20技能工资资制员工工晋、降降级分值值标准初级技术术人员中级技术术人员高级技术术人员资深技术术人员晋级标准准15203040降级标准准-8-10-15-20薪酬跑道道由公司司人力资资源部根根据公司司实际提提出调整整建议和和方案，经考评评管理委委员会审审批后确确定，当当前开放放的薪酬酬跑道如如下：绩效：根根据不同同层级的的员工年年终考评评

37、系数排排名给与与不同的的分值考评排名名分值对对照表考核结果果系数名名次排序序（高到到低）10分位位25分位位50分位位75分位位100分分位比例10%15%25%25%25%等级意义义优秀良好中等/一一般合格不合格分值251550-3奖惩：根根据员工工年度内内获奖情情况给与与不同的的分值奖惩分值值对照表表奖惩类别别创新奖通报表扬扬特殊贡献献奖通报批评评重大过错错分值10115105155-3-10-5-20理化建议议：为公公司的发发展、管管理提升升、业务务拓展等等提出自自己的建建议，被被采纳后后经验证证能为公公司带来来现实和和潜在收收益的员员工公司司给于一一定分值值奖励，根据合合理化建建议对公

38、公司价值值的大小小分为不不同的档档次，不不同档次次对应的的分值如如下表。合理化建建议类别别一档二档三档四档五档分值3581520自然得分分：对员员工学历历提高、职称晋晋升、工工龄增长长给与一一定分值值，不同同情况给给与不同同得分值值（参见见得分表表）。学历分值值表学历分值高中（技技校）3中专5大专10本科16硕研25博研35职称分值值表职称员级助理级中级副高级正高级分值510162540工龄分值值表学历分值高中以下下5高中（技技校）6中专7大专9本科10硕研11博研12 岗位位变动调调整（一）专专业技术术系列岗岗位的员员工转为为其他岗岗位，保保持技能能工资水水平，岗岗位工资资按新任任职岗位位的

39、对应应岗位工工资定薪薪。（二）其其它岗位位转为专专业技术术岗位，转为非非项目人人员的情情况岗位位工资按按原来岗岗位工资资水平确确定后保保持，今今后在技技能内晋晋级；转转为项目目人员的的情况按按在项目目升承担担的岗位位确定岗岗位工资资，今后后在技能能内晋升升。（三）实实行职能能工资制制的员工工，在职职能工资资制内的的岗位变变动按新新岗位和和原岗位位两者中中高的岗岗位工资资水平确确定。（四）对对于降职职使用的的员工，岗位工工资按新新岗位的的岗位工工资水平平确定。第九章 其他他实行新的的工资体体系后，若员工工的月总总收入水水平低于于原总收收入水平平，实行行职能工工资制的的员工适适当提高高岗位工工资级

40、别别，达到到不低于于原工资资水平的的最靠近近的级别别；实行行技能工工资制的的员工适适当提高高技能工工资级别别，达到到不低于于原工资资水平的的最靠近近的级别别。岗位评价价完全从从规范的的公司运作作的角度度考虑，弘远弘弘信管理理岗位处处于较低低层次，为了鼓鼓励核心心业务人人员的积积极性，在过渡渡期弘远远弘信管管理岗位位的岗位位工资按按照公司司总部对对等岗位位确定。 新工工资体系系启动后后，第一一个考评评周期内内仍按原原工资体体系发放放，第二二个考评评周期按按新的工工资体系系发放，使用第第一个考考评周期期的考评评结果。 新入入职的大大中专毕毕业生实实习期间间按照学学历发放放固定工工资（参参见大中中专

41、实习习工资表表，非北北京生源源参见公公司有关关规定），有两两年以上上（含两两年）工工作背景景的硕士士和博士士毕业生生实习工工资水平平提高330%，实习期期间享有有正式员员工的同同等福利利，不参参与绩效效考评。新调入入员工试试用期间间的岗位位工资按按其所担担任岗位位的岗位位工资的的80%确定，享有正正式员工工的同等等福利，不参与与绩效考考评，期期满合格格后按全全额岗位位工资确确定，参参与绩效效考评。新入职大大中专实实习工资资表学历实习工资资高中（技技校）以以下600中专800大专10000本科15000硕研20000博研25000各业务板板块有特特例的情情况可在在不违反反本制度度的基础础上根据据

42、业务实实际增加加补充条条款，经经公司人力力资源部部审批后后作为本本制度的的附则。对公司司各分公公司的总总经理、常务副副总经理理和财务务负责人人的薪酬酬考评以以及第三三方服务务站的薪薪酬本方方案给出出了初步步建议（参见附附件100，附件件11） 对于外外派培训训的员工工，按照照培训管管理相关关规定执执行。 各种种假别的的工资和和加班工工资的计计算按公公司有关关规定执执行。公司的发发薪日为为每月的的 日 涉及及本方案案的实施施与薪酬酬改革的的相关事事宜，由由公司人力力资源部部负责解解释。第五十三三条 本办办法自 起起执行，原相关关规定和和管理办办法同时时废止。附件1：岗位级级别对照照表级别分值工资

43、岗位名称称公司第三方服服务公司司弘信弘远远电子所和和装备部部22800-8400总裁21700-7999副总裁11、副总总裁2、副总裁裁3总经理总经理20600-6999财务总监监副总2、副总11所长19580-5999服务二中中心总监监、服务务一中心心总监、市场总总监研发部经经理18560-5799人力资源源部部长长、财务务部部长长17540-5599战略发展展部部长长行政总监监网管中心心主任、技术支支持中心心主任、调度运运行中心心主任16520-5399审计部部部长、协协作发展展部部长长、知识识管理部部部长DELLL服务支支持部经经理项目管理理工程师师、技术术管理部部经理、研发部部技术总总

44、监、装备部经经理15500-5199总裁办主主任规划设计计部经理理、网管中心心副主任任、技术术支持中中心副主主任14480-4999市场部经经理研发部副副经理、人力资资源部经经理、市市场发展展部经理理、13460-4799客服N部部经理、质量管管理部经经理、财财务部经经理、信信息技术术部经理理系统工程程师、财财务部经经理、质质量控制制部经理理、资源源管理部部经理、主机系统统技术支支持专责责、12440-4599人事行政政部经理理、开发工程程师开放系统统技术支支持专责责、数据据库技术术支持专专责、信信息安全全办公室室主任、传输平平台专责责、主机机系统信信息安全全专责、11420-4399工程咨询

45、询专责、工程监监理专责责、SEEPG专专责网络安全全专责10400-4199战略规划划专责、财务管管理专责责、法务务专责、经营分分析与业业务管理理专责、客户专责责、路外市场场推广专专责、应应用维护护工程师师、工程程设计专专责、配配置管理理专责9380-3999业务协调调专责、分配政政策专责责、知识识管理专专责、投投融资与与资金管管理专责责、系统统维护专专责、财财务审计计专责、管理审审计专责责质量管理理专责测试专责责调度运行行室主任任、计算算机系统统设备维维护专责责、场地地保障室室主任8360-3799会计、薪薪酬福利利专责、绩效考考核专责责系统维护护专责、会计、网上协协调专责责、DEELL服服

46、务支持持部技术术支持专专责、市市场专责责会计、路路内软件件销售专专责、客客户关系系管理专专责、IISO专专责、质质量控制制专责采购专责责、办公公系统维维护专责责、值班班副主任任7340-3599招聘培训训专责客服N部部技术支支持专责责、客服服N部协协调员、薪酬考核核专责、客户服服务专责责维护组织织与管理理专责、6320-3399人事行政政专责、文秘专专责、资资产管理理专责合同管理理专责人事行政政专责资产管理理专责、生产运运行专责责5300-3199文秘专责责、出纳纳行政支持持专责、出纳、场地保障障专责、场地设设备维护护专责4250-2999行政专责责、出纳纳行政专责责、采购购专责3200-24

47、99前台、司司机前台、司司机附件2：公司岗位位工资表表公司宽带带第三方服服务公司司宽带弘信弘远远宽带电子所及及装备部部宽带岗位工资资级别岗位工资资行政工勤勤一般管理理中层管理理高层管理理行政工勤勤一般管理理中层管理理高层管理理营销技术一般管理理中层管理理高层管理理营销技术一般管理理中层管理理高层管理理技术266400012121212256000011111111245600010101010235200014914914914922480001381381381382144000127127127127204000011611611611619360001051051051051834000

48、949494941731000838383831629000727272721525000616161611422500135135313531351320000124124212421241217500113113高级1113高级11131115000102102410241021014000391391391391911000282828288950高级17高级17中级17中级1777507676565666506565454555505454343444504343232333003232初级12初级1222502121111200初级1初级1附件4：岗位分分类表公司岗位位分类表表职系岗

49、位名称称高层管理理人员总裁、副副总裁11、副总总裁2、副总裁裁3、财财务总监监中层管理理人员人力资源源部部长长、财务务部部长长、战略略发展部部部长、审计部部部长、协作发发展部部部长、知知识管理理部部长长、总裁裁办公室室主任一般管理理人员战略规划划专责、财务管管理专责责、法务务专责、经营分分析与业业务管理理专责、业务协协调专责责、分配配政策专专责、知知识管理理专责、投融资资与资金金管理专专责、系系统维护护专责、财务审审计专责责、管理理审计专专责、会会计、薪薪酬福利利专责、绩效考考核专责责、招聘聘培训专专责、人人事行政政专责、资产管管理专责责、出纳纳行政工勤勤人员文秘专责责、行政政专责、司机、前台

50、第三方服服务公司司岗位分分类表职系岗位名称称高层管理理人员总经理、服务一一中心总总监、服服务二中中心总监监、市场场总监、行政总总监、培培训总监监中层管理理人员DELLL服务支支持部经经理、市市场部经经理、客客服N部部经理、质量管管理部经经理、财财务部经经理、信信息技术术部经理理、人事事行政部部经理、培训部部经理、呼叫中中心经理理、备件件运作部部经理一般管理理人员质量管理理专责、会计、出纳、采购专专责、备备件调度度员、合合同管理理专责、培训专专责行政工勤勤人员文秘专责责、行政政专责、司机、前台、接线员员营销人员员客户专责责、市场场专责、培训业业务拓展展专责技术人员员系统维护护专责、网上协协调专责

51、责、DEELL服服务支持持部技术术支持专专责、客客服N部部技术支支持专责责、协调调员、呼呼叫中心心技术支支持专责责弘远弘信信岗位分分类表职系岗位名称称高层管理理人员总经理、副总经经理2、副总经经理1中层管理理人员研发部经经理、技技术管理理部经理理、研发发部技术术总监、规划设设计部经经理、研研发部副副经理、人力资资源部经经理、市市场发展展部经理理、财务务部经理理、质量量控制部部经理、资源管管理部经经理一般管理理人员会计、薪薪酬考核核专责、人事行行政专责责、行政政支持专专责、出出纳营销人员员路外市场场推广专专责、路路内软件件销售专专责、客客户关系系管理专专责技术人员员项目管理理工程师师、系统统工程

52、师师、开发发工程师师、工程程咨询专专责、工工程监理理专责、SEPPG专责责、应用用维护工工程师、工程设设计专责责、配置置管理专专责、测测试专责责、ISSO专责责、质量量控制专专责、客客户服务务专责电子所及及装备管管理部岗岗位分类类表职系岗位名称称高层管理理人员电子所所所长中层管理理人员网络管理理中心主主任、技技术支持持中心主主任、调调度运行行中心主主任、装装备管理理部经理理、网络络管理中中心副主主任、技技术支持持中心副副主任、信息安安全办公公室主任任一般管理理人员调度运行行室主任任、场地地保障室室主任、采购专专责、资资产管理理专责技术人员员主机系统统技术支支持、开开放系统统技术支支持、数数据库

53、技技术支持持、传输输平台专专责、主主机系统统信息安安全专责责、网络络安全专专责计算算机系统统设备维维护专责责、办公公系统维维护保障障专责、值班室室副主任任兼调度度员、维维护组织织与管理理专责、生产运运行专责责、场地地保障专专责、场场地设备备维护专专责附件5：年薪制制岗位分分类表职类岗位名称称A公司总裁裁B公司副总总裁、第第三方总总经理、弘远弘弘信总经经理C财务总监监、弘远远弘信副副总经理理、电子子所所长长D第三方各各总监附件6：年薪工工资表 单位位 万万元级别年薪高层职类类高层副职职职系1019918817716615514413312211110A类 B类类 CC类 D类附件7：项目争争取等

54、级级评分表表等级评价因素素及标准准权重一、项目目合同总总额总分分 分123456二、项目目的预期期利润 总分分 分1234567三、项目目的实施施条件总总分 分1234四、项目目的后期期效应 总分 分分1234分值和系系数对应应表项目等级级分值区间间系数A86分以以上1.4B768851.2C617751D416600.8E204400.6附件8：项目争争取难度度等级评评分表一项目来来源总分分 分12345二项目的的性质总总分 分1234三 项项目竞争争的激烈烈程度总总分 分1234四 公公司的竞竞争能力力总分 分分1234五 与与项目提提供方（发标方方）的关关系基础础总分 分分1234六 项

55、项目方案案书编写写的难度度总分 分分12341234分值和系系数对应应表项目等级级分值区间间系数A91分以以上1.4B81990分1.2C71880分1.0D61770分0.8E40660分0.6附件9：项目评评分表等级评价因素素及标准准权重一、项目目人均经经费金额额（权重重）12345678二、项目目来源（权重）123三、项目目技术难难度（权权重）12345四、项目目的重要要性（权权重）1234五、项目目紧迫性性（权重重）12345六、项目目的实施施条件要要求（权权重）1234七、项目目的创新新性（权权重）1234八、项目目的后期期效应（权重）1234说明：项项目调整整系数=评分/标准分分附

56、件100：分公公司主要要管理者者薪酬考考评方案案第一章 总则则第一条 为为加强公公司对各各分公司司的管理理和控制制，积极极推进公公司各项项业务的的拓展，提高各各分公司司主要管管理者的的积极性性，特制制定本方方案。第二条 适适用范围围公司下属属分公司司的总经经理、常常务副总总经理和和公司委派派的财务务负责人人。第三条 公公司的定定位公司定位位于管理理中心和和服务中中心，以以达到资资源共享享和协同同效应，获取公公司整体体利益最最大化。 分公司司定位分公司定定位于运运营中心心和利润润中心，以增强强市场化化运作能能力、竞竞争能力力和盈利利能力。第二章 任免免 总经经理和常常务副总总经理候候选人的的确定

57、：公司人力力资源部部根据各各岗位要要求确定定任职资资格和应应聘条件件，通过过分公司司内部员员工提升升、市场场招聘、公司民主主举荐和和个人自自荐等渠渠道确定定符合条条件的候候选人，每个岗岗位至少少有两个个以上候候选人。 筛选选流程公司人力力资源部部门负责责对候选选人进行行背景调调查、初初评和筛筛选，提提出初步步建议；进行人格格、基本本素质和和能力测测评和笔笔试，内内容包括括意志力力、自信信、忠诚诚度、自自我管理理能力、管理知知识、业业务知识识等测评评项目；候选人制制定施政政方案，进行竞竞聘演说说，公司司总裁会会同外部部专家进进行综合合评分，确定最最佳人选选；提请公司司董事会会审批。 任命命分公司

58、总总经理和和常务副副总经理理任期 年年，由公公司下发发正式任任命书，内容包包括主要要职责范范围和任任期。任任期期满满后如考考评合格格可连任任，连任任不超过过三届。 每年年末公司司进行任任职资格格审查，主要依依据年度度内完成成经营目目标的情情况确定定，对以以下情况况建议免免职完成经济济指标不不到500%。违反财经经纪律，触犯国国家法律律法规民主测评评，员工工满意度度低于660%决策失误误，造成成严重经经济损失失；管理能力力严重不不足，不不能正常常组织经经营管理理工作。 财务务负责人人的任免免分公司财财务负责责人由公公司直接接委派，分公司司的财务务负责人人列为公公司财务务部门的的编制人人员，负负责

59、分公公司的财财务管理理工作，参与分分公司的的经营决决策，严严格执行行公司财务务制度，并接受受公司的任任职考评评，考评评不合格格由公司司免职。对分公公司的财财务负责责人的人人事任免免分公司司总经理理有建议议权。第三章 薪酬酬 总经理理和常务务副总经经理实行行年薪制制 年薪制制岗位的的归类公司根据据分公司司的经营营规模、业务性性质、资资产规模模、业务务重要程程度和管管辖人数数将分公公司的总总经理和和常务副副总经理理归入AA、B、C、DD四个职职类。每每个职类类分为五五档年薪薪别，形形成年薪薪工资表表年薪工资资表 单位 万万元级别年薪高层职类类高层副职职职系A类B类 C类D类141513141213

60、1112101191089.57968.55847.53726.516 年薪总总额的确确定由公司总总裁根据据分公司司任职者者的工作作经验，综合能能力、资格条条件提出出岗位档次次初步意意见经董董事会批批准后确确定。今今后每年年底由公司总裁裁根据分分公司承承担的经经营目标标完成情情况提出出任职者者是否晋晋升、保保持或降降级的建建议经董董事会审审批后确确定。 年薪结结构：固固定年薪薪 + 效益年年薪 固定年年薪的确确定和发发放固定年薪薪= 年年薪总额额*600%固定年薪薪按月平平均固定定发放。 效益年年薪的确确定和发发放效益年薪薪基数=年薪总总额*440%效益年薪薪根据分分公司承承担的年年度经营营目