北京安必信电子科技有限责任公司薪资管理制度

1、北京安必信电子科技有限责任公司薪资管理制度第一章总总则第一条目目的本制度的的目的是是确定北北京安必必信电子子科技有有限责任任公司（以下简简称“安必信信”）的工工资管理理基准与与程序；保证薪薪酬在劳劳动力市市场上具具有竞争争性，吸吸引优秀秀人才；对员工工的贡献献给予相相应的回回报，激激励、保保留员工工；将短短、中、长期经经济利益益结合，促进公公司与员员工结成成利益共共同体关关系。安必信的的深圳分分公司可可在本制制度框架架内，结结合本公公司的特特点，提提出局部部薪资管管理的操操作细则则，报人人力资源源部批准准、备案案。营销部门门的佣金金管理操操作细则则，由人人力资源源部会同同公司相相关负责责人研究

2、究制定。 所有局部部性管理理细则，必须保保持与公公司工资资管理体体系相一一致。未未经人力力资源部部审核的的任何有有关薪酬酬或佣金金政策，均无效效。第二条原原则安必信编编制内员员工的工工资，主主要依据据其：职职位价值值与等级级、劳动动力市场场状况、工作表表现与能能力发展展等要素素来确定定。根据不同同岗位的的特点，确定不不同的工工资等级级，以最最大限度度地激励励员工的的表现。外部劳动动力市场场的工资资水平是是确定公公司工资资标准的的重要参参考依据据；公司在分分配报酬酬时，遵遵循效率率原则与与公平原原则，反反对平均均主义分分配，给给予优秀秀的、价价值创造造大的员员工以优优厚的工工资，适适度向高高职位

3、、关键人人才、市市场供给给短缺人人才倾斜斜。第三条范范围本制度适适用于安安必信编编制内的的全体正正式员工工。试用期员员工的工工资以转转正后工工资总额额标准的的80计算。临时工的的报酬，以劳务务费形式式计算，其水平平按照市市场价格格确定。第四条结结构安必信所所有员工工的工资资均由以以下几部部分组成成；基本工资资：基本本工资属属于公司司核定的的法律意意义上的的工资，全员统统一。职务工资资：职务务工资是是通过任任职资格格评定而而配置的的一种与与职务、职能有有关的报报酬；对对它的调调整要与与任职资资格等级级与持续续的绩效效考核成成绩挂钩钩。学历工资资工龄工资资绩效工资资福利工资资：公司司为其提提供的社

4、社会保险险，手机机通讯费费，午餐餐补助薪金的计计算期间间：一年年为十二二个月，一月为为二十二二天工作作日，一一天为八八小时。（给予予十三个个月的工工资）原则上出出勤一个个月给予予一个月月的薪金金，出勤勤一天给给予1/22月月薪金。第五条体体系安必信年年度工资资总额预预算，遵遵循公司司工资总总额的增增长幅度度不高于于单位工工资获利利率的增增长幅度度，每年年由人力力资源部部提案、论证，总经理理办公会会审核批批准。员工个人人工资由由当事人人、所属属部门主主管与人人力资源源部三方方协商确确定；薪薪金部分分由人力力资源部部统一编编制工资资单并组组织发放放。人力资源源部计划划公司年年度佣金金总额，设计各各

5、子公司司（部门门）的佣佣金计算算公式与与系数；根据公公司的实实际业绩绩，计算算公司月月度实际际佣金，并分配配到各子子公司（或部门门）。子公司（部门）根据员员工个人人业绩与与考核成成绩，对对本部佣佣金进行行二次分分配，将将分配方方案，报报人力资资源部统统一审核核。人力资源源部编制制佣金工工资单、组织发发放。财务部提提供工资资或报酬酬的支付付形式并并代表公公司扣除除应该代代为扣除除的部分分。公司人力力资源规规划以及及人员编编制，由由人力资资源部提提案、论论证，总总经理批批准。第六条支支付日公司实行行下发薪薪制。报报酬的支支付分为为两期：每月的六六号，支支付月度度的佣金金（时间间段：上上上月226日

6、至至上月225日）。每月的十十号，支支付月度度的薪金金（时间间段：上上月266日至本本月255日）。如遇支付付日为公公休日或或法定节节假日时时，则提提前发放放，在做做出必要要扣除之之后，实实际报酬酬全额支支付给员员工本人人或其直直系亲属属。年薪制人人员每月月预支部部分的发发放时间间同于薪薪金的发发放时间间。第八条佣佣金的管管理程序序与计算算期佣金是通通过评估估员工为为公司整整体经营营效果所所作的贡贡献，依依据评估估结果进进行价值值分配的的一种具具有奖惩惩性质的的报酬形形式。佣金直接接与公司司、子公公司（部部门）的的实际业业绩，以以及员工工个人的的业绩（或绩效效）等方方面挂钩钩。本着着“先奖惩惩

7、部门再再奖惩个个人的原原则”进行管管理，佣佣金的管管理一般般程序如如下：根据公司司年度业业绩规划划（预算算）与战战略配置置，预算算年度工工资总额额与报酬酬分配的的策略；根据年度度人力资资源规划划与工资资计划，设计公公司薪金金与佣金金结构，设计佣佣金的管管理程序序与公式式，落实实公司预预算（案案）；与子公司司（部门门）沟通通公司年年度工资资管理细细则，取取得员工工的认同同。佣金的计计算期：按照财财务月度度、季度度、年度度经营结结算时间间段划定定。在正正常的出出勤范围围内，佣佣金一般般不与考考勤联系系。第九条统统一扣除除员工工资资在支付付前作如如下统一一扣除：社会保险险费，即即法定要要求企业业代为

8、扣扣缴的有有关个人人的所有有保险费费用等。个人所得得税及地地方政府府规定的的有关个个人的税税费。员工与安安必信所所签的内内部契约约中规定定之部份份。公司借还还款。第十条基基本工资资依据中中华人民民共和国国劳动法法有关关条款，结合公公司的经经营特点点与实际际经营情情况，安安必信以以“基本工工资”的形式式，确认认、解释释劳动动合同涉及的的有关工工资报酬酬等概念念内涵，作为法法定的公公司工资资基础。公司规定定：所有有在编员员工的月月基本工工资均为为每月3300元元人民币币。在以后各各章节，不再赘赘述。第十一条条 考勤勤扣除 员工在在迟到、早退、旷工、事假、病假等等情况下下，对其其薪金作作出必要要扣除

9、，具体操操作办法法，依据据公司相相关制度度执行。第十二条条年终分分红年终分红红是依据据公司的的整体经经济实力力与经营营成果，每年经经由公司司董事会会做出决决定，对对（持股股）员工工进行中中长期激激励的报报酬形式式（参见见公司每每年的具具体操作作方案）。第二章职职能系列列工资管管理第十三条条 资格格界定安必信所所有正式式职能管管理类员员工（实实行年薪薪制的除除外），均纳入入本工资资系列。公司共共划分两两大职能能类：经营管理理类（简简称J类）：包括承承担一定定经营管管理责任任的职能能人员（主管职职位以上上），以以及为公公司经营营管理层层提供辅辅助、服服务的职职能人员员如文秘秘、人事事事务、行政事事

10、务、后后勤保障障事务、物流采采购事务务、商务务等。专业技术术类（简简称Z类）：包括从从事技术术支持、信息管管理等技技术服务务、辅助助职务的的人员，也包括括从事市市场研究究与策划划等职务务的人员员，以及及其它专专业技术术人员如如法律、财会、资讯、统计等等职务工工作的职职能人员员。第十四条条 职职能系列列的薪金金公司规定定：职能能系列的的薪金由由基本工工资与职职务-职职能工资资构成。职能系列列的员工工的年度度薪金总总额一般般占其个个人年度度计划工工资总额额的700-800%。职务-职职能工资资之部分分按照本本章第十十五条进进行管理理。第十五条条职务-职能工工资等级级通过对员员工进行行任职资资格评定

11、定，匹配配职务-职能工工资等级级。本系列共共划分两两大职能能类、110个职职能等、每等110个职职能级。原则上上从最低低等与级级开始匹匹配。职务等级级与“等”挂钩，职能与与“级”挂钩。表1：职职务-职职能等级级对照表表类别职务等任职资格格-职能能等IHGFEDCBASJ类高层管理理人员中层管理理人员初级管理理人员事务员Z类高级工程程师工程师助理工程程师协理员表2：职职务-职职能工资资（等级级）对照照表职能等IHGFEDCBAS职务-职职能工资资（元）10021035046062090013000180002650036500职能级数数（个）10101010101010101010级差（元元）3

12、03040405050100100150150配置原则则从每一等等的最低低的一级级开始匹匹配。第十六条条职能系系列的佣佣金标杆杆职能系列列员工的的薪金计计划占其其工资总总额的770-880%，从而确确定预计计佣金为为其工资资总额的的30-20%。在当年公公司计划划业绩范范畴内，员工的的预计佣佣金额度度，是一一个参照照标准，即标杆杆。佣金标杆杆并不是是员工每每月实际际领取的的佣金数数额，实实际额度度系根据据公司每每月实际际业绩，由人力力资源部部核定。程序如如下：概算年度度公司职职能管理理类佣金金计算系系数AA=（去去年工资资总额计划增增幅-计计划薪金金总额）（去年实实际业绩绩计划增增幅）概算子公

13、公司（部部门）佣佣金标杆杆所占比比例B计算个人人佣金标标杆所占占比例CC第十七条条职能系系列的佣佣金职能系列列人员的的实得佣佣金首先先直接与与（总）公司、子公司司（部门门）的实实际业绩绩挂钩。人力资源源部根据据子公司司（部门门）的实实际业绩绩或绩效效组织第第一次分分配，并并将分配配方案通通知给相相应子公公司（部部门）。子公司（部门）负责人人组织第第二次分分配，它它直接与与员工个个人绩效效考核成成绩挂钩钩。具体体操作程程序如下下：当月公司司实际佣佣金总额额D=当当月公司司实际业业绩A当月子公公司（部部门）实实际佣金金总额EE=DB部门绩绩效当月个人人实际佣佣金=EE个人佣佣金标杆杆所占比比重个人

14、绩绩效第十八条条职务-职能工工资的升升降职务-职职能工资资的升降降，根据据公司的的任职资资格评定定系统与与绩效考考核制度度进行。根据任职职资格评评定系统统对职务务-职能能工资进进行调整整的一般般方法有有自然晋晋等级、特殊晋晋等级、自然降降等级、特殊降降等级四四种形式式。根据绩效效考核成成绩对职职务-职职能工资资进行变变动的一一般原则则如下：现任职资资格水平平考核成绩绩职务-职职能工资资的升降降C级C级以下下职务-职职能工资资无增长长，考虑虑培训C级等于或略略低于工工资增幅幅（增幅幅的855%）B区等于平均均工资增增幅权重（1.55倍）A区等于平均均工资增增幅重大权权重（22-5倍倍）B级C级以

15、下下职务-职职能工资资无增长长，考虑虑培训C级职务-职职能工资资无增长长B区等于平均均工资增增幅A区等于平均均工资增增幅权重（1.5-22倍）A级C级以下下职务-职职能工资资无增长长，考虑虑培训C级职务-职职能工资资无增长长B区职务-职职能工资资无增长长A区根据实际际绩效或或贡献采采取灵活活的增减减第三章年年薪制工工资系列列第十九条条实行年年薪制的的人员系由总经经理提名名的且经经总经理理办公会会通过的的公司经经营管理理人员。年薪制员员工绩效效特点是是：绩效效（成果果）表现现时间周周期相对对较长，容易量量化，个个人担负负的责任任与风险险相对较较大，对对他们激激励时需需要采用用长期与与短期激激励相

16、结结合的形形式。第二十条条年薪要要素确定年薪薪的基本本要素是是：年薪制体体系的相相应人员员所承担担的责任任（公司司持续发发展的责责任、管管理责任任、利润润责任与与市场责责任）。公司期望望的绩效效水平（年度贡贡献与潜潜在价值值）。能力水平平（实际际才干与与潜能，职业道道德品质质）等。参照市场场价格水水平而确确定。第二十一一年薪构构成年薪一般般由两部部分构成成：每月月预支部部分、年年终考核核发放部部分。年终（或或股票）分红（见第一一章第五五条）类类同其他他员工。公司给予予突出贡贡献者特特别奖励励。第二十二二条年薪薪的确定定年薪制人人员与“年度发发展规划划”小组（由总经经理主持持）沟通通，协商商目标

17、发发展规划划，双方方签署年薪协协议。年薪协协议明明确关键键业绩指指标与年年薪发放放办法，人力资资源部备备案。“年度发发展规划划”小组一一般由总总经理，市场、人事、财务等等负责人人组成。关键业绩绩指标一一般包括括：年薪薪制人员员的年度度发展规规划中的的管理目目标、利利润目标标以及市市场发展展目标等等。关键指标标尽可能能量化，不同职职责的年年薪人员员，其指指标不同同与指标标所对应应的年薪薪额权重重不同。年薪的调调整幅度度以部门门预期业业绩、公公司预期期业绩以以及个人人历史业业绩为参参照系。第二十三三条确定定的程序序每年122月下旬旬，由安安必信“年度发发展规划划”小组对对年薪制制人员的的关键业业绩

18、指标标进行评评估，确确定年薪薪制人员员的资格格。12月底底或下年年1月上旬旬，签署署年薪薪协议；人力力资源部部组织执执行与（半）年年度评估估，并组组织提案案相关发发展建议议。每年1月月上旬，对上年年度年年薪协议议实施施总体考考核，根根据考核核结果，发放整整体年薪薪；有突突出贡献献的给予予特别奖奖励。第二十四四条年薪薪的发放放计划年薪薪总额的的50%，界定定为年薪薪预支部部分，按按月平均均发放。另50%界定为为年薪余余额部分分。公司根据据整体绩绩效管理理整个年年薪额度度。特别说明明：纳入入年薪制制系列的的人员，每半年年考核一一次，年年终考核核与年末末考核的的地位同同样重要要。第二十五五条年薪薪的

19、扣除除对履行不不力，不不能兑现现目标承承诺者，根据年年薪协议议与考核核结果，年度发发展规划小组组有权对对年薪总总额进行行调整或或扣除。第二十六六条年薪薪的终止止对不能继继续履行行年薪薪协议的人员员，经年年度发展展规划小小组审议议批准，可以即时时中止年薪协协议。第四章销销售系列列的工资资第二十七七条资格格 凡凡在安必必信从事事营销或或批发的的正式员员工，如如店面与与地州分分公司的的一线业务人员员享有此此工资系系列。寻寻呼公司司的寻呼呼服务人人员，可可参考本本系列，制定相应的计计件式工工资（佣佣金）管管理办法法。第二十八八条销售售系列的的薪金 销销售系列列的薪金金由两部部分构成成，由基基本工资资与

20、职务务-职能能工资；职务-职 能能工资根根据公司司任职资资格评定定系统与与当年承承诺的关关键业绩绩指标等等确定；原 则则如下： （11）销售售系列职职务-职职能工资资（表33）：职务名称称职务-职职能工资资IHGFED参照等级级店长任职职资格参考职能能管理类类执行100210350460620900职务-职职能工资资（元）303040405050级差101010101010每等100级营销员任任职资格格初级营销销员C中级营销销员B高级营销销员A职务-职职能工资资150180220250280310350380410450级差30303030304040405050每等100级101010101

21、01010101010营销员职职务-职职能工资资管理（表4）：现任职资资格考核成绩绩职务-职职能工资资的调整整C级C级以下下职务-职职能工资资无增长长，考虑虑培训C级等于或略略低于工工资增幅幅（增幅幅的855%）B区等于平均均工资增增幅权重（1.55倍）A区等于平均均工资增增幅重大权权重（22-5倍倍）B级C级以下下职务-职职能工资资无增长长，考虑虑培训C级职务-职职能工资资无增长长B区等于平均均工资增增幅A区等于平均均工资增增幅权重（1.5-22倍）A级C级以下下职务-职职能工资资无增长长，考虑虑培训C级职务-职职能工资资无增长长B区职务-职职能工资资无增长长A区根据实际际绩效或或贡献采采取

22、灵活活的增减减第二十九九条销售售系列的的佣金销售人员员，必须须遵照总总公司制制定的，对各子子公司（含地州州公司）、店面面等进行行管理的的规章制制度展开开业务，享有公公司提供供的佣金金。公司规定定：员工工的佣金金是各种种奖金或或提成的的综合表表现，根根据公司司的实际际业绩情情况，除除年终分分红外（见第一一章第五五条），公司不不在提供供带有佣佣金性质质的酬金金。以公司的的“指定成成本”作为计计算销售售人员业业绩的基基础，保保障公司司与员工工的双方方利益；主要以以（销售售）毛利利为考核核指标，兼考核核实际完完成销售售额。根据总公公司年度度业绩规规划与工工资计划划，人力力资源部部预算各各子公司司（含地

23、地州）、店面等等的佣金金预算，并根据据上述部部门的业业绩规划划，协商商设计相相应子公公司（店店面）当当年度佣佣金计算算系数（G）；报公司司总经理理批准。佣金发放放程序每月7号号前，财财务部向向人力资资源部与与子公司司（店面面、地州州）经理理提供 本公司司业绩额额（上上上月266-上月月25），以毛利利为主；（2）、人力资资源部根根据下面面的公式式，计算算子公司司（店面面、地州州）的月月度佣 金总额额（不含含年薪制制者年薪薪余额）：子公司（店面、地州）月度佣佣金总额额 =子公公司（店店面、地地州）月月度毛利利总额G子公司（店面、地州）经理进进行二级级分配，并将分分配明细细表，报报人力 资源部部审

24、核批批准；人人力资源源部编制制工资单单发放，并负责责跟踪管管理。技术维修修系列的的工资第三十条条资格凡安必信信公司从从事通讯讯技术服服务等业业务的员员工，享享有本工工资系列列。第三十一一条技术术维修系系列的薪薪金技术维修修系列的的薪金由由两部分分构成，基本工工资与职职务-职职能工资资。职务-职职能工资资根据公公司任职职资格评评价（系系统）与与当年个个人承担担关键业业绩指标标确定，原则如如下：职务级任职资格格-职能能级IHGFEDC技术经理理工程师助理工程程师协理员职务-职职能工资资（元）10021035046062090013000标准级差差（元）303040405050100标准级数数（个）

25、10101010101010配置原则则从每一等等的最低低的一级级开始匹匹配。职务-职职能工资资的升降降，根据据公司的的任职资资格评定定系统与与绩效考考核制度度进行。根据任职职资格评评定系统统对职务务-职能能工资进进行调整整的一般般方法有有自然晋晋等级、特殊晋晋等级、自然降降等级、特殊降降等级四四种形式式。根据绩效效考核成成绩对职职务-职职能工资资进行变变动的一一般原则则如下：现任职资资格水平平考核成绩绩职务-职职能工资资的升降降C级C级以下下职务-职职能工资资无增长长，考虑虑培训C级等于或略略低于工工资增幅幅（增幅幅的855%）B区等于平均均工资增增幅权重（1.55倍）A区等于平均均工资增增幅

26、重大权权重（22-5倍倍）B级C级以下下职务-职职能工资资无增长长，考虑虑培训C级职务-职职能工资资无增长长B区等于平均均工资增增幅A区等于平均均工资增增幅权重（1.5-22倍）A级C级以下下职务-职职能工资资无增长长，考虑虑培训C级职务-职职能工资资无增长长B区职务-职职能工资资无增长长A区根据实际际绩效或或贡献采采取灵活活的增减减第三十二二条技术术维修人人员的佣佣金公司根据据发展战战略与技技术服务务公司的的人员整整体素质质，以及及技术维维修公司司当年对对公司持持续发展展力的贡贡献，确确定技术术维修公公司的整整体工资资水平；预算薪薪金与佣佣金总额额，设计计佣金计计算系数数。人力资源源部以公公司的预预算为指指导，根根据技术术维修整整体绩效效与月度度实际业业绩，组组织第一一次分配配；技术术维修公公司负责责人依据据员工个个人的实实际业