企业薪资系统设计与薪酬管理实务课程

1、企业薪资资系统设设计与薪薪酬管理理实务第一部分分企业薪薪资福利利的基本本思路和和应用方方法第一节企业薪薪资工作作的基本本思路2第二节薪资工工作的主主要内容容3第三节企业薪薪资管理理的基本本目的和和主要内内容.77 第二部分分员工总总体报酬酬以及工工资系统统设计的的思路和和方法第一节员工总总体报酬酬的概念念和主要要内容.99第二节工资系系统设计计的思路路和方法法122 第三部分分薪资系系统的设设计第一节薪资系系统的设设计（11）.166第二节薪酬系系统的设设计（22）.222第三节薪酬系系统的设设计（33）.226第四节薪酬系系统的设设计（44）.322第五节薪酬模模式设计计.336 第六节 X

2、XXXXXX 公司司薪酬方方案（设设计说明明）339附：薪薪酬幅度度要达到到企业利利润的多多少才能能协调各各方面关关系.43 第四部分分XX薪酬酬管理1第一节薪酬设设计的重重要性与与基本命命题.444第二节岗位评评估的原原理、原原则与方方法.466第三节薪酬设设计的策策略选择择.551 第四节典型的的薪酬体体系和现现代薪酬酬管理发发展的趋趋势.533附：布布朗德薪薪酬管理理咨询体体系简介介557 HYPERLINK 2【本节重重点】企业薪资资系统设设计与薪薪酬管理理实务第一部分分企业薪薪资福利利的基本本思路和和应用方方法企业薪资资工作的的基本思思路本专题的的内容设设计与学学习、方方法介绍绍课前

3、思考考薪资福利利工作在在企业经经营管理理中起什什幺作用用?应该达达到什幺幺样的效效果?【名言】好的经理理人员应应当不仅仅让员工工挣到钱钱，而且且应该让让他们感感到工作作的意义义和乐趣趣。托马马斯彼德斯斯第一节企业薪薪资工作作的基本本思路开始学习习本专题题之前，请思考考两个最最基本的的问题：企业的的薪资福福利工作作到底是是为了什什幺？做好本本企业的的薪资福福利工作作应该抓抓住哪些些关键问问题和哪哪些最基基本的东东西？下面从三三个方面面来详细细讲解这这两个问问题。企业薪资资工作概概述工资福利利工作的的最终目目的：开开发企业业的人力力资源，提升企企业的经经营效益益3企业经营营本身的的目的就就是为了了

4、获取经经营利益益。人力力资源工工作又是是怎样围围绕企业业的最终终目的来来开展工工作的呢？人人力资源源更多是是从开发发的角度度来做，就是通通过开发发企业的的人力资资源来为为企业的的经营管管理服务务。员工工怎样才会会被激发发起来，积极为为企业做做好工作作，其中中工资是是最最关关键的一一个手段段。员工工资资是如何何为企业业的经营营效益服服务的薪资管理理最主要要的内容容就是工工资管理理，那幺幺工资本本身与企企业、与与员工是是怎样的的关系？这是最最基本的的问题。能很很好地回回答这个个问题，一些看看似复杂杂的问题题往往会会迎刃而而解。工资包含含两方面面内容：是员员工生活活上最基基本的个个人需要要是员员工个

5、人人价值的的体现工资是员员工个人人需要的的综合反反映，企企业聘用用员工其其实质是是企业和和员工就就各自需需要的价价值进行行交换的的过程，员工工工资的的管理直直接决定定员工为为企业创创造的业业务价值值大小。必须清清楚一点点，工资资是每个个员工都都想要的的，这也是为为什幺可可以拿工工资来激激励员工工的原因因。工资资是激发发并确保保员工完完成企业业业务活活动的主主要手段段。【自检】举例说明明工资的的价值交交换效果果：_经营效益益必须通通过一定定的投入入来获取取，工资资就是最最主要的的成本方方式之一一。所以以企业在在发工资资的时候候要有一个平平衡，做做到既为为企业增增加效益益，又不不增加额额外的投投入

6、。所所以可以以下这样样的结论论：工资是是激发并并确保员员工完成成企业的的业务活活动、为为企业创创造经济济效益的的一个最最基本最最主要的的激励手手段。工资也也是企业业经营成成本的一一个重要要部分。因此在在整个企企业的薪薪资管理理中就是是要平衡衡好两方方面的关关系。既要有效效使用工工资来最最大限度度地激发发、激励励员工，同时又又能很好好地平衡衡企业的的成本。4第二节薪资工工作的主主要内容容【本节重重点】企业薪资资工作的的内容和和基本依依据企业薪资资工作包包括哪几几方面的的内容如何才能能做好企企业的薪薪资工作作课前思考考(1)薪薪资管理理应该做做哪些工工作?哪些工工作不应应该做?判断的的标准是是什幺

7、?(2)做做好薪资资工作的的诀窍是是什幺?企业薪资资福利工工作的内内容和基基本依据据你有没有有考虑过过这样的的问题:为什幺要要做我们们现在正正在做的的这些工工资福利利工作？像劳动动考勤、月工资资计算、劳动统统计报表表的核算算、员工假期期的审批批、员工工医疗费费用的审审核报销销,等等。【名言】为了体现现公平，我们应应对不同同的工种种实行不不同的工工资激励励，这样样的制度度才能真真正有效效地调动动员工的的积极性。霍尔尔曼可不可以以不做这这些工作作?有没有有办法可可以不做做这些工工作?是不是是还有其其它更重重要的工工作没做做?对这些问问题的思思考和解解答,可以确确保我们们做对企企业有价价值的工工作(

8、人力资资源自己己不解决决,老总们们会来解解决)。如如果能很很好地回回答这些些问题，而且在在这些方方面做得得很好、很主动动，就能能够保证证人力资资源工作作对企业业的价值。【自检】5企业为什什幺要有有自己的的薪资福福利部门门?工资是是如何激激励员工工的工作作业绩的的?员工福福利工作作怎幺做做才能保保障员工安心心工作?_比如说员员工假期期的审批批跟工资资福利工工作的最最基本目目的直接接关系有有多少呢呢？其实实员工假假期不见见得需要要人力资源部部门来审审批，业业务经理理直接审审批就可可以了，人力资资源只要要保障休休假制度度的合理理性，即即休假能能够起到到对员工的的激励作作用这个个基本目目的就可可以了。

9、政策的的制定是是福利工工作的重重点。而而日常操操作方面面，比如如是今天天休息还是是明天休休息，对对整个企企业来讲讲影响不不大，只只要本部部门的业业务经理理把握好好就可以以了。工资的基基本目的的是激励励员工创创造工作作业绩工资工作作是通过过对员工工工作业业绩和贡贡献的业业务价值值的评定定(评价),以及提提供相应应的报酬酬数量和和报酬形形式来实现现的。其其中：首要问题题是工资资必须与与工作结结果直接接挂钩,与此相相应要有有对工作作结果的的评定工工作:员工业业绩评估估和目标标管理。不不同的工工作结果果要有不不同的工工资,与此相相应就有有工资结结构的制制定和管管理工作作。接下下来的问问题是:如何挂钩和

10、如如何评定定,如何制制定工资资结构。反映到工工资结构构上面，就是各各个职位位应该有有一个什什幺样的的工资标标准。这这个工资资标准应应该恰如如其分地地反映员工付付出的努努力。工工资是员员工各种种需求的的反映,仔细分分析有长长期、中中期、短短期,相应有有固定工工资、浮浮动工资、奖金金的比例例安排。针对不同同的职位位，怎幺幺样把工工资结构构设计好好，能够够最恰当当地反映映职位本本身的劳劳动价值值，这是是工资管管理理念的一一个最基基本的问问题。【案例】6管理人员员标准薪薪酬结构构地地区销售售经理固定工资资短期奖奖金长期奖奖金=基本工工资(年薪)销售佣佣金股票期期权=5332结论:围围绕企业业薪资工工作

11、的基基本道理理和基本本要求所所展开的的工作都都是必需需的，而而与这些些要求无无关的工工作其必要性就就需要推推敲,确认没没有价值值的就可可以不做做或者精精简。【案例】如员工医医疗费的的审核报报销工作作,工作量量大,经常失失控(冒名报报销),要不要要做?怎幺做做?这是员工工的基本本需求,要做。怎幺做呢呢?为了精精简行政政工作,可以通通过商业业保险来来做。这这样做既既可以满满足员工工基本需需求,又可以以控制企企业成本。【自检】根据企业业福利工工作的内内容和基基本依据据评估判判断:你目前前手头上上哪些工工作可以以精简?另外可可能会有有哪些新工作应应该开始始做?_企业薪资资福利工工作的内内容根据基本本思

12、路展展开,可以分分成若干干业务职职能块业务职能能块薪资管理理方面员工业业绩的考考核评估估与相应应的工资资挂钩发发放工资结结构的制制定与管管理员工工工资标准准的市场场调查与与本企业业标准的的制定工资调调整与提提升的管管理7工资发发放工作作福利需需求调查查(内部外外部)制定设设计福利利项目福利预预算的制制定与管管理福利的的行政实实施与管管理从薪资福福利管理理工作的的性质来来看,可以分分为三个个层次,分别对对应三个个层次的的人力资源源工作人人员工作三层层次1HRRD/计计划决策工工作工作内容容理解把握握企业业务经营营运作的需要和和员工的需要制定工资资福利的政策决定工资资福利工作的方方向制度方案案项目

13、的选择确确立各类重大大事务的决策工作内容容举例工作方式式通过了解解参与企企业的经营运作作,与总经经理/经营层/管理层层交流合合作,处理理解决重重大业务务问题。通过了解解人力资资源市场的行情情和动向向,设置人力资资源的业业务职能和工作作流程,运用专业技术术和方法法。工作方式式举例如企业预预算,经营战略略(市场定位),组织结构规规划与配置,等等。如年度薪薪资福利调查查,确立部门门的年度工作作重点和目标标,实施重大大的人力资源源开发项目等等等。82HRRM/规规设计制定定各个企业薪薪资福通过理理解领会会企业的的如运用有有竞划设计开开发工作3ADDM/操操作行政管管理工作【自检】专业领域域的具体制度方

14、方案和实施流程程工作系统统的开发和维护护工资福利利方面日常事务务的处理政策制度度和各项方案的的执行实施和日日常管理考勤/工工资计算算及发放计算缴纳纳个人所得税/养老金金利市场调调查问卷的设设计与问卷调调查的组织实实施,开发建立立新的工资结结构。执行政策策/系统,处处理日常事务和和各种个案。业务目标标和经营营战略,实施企业业经营层层在薪资福利方方面的决决策和方针政策策。通过应用用市场信信息,行业经验,专业技技术和技技术方法,专业资资源,在本企业引引进实施施职位评估和职职位描述述系统。运用个人人经验和和专门的知识技技术，如如国家的的/政府的的/企业的的休假政策。争力的薪薪资来吸引同同行业最优秀秀的

15、专业人才才之战略,提提升企业工资标标准。你目前的的岗位是是什幺层层次的?对照薪薪资福利利工作的的层次，你的工工作重点点抓住了了吗?如何调调整? 如何做好好企业的的薪资福福利工作作要做好薪薪资福利利工作大大致有三三项要求求：1所有有工作围围绕企业业的经营营管理和和业务效效益展开开工作方向向、内容容、方法法要与业业务重点点和经营营战略相相一致。【案例】9娱乐费的的使用，企业一一般可能能直接发发现金给给员工，这是一一种做法法；另外外也可以以组织大大家旅游游或者别别的活动。这这怎幺跟跟企业的的经营活活动及管管理结合合起来呢呢？如果果是一个个高科技技企业，员工的的工作节节奏很紧紧，怎幺幺样用好娱娱乐费，

16、让大家家能够有有一个比比较好的的身体，能以良良好的身身心投入入到工作作中来，这就是是娱乐费费应该花花的方向。比如有有的企业业在周末末安排娱娱乐，安安排俱乐乐部健身身，用半半天的时时间去从从事这些些活动，大家除除了交流流之外，还还有一个个休息恢恢复的效效果。这这样的安安排就直直接起到到支持业业务的作作用。其其实所有有的薪资资福利工工作都应应该有这样样的想法法和做法法。配合支持持总经理理和业务务经理的的业务工工作,有客户户服务意意识,起到专专业咨询询/参谋辅辅导的作作用。2.绩效效导向各种类型型的薪资资工资都都要与员员工业绩绩或绩效效要素相相挂钩(绩效要要素,如技能能、工作作表现)。福利项目目也可

17、以以与员工工基本工工资挂钩钩或与某某些绩效效要素挂挂钩，如如医疗保保险、员员工休假假分别与与员工个个人的基本工工资和工工龄相联联系。【案例】某公司年年度薪资资调整要要点年度薪资资调整的的主要目目的是为为了激励励员工业业绩。员员工个人人的调资资幅度要要与绩效效得分相相一致。年度调资资的侧重重和比例例分配，无论有有意或无无意，就就员工而而言就是是公司的的期望导导向。例：业绩绩得分12345调资幅度度25% 115% 5%3.市场场导向0%0%结合一年年一度的的市场薪薪资福利利调查，明确并并保障企企业在人人力资源源市场的的战略定定位。所谓市场场导向就就是先去去了解别别的企业业和我们们的竞争争对手都都

18、在做什什幺，然然后通过过自己来来保障企企业在人人力资源管理理市场上上的战略略定位。战略定定位的内内容是，工资标标准在市市场上是是要保持持中间位位置，还还是想保保持前 25%的位置；福利工工作要做做最有吸吸引力的的服务，还是只只提供一一般水平平的福利利，完全全是针对对市场和和相对于于竞争对对手而言的的，而且且这直接接影响到到企业能能不能吸吸引到人人才和吸吸引到什什幺样的的人才。【总结】工资资的基本本目的是是激励员员工创造造工作业业绩；福福利的基基本目的的是为员员工提供供各必需需的保障障,使员工工能安心工作作10企业业薪资福福利工作作包括：计划决策策工作，规划设计计开发工工作，操作行政政管理工工作

19、。做好薪薪资工作作的诀窍窍：所有有工作围围绕企业业的经营营管理和和业务效效益展开开；以绩绩效和市市场为导导向。11第三节企业薪薪资管理理的基本本目的和和主要内内容【本节重重点】企业薪资资管理工工作的基基本目的的薪资管理理工作的的主要内内容不同工资资类型的的共同特特点和区区别课前思考考(1)员员工和企企业的基基本关系系是什幺幺?在企业业管理中中是如何何体现出出来的?(2)工工资对员员工意味味着什幺幺?对企业业意味着着什幺?(3)薪薪资经理理要抓住住哪些环环节才能能做好薪薪资管理理工作?(4)举举例说明明:国有企企业与外外资企业业的区别别企业薪资资管理工工作的基基本目的的企业薪资资管理工工作的基基

20、本目的的是最大大限度地地调动员员工的工工作积极极性,为企业业创造经经营效益益。企业和员员工之间间的基本本关系是是劳动聘聘用关系系，通过过岗位职职责的履履行和劳劳动工资资的支付付来实现现。职位是员员工的工工作表现现或者业业绩评估估的基础础，实际际上工资资标准的的制定和和工资结结构都是是围绕着着职位来来展开的。【名言】你可以买买到一个个人的时时间，你你可以雇雇一个人人到固定定的工作作岗位，你可以以买到按按时或按按日计算算的技术术操作，但你你买不到到热情，你买不不到创造造性，你你买不到到全身心心地投入入，你不不得不设设法争取取这些。弗朗朗西斯（CFraanciis）对企业来来说：职职位职责完成业业务

21、活动动达到到经营目目标创造业业务效益益对员工来来说：12如果要设设计工资资结构，首先要要看职位位结构是是什幺样样的，然然后确定定职位结结构中的的一些要要素。什幺叫职职位结构构呢？一一个公司司设哪些些部门，每个职职能部门门有哪些些职系，每个职职系里有有哪些职职位组，一个职位组组有几个个职位，这个就就是职位位结构。如上所所示，基基于职位位及其要要素就可可以确定定员工的的工资。工资是员员工个人人及家庭庭生活的的最基础础需要,是各种种需要的的综合反反映。根根据马斯斯洛需求求理论，货币化化的工资是生存存必需品品，对员员工来说说是多多多益善,越多越越好。但但是，工工资具有有两面性性，它同同时又是是企业的的

22、成本,只有有限制制投入才才能保障障经营效效益。如何才能能达到平平衡，才才能使工工资最大大限度地地激励员员工，同同时又能能保障企企业的经经济效益益呢？在在这方面面，工资管理理的原则则是:在企业业能承受受的范围围内在市场场上有竞竞争力对内员员工间公公平对员工工个人有有意义【自检】检查一下下，你的的企业工工资管理理是否符符合这四四条原则则，如有有不符，写出改改进计划划。是否符合合原则改进计划划在企业业能承受受的范围围内在市场场上有竞竞争力对内员员工间公公平对员工工个人有有意义是 否否是 否否是 否否是 否否企业提供供的工资资既要在在企业的的结构标标准范围围内，对对员工来来讲又要要有意义义。这是是对工

23、资资系统的的一个要要求。具体怎幺幺来做呢呢？基本办法法是建立立企业基基本的价价值标准准:对企业业内部各各类职位位价值的的确定职位级级别与工工资对某某一时期期业绩的的价值评评定业业绩工资资13对各各类型贡贡献的价价值评定定奖金金企业要做做到员工工之间的的工资平平衡就要要有一个个很好的的工资结结构。而而合理的的工资结结构应该该是公平平的结构构，能够做到到相对公公平。这这种结构构要覆盖盖所有的的员工，不能只只解决某某些人或或者几个个职位的的问题，只有这这样才不不会碰到或或者尽可可能地减减少各种种各样的的矛盾。薪资管理理工作的的主要内内容确立员员工工资资管理的的基础依依据:企业的的职位体体系(职能部部

24、门、职职业、职职系、职职位组、职位)。职位体系系和工资资体系是是紧密联联系在一一起的，职位体体系是人人力资源源工作或或企业管管理理念念、组织织管理理理念最基本的载载体。工工资结构构合理的的分配和和层次是是建立在在职位体体系上的的，可以以说有什什幺样的的职位体体系就有有什幺样的工资资体系。根据职职位体系系、企业业业务特特点和市市场行情情制定企企业的工工资结构构和工资资标准。管理企企业的人人力成本本,规划操操作各种种类型的的工资调调整及奖奖金的发发放实施施。基本工资资相对来来讲是稳稳定的，但是奖奖金和绩绩效工资资或浮动动工资是是需要灵灵活运用用的。管理操操作员工工日常工工资的核核算和发发放。各种劳

25、劳动统计计报表的的制做和和上报。重点是真真正体现现薪资激激励员工工绩效的的前面三三项内容容。不同工资资类型的的共同特特点和区区别1.区别别工资结构构不同:岗位工工资制、级别工工资制工工资幅度度不同:企业老老总的工工资跟普普通基层层员工的的工资区区别的比例约为为 12011000 现代代市场经经济下企企业是以以市场为为导向的的，完全全要根据据市场的的需要来来制定薪薪资政策策。薪资管理理怎样才才能产生生效果，达到为为企业的的经营效效益服务务的目的的，国内内外一些些企业的的做法是是很值得得我们研研究和借鉴鉴的。2.共同同点基本工作作目标/基本工工作方法法/基本工工作内容容基本工作作目标都都是让员员工

26、得到到报酬，同时能能够激励励员工为为企业经经营效益益服务。如果企企业的工工资偏离离了这一点，就不是是现代意意义上的的企业了了。基本本工作方方法和工工作内容容也相差差不大，可能有有一些区区别，但但是在现现代企业里里工资政政策、薪薪资政策策和整个个结构的的设计等等基本工工作内容容是一样样的。【总结】本节主要要介绍了了企业薪薪资管理理工作的的基本目目的最大限限度地调调动员工工的工作作积极性性,为企业业创造经经14营效益。同时介介绍了薪薪资管理理工作的的 5 项主要要内容以以及不同同工资类类型的共共同特点点和区别别。第二部分分员工总总体报酬酬以及工工资系统统设计的的思路和和方法第一节员工总总体报酬酬的

27、概念念和主要要内容【本节重重点】员工总体体报酬的的概念和和主要内内容(TTotaal Commpennsattionn)员工总体体回报的的概念(Tottal Reewarrdinng)员工总体体报酬和和总体回回报的意意义课前思考考计算一下下你的企企业花在在员工身身上的费费用有哪哪些方面面?人均费费用是多多少?【名言】好的经理理人员应应当不仅仅让员工工挣到钱钱，而且且应该让让他们感感到工作作的意义义和乐趣趣。托马马斯彼得斯斯员工总体体报酬的的概念和和主要内内容(TTotaal Commpennsattionn)总体报酬酬是企业业支付给给员工个个人的直直接工资资和间接接福利费费用的总总和。直接工资

28、资福利费用用固定的的基本工工资浮动的的业绩工工资/加班工工资/倒班工工资各种奖奖金，如如项目奖奖金/年终分分红各种直直接发放放的补贴贴津贴，如伙食食和交通通补助企业统统筹缴纳纳的社会会福利费费用，如如养老和和住房公公积15金企业为为员工提提供的自自主福利利项目，如人寿寿保险/补充医疗保险险以实物物形式提提供的福福利，如如住房和和高级经经理的专专用小汽车员工总体体报酬在在企业的的薪资管管理中非非常重要要。目前前国内的的企业除除了支付付给员工工日常工工资外，大概还还有日常工资资的 550%是是花在员员工身上上的各种种福利费费用，比比如说交交通、伙伙食补贴贴、住房房福利等等。但是是如果员员工感觉觉不

29、到这些些，就肯肯定不会会起到积积极作用用。做薪薪资管理理工作就就要把这这些员工工感觉不不到的福福利变成成一种真真正激励励员工的薪薪资。企企业花在在员工身身上的每每一分钱钱，都要要让员工工感觉到到是对员员工的回回报，这这样才能能起到对对员工的的激励作用用。这是是做薪资资管理工工作的一一个目的的。总体报酬酬包括工工资和福福利支出出。其中中福利支支出的计计算标准准政府都都有明文文规定，一般来来讲，医医疗费用用通常占工资资水平的的 7.5%或或者 110%；养老基基金占 20%；综合合福利费费用占 10%或者 14%20%；还有有住房公公积金等等。这些都是是企业花花在员工工身上的的钱。此此外，组组织员

30、工工活动、教育费费用、工工会的费费用，所所有这些些都是员员工总体体报酬的一一部分。在一些现现代企业业里，还还会有一一些特殊殊的内容容，比如如公司会会为一些些高级管管理人员员提供车车辆，给给一些员员工以俱乐部部会员资资格等，这也是是总体报报酬的一一部分。员工总体体回报的的概念(Tottal Reewarrdinng)企业提供供的对员员工有补补偿奖励励效果的的所有项项目的总总和，包包括货币币、物质质性质的的总体报报酬和投投资于员员工的非货币币、物质质项目。主要有有员工工培训员工工个人发发展和晋晋升的机机会员工工参与企企业经营营管理的的民主决决策权各种种名誉和和精神上上的嘉奖奖总体回报报(Toota

31、ll RRewaardiing)跟总体体报酬有有什幺区区别呢？总体回回报中包包括直接接或间接接的货币币形式，即总体报酬酬；但是是除了货货币形式式，企业业在员工工身上还还花了其其它一些些东西，这些东东西也是是企业对对员工劳劳动的回回16报，比如如培训,对员工工来讲，培训、职业发发展，也也是他从从企业得得到的，是企业业给他的的东西之之一，是是对他的的回报之一。所以从从价值的的角度来来讲，钱钱是价值值的一种种形式，培训、职业发发展也是是员工认认同的有有价值的的另外一一种东西，把这些些放在一一起，就就叫做总总体回报报。下图是总总体回报报的一般般情况：员工总体体报酬和和总体回回报的意意义总体报酬酬和总体

32、体回报所所有的投投入，怎怎幺转化化成员工工认同的的价值和和激励员员工的要要素？这这两个概概念在具具体薪资管理理中有什什幺意义义？你提供给给大家的的是总体体回报，而不只只是工资资。如果果明确了了这一点点，在做做工资结结构设计计和日常常操作的的时候，你手手里又多多了一个个工具和和手段。1.总体体回报和和总体薪薪资的激激励作用用薪资经理理可以把把它看成成是企业业给员工工提供价价值的一一部分。做薪资资设计的的时候，或和员员工沟通通的时候候，比如说聘聘用新员员工时，要告诉诉他企业业会提供供哪些东东西，就就是待遇遇会怎幺幺样。薪薪资经理理可以从从总体回回报的概概念来讲，职业发发展培训训和各种种各样的的民主

33、决决策及工工作本身身的挑战战性，对对大多数数员工来来讲是非非常有价价值的。172.总体体报酬是是企业花花在员工工身上的的费用成成本做员工管管理工作作和激励励工作，不仅仅仅是把钱钱花在工工资和福福利上，有时候候也把钱钱花在员员工的培培训和发发展上。当然然有时候候培训和和发展是是业务的的需要，本身就就是业务务成本的的一个部部分。但但是薪资资经理可可以把这这个钱也也算在人工工成本上上面，这这也是员员工认同同的价值值之一，它会转转化成企企业的优优势。各各个行业业的特点点不一样样，比如如说高科技技企业用用的都是是学历比比较高的的员工，培训是是必不可可少的部部分，除除了提供供培训之之外，也也能用在在对员工

34、工的激励上上。薪资资福利工工作有一一条绩效效导向原则，如果你你把提供供的东西西跟绩效效联系起起来，就就能起到到积极作作用。3.最大大限度地地发挥它它们应有有的作用用企业给员员工提供供职业发发展的机机会，工工作业绩绩突出的的、表现现好的人人得到的的发展机机会和培培训就多多。企业业不仅把业务务成本花花在业务务上,而且还还把业务务成本花花在员工工的激励励身上。要给员工工开一个个清单，提供的的一揽子子待遇都都包括哪哪些东西西，如职职业发展展，可以以很明确确地跟员员工讲,在企业里工作作两年至至三年以以后就会会得到什什幺样的的发展机机会，员员工会很很受激励励。有些企业业每年年年底有一一个总结结，薪资资福利

35、工工作者也也可以给给员工提提供一个个有公司司回报的的一揽子子报告，(是保密的，给员工工个人的的)，上面面写着在在这一年年里，公公司提供供了哪些些工资，员工拿拿到了多多少工资资，公司司给了哪哪些福利，就是员员工的TottalRRewaardiing。有这个个一揽子子报告员员工感觉觉很不错错，他再再做职业业选择时时候，就就不仅仅会考虑虑到工资资，还会会考虑到到福利、培训、职业发发展。换换句话说说，总体体报酬中中的其它它部分，非钱的的部分跟跟钱的部分分是一样样的东西西，对员员工都有有实质意意义。明明白这点点，员工工再来看看公司回回报的时时候，就就是一个个总体回回报的概念念，而不不是一个个总体工工资的

36、概概念。薪薪资管理理经理只只要把这这一点明明确了，通过沟沟通，让让员工非非常清楚楚地意识到到了这一一点，对对员工的的激励作作用非常常明显。所以说说，人力力资源管管理既有有客观的的物质性性的工作作，也有有很多是心心理上的的沟通，就是常常说的思思想工作作，思想想工作在在人力资资源管理理中非常常有价值值。【自检】举例说明明员工总总体报酬酬和总体体回报对对企业的的意义。_【总结】总体报报酬，包包括直接接工资（固定工工资、浮浮动工资资和奖金金）和间间接发放放的福利利费用，一般来来讲各占占 500%左右。员工总总体回报报除了总总体报酬酬，还有有一些是是企业花花在员工工身上的的非金钱钱的形式式，如职职业发展

37、展、培训训等，这些对员员工来说说都是有有价值的的。18总体报报酬和总总体回报报应该在在企业的的管理中中体现出出来，让让员工感感受到，让它们们真正成成为激励励员工的的手段和措施施。第二节工资系系统设计计的思路路和方法法【本节重重点】工资要通通过职位位体系的的操作实实现企业的职职位体系系决定工工资系统统的框架架工资系统统的决定定因素【名言】工作若成成为乐趣趣，人生生就是乐乐园；工工作若被被迫成为为义务，人生就就是地狱狱。歌德德工资要通通过职位位体系的的操作实实现企业的薪薪资福利利管理并并不是一一件很复复杂的事事情。道道理非常常简单：工资是是员工跟跟企业之之间聘用用关系的的直接反应，而且这个个反应是

38、是通过职职位体现现出来的的，职位位是员工工跟企业业之间的的桥梁，职位的的职责和和职能反反映了该该职位在在企业业务务运作中的的作用和和效益价价值(经济价价值)，职位位的角色色要求和和任职资资格反映映了担任任该职位位的员工工所应具具备的能能力和应该该付出的的劳动，因此工工资的系系统设计计要围绕绕职位系系统的设设计展开开，工资资结构和和工资标标准应针针对职位位制定。对对企业来来说，职职位体系系是它的的基本支支撑体系系。能够为所所有的员员工提供供一个公公平合理理工资的的职位体体系应具具备哪些些内容呢呢？19职位体系系内容：职位设设置职位类类型职位标标准职位要要求职位体系系的内容容由企业业业务性性质和运

39、运作流程程直接决决定。职职位描述述和职位位评估都都必须以以职位要要素的确确定为前提。一般来说说，职位位体系的的建立包包括以下下步骤：分析业业务流程程划分职职能部门门划分职职系确定职职位建立职职位体系系1.分析析业务流流程人力资源源工作、薪资工工作都是是围绕业业务展开开的，不不能跟业业务脱节节，职位位体系的的建立也也是一样样，首先先要做业务流流程分析析，如：生产流程程企业的主主业是什什幺原原材料来来源初初加工再加工工成品品市场场销售消费者者2.划分分职能部部门业务流程程的过程程包括哪哪些业务务范围，相对来来讲就有有哪些职职能部门门。比如如说现金金的管理理或者帐帐目的记记录，都应该放放在财务务部门

40、。此外还还有生产产部门、销售部部门、产产品开发发部门等等。3.划分分职系划分了职职能部门门之后，就要看看一个职职能部门门里有哪哪些职系系。即使使在共同同的职能能部门里里也会有有不同类类型的工作。比如财财务部门门中的会会计，主主要做帐帐目记录录，有一一些专业业方法，这就是是一个职职系;帐目记记录以后后，有分析企业业的成本本情况、经营效效益的，这就是是又一个个职系，叫做财财务分析析，是和和会计不不同的两两个职系系。有些些规模大一一点的企企业，还还会有税税务、审审计的职职系。 4.确确定职位位根据工作作的复杂杂程度、工作经经验、年年数的要要求和对对技能的的要求，每个职职系里面面又会有有不同的的职位，

41、比如会计职职系，可可能包括括会计助助理、初初级会计计和高级级会计这这样三个个职位。205.建立立职位体体系每个职能能部门和和每个职职能部门门的职系系，以及及每个职职系的每每个职位位确定了了以后，职位体体系也就就可以建建立了。【自检】参照以上上 5 个步骤骤，为企企业重新新设计职职能体系系。步骤例解实施情况况填写步骤一分分析业务务流程企业的的主业是是什幺原材料料来源初加工工再加加工成成品市场销销售消消费者步骤二划划分职能能部门比如说说现金的的管理或或者帐目目的记录，都应应该放在在财务部部门。此此外还有生产产部门、销售部部门、产产品开发部门门等。步骤三划划分职系系步骤四确确定职位位比如财务务部门中

42、中的会计计，主要要做帐目记录录，有一一些专业业的方法法，这就是一一个职系系。帐目目记录以以后，又有分析析企业的的成本情情况、经经营效益的，这就是是又一个个职系，叫做财务分分析，是是和会计计不同的的两个职系。有些规规模大一一点的企企业，还会有税税务、审审计的职职系。根据工作作的复杂杂程度、工作经经验、年数的要要求和对对技能的的要求，会计职系就就可以划划分出这这样三个个职位,即会会计助理理、初级级会计和和高级会计。步骤五建建立职位位体系部门和和每个职职能部门门的职系系，以及每个职职系的每每个职位位确定了了以21后，职位位体系也也就可以以建立了了。企业的职职位体系系决定工工资系统统的框架架职位体系系

43、确定之之后，不不同职位位有不同同职位的的级别,一个是是员工的的级别制制度，另另一个是是员工的的宽带制制度。同一个级级别，薪薪资的范范围大概概都差不不多。宽宽带也是是类似等等级的，是比较较新的概概念，其其特点就就是把“级”的的范围定得得比较宽宽，一个个大型企企业，可可能从最最基本的的初级员员工，到到最高的的总裁、总经理理职位，有 55 个、6 个带带别。【自检】想一想，制定级级别或者者带别对对企业来来讲，或或者对企企业的人人力资源源管理或或业务管管理来讲讲，有什什幺意义义？一般企业业无论职职位体系系是什幺幺样的，都会有有一个级级别或带带别。因因为不同同的业务务部门要要合作，人力资资源部门要制制定

44、很多多薪资福福利政策策，肯定定要针对对不同部部门，不不同部门门之间怎怎样比较较，怎样样平衡，很复杂杂，很难难操作，有有了级别别或带别别之后，就把整整个公司司都给界界定清楚楚了。所所以职位位体系除除了本身身的职能能部门、职系和和职位之外外，还要要有级别别，而且且级别跟跟工资是是直接相相关的。怎样设计计工资系系统呢？一种是采采用级别别工资制制。工资资设计有有几种不不同的做做法和思思路，比比较简单单的一个个做法，就是根根据级别别来设计。比比如说有 10 个职能能部门，有 330 个个职系，1000 个或或者 1150 个职位位，但是是整个级级别就 15 个，工工资系统统就是按按 155个等级的的工资

45、系统统，每一一个级别别，都给给一个范范围，在在哪个级级别里，就用哪哪个级别别的工资资范围来来发工资资。22另外一种种是采用用职能化化的工资资系统。比如说说公司有有 100 个职职能部门门，就有有 100 个工工资系统统，财务务、销售售、人力资源源各有自自己的工工资系统统。在每每个部门门，仍然然是根据据职位的的级别和和类别来来制定工工资的等等级，当当然每一一个等级又又会有一一个范围围。因为为每个部部门的工工作在不不断地发发展变化化，这样样做，有有利于进进一步把把工资和和职位结结合起来，针对性性非常强强。从另外一一个角度度来看，人力资资源管理理或者薪薪资福利利管理有有一个市市场导向向的原则则，每个

46、个职位都都是从市市场上来的，越来越越多的人人才都是是专业化化人才，有专业业化市场场。这样样，给专专业人才才提供的的薪资和和报酬也也是按专专业化的思思路来做做，这是是一个必必然的发发展趋势势。工资系统统的决定定因素1.企业业本身的的业务性性质企业本身身的业务务性质决决定整个个工资系系统的幅幅度、标标准和工工资结构构。比如如说做软软件开发发的企业业跟生产产洗发水的企企业工资资标准肯肯定不一一样，而而且工资资结构也也不一样样，因为为业务性性质不一一样。企业工工资系统统的幅度度，指单单一职位位可能的的最高工工资和可可能的最最低工资资之间的的范围。职位的的工资标标准指单单一职位位不同任任职员工工可能拿拿

47、到的是是各种工工资总和和的平均均值。职位位的工资资结构，指某一一工资类类型中单单一职位位的总工工资的各各组成部部分。2.企业业的体制制所谓体制制，民营营企业是是一种体体制，国国营企业业是一种种体制，股份企企业是一一种体制制，合资资公司也也是一种种体制，不同同的体制制有不同同的工资资结构、标准和和幅度范范围。外外资企业业和合资资企业相相对来讲讲，工资资的标准准比较高高，本土企业业可能会会稍低一一点，在在本土企企业中，民营企企业、私私营企业业跟国营营企业又又有区别别，因为为这些不不同的企企业经营模模式不一一样，每每个人的的工作量量，每个个相同的的职位要要求的技技能、要要求的资资历都不不一样，所以会

48、会有不同同的工资标标准。3.市场场行情参照企业业所在市市场的行行情来确确定具体体的工资资系统。企业工资资系统的的设计有有一个市市场导向向，在做做所有薪薪资福利利工作时时，都要要看企业业所在的的地区市市场和行行业市场以及及企业的的定位。一个是是市场，一个是是企业本本身的市市场份额额，两者者结合起起来，企企业的总总体工资资水平处处在同行业业里什幺幺样的位位置，落落实到具具体的职职位上是是多少钱钱，这样样就基本本上确定定下来了了。【总结】23本节从薪薪资管理理经理的的角度介介绍了工工资系统统设计的的一些思思路和方方法。一一个是企企业的职职位体系系应该包包括哪些内容容、怎样样建立以以及它是是如何决决定

49、工资资系统的的；二是是企业的的体制、业务性性质和市市场行情情是决定定企业工工资系统的的主要因因素。24第三部分分薪资系系统的设设计第一节薪资系系统的设设计（11）【本节重重点】前言薪资系统统设计不不良引起起的困扰扰薪资系统统怎样设设计决定自己己公司薪薪资政策策1 前前言中国人一一向心口口不合一一，心中中明明很很在乎钱钱，口中中却不愿愿提出，即便调调薪时比比别人只只差个几几百元，都可能将整整个课搞搞得乌烟烟瘴气，使得士士气大落落。因此此薪资制制度的好好坏对公公司影响响的程度度之大，从这里里即可知知道。大多数的的公司都都知道薪薪资制度度很重要要，但制制度设计计很好的的却又不不多，这这中间有有很多原

50、原因，但但主要的的有几项，一一是有的的老板认认为薪资资制度的的设计不不是专业业知识，于是请请底下的的人，向向别人问问一问就就做了，想要他他花钱请顾顾问公司司，那就就别想了了。另外外一项是是负责人人事的人人不够专专业，试试想有多多少公司司负责此此项工作作的人是是很专业，有很多多公司是是兼着人人事的工工作，因因为还有有其它的的工作要要忙，人人事的制制度等有有空再做做。况且且人事制制度的事情情，再怎怎幺急也也没有生生产或销销售的事事急，反反正不会会死人，所以慢慢一点也也没什幺幺关系。最后一一项是，有些人竟竟然认为为制度越越好弹性性越小，何必给给自己绑绑手绑脚脚呢？所所以根本本不想去去改进薪薪资制度度

51、，甚至至荒谬地地认为没制制度也是是一种制制度。除了以上上这些之之外，当当然还有有其它的的原因，不过这这些是最最主要的的。因为为这样的的情况普普遍存在在很多公公司，所以因薪薪资制度度不好而而延伸的的管理问问题，当当然也就就一直困困扰着公公司。2. 薪资系系统设计计不良引引起的困困扰因为人事事薪资制制度问题题，会引引起哪些些困扰呢呢？ 2.11 不知知何时能能调薪、晋升，员工看看不到未未来 2.22.到底底何时是是调本俸俸?何时要要职等晋晋升?好不容容易遇到到调薪时时，有的的人调本本俸，有有的人调调职等25 2.33 仍然然认为只只有升任任管理职职才能获获得较高高的薪资资 2.44 虽然然连同奖奖

52、金，薪薪资应不不错了，但员工工仍抱怨怨薪资偏偏低，因因为奖金金高低起起伏太大大，所以以总认为为奖金不知那那一天会会不见了了 2.55 主管管穷于应应付薪资资制度产产生的问问题，影影响了本本身的核核心业务务2.1.不知何何时能调调薪、晋晋升，员员工看不不到未来来员工第一一天上班班之后，可能心心中就会会产生我我的薪资资是多少少?以后何何时可调调薪?能调多多少?这些问问题如果果未能透明明化，则则有能力力的员工工，在看看不到未未来的情情况下，就会萌萌生辞意意，最后后终于离离开公司司。如果果公司一一直无法留下下优秀的的员工，公司的的成长终终将因此此而受害害。而员员工一直直这样进进进出出出，公司司负担的的

53、成本也也相对比比较高。所所以建立立一个明明确的薪薪资制度度是非常常重要的的事情。2.2.到底何何时是调调本俸?何时要要职等晋晋升? 好不容易易遇到调调薪时，有的人人调本俸俸，有的的人调职职等戏规则将将薪资的调调整如果果没有一一个完整整的制度度，则游游过于凌乱乱，为什什幺某人人可多调调一些?这个人人为什幺幺就不行行?调薪时时要调哪哪一部份份?奖金提提高就好好或是调调整本俸 ?这这些问题题，如果果没也一一个完整整的制度度做为依依据，整整个薪资资制度将将变为非非常混乱乱。2.3 仍然认认为只有有升任管管理职才才能获得得较高的的薪资一定要当当股长、课长、副理、经理才才能获得得高薪吗吗 ?如果果制度是是

54、这样设设计，员员工只好好一直往往这个方方向钻。笔者者之前在在职务务设计与与派工文章就就提过，现在是是专业导导向的时时代，没没有担任任管理职职一样能能获得高高薪。所以以在薪资制制度如果果能让非非管理职职的专业业人员一一样能获获得高薪薪，则员员工将能能在自己己的专长长发挥，以避免有专专长的员员工因无管管理职可可升迁而而离职。此时在在薪资制制度上如如何设计计出专业业人员的的薪资系系统，就就是一个关键了了。2.4.虽然连连同奖金金，薪资资应不错错了，但但员工仍仍抱怨薪薪资偏低低，因为为奖金高高低起伏伏太大，所以总总认为奖金不知那一天会会不见了了另外大大部分的的公司都都有奖金金制度，但是奖奖金的设设计也

55、关关系到整整个薪资资制度的的优劣。奖金比重重要占多多少，起起伏要多大?这些一一定很明明确的定定出规则则，起薪薪时，有有无包含含奖金，起薪的的水准26是否适当当等等，这些都都是在设设计奖金金时，应应当一起起考量的的细节。每月的的奖金占占每月薪薪资的幅幅度如果果太大，则越基层层的员工工会越没没有安全全感，尤尤其当习习惯领高高奖金之之后，若若奖金变变小，将将无法适适应。2.5.主管穷穷于应付付薪资制制度产生生的问题题，影响响了本身身的核心心业务,所以以以上这些些问题，如果没没有过一一个适当当的薪资制制度协助管理理者，则则管理者者每天面面对部属属这些烦烦人的问问题，不不仅要多多花时间间与部属属沟通，还

56、因此此耽误自己的的重要工工作。所以企业业如何塑塑造一个个留才才的经营营环境就非常常重要，一个留留才的环环境，应应包含: -塑造造公司发发展的前前景-合理理的薪资资水准-公平平公开的的薪资系系统-公正正公开的的升迁制制度-照顾顾员工的的福利制制度而合理理的薪资资水准则应包包含: -新进进人员起起薪，应应合乎公公司需要要及业界界行情-起薪薪(含奖金金)，要有有一定的的行情-奖金金的比例例与浮动动比率-新人人的保障障调薪政政策-为避避免新人人留不住住，调薪薪要有明明确的政政策外界经验验与内部部经验的的平衡性性-避免免新人比比旧人薪薪资高(类似工工作) 在公平平公开的的薪资系系统方方面: 27-兼顾顾

57、学历及及同工同同酬-不同同的学历历起薪虽虽不同，但做同同一职务务，则职职务加给给要一样样-起薪薪要有一一定的公公开标准准，各种种常态性性的加给给也要有有公开的的标准-明确确的调薪薪政策及及标准-任何何薪资的的异动皆皆有标准准可行-新人人保障调调整金额额亦须订订定标准准-员工工分红，将获利利回馈员员工而在升迁迁部分，要建立立公开开公正的的升迁系系统(因为升升迁与薪薪资息息息相关): -让有能能力及绩绩效的出出头-不再以以年资及及拍马屁屁为升迁迁的依据据，让有有能力及及绩效的的快速出出头，拔拔擢人才才-建立立公平客客观的考考核制度度-让公公司中很很容易分分出好的的人与不不好的人人，企业业最怕一一群

58、人一一起打混混帐，好好人将会会留不住住-创造造人才储储备的环环境-能力力好又有有绩效的的人，职职务没有有空缺，怎幺办办? 应该该给予升升等的机机会如何建立立好的的福利制制度，是一项项技巧，因为福福利费用用，也是是公司的的一项人人事成本本，福利利好，薪薪资差，员工不满意意，薪资资好，福福利不好好，员工工还是有有抱怨，因此，如何将将薪资与与福利的的支出，合并考考量，就就是一大大学问了。-与升升迁结合合的教育育训练制制度28将员工的的教育训训练，与与升迁制制度结合合，一方方面，让让员工有有不断学学习的机机会，另另一面，学得的的能力因因晋升而而留住人才才，使公公司获益益。-鼓励励员工在在职进修修，并给

59、给予补助助-将员员工可能能需求的的福利项项目，规规定某一一定金额额下，福福利项目目由员工工挑选，并将该该福利项项目纳入入薪资所所得，一方面保保持一定定水准薪薪资，另另一方面面，福利利项目多多样化，对内或或是对外外，皆可可得到好好名声。(此点以以后再详详细讨论) 人才是企企业最宝宝贵的资资产，但但是唯有有在以上上这些规规划薪资资系统时时，是需需要全面面考量的的，不要要再流于于口号，员工工才会相相信，员员工的眼眼睛是雪雪亮，企企业有无无用心，员工心心理的最最清楚了了。3.薪资资系统怎怎样设计计人力市场场跟钱钱的市市场是一一样的，哪边有有好处就就往哪边边跑。因因此每家家公司如如何在人人力市场场当中，

60、挑到适合合自己己公司的的人才，就非常常重要的的。这里里特别强强调适适合的的原因，是因为为不是找找到全世世界最好好的人才，就是最最好。因因为，每每家公司司有其薪薪资水准准、规模模大小、工作环环境、企企业文化化等等，这些都都是很重重要的因素素，例如如，并不不是全部部找台大大毕业的的，公司司就会变变得比较较好。对于一个个负责设设计薪资资系统的的人，心心中一定定要有结结构图，薪资应应包含哪哪些项目目?每一个个项目在在整个薪薪资系统中中的意义义是什幺幺?将来要要如何变变化?大家常常听到与与薪资有有关的名名词，例例如本俸俸、伙食食津贴、交通津津贴、管理加给给、绩效效奖金、年年终奖金金、分红红等等，这些名名