企业薪酬管理规章制度

1、当前文档档修改密密码：8836228399薪酬管理理制度第一章总总则【目的】第一条、在绩效效管理体体系的支支撑之下下，以回回报员工工所创造造的价值值来牵引引员工的的个人目目标与公公司目标标一致。第二条、提倡奖奖励贡献献者，鼓鼓励进取取者，带带动观望望者，以以不同方方式的薪薪酬来激激励员工工，并逐逐步让员员工认同同、接纳纳、理解解并实施施公司规规划的组组织目标标。第三条、以薪酬酬为信用用先导，有承诺诺必兑现现，逐步步带动管管理团队队，在尊尊重、认认同员工工的基础础上，懂懂得即时时奖励贡贡献者，懂得即即时表彰彰进取者者，懂得得即时辅辅导培训训需提升升者，并并辅以相相应的薪薪酬回报报，以此此成为衡衡

2、量员工工价值创创造的砝砝码。薪酬的价价值导向向【原则】第四条、利益结结合原则则：企业发展展的利益益带动员员工个人人利益，薪酬水水平不仅仅顺应市市场竞争争的趋势势，也要要顺应员员工个人人能力提提升水平平。第五条、合理合合时原则则：既要根据据个人实实际能力力及所在在岗位的的风险、责任、贡献，结合公公司整体体效益和和个人工工作绩效效，也要要结合人人才匹配配可能短短缺所带带来的运运行风险险，以薪薪酬政策策为准绳绳，灵活活的使用用薪酬砝砝码。第六条、动态平平衡原则则：员工每一一项薪酬酬的变动动调整都都必须在在相关依依据指导导下，形形成一个个动态的的运行链链，既要要牵引员员工的努努力方向向，又要要鼓励推推

3、动员工工不断提提升业绩绩。第七条、激励员员工原则则：对内，遵遵循调动动员工积积极性、激发员员工潜能能的原理理，管理理团队要要善于应应用薪酬酬砝码，以回报报搞贡献献者作为为榜样，引导、倡议是是认同员员工价值值创造的的管理风风格，在在员工内内心树立立良好的的雇主品品牌口碑碑。第八条、符合法法规原则则：遵照法规规法律，完善员员工福利利，健全全相关的的契约文文件，建建立与员员工良好好的雇佣佣关系，降低或或减少劳劳动纠纷纷所产生生的风险险。第三章薪薪酬模式式职位等级【职能薪薪酬的三三个维度度】绩效数据能力数据第九条、职能薪薪酬的模模式，以以员工的的在企业业的贡献献为核心心，以员员工所就就任的职职位所担担

4、负的权权益（职职责幅度度、管理理风险、贡献程程度、工工作的难难度应匹匹配的能能力）相相挂钩，通过职职位评估估确定每每个职位位的等级级，以及及该等级级匹配的的薪点来来最为薪薪资水平平的依据据。第十条、能力数数据针对对员工担担任某职职位的技技能评估估得出的的数据，（能力力评估是是评估员员工能力力水平，分析界界定可培培养人才才和储备备人才一一项重要要的工具具），能能力数据据为员工工晋升、调薪提提供重要要的依据据。第十一条条、绩效效数据是是指员工工按照就就任职位位的业绩绩指标（KPII）实际际达成的的分值，是员工工每月度度获得业业绩认同同的一项项重要工工具。第十二条条、在职能等等级薪点点表上上，职位位

5、与能力力共同对对应的薪薪资称为为职能等等级薪资资。第十三条条、公司每每年一次次确定职职位等级级，根据据年度绩绩效业绩绩评估的的结果对对于特殊殊贡献者者进行等等级内调调整，实实现员工工薪资和和贡献之之间的动动态平衡衡。【薪点表表】第十四条条、按照照目前行行业薪酬酬水平及及内部鼓鼓励员工工创造更更大价值值的基本本理念，结合职职位价值值，倡导导多劳多多得，在在整体薪薪资水平平基础上上，设计计职能能等级薪薪点表。第十五条条、1、在职职能等级级薪点表表上，某职位位等级与与某任职职能力等等级共同同对应的的薪资称称为职能能等级薪薪资。职职能等级级薪资的的变化是是随着员员工职位位的变化化和能力力等级的的变化而

6、而变化的的。2、职职能等级级薪点表表的纵纵座标是是职位等等级，是是与职职位等级级表中中的各职职位名称称相对应应的等级级数值，它代表表着各职职位的高高低标准准，一般般是高数数值代表表高职位位；横座座标是职职能级别别，是该该职位员员工的个个人实际际能力、承担的的责任、作出的的贡献大大小等职职能的等等级数值值，即薪薪级。职职位等级级与职能能级别的的相并点点就是该该职位的的薪点，即实际际薪资数数额。 3、职能能等级薪薪点表中的起起点与顶顶点之间间的范围围，是每每个薪级级的薪资资幅度简简称薪幅幅。中位位点代表表能力和和业绩表表现都符符合该等等级上职职位的要要求的员员工价值值，中位位点应根根据公司司的薪酬

7、酬市场定定位而定定，体现现公司的的人力市市场竞争争能力。薪幅区区间应分分为四个个区间，区间所所对应的的员工绩绩能表现现的人才才的市场场状况标标准如下下表：缺乏经验的新上岗人员、或绩效和能力达不到职位要求的绩效和能力部分达到职位要求，尚有待提高绩效和能力都完全达到职位要求优秀的、经验丰富的任职者，绩效和能力都超过职位要求表现卓越的、能力远高于职位要求，可被晋升到上一等级的绩效和能力表现市场状况技能独特、市场紧缺人才且对公司业务至关重要需要支付足够的薪资以吸引人才进入公司基本具有市场竞争力起点顶点Q1Q2Q3Q4中位点职能级别第十六条条、职能能等级薪薪资包括括固定工工资及绩绩效工资资两部分分。固定

8、定工资是是根据员员工的职职务、资资历、学学历、技技能等因因素确定定的、相相对固定定的工作作报酬，固定工工资在工工资总额额中占440% 。绩效效工资是是根据员员工考勤勤表现、工作绩绩效及公公司经营营业绩确确定的、不固定定的工资资报酬，每月考考核调整整一次，绩效工工资在工工资总额额中占00600% 。【新旧薪薪资切换换】第十七条条、套入入法：根根据员工工薪资现现有水平平和新的的薪资体体系直接接切换。切换依依据：员工所在在职位的的职位等等级；新的薪点点表结合合公司的的薪酬水水平；第十八条条、薪资微微调：原原则上薪薪资切换换阶段不不调整薪薪资；个别职位位的薪资资明显不不合理，且会产产生较大大影响，可作

9、一一定调整整，但调调整面严严格控制制。第四章薪薪酬框架架对象要素高层管理理中层管理理基层管理理技术类(操作人人员、维维护人员员、驾驶驶员)市场类(市场人人员、业业务人员员)经济性激激励因素素物质性激激励要素素职能薪资资全体员工工均享保险福利利按照东莞莞市社会会保险的的交纳规规定及公公司员工工管理制制度执行行津贴津贴是对对延期工工作时间间的补偿偿年终奖金金根据公司司当年度度的经营营目标达达成状况况来决定定分配数数额专项奖励励总经理奖奖励项目提成成销售提成成长期奖励励股权分红红非物质性性激励要要素晋升培训奖励休假假荣誉认可工作条件件约束因素素责任降级淘汰公开批评评经济处罚罚制度劳动纪律律程序纪律律

10、公共法规规财经纪律律文化企业理念念规章流程程团队绩效效【薪酬框框架功能能】第十九条条、职能能资薪的的等级与与职位评评估结果果挂钩。第二十条条、津贴贴是因工工作延时时的补贴贴，包含含在职能能薪点表表的薪点点数额之之内；第二十一一条、年年终奖发发放请参参照年年终奖实实施办法法（日日后补上上）第二十二二条、专项项奖励包包含二种种：第一种是是回报和和激励市市场、业业务人员员，开发发新的大大客户所所创造的的价值详详见销销售部提提成管理理办法；第二种是是回报和和激励管管理类和和技术类类人员，为提高高运行效效率、降降低成本本所提出出改进建建议或实实施改进进措施，为公司司创造的的价值，并按照照其价值值的100

11、%提成成作为奖奖金（如如：采取取改进措措施或实实施改进进方案而而使得公公司成本本降低达达5万元，将提成成10%作为奖奖金）第二十三三条、股股权分红红必须关关注实现现公司经经营目标标所需要要培养、储备的的人才，而留住住这些人人才的最最好办法就是公公司事业业成为他他们共同同愿意为为之奋斗斗一生的的事业，也就是是让公司司的荣辱辱、利益益与他们密切挂挂钩，股股权分红红就是一一种回报报长期贡贡献、努努力进取取的员工工。鉴于于目前绩绩效体系系刚刚搭建，人人才储备备和开发发体系尚尚未建立立，公司司针对与与职位等等级在一一定职级级以上的的人员给给予公司司股份。具体按照照员工工持股制制度执行行（日日后补上上）。

12、薪资调整整核定【新员工工薪资定定级】第二十四四条、本本次薪资资整改完完成后，新入职职的员工工全部按按新的薪薪资制度度起薪、转正定定级和调调整薪资资。第二十五五条、一般情情况下，新员工工试用期期内薪资资比该职职位的正正常薪资资低1-2个职职能资薪薪级别。转正后后，根据据转正考考核成绩绩，进行行调整。【转正定定级】第二十六六条、新新员工试试用期满满，参加加转正考考核，如如可以转转正，由由所在部部门提出出建议，行政人人事部根根据其考考核结果果，进行行薪资定定级。第二十七七条、新新员工转转正考核核结果与与薪酬的的挂钩方方法如下下：考核等级级与转正正定级的的关系：评估等级级ABCDE转正定级级转正，薪资

13、上调调两级转正，薪资上调调一级转正，薪资保持持不变延迟转正正终止试用用，解聘【薪资调调整】第二十八八条、转转正定级级后员工工的薪资资调整，分为正正常年度度调整、异动调调整和特特别调整整三种。各类调调整须严严格按下下列规定定进行：第二十九九条、年年度调整整：是公公司根据据员工的的能力提提升状况况、任职职的实际际业绩表表现进行行的薪资资调整，每年的的1-2月份份进行一一次检讨讨。月度度绩效业业绩评估估、季度度绩效改改进业绩绩评估的的结果是是年度综综合评定定中进行行“年度绩绩效”评估的的主要依依据，年年度绩效效评估的的结果直直接与年年终奖金金，薪资资调整挂挂钩。第三十条条、具体体操作方方法为：每年二

14、二月十五五日前，行政人人事部将将员工年年度绩效效考核成成绩汇总总，并提提出薪资资调整的的建议，填写人事处处理表，报总总经理审审批。薪薪资调整整在一月月份的薪薪资额中中开始体体现。薪薪资调整整的依据据见下表表：年终绩效效评估等等级薪资调整整备注A上调1个个薪点特殊情况况需经公公司高层层讨论决决定B保持不变变C保持不变变D下调1个个薪点E下调2个个薪点或或淘汰第三十一一条、特特别调整整：是指指因员工工做出特特别贡献献或突出出绩效、或外部部人才及及薪酬状状况有了了突发变变化，对对部分职职位、部部分人员员进行的的薪资调调整。此此类调整整不受时时间限制制，每月月都可以以进行。但必须须由直接接上司填填写人

15、人事处理理表，详细说说明推荐荐特别调调整的理理由和事事实依据据，经部部门负责责人签字字后交行行政人事事部审查查，总经经理审批批后方可可执行。第三十二二条、异动调调整：指指因员工工职位发发生变化化而进行行的薪资资调整，不受时时间限制制，每月月都可以以进行。由直接接上司填填写人人事处理理表，经行政政人事部部审核，总经理理导批准准后生效效。异动动调整必必须以职职位调动动、升降降为前提提。【绩效工工资挂钩钩办法】绩效评估估基于薪薪资挂钩钩的系数数表等级考核成绩绩挂钩系数数备注A901100分分1100绩效工资资挂钩系系数B80889分1000绩效工资资挂钩系数数C70779分0900绩效工资资挂钩系系

16、数D60669分0500绩效工资资挂钩系系数E60分以以下0-0.330绩效工资资挂钩系系数薪资发放放【薪资的的核算及及发放】第三十三三条、公司实实行月薪薪制。按按月结算算，给付付，是薪薪酬的主主要组成成部分。月薪=（固定工工资40%+绩效效工资60%挂钩系系数）+其它-缺勤扣扣款-代缴保保险费-住宿扣扣款-财务借借款-其它第三十四四条、职职能薪资资=固定工工资+绩效工工资第三十五五条、缺缺勤薪资资。请参参见公司司考勤勤管理办办法第三十六六条、社会保保险费。具体实实施办法法请另见见公司社会保保险参保保规定，或参参照国家家社会保保险相关关规定，公司为为员工购购买养老老保险、医疗保保险、和和失业保

17、保险，每每月从员员工薪资资中扣除除员工应应交部分分。第三十七七条、由由行政人人事部负负责每月月的薪资资核算，填制月月工资表表，报财财务部审审核及总总经理批批准后，由财务务部在每每月244日（遇遇休息日日、法定定假日顺顺延）统统一发放放。第三十八八条、月月平均工工作日为为26天，日工工资额=当月薪薪资/226。第三十九九条、员员工请假假、休假假、迟到到、旷工工时薪资资标准，按考考勤休假假管理制制度的的相关规规定。第七章福福利与补补贴【福利与与补贴】第四十条条、视公公司经营营状况，发放下下列福利利与补贴贴第四十一一条、生生日礼物物为公司司总经理理亲自赠赠送的神神秘礼物物；第四十二二条、按按公司标标

18、准提供供集体宿宿舍及水水电费补补贴，参参照宿宿舍管理理办法；第四十三三条、公公司根据据情况不不定期组组织各种种集体活活动，活活动费由由公司承承担；第四十四四条、通通讯补贴贴：司机机每月补补贴2000元，业务人人员按销售部部提成管管理办法法的规规定；第四十五五条、误误餐补贴贴：每餐餐5元；第四十六六条、交交通差旅旅补贴：按出出差管理理办法规定，工龄满满一年员员工每年年补贴2200元元回乡探探亲费；第四十七七条、伙伙食补贴贴：工龄龄满一年年员工每每月补贴贴1000元；第四十八八条、工工龄满三三年员工工每年115天有有薪假期期，并可可用作冲冲销事假假和病假假；工龄龄满一年年员工公公司报销销制服费费用

19、。第七章薪薪酬体系系的管理理【薪酬管管理责任任】第四十九九条、管理责责任者行政人事事部负责责薪资报报酬制度度的拟订订、修改改及执行行，每年年进行一一次同行行业薪酬酬调查，及时了了解公司司内、外外部薪酬酬信息，组织相相关人员员进行讨讨论，并并提出相相应改善善方案和和薪酬总总体调整整方案。第五十条条、决策者者公司的薪薪资报酬酬政策及及相关制制度、办办法的制制定和调调整的决决策者为为总经理理。第五十一一条、员工薪薪资管理理权限：1、行政政人事部部负责薪薪资及奖奖金的核核算，并并统一保保管所有有薪资资资料，发发放由财财务核算算部承担担。2、行政政人事部部经理对对全员薪薪资具有有知情权权，并对对薪资调调整、薪薪资定级级（新员员工薪资资定级和和转正定定级）行行使审查查权（注注：审查查权指人人力配置置部按照照相关的的人力资资源政策策进行审审核）。3、各部部门负责责人对直直接下属属员工薪薪资具有有知情权权；对直直接下属属薪资定