商业管理有限公司总部人事制度范本

1、武汉三商网百城万店商业管理有限公司 - 26 -总 部 人 事事 制 度（讨论稿稿）目 录录招聘制度度 25页 考勤制制度 668页 惩奖制制度 9912页页 薪酬制制度 11315页页 绩效考考核制度度 1618页页 员工福福利 11920页页 招聘聘制度总则目的 为规范范员工招招聘录用用程序，充分体体现公开开、公平平、公正正的原则则，保证证公司各各部门各各岗位 能及及时有效效地补充充到所需需要的人人才，使使其促进进公司得得以更快快地发展展，特制制定本招招聘制度度。适用对象象 公司招招聘所有有全职及及兼职员员工公司全职职员工包包括在规规定的、固定上上班时间间上班，与公司司签订劳劳动合同同工的

2、员员工。公司兼职职员工包包括在已已经有了了某一工工作或职职位的基基础上利利用业余余时间所所作的另另一份附附加的工工作。3. 权责单单位1) 人事行行政部负负责本制制度的制制定、修修改、解解释、废废止等工工作。2) 总经理理负责本本办法制制定、修修改、废废止等的的核准。4. 招聘录录用的原原则 公司招招聘坚持持公开招招聘、平平等竞争争、因岗岗择人、择优录录用、人人尽其才才、才尽尽其用的的原则。二、招聘聘小组成成员的构构成1. 公司成成立招聘聘组负责责对人员员的筛选选，其小小组成员员由人力力资源中中心、用用人部门门、公司司领导 组成成。不同同对象的的招聘人人员，其其面试考考官的人人员构成成不同，具

3、体内内容见下下表。不同人员员面试考考官构成成职位初试复试核定基层管理理人员人事主管管人事主管管+用人人部门主主管用人部门门主管中层管理理人员人事主管管部门经理理+总经经理总经理2. 高层管管理人员员及公司司所需特特殊人才才，面试试考官由由人资经经理、总总经理组组成，总总经理拥拥有对 其录录用决策策的最终终决定权权。三、招聘聘需求 公司招招聘活动动的根据据是公司司的人力力资源计计划。公公司的人人力资源源计划分分为年年度需求求计划、追追加（补补充）需需求计划划和月度招招聘计划划等三三种形式式。1. 年度用用人计划划1) 每年的的一月份份，各部部门本年年度的工工作任务务与目标标预算，逐级确确定本年年

4、度的人人员需求求计划， 制制定部部门年度度需求计计划，经部门门经理审审核后报报人事行行政部；2) 人事行行政部将将汇总的的公司年年度用人人计划报报公司总总经理审审批，最最终确定定公司年年度用人人计 划。2. 追加（补充）需求计计划程序序1) 各部门门因紧急急情况或或情况发发生变化化需补充充人员，而所需需招聘人人员在部门年年度需求求计划 中中未有预预算者，须执行行追加（补充）用人计计划；2) 由直接接用人部部门填写写追加加（补充充）需求求计划书书经部部门经理理审批、人事主主管审批批后， 报公公司总经经理批准准，由人人事行政政部备案案执行。3. 月度招招聘计划划1) 人事行行政部于于每月225日前

5、前根据公公司批准准的年年度需求求计划和追追加（补补充）需需求计 划制定月度招招聘计划划；2) 月度招招聘计划划经人事事主管审审核，总总经理审审批批准准后由人人事行政政部负责责实施。4. 储备人人才 为了促促进公司司目标实实现，而而需储备备一定量量的各类类专门人人才。四、招聘聘渠道1. 公司分分为外部部招聘和和内部招招聘。外外部招聘聘是指在在出现岗岗位空缺缺时，公公司从社社会中选选拔人 员的的过程。内部招招聘是指指公司内内部员工工在获知知招聘信信息后，按规定定程序前前来应聘聘，公司司 对对应聘员员工进行行选拔考考核并对对合适员员工给予予录用的的过程。2. 公司外外部招聘聘主要是是通过招招聘媒体体

6、，包括括网络，报纸，电视，电台等等发布招招聘信息息、参 加人人才招聘聘会等，通过职职介所等等。3. 公司的的内部招招聘过程程中，所所有公司司正式员员工都可可以提出出应聘申申请，且且公司鼓鼓励员工工积极 推荐荐优秀人人才或提提供优秀秀人才的的信息。五、人员员甄选1. 简历的的筛选1） 人人事行政政部通过过各种招招聘渠道道搜集到到的简历历先进行行整理审审查，初初步过滤滤，挑选选符合要要求 者；2） 人人事行政政部将初初审合格格者按部部门归类类；2. 人员面面试通知知挑选后的的人员由由人事行行政部负负责以电电话或邮邮件等形形式通知知面试。3. 面试安安排1） 被被面试人人员的资资料完整整整理后后交给

7、主主试人员员；2） 被被面试人人员的面面试严格格按照招招聘小组组安排进进行面试试；3） 人人事行政政部必须须参与所所有面试试过程，事先准准备好资资料及面面试场所所，协助助有关主主试人员员开 展工作作，面试试结果须须经主试试人员全全部通过过后，方方可进行行复试；4） 应应聘人员员报名时时提交自自我简介介、证件件复印件件等相关关资料；5） 应应聘人员员应具备备身份证证、毕业业证、特特殊工种种（如电电工、会会计等）尚须有有关工作作职称证证书 （如电工工证、会会计证等等）。6） 应应聘人员员需填写写工作作申请表表4. 初试1） 初初试统一一由人事事行政部部招聘完完成。2) 进行初初试的工工作人员员必须

8、明明确各招招聘岗位位职责。3) 初试过过程中首首要强调调身体健健康，并并声明如如身体有有传染疾疾病我公公司有权权不予录录用。5. 证审1) 主管级级以上的的面试人人员，要要通过工工作申请请表的前前公司联联系方式式进行相相关证实实，需知知晓该 面试试人员是是否在前前公司任任此职位位，是否否符合本本公司要要求，是是否有违违纪或不不正规行行为。2) 如有严严重违纪纪行为人人员报备备此人员员进入本本公司黑黑名单，如与该该面试人人员所述述不符者者则首 先将将其资料料放于公公司人才才库储备备。6. 复试及及核定1) 被复试试人员由由各部门门负责人人或部门门经理进进行复试试。2) 公司高高成管理理人员由由公

9、司总总经理进进行最后后复试及及核定。3) 复试人人员的工工作申请请表要与与录用审审批表一一起装订订。4) 未被录录取但条条件较佳佳者，由由人事行行政部负负责进行行储备，作为日日后人力力需求来来源之一一。5) 公司统统一于每每周四下下午2:00至至4:000进行行复试及及核定。六、人员员录用1. 由部门门经理核核准通过过并正式式录用的的人员，统一由由人事行行政部通通知其办办理入职职手续2. 人事行行政部需需在录用用人员报报到当天天将其空空白的考考勤卡，工作牌牌准备齐齐全3. 人资中中心人员员在给复复试人员员通知办办理入职职时，必必须强调调其办理理入职时时需带一一寸照片片1 张，工商银银行复印印件

10、一张张，身份份证复印印件一张张，相关关证书复复印件一一张。4. 主管级级以上人人员需提提醒其准准备离职职证明5. 新进员员工当天天未前来来报到者者取消其其录用资资格七、入职职办理1. 人事行行政部人人员在办办理新进进员工入入职手续续时，发发给新进进员工，考勤卡卡一张，工作牌牌一个， 工工服一套套。2. 新进员员工入职职当天签签订劳动动合同。3. 新进员员工如无无特殊原原因未备备齐需上上交的相相关证件件复印件件，公司司不予办办理入职职。4. 新进员员工入职职当天，由人事事行政部部工作人人员向全全公司工工作人员员进行入入职介绍绍。5. 新进员员工需参参加公司司的入职职培训（给新进进员工讲讲解公司司

11、的相关关制度，时间半半天）。八、入职职培训1. 培训期期为带薪薪培训，培训期期间按照照试用期期工资标标准发放放薪资。2. 如无故故旷课者者按照自自动离职职处理，由人事事行政部部核实，薪资不不予发放放。3. 如在培培训期间间发现不不符合公公司要求求的员工工，做退退职处理理，按照照实际培培训日发发放薪资资，由 人事事行政部部审核。4. 如在培培训期间间请假者者，视同同自动放放弃该工工作，薪薪资不予予发放（可请丧丧假1天天，须出出示死 亡证证明）。5. 如在培培训期间间迟到、早退者者按照出出勤管理理规定中中迟到、早退者者处理。九、员工工的试用用与转正正1. 确认试试用的员员工，人人事行政政部安排排上

12、岗培培训、试试用。2. 新进员员工除特特别约定定外，根根据劳动动合同，于报到到日起一一到两个个月为试试用期，若用人人部门 负责责人认为为有必要要时，也也可报请请公司相相关领导导批准，将试用用期酌情情减短。3. 新进员员工试用用期满经经考核合合格转为为正式职职工；试试用期不不适合者者，由试试用部门门将试用用表退 回人人事行政政部终止止试用，由人事事行政部部办理辞辞退。1) 用人部部门和人人力资源源中心对对试用期期员工的的表现进进行考核核鉴定，考核主主要是从从其工作作态 度、工作能能力、工工作业绩绩三个方方面进行行。2) 试用期期内员工工表现优优异，可可申请提提前转正正，但试试用期最最短不得得少于

13、一一个月。3) 试用期期内员工工若品行行欠佳或或公司认认为不合合格，可可随时停停止使用用。4） 试试用期满满且未达达到公司司的合格格标准，人事行行政部与与用人部部门根据据实际情情况决定定延期转转正 或辞退退，试用用期延期期时间最最长不超超过3个个月。4. 员工试试用期即即将结束束时，需需填写员工转转正申请请表，公司根根据员工工试用期期的表现现做出 相 应的人人事决策策。5. 办理转转正手续续时，同同时用人人部门和和人力资资源中心心要做好好转正员员工定岗岗定级、提供相相应待 遇、员员工职业业发展规规划等工工作。十、公司司晋升技技能培训训1. 公司为为员工工工作期间间提供晋晋升、技技能培训训。2.

14、 培训期期为带薪薪培训，培训期期间发放放薪资。3. 培训期期间如不不符合培培训要求求，人事事行政部部可做降降职、调调职处理理，考核核不合格格者可延延长培 训期期，如考考核仍不不合格者者劝退处处理，培培训期工工资正常常发放。4. 培训期期间不属属于加班班范畴。十一、招招聘工作作的总结结与评估估1. 招聘工工作的及及时性与与有效性性1) 人事行行政部每每周及每每月进行行一个招招聘渠道道的招聘聘报表的的统计工工作，以以清楚人人力资源源招聘 的及及时性与与有效性性2) 人事行行政部负负责面试试及复试试人员的的档案留留存2. 招聘成成本评估估1) 每周及及每月通通过招聘聘成本评评估表分分析各招招聘渠道道

15、的成本本费用控控制。2) 通过招招聘成本本评估表表总结出出最有效效率的招招聘渠道道及招聘聘方案。 考勤制制度一、作息息时间规规定：1. 总部内内勤人员员为行政政时间： 工作时时间：周周一至周周六，早早上9:00至至12:00，下午113:000至117:330，每每周六天天工作日日。 外勤员员工上班班时间不不固定。 员工上上班时数数为一天天8小时时，公司司采取工工作责任任制，必必须将工工作完成成才可下下班。二、考勤勤范围公司除高高级职员员（总经经理）外外，均需需在考勤勤之列，特殊员员工不考考勤须总总经理批批准。三、打卡卡规定：1. 员工上上下班均均应亲自自打卡。2. 上班者者应于规规定的时时间

16、前打打卡，不不得于上上班打卡卡后外出出办理私私事。下下班者应应先打卡卡后再 外出出。3. 所有员员工上下下班必须须按时打打卡。上上班时间间打卡，每月上上班迟到到三次以以内累计计不超过过10 分钟钟，不予予计算迟迟到扣薪薪，上班班时间起起至300分钟内内才打卡卡者为迟迟到（110元/迟到）。超 4. 忘记记打上下下班卡者者，填写写签卡申申请单，由部门门经理签签字后交交人事部部。人事事部负责责签卡。 上上下班未未打卡签签卡每次次处200元罚款款，每月月超过33次忘记记打卡者者，每次次再处以以5元罚罚款： 如忘忘记打卡卡又未办办理签卡卡手续按按旷工处处理。5. 因公外外出，外外出前在在前台签签出门单

17、单，无法法签单者者，由部部门提前前填写签签卡申请请单人事事部确 认，人事部部负责签签卡。6. 上下班班或因公公外出经经过前台台，如前前台人员员有所询询问或检检查，应应即接受受，不得得拒绝，违者 重罚罚。7. 本公司司上下班班时间，由行政政部监督督打卡情情况及调调整卡钟钟。8. 周月二二在公示示栏上出出示上月月公司的的考勤情情况，如如有异议议请向人人事行政政部说明明。四、休假假规定：1. 加班四四个小时时才起订订为加班班。2. 月休假假规定：员工每每周固定定休息一一天。3. 调休规规定：1) 员工需需要调休休的，需需提前22日申请请，填写写员工工申请单单交由由部门负负责人签签批，并并向人 事行行

18、政部申申报，事事后申报报以旷工工处理。2) 部门负负责人依依工作状状况决定定安排。3） 如如调休后后形成连连休需在在申请单单上注明明。4） 不不可预支支下月假假；假可可往后调调，不可可往前调调。5) 经理（含）以以上级别别员工调调休必须须提前一一天由总总经理签签批。否否则一律律以旷工工处理。4. 补休规规定1) 因加班班原因造造成加班班时数当当月累计计超过88小时的的，或因因工作原原因规定定假期未未休的，可申 请补补休。2) 当月加加班时数数累计超超过8小小时或有有未休假假期的，需在每每月最后后一天提提交补休休申请，未提 交者者则视同同放弃。3) 补休需需提前填填写员员工申请请单交交由部门门负

19、责人人签批并并当日交交至人事事行政部部。4) 人事行行政部对对员工工申请单单进行行复核，复核无无误后签签字确认认，方可可生效补补休。5) 经理（含）以以上级别别员工补补休由总总经理签签批。6) 补休时时数不可可跨月累累计。7) 根据公公司运营营情况，如无法法安排补补休，则则按加班班计算加加班费。五、请假假规定1. 事假1) 员工须须提前22日申请请（例：8/223请假假，8/21申申请），报部门门负责人人审批并并签署批批示时间间 后后，向人人事行政政部申报报。2) 申请临临时事假假必须在在上班时时间前半半小时内内报部门门负责人人，如超超时申报报将以旷旷工处理理，并 向人人事行政政部申报报。3)

20、 请事假假者需填填写员员工申请请单，请假33天以内内的由各各部门负负责人批批准；33天以上上的由 所在在部门负负责人同同意，由由总经理理室审批批，人事事行政部部备案。4) 经理级级（含）以上员员工请假假由总经经理审批批。5) 事假扣扣除当日日薪资，超过审审批权限限的休假假期视为为旷工。2. 病假;1) 职工因因病不能能正常工工作的可可以请病病假。请请假时必必须有医医院的诊诊断证明明（需有有校医院院病例） 及及诊断费费用的单单据，因因公或探探亲等事事宜在外外地患病病，必须须有县以以上医院院的诊断断证明。无 诊断证证明按事事假处理理，即无无诊断证证明又未未事先请请假按旷旷工处理理。2) 请病假假者

21、需填填写员员工申请请单，请假33天以内内的由各各部门负负责人批批准；33天以上上的由 所在在部门负负责人同同意，由由总经理理室审批批，人事事行政部部备案。3) 经理级级（含）以上员员工请假假由总经经理审批批。4) 如当日日申请须须在上班班时间前前半小时时内报当当班负责责人，如如超时将将以旷工工处理，并向人人事行 政部部申报。特殊情情况或因因公受伤伤，可以以专案处处理，需需提交相相关证明明和事因因报告，由总经经 理理审批。5) 病假期期间的待待遇按国国家和学学校有关关规定执执行，正正式员工工每月有有一天病病假同时时不扣全全勤 奖。3. 旷工：不请假假或请假假未经批批准擅自自不上班班；请假假日期已

22、已满或借借调期已已到而不不续假或或续假 未批批；不服服从公司司调动和和工作分分配，未未按期到到调整后后的工作作岗位报报到上班班；迟到到、早退退 超超过300分钟以以旷工半半天处理理；旷工工半天扣扣工资标标准的55%；旷旷工一天天扣工资资标准的的10%； 连续旷旷工三天天，按自自动离职职处理。福利假期期参考本本制度第第七章六、法定定节假日日1. 适用对对象：所所有正式式编制人人员。2. 法定假假期（见见下表）序节日法定假期期天数具体日期期薪资核算算1元旦1天1月1日日如在法定定节假日日因工作作情况无无法正常常休假，可享受受日薪三三倍的待待遇2春节3天农历除夕夕、正月月初一、初二3清明1天农历清明

23、明当日4劳动节1天5月1日日5端午节1天农历端午午当日6中秋节1天农历中秋秋当日7国庆节3天10月11日、22日、33日8妇女节半天3月8日日按照国家家规定执执行七、外出出规定1. 在工作作期间需需外出办办理事情情，应提提前在前前台填写写外出单单（或实实行打卡卡外出），否则则将以 旷工工处理。（员工工外出需需打考勤勤卡，并并在外出出登记单单上注明明外出时时间和缘缘由，未未打卡者者 每每次100元处罚罚）2. 部门负负责人审审批后，如未能能在规定定的时间间内返回回，需向向人事行行政部备备案。 奖惩惩制度一、总则则 为为规范员员工行为为，加强强公司内内部管理理，规范范公司奖奖惩管理理工作，特制定定

24、本制度度二、适用用范围 本本制度适适用于总总部全体体员工三、定义义1. 奖励：公司依依据有关关规定，对在工工作中的的创新，有显著著成绩和和贡献，以及有有其他突突出事 迹的的员工，给予奖奖励。奖奖励种类类包括表表扬、嘉嘉奖、小小功、大大功；奖奖励原则则是坚持持精神鼓鼓 励励和物质质奖励相相结合，做到公公平合理理，奖励励及时得得当。2. 惩戒：对违犯犯公司规规章制度度的员工工，将视视情节轻轻重予以以警告、申诫、小过、大过、除名 的处处分。若若违纪造造成公司司损失，则需承承担赔偿偿责任。惩戒的的目的在在于防止止和纠正正员工的的 违违纪失职职行为，以利于于员工的的成长和和保证公公司目标标顺利实实现。惩

25、惩戒的原原则是以以事实为为依 据，以以制度为为准绳，惩戒与与教育相相结合。3. 奖励或或惩戒都都应当填填写相应应的奖奖惩单，并交交人力资资源中心心统一归归档，作作为员工工绩效 评估估、转岗岗、晋升升、培训训、劳动动合同签签订或解解除的依依据。四、奖惩惩实施流流程1. 审批流流程：由由员工上上级填写写奖惩惩单，经奖奖惩单开具人人的直属属上级审审批，交交予人 事行行政部记记录备案案。所涉涉及的奖奖金由人人事行政政部在当当月薪资资中统筹筹发放。2. 奖惩公公布之日日起三日日内，如如总部当当事人有有异议，可直接接向人力力资源中中心提出出，有人人事 行政政部协调调办理。3. 人事行行政部有有权对全全公司

26、人人员进行行奖励与与惩处。五、奖惩惩单的流流动时间间规定1. 由开具具人填写写奖惩单单，当天天需要开开具人的的直属上上级签名名审批；（如为为惩罚，则需要要当事 人签签名）2. 当日或或次日交交到人事事行政部部；凡每每月最后后一日以以后交纳纳的奖惩惩单，其其奖惩将将在下月月工资 中体体现。3. 每月五五日由人人事行政政部出具具上月总总部奖惩惩单明细细表，在在公告栏栏粘贴，公布三三天。供供员工 进行行奖惩项项目确认认。六、奖惩惩细则1. 奖励1） 本本公司员员工的奖奖励分为为以下五五种； A 嘉嘉奖（每每次加发发10-30元元奖金） B 记记功（每每次加发发50-1000元奖金金） C 记记大功（

27、每次加加发1550-3300元元奖金） D 重重奖 E 晋晋级 F 年终优优秀奖2) 有下列列事迹之之一者，给予嘉嘉奖； A 品品行端正正、工作作努力、有突出出表现，能及时时完成任任务者。 B 维维护团体体荣誉，有具体体事迹者者。 C 热热心服务务，有具具体事迹迹者。 D 拾拾金不昧昧价值达达3000元以上上者。 E 有有其他功功绩，足足以为其其他员工工楷模者者。3) 有下列列事迹之之一者，给予记记功 A 对对日常经经营或管管理制度度提出具具体方案案，经采采纳有成成效者。 B 节节约物料料，或对对废物利利用有成成效者。 C 领领导有方方，使业业务工作作拓展有有相当成成效者。 D 举举报违规规或

28、损害害本公司司利益的的案件者者。 E 具具有其他他较大的的功绩者者。4) 对于有有以下事事迹者，给予记记大功： A 遇遇有意外外事件或或灾变，奋不顾顾身，极极力抢救救而减少少损失者者。 B 维维护公司司安全，冒险执执行任务务，确有有实际功功绩者。 C 维维护本公公司重大大利益，避免重重大损失失者。 D 具具有其他他重大功功绩，足足为其他他员工为为之表率率者。5) 对于以以下事迹迹者，颁颁发重奖奖或给予予晋级： A 研研发发明明，对本本公司有有重大贡贡献者。 B 一一年内记记大功33次者。 C 服服务满55年，考考绩优良良，未曾曾受过记记过以上上处分者者. D 具具有其他他特殊功功绩者。6) 年

29、终优优秀奖 A 公公司每年年底，评评选3名名优秀人人员，进进行表彰彰。2. 惩罚1) 员工的的惩罚范范围以下下五种： A 警警告 （每次扣扣发100-300元） B 记记过 （每次扣扣发500-1000元） C 记记大过 （每次次扣发1150-3000元） D 降降级 (减少相相应薪资资） E 解解雇2) 有以下下事情之之一，经经查证属属实者，给予警警告处分分或罚款款10-30元元：第一年年年终考核核评分低低于400/1000分者者。未经批准准，擅自自入公司司内限制制进入的的区域。用公司电电话聊天天或打私私人电话话者。对待顾客客不尊敬敬并激化化矛盾者者。用粗言骂骂人，侮侮辱他人人人格者者。用电

30、者不不按规定定时间切切断电源源者。光着身子子在公司司内随处处乱串者者。私自拆他他人信件件或取邮邮票者。倾倒水（污水）入垃圾圾箱内或或走廊者者。无故训斥斥同事或或员工者者。不准时或或不按规规定交还还所借用用公物者者。未经同意意擅动或或乱翻公公司或他他人财物物者。浪费电源源、饮用用水者。随地吐痰痰、喷鼻鼻涕、乱乱丢垃圾圾或烟头头者。未经批准准，擅自自打长途途电话出出外者。上班时间间勾肩搭搭背、拉拉手、嬉嬉戏者。在墙壁上上乱写乱乱画者。着装不恰恰当，或或女性员员工衣着着过分暴暴露者。男员工留留长头发发或将头头发染成成奇形怪怪状者。不按规定定着装和和佩戴胸胸牌者。发出噪音音、喧哗哗影响他他人工作作或休

31、息息者。折花、折折树叶破破坏生态态环境者者。迟到或早早退者。未经管理理人员同同意，私私自离开开工作岗岗位者。喝酒进入入工作区区域者。将不宜地地上拖动动的物件件随地拖拖拉者。上班时间间睡觉者者。打上班卡卡后去用用餐或休休息或做做私人事事情者。下班时不不切断有有关电源源，关闭闭办公电电器者。不按规定定乱调办办公设备备者。未经过批批准变卖卖任何公公物和废废品者。工作自由由散漫、不集中中精神工工作者。无故不参参加工作作会议者者。坐姿不正正，行为为不端者者。在上班时时间内未未经过批批准外出出者。3) 有以下下事情之之一，经经查证属属实者，给予记记过处分分或罚款款50-1000元：对上级批批示或有有期限的

32、的命令，未申报报正当理理由而未未能如期期完成或或处理不不当者。直属主管管对所属属人员明明知舞弊弊有据，而予隐隐瞒或不不为举报报者。在工作场场所喧哗哗、吵闹闹严重妨妨碍他人人工作者者。未经许可可带外人人入公司司参观者者。工作不认认真，夸夸大或乱乱记营业业额者。办理移交交，无特特殊理由由未能按按期办妥妥者。对同事恶恶意攻击击或诬告告、伪证证而制造造事实者者。携带危险险物品入入公司者者。附和摆工工、怠工工者。涂改或伪伪造工卡卡者。不及时上上报消防防隐患者者。上班时间间不穿工工衣或工工牌者（去门店店摆货的的员工可可以不穿穿工群，但工衣衣和工作作牌一 定定要穿带带，一自自然月内内有三次次者扣发发当月绩绩

33、效工资资）4) 有以下下事情之之一，经经查证属属实者，给予记记大过处处分或罚罚款1000-3300元元擅自职守守，致使使发生变变故使公公司蒙受受损害者者。泄露公司司机密者者。遗失经营营的重要要文件、物品者者。撕毁公文文或公司司有用的的文件。在工作现现场吸烟烟。擅自变更更工作方方法使公公司蒙受受损害者者。仿效上级级签名，盗用公公司印章章或未经经核准使使用公司司印章者者。因疏忽或或不恰当当处理而而做错工工作者。因疏忽或或不恰当当处理延延误工作作期限者者。不依工作作进度，延误完完工日期期。5) 有以下下事情之之一，经经查证属属实者，给予解解雇。订立劳动动合同时时使用虚虚假证件件，或用用虚伪意意思表示

34、示，使公公司误信信而遭受受损失者者。对于上级级或其他他员工实实施暴力力或有侮侮辱行为为者。故意损害害公司财财产、工工具、物物品等使使公司蒙蒙受损失失者。未经本公公司许可可，到其其他公司司或个人人处兼职职者。无正当理理由连续续旷工三三天，或或一个月月累积旷旷工三天天者。张贴散发发煽动性性文字、图画等等足以批批坏劳资资感情者者。偷盗、倒倒卖公司司财物或或同事财财物者。打架斗殴殴造成严严重后果果者。一年内记记大过两两次，且且无功过过相抵者者。参加非法法组织或或吸毒者者。在公司或或宿舍有有伤风化化者。在工作中中酗酒滋滋事妨碍碍工作者者。注：总部部人员到到门店工工作期间间，按照照门店奖奖惩制度度执行。

35、薪酬制制度一、薪酬酬确定基基础1. 集团公公司薪酬酬体系与与任职资资格等级级制度紧紧密相连连，员工工工资水水平由其其任职资资格等级级确 定。任职资资格等级级制度是是人力资资源管理理模式的的基础和和切入点点，它为为人力资资源管理理的薪酬酬， 绩效考考核，员员工培训训晋升资资源开发发等其他他模块提提供了依依据。2. 任职资资格是指指员工承承担某一一职位、工作所所必备的的条件与与能力。员工任任职资格格等级的的高低 取决决于其所所具备的的条件与与能力水水平高低低。任职职资格的的构成要要素主要要包括任任职者的的知识与与 经经验。任任职者的的技能和和绩效的的要求。3. 任职资资格等级级制度是是对任职职者承

36、担担职位，工作的的任职资资格进行行的制度度性区分分，根据据公司 的现现状与业业务特点点，将员员工的任任职资格格阶层划划分为三三层：决决策层、高层、中层和和基层。4. 任职资资格划分分原则：1) 职位分分层：按按资格能能力的高高低，分分出不同同的高低低层次，是纵向向划分。2) 岗位分分类：按按承担职职务（岗岗位）的的性质，分出不不同的资资格能力力，是横横向划分分。5. “职务等等级”是“等级工工资”的基础础，即各各类职务务、事业业战略目目标实现现的相对对价值。职 务等级级界定的的因素是是承担工工作所需需要的知知识或体体能；工工作的目目标，任任务与责责任以及及责任 范围围；与人人接触的的差异性性，

37、难易易度以及及工作环环境。各职类任任职资格格等级的的划分出出等级下下限或上上限，即即职能等等级区间间。下限限是其任任职资格格能力的的起跑点点。上限限是其任任职资格格能力的的终极目目标责任任制。六、职层层结构划划分表：层级类类别岗位职务务决策层总经理、副总经经理高层条线总监监、部门门经理中层部门副经经理、主主管基层专员、人人员7. 起始薪薪酬及试试用薪酬酬确定标标准;1) 根据任任职资格格等级标标准，对对每个新新入职员员工的任任职资格格等级进进行评定定。2) 根据员员工所在在职种及及其任职职资格等等级，确确定其薪薪酬等级级。8. 薪等调调整： 员工任任职资格格等级晋晋升主要要包括考考核晋升升、破

38、格格晋升等等。调升说明明：1) 岗位晋晋升：指指在部门门岗位编编制满编编情况下下，员工工晋升职职位不变变，只是是岗位薪薪酬级别别发生 变动动；2) 职位晋晋升：指指在部门门岗位编编制缺编编情况下下，低级级别职位位员工晋晋升时，部门经经理有权权提出 该员员工晋升升到部门门缺编的的高级别别岗位，在得到到总经理理批准后后，方可可进行职职位晋升升，若未未 通通过批准准，则按按照岗位位晋升方方式执行行;3) 破格晋晋升：指指部门岗岗位缺编编情况下下，部门门内部存存在低级级别职位位非常优优秀员工工，且部部门内 部急急需中层层管理岗岗位，部部门经理理或以高高层管理理者有权权提出破破格晋升升该员工工至缺编编中

39、层管管 理理岗位，在得总总经理批批准后，方可进进行破格格晋升，若未通通过批准准，则按按照岗位位晋升和和职 位晋升升条例执执行。4) 降级说说明：半半年度降降级时，若所在在岗位工工资大于于该岗位位最低级级别工资资标准时时，则按按照所 降等等级进行行薪资调调整，若若降低级级别工资资大于原原有薪资资与最低低级别薪薪资之差差，则按按照该岗岗 位位最低级级别进行行薪资调调整（不不降职），若所所在岗位位工资小小于等于于该岗位位最低级级别工资资时， 则按按照职位位等级降降低进行行调整。二、薪酬酬结构及及核算方方法1. 薪酬结结构：员员工的月月工资由由固定工工资构成成。（表表一）岗位实发工资资通讯补贴贴房屋补

40、贴贴工龄补贴贴全勤奖学历补贴贴工作餐补补助1总经理150000实报实销销每满一年年工龄每每月300元工龄龄工资，计算工工龄准日日为122月255日 1000/月本科学历历、中级级职称以以上每月月1000元学历历工资，研究生生以每月月2000元学历历工资。300元元/月2副总经理理120000100000300 3000800003部门总监监60000500004部门经理理40000350002005高级主管管250006主管220001002007信息技术术人员180008店长180009会计22000无150出纳22000司机20000100文员18000无店员18000拓展部员员工工资资有

41、基本本工资和和业务网网点工资资构成。（表二二）职位级别基本工资资合成业务提成成网点提成成发展总监监B4正40000公司网点点10000元/合同，加盟主主自带点点8000/合同同。加盟店220000元/合合同，自自带点加加盟店8800元元/合同同。旧店店改造网点主管管D3高级级30000加盟店5500元元/合同同加盟店220000元/合合同，自自带加盟盟店15500元元/合同同旧店改造造D5中级级25000E1初级级22000E2见习习20000网点员E4转正正20000/加盟店220000元/合合同，旧旧店改造造助理F2试用用25000/投资顾问问D5高级级20000/当月完成成3个合合同，提

42、提成为2200元元/个；每多增增加一个个以500元递增增。E2中级级18000E4初级级15000绘图员E1高级级22000/加盟店1100元元/合同同，3个个以上每每多增加加以500元递增增。注：员工工试用期期一般为为二个月月，试用用期只发发基本工工资，无无绩效工工资、工工龄补贴贴、学历历职称补补贴、外外勤补贴贴及通讯讯补贴。2. 固定工工资核算算方法说说明： 员员工基本本工资=岗位基基本工资资额度月度出出勤天数数/标准准出勤天天数 全全勤奖金金=每旬旬全勤奖奖基数满勤旬旬数 备注：若月度度出勤天天数标准出出勤天数数（211.755天），则该员员工按照照满勤计计算。3. 薪酬核核算说明明：1

43、) 员工迟迟到扣款款原则：扣除110元/次（不不包括迟迟到3次次时间合合计不超超过100分钟）2) 员工年年休假、婚假和和丧假，带薪假假期工资资核算原原则以员员工正常常出勤进进行核算算；3) 员工事事假扣款款原则：扣除事事假期间间岗位基基本工资资 事假假扣款额额度=【岗位基基本工资资/(3308）】事假天天数或小小时数4) 员工病病假扣款款原则：扣除病病假期间间岗位基基本工资资 病假假扣款额额度=【岗位基基本工资资/(3308）】病假天天数或小小时数50%5) 员工旷旷工扣款款原则：扣除旷旷工期间间三倍的的岗位基基本工资资 旷工工扣款额额度=【岗位基基本工资资/(3308）】旷工天天数或小小时

44、数3000%备注：员员工在未未完全办办理公司司离职手手续前无无故缺勤勤，公司司将按照照旷工予予以核算算工资，旷工累累计达到到3天者者，公司司将对无无故旷工工员工予予以劝退退处理。三、薪酬酬发放1. 工资的的计算与与给付：1) 工资的的计算区区间为每每月的11日至330（331）日日，于下下月255日发放放，由财财务部存存入员工工个人账账户或以以其他形形式发放放，如发发放日恰恰为法定定节假日日或休息息日，则则顺延至至下一工工作日进进行发放放。2) 公司因因不可抗抗拒等因因素无法法按期支支付员工工的工资资时，将将于发薪薪日前110天通通知全体体员工，并公告告变更后后的发薪薪日。 绩效考考核制度度一

45、、考核核范围：1. 本制度度适用于于公司总总部各管管理职能能部门所所有正式式员工；2. 新入职职员工参参与考核核，考核核结果只只作为评评价该员员工的试试用期长长短与能能力评价价挂钩，不与考考核薪酬酬挂钩。二、绩效效考核权权责划分分：1. 绩效考考核权限限：序号职务考核人审核人1拓展部总总监总经理总经理2拓展部主主管拓展部总总监总经理3拓展部员员工拓展部主主管拓展部总总监4营运部部部经理总经理总经理5营运部主主管营运部经经理总经理6营运部员员工营运部主主管营运部经经理7技术部员员工技术部经经理总经理8采购部经经理总经理总经理9采购部主主管采购部经经理总经理10财务部主主管总经理总经理11财务部员

46、员工财务部主主管总经理12人力资源源部主管管总经理总经理13人力资源源部员工工人事部主主管总经理2.部门门绩效考考核权限限责任代代理人： 当部门门第一责责任人因因公出差差，无法法履行部部门员工工月度绩绩效考核核评分职职责时，由部门门第二责责任人行行使该部部门第一一责任人人绩效考考核评分分职责，评分完完毕后，需向部部门第一一责任人人电话进进行汇报报并在取取得同意意的情况况下，部部门所有有员工绩绩效考核核分数得得以执行行。3. 绩效考考核内容容细则： 具具体考核核内容细细则详情情参照各各部门KKPI绩绩效考核核表（考考虑中）中内容容执行。4. 考核周周期： 集团团公司绩绩效考核核分为22种考核核周

47、期：月度考考核与年年度考核核。 参与与月度考考核员工工类别：人员级级别、专专员级别别、主管管级别、副经理理级别、经理级级别、总总监级别别 参与与年度考考核员工工类别：副经理理级别、经理级级别、总总监级别别5. 绩效考考核流程程：绩效考核核流程及及时间分分配流程图考核人时间备注说明明初评核算审核部门负责责人条线总监监或副总总条线总监监或副总总总经理绩效专员员每月255日330日次月1日日3日日次月510日日由部门负负责人对对部门内内部所有有员工进进行绩效效考核初初评。由线条总总监或副副总对管管辖各部部门负责责人进行行绩效考考核初评评。由条线总总监或者者直属管管辖副总总对部门门负责人人绩效考考核初评评进行审审核。由总经理理对条线线总监或或副总绩绩效考核核初评进进行审核核。由绩效考考核专员员对所有有审核结结果进行行汇总核核算。6. 绩效考考核与薪薪酬、激激励：1) 绩效考考核分数数与绩效效薪酬系系数：员工考核核分数绩效薪酬酬系数911100分分1.386990分1.1818