上海中油石油仪器制造有限公司绩效管理制度020

1、第 PAGE 21 页 共 NUMPAGES 21 页内部资料注意保密上海中油油石油仪仪器制造造有限公公司绩效管理理制度（讨论稿稿）新华信管管理咨询询制作 TIME yyyy年M月d日 20222年9月月6日目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc69223023 第一章总总则 PAGEREF _Toc69223023 h 2 HYPERLINK l _Toc69223024 第二章绩绩效管理理体系的的内容 PAGEREF _Toc69223024 h 22 HYPERLINK l _Toc69223025 第三章绩绩效考核核实施 PAGEREF _Toc692230

2、25 h 22 HYPERLINK l _Toc69223026 第四章考考核结果果的运用用 PAGEREF _Toc69223026 h 2 HYPERLINK l _Toc69223027 第五章绩绩效考核核申诉 PAGEREF _Toc69223027 h 22 HYPERLINK l _Toc69223028 第六章绩绩效考核核文件使使用与保保存 PAGEREF _Toc69223028 h 2 HYPERLINK l _Toc69223029 第七章附附则 PAGEREF _Toc69223029 h 2总则为加强对对上海中中油石油油仪器制制造有限限公司（以下简简称公司司）各部部门绩

3、效效管理工工作的指指导、监监督和管管理，统统一和规规范员工工绩效管管理规程程，保证证和促进进公司各各部门绩绩效管理理工作的的顺利进进行，特特制定本本制度。总经理办办公会负负责根据据年度经经营目标标来审定定年度岗岗位绩效效考核的的标准。人力资源源部具体体负责各各项考核核工作的的计划、协调和和执行，并整理理各部门门考核结结果，统统一备案案、保存存。绩效考核核时间安安排：公司绩效效考核包包括月度度考核、半年绩绩效考核核和年度度绩效考考核。月度考核核一年开开展122次，考考核时间间是当月月最后11天至次次月5日日，考核核对象是是除总经经理以外外的所有有员工。半年考核核一年开开展一次次，考核核时间是是6

4、月300日至77月155日，考考核对象象是公司司中高层层管理人人员。年度考核核一年开开展一次次，考核核时间是是本年112月330日至至第二年年1月115日，考核对对象是全全体员工工。绩效考核核者对于基层层员工，一级考考核人为为直接主主管，二二级考核核人为部部门经理理。对于部门门主管级级员工，一级考考核人为为部门经经理，二二级考核核人为主主管部门门的副总总经理。对于部门门经理、部门副副经理级级员工，一级考考核人为为主管部部门的副副总经理理，二级级考核人人为总经经理。人力资源源部组织织、监督督各部门门绩效考考核实施施过程，并将评评估结果果汇总给给总经理理参考。总经理虽虽然不是是公司各各岗位员员工的

5、最最终评估估人，但但是保留留对评估估结果的的建议权权，并有有提出相相关培训训、岗位位晋升以以及员工工处罚要要求的权权利。本制度适适用于公公司正式式员工 (包括括签订年年度劳务务合同的的在岗员员工)。以下员员工不适适用此制制度：试用期人人员、实实习期人人员、临临时工、兼职、待岗、特聘人人员、考考核期间间休假停停职3个个月以上上(含33个月)者。本制度不不适用与与公司签签订“临时聘聘用合同同”的人员员，该类类人员的的考核参参见公司司专项制制度。第二章 绩效管管理体系系的内容容绩效管理理体系的的结构业绩考核核指标，指各岗岗位员工工通过努努力所取取得的工工作成绩绩。能力考核核指标，指各岗岗位员工工完成

6、本本职工作作应该具具备的各各项能力力。态度考核核指标，指各岗岗位员工工对待工工作的态态度、思思想意识识和工作作作风。业绩考核核组成表表内容。业绩考考核组成成表由考考核指标标、信息息来源、考核人人、权重重、考核核标准五五项组成成：考核指标标：岗位位最重要要的3-5项工工作作为为衡量工工作业绩绩的指标标。信息来源源：考核核人为指指标打分分时所依依据的信信息内容容。考核人：指绩效效考核者者，岗位位员工的的直接主主管是一一级考核核者，跨跨级上级级是二级级考核者者。权重：根根据组成成某岗位位的业绩绩考核指指标对岗岗位业绩绩影响的的大小确确定它们们各自的的权重，业绩指指标考核核权重可可以随着着不同阶阶段工

7、作作重点而而进行调调整。考核标准准：考核核指标得得分的计计算公式式或衡量量考核指指标得分分的依据据。绩效考核核标准制制定、调调整流程程：外部专家家、部门门经理、主管和和岗位员员工讨论论初步确确定岗位位现有产产出标准准，人力力资源部部汇总。由总经理理办公会会讨论、审议，确定新新的标准准。每年总经经理办公公会对各各部门绩绩效考核核标准进进行微调调，将公公司经营营目标分分解为部部门绩效效目标，部门将将部门绩绩效目标标在分解解成岗位位绩效考考核标准准，确定定公司全全年岗位位绩效考考核标准准。能力考核核是根据据被考核核者表现现的工作作能力，参照能能力考核核标准，对被考考核者所所担当的的职务与与其能力力匹

8、配程程度做出出评定。能力考核核指标共共15项项，包括括：专业业能力、计划能能力、学学习能力力、组织织能力、开拓能能力、领领导能力力、沟通通能力、创新能能力、决决策能力力、人际际交往能能力、团团队合作作能力、对他人人的影响响力、解解决问题题能力、战略思思考能力力、推断断评估能能力。具具体考核核标准见见能力力考核注注释表。态度考核核是对某某项工作作的认知知程度及及为此付付出的努努力程度度，工作作态度是是工作能能力向工工作业绩绩转换的的桥梁，在很大大程度上上决定了了能力向向业绩的的转化效效果。公司员工工工作态态度主要要考核以以下方面面：对于副总总经理级级、总经经理助理理级、部部门经理理级管理理者，考

9、考核指标标包括三三项：对对公司发发展的关关注、团团队合作作精神、工作责责任心。对于部门门主管级级管理者者，考核核指标包包括四项项：对公公司发展展的关注注、团队队合作精精神、工工作责任任心、纪纪律性。对于普通通员工，考核指指标包括括三项：团队合合作精神神、工作作责任心心、纪律律性。绩效考核核中各项项权重的的确定：权重分配配由企业业发展所所处不同同阶段并并结合企企业实际际情况决决定，处处在不同同发展阶阶段的企企业, 对于评评估内容容侧重也也不同；企业中中不同层层级、不不同类型型的岗位位权重分分配也不不同。公司高层层管理者者三项指指标建议议权重分分配比例例为：工工作业绩绩45%，工作作能力440%，

10、工作态态度155%公司部门门经理层层三项指指标建议议权重分分配比例例为：工工作业绩绩50%，工作作能力330%，工作态态度200%公司主管管层三项项指标建建议权重重分配比比例为：工作业业绩500%，工工作能力力25%，工作作态度225%公司一般般员工三三项指标标建议权权重分配配比例为为：工作作业绩555%，工作能能力155%，工工作态度度30%随着企业业不断发发展，各各类人员员三类指指标的权权重应及及时作相相应的调调整。第三章 绩效考考核实施施月度绩效效考核内内容：月月度绩效效考核考考核员工工当月的的业绩指指标、能能力指标标和态度度指标。月度绩效效考核流流程：月度绩效效考核的的启动：每月330

11、日，人力资资源部向向各部门门经理发发出月度度绩效考考核通知知。指标考核核：每月月1日到到3日，部门经经理组织织业绩指指标考核核信息来来源提供供方在22个工作作日内提提供指标标考核所所需信息息，一级级考核人人对被考考核人的的工作业业绩及工工作态度度进行考考核，二二级考核核人对考考核结果果进行审审核，并并将绩效效考核评评分表提提交人力力资源部部。数据汇总总：每月月4日到到5日，人力资资源部整整理考核核信息，并将结结果上报报总经理理，考核核结果通通知被考考核人，人力资资源部将将考核结结果交送送财务部部制定业业绩奖金金发放计计划。在考核期期间如果果有法定定的休息息日，考考核安排排时间可可以根据据具体情

12、情况由人人力资源源部经理理进行调调整。月度考核核注意事事项：月度考核核流程应应尽量简简化，考考核结果果由人力力资源部部经理检检查。月度考核核指标以以定量指指标为主主，考核核人要注注意按时时记录和和整理当当期数据据和事实实。月度考核核的主要要目的是是当月部部门主管管和员工工绩效奖奖金的发发放。半年绩效效考核内内容：半半年绩效效考核考考核员工工考核期期内的业业绩指标标、能力力指标和和态度指指标。半年绩效效考核流流程：半年绩效效考核的的启动：6月330日，总经理理办公会会进行绩绩效考核核动员，人力资资源部发发出绩效效考核通通知。收集数据据：7月月1日到到4日，人力资资源部组组织业绩绩指标考考核信息息

13、来源提提供方在在3个工工作日内内需提供供软硬指指标考核核所需信信息。业绩指标标考核：7月44日到66日，绩绩效考核核人在取取得考核核数据或或软指标标相关工工作总结结报告后后，根据据硬指标标计算公公式或软软指标考考核标准准确定被被考核人人各项业业绩指标标考核得得分。能力与态态度考核核：7月月4日到到6日，被考核核岗位一一级考核核者和二二级考核核者就被被考核人人本年度度工作能能力和工工作态度度进行综综合考核核，最终终得出被被考核人人本年所所属工作作业绩、本年度度工作能能力、本本年度工工作态度度的三项项绩效考考核得分分。业绩考核核沟通：7月44日到66日，绩绩效考核核人将考考核结果果与被考考核人充充

14、分沟通通，了解解被考核核人对考考核结果果的反馈馈意见。提交考核核评分表表：7月月7日，部门经经理负责责将本部部门绩效效考核评评分表提提交人力力资源部部，部门门经理和和高级管管理人员员的考核核人将其其考核结结果交送送到人力力资源部部。绩效考核核工作实实施考核核：人力力资源部部对各部部门考核核工作开开进行初初步汇总总，并对对部门考考核工作作实施进进行评分分，并在在7月99日前提提交到总总经理办办公会议议。公布考核核结果：7月99日，人人力资源源部统一一向各岗岗位员工工发放考考核结果果反馈表表。完成考核核汇总表表：7月月10日日，人力力资源部部统一汇汇总完成成考核汇汇总表，提交总总经理办办公会。制定

15、绩效效工资发发放方案案：7月月12日日，总经经理办公公会审议议并将绩绩效考核核结果提提交财务务部，财财务部以以此调整整员工薪薪酬级别别等级和和进行经经理人员员的半年年绩效奖奖金发放放。在考核期期间如果果有法定定的休息息日，考考核安排排时间可可以根据据具体情情况由人人力资源源部经理理进行调调整。半年考核核注意事事项：半年考核核流程应应适当简简化，只只有在考考核过程程中发生生特殊情情况，如如被考核核人提起起投诉或或被考核核人持续续表现突突出或特特别差，总经理理办公会会才会召召开评估估会议，对考核核结果进进行讨论论。人力资源源部经理理监督各各岗位绩绩效考核核者按规规定日期期完成考考核工作作；对于于未

16、能按按时完成成绩效考考核工作作的绩效效考核者者，人力力资源部部经理将将视情况况给予处处罚。年度绩效效考核内内容：年年度绩效效考核的的内容包包括工作作业绩、工作态态度、工工作能力力三方面面。年度绩效效考核流流程：年度绩效效考核的的启动：12月30日，总经理理召集总总经理办办公会成成员进行行年度绩绩效考核核动员，人力资资源部发发出绩效效考核通通知。收集数据据：1月月2日到到4日，人力资资源部组组织业绩绩指标考考核信息息来源提提供方在在3个工工作日内内需提供供软硬指指标考核核所需信信息。业绩指标标考核：1月44日到66日，绩绩效考核核人在取取得考核核数据或或软指标标相关工工作总结结报告后后，根据据硬

17、指标标计算公公式或软软指标考考核标准准确定被被考核人人各项业业绩指标标考核得得分。能力与态态度考核核：1月月4日到到1月66日，被被考核岗岗位一级级考核者者和二级级考核者者就被考考核人本本年度工工作能力力和工作作态度进进行综合合考核，最终得得出被考考核人本本年所属属工作业业绩、本本年度工工作能力力、本年年度工作作态度的的三项绩绩效考核核得分。考核结果果沟通：1月66日到77日，绩绩效考核核人将考考核结果果与被考考核人充充分沟通通，了解解被考核核人对考考核结果果的反馈馈意见。考核评分分表提交交：1月月8日，部门经经理负责责将本部部门绩效效考核评评分表提提交人力力资源部部，部门门经理和和高级管管理

18、人员员的考核核人将其其考核结结果交送送到人力力资源部部。绩效考核核工作实实施考核核：人力力资源部部对考核核结果进进行初步步汇总，并对部部门考核核工作进进行评价价，在11月100日前提提交到总总经理办办公会审审议。公布考核核结果：1月111日，人力资资源部统统一向各各岗位员员工发放放考核结结果反馈馈表。完成考核核汇总表表：1月月12日日到133日，人人力资源源部统一一汇总完完成考核核汇总表表，计算算年度工工作业绩绩考核成成绩，提提交总经经理办公公会审议议。绩效工资资发放方方案：11月144日到116日，办公会会将绩效效考核成成绩提交交财务部部，财务务部以此此制作半半年绩效效工资发发放表。下年度绩

19、绩效考核核内容调调整：11月200日，办办公会负负责组织织下年度度考核指指标调整整方案讨讨论会，部门经经理级及及以上管管理人员员在会上上提交调调整方案案，经绩绩效考核核委员会会讨论通通过后交交付人力力资源部部调查。确定薪酬酬职级调调整与职职业发展展方案：1月225日到到2月55日，经经总经理理提议，总经理理办公会会将根据据考核结结果审议议各岗位位薪酬职职级调整整与人事事调整方方案。考核资料料备案： 2月月10日日前考核核执行小小组需要要完成所所有考核核资料的的整理归归档工作作。考核期间间如果有有法定休休息日，考核安安排时间间可以根根据具体体情况由由考核执执行小组组经理进进行调整整。年度考核核注

20、意事事项：人力资源源部经理理根据在在本年度度考核过过程中监监督绩效效考核工工作公平平公正地地进行；对于未未能按时时保质完完成绩效效考核工工作的经经理人员员，总经经理办公公会将视视情况给给予处罚罚。年度绩效效考核的的主要目目的是确确定该员员工晋升升与发展展、培训训方案，同时对对后半年年的业绩绩考核结结果部分分用来发发放经理理人员的的绩效奖奖金和调调整经理理人员薪薪酬方案案。第四章 考核结结果的运运用公司根据据考核结结果来确确定业绩绩奖金发发放绩效考核核结果是是确定各各岗位业业绩奖金金发放比比率的主主要依据据。具体发放放比例参参见附表表1：绩绩效考核核成绩与与绩效工工资发放放率对照照表。对照表使使

21、用说明明：本表用于于说明各各岗位的的绩效考考核成绩绩与应得得的标准准绩效工工资比率率的对应应关系。半年考核核时，绩绩效考核核成绩指指业绩考考核得分分；年度度考核时时，绩效效考核成成绩为业业绩、能能力和态态度三类类指标考考核得分分之和。为了保持持公正，拉开相相同岗位位不同考考核成绩绩的绩效效工资，采用连连续计分分制，每每一个考考核成绩绩对应一一个标准准绩效工工资发放放率。为了保证证部门之之间绩效效考核得得分的可可比性，平衡不不同考核核人的评评判尺度度，对各各部门的的考核得得分进行行二次调调整。具具体调整整步骤如如下：计算各部部门的平平均考核核得分：（各岗位位考核得得分）总人数数计算全公公司平均均

22、考核得得分:（部门平平均得分分）部门总总数计算部门门调整系系数：全全公司平平均得分分部门平平均得分分各岗位调调整后得得分：初初始得分分部门调调整系数数标准绩效效工资指指获得1100%绩效工工资基数数的金额额，职位位不同承承担的责责任不同同，公司司对其要要求也不不同。部部门经理理、主管管和一般般员工获获得本岗岗位标准准绩效工工资的绩绩效考核核得分分分别为990分、85分分和800分。对于不同同的岗位位，不同同分数对对应的绩绩效工资资的比率率增长速速度不同同。对于于部门经经理，达达到900分以前前，每增增长1分分，绩效效工资的的发放比比例增长长2%，达到990分以以后，每每增长11分，绩绩效工资资

23、的发放放比例增增长3%；对于于主管和和一般员员工，绩绩效工资资的发放放率保持持直线增增长，每每增加11分，发发放率分分别增加加2%和和1.55%。部门经理理、主管管和一般般员工绩绩效考核核分在660分以以下时，只能得得到标准准绩效工工资的330%、40%和500%；对对于低于于60分分的人员员，或连连续两次次年度考考核成绩绩低于775分的的部门经经理、主主管或一一般员工工，应重重新评价价其任职职资格，具体参参见上上海中油油石油仪仪器制造造有限公公司人力力资源管管理制度度。绩效工资资的总额额确定方方法参照照上海海中油石石油仪器器制造有有限公司司薪酬福福利制度度执行行。主管及普普通员工工考核分分数

24、在665分以以下为较较差，665880分为为合格，80分分以上为为优秀。部门经理理及以上上职位的的员工考考核分数数在700分以下下为较差差，700855分为合合格，885分以以上为优优秀。员工薪酬酬职级的的调整。公司根根据年度度绩效考考核较差差、合格格、优秀秀标准，对于连连续2年年绩效考考核达到到合格标标准的员员工或年年度绩效效考核优优秀的员员工应提提高其薪薪酬职级级，对于于年度绩绩效考核核较差的的员工应应降低其其薪酬职职级。员工晋升升。制定员工工晋升方方案的主主要依据据来自于于年度绩绩效考核核结果，对考核核成绩优优秀的员员工, 职业业发展委委员会通通过与该该员工绩绩效考核核交流了了解员工工晋

25、升潜潜力，最最终制定定员工晋晋升提案案并上报报总经理理。员工晋升升详细内内容参见见上海海中油石石油仪器器制造有有限公司司人力资资源管理理制度。工作调动动。绩效考核核结果应应作为公公司决定定岗位员员工工作作是否需需要调动动的基础础。如果被考考核人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考核核结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求，经部部门经理理同意并并获得总总经理批批准后予予以实施施，详细细内容参参见上上海中油油石油仪仪器制造造有限公公司人力力资源管管理制度度。辞退。根据员工工年度考考核结果果，对于于考核成成绩连续续2年处处于最末末百分之之五的员员

26、工，公公司终止止与员工工的劳动动合同。员工辞退退程序参参见公司司已有工工作程序序。员工培训训。考核执行行小组需需要将公公司全体体员工能能力指标标的考核核结果整整理成册册，在年年度绩效效考核结结束后220天内内，根据据全体员员工能力力指标状状况制定定全体员员工年度度培训计计划，上上报总经经理审批批。总经理批批准全体体员工年年度培训训计划后后，考核核执行小小组应在在1个月月内制定定各部门门员工年年度能力力培训方方案。每半年人人力资源源部需要要对员工工年度能能力培训训方案实实施具体体情况进进行总结结并不断断调整，达到开开发、利利用员工工能力的的目的，详细内内容参见见上海海中油石石油仪器器制造有有限公

27、司司培训制制度。第五章 绩效考考核申诉诉申诉受理理。在绩效考考核过程程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考核结结果感到到不满意意,有权在在考核期期间或考考核结束束10天天内向人人力资源源部申诉诉。员工向人人力资源源部申诉诉时需要要以书面面形式提提交申诉诉报告，人力资资源部受受理申诉诉时要初初步检查查申诉文文件是否否合乎规规范和要要求的合合理性，将员工工申诉统统一记录录备案，进行初初步调查查。如员工对对人力资资源部申申诉处理理结果不不满意，可向公公司总经经办提出出申诉，人力资资源部将将员工申申诉材料料和初步步调查结结果提交交总经办办，由总总经办进进行调查查，并提提交总经经理办公公会审议议。

28、申诉处理理。一般员工工申诉由由人力资资源部组组织申诉诉人、一一级考核核者、二二级考核核者共同同协商对对申诉问问题进行行处理。如员工对对申诉人人力资源源部组织织的处理理结果不不满意，则由总总经办提提交总经经理，总总经理根根据总经经办提交交的申诉诉材料和和初步调调查结果果决定是是否需要要召开总总经理办办公会。如果员工工申诉内内容属实实，总经经理办公公会需要要按绩效效考核流流程对申申诉人重重新进行行绩效考考核，此此次考核核结果即即该员工工考核成成绩。总经理办办公会还还需要确确定绩效效考核人人对员工工考核过过程中是是否存在在不公平平现象。如果发发现考核核人在考考核过程程显失公公平，且且非正常常的判断断

29、不准，公司将将采取相相应的处处罚措施施。申诉反馈馈。人力力资源部部在申诉诉评审会会完成后后2天内内将最终终考核结结果反馈馈给申诉诉人。第六章 绩效考考核文件件使用与与保存考核文件件保存格格式。员工绩效效考核袋袋内考核核文件按按年度顺顺序排列列，半年年和月度度考核文文件再按按时间顺顺序排列列。各部门员员工的绩绩效考核核袋统一一整理保保存在标标有部门门编号的的文件柜柜中，各各员工的的绩效考考核袋按按岗位编编号顺序序排列，同一岗岗位员工工考核袋袋顺序按按员工编编号排列列。绩效考核核文件编编号方法法。绩效考核核袋是指指用于存存放员工工半年和和年度绩绩效考核核表的档档案袋，人力资资源部以以员工编编号作为

30、为绩效考考核袋编编号，公公司各员员工绩效效考核袋袋编号唯唯一。考核文件件的编号号由1个英文文字母和和4个数字字组织，前2个数字字表示年年份，英英文A代表月月度考核核，英文文B代表半半年考核核，英文文C代表表年度考考核，第第34个个数字代代表时间间排列顺顺序，例例如某员员工20003年年半年考考核资料料编号为为03BB01，20003年年年度考核核资料编编号为003C001，依依此类推推。绩效考核核文件保保存方法法。由人力资资源部统统一保管管绩效考考核文件件，考核核结果以以绩效考考核袋形形式和电电子文档档形式存存档，在在聘员工工考核结结果原则则上保存存三年，解聘员员工的考考核结果果保存到到被考核核者离职职后半年年止。在半年绩绩效考核核完成后后10天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考核资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。在年度绩绩效考核核完成后后20天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考核资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。人力资源源部需要要妥善保保存员工工各年绩绩效考核核文件以以便相关关部门查查阅。绩效考核核文件查查阅权限限。为了达到到存放绩绩效考核核文件工工作的目目的，绩绩效考核核文件设设定查阅阅权限，以便于于相关员员工查阅阅文件；查阅权权限分为为查阅和和复印二二种，人人力资源源部必须须制