人力资源公司管理制度汇编

1、人力资源公司管理制度山东联盛盛人力资资源有限限公司目 录第一章 总则则第二章 招聘聘招聘目的的与范围围招聘原则则和标准准招聘申请请程序招聘组织织程序招聘费用用管理招聘文件件或表格格第三章 试用用期员工工管理目的与适适用范试用期管管理程序序试用期薪薪酬福利利第四章 临时时用工管管理第五章 考勤勤管理第六章 任职职资格评评审目的与原原则评定者与与组织者者岗位任职职资格评评审标准准任职资格格定期评评定程序序任职资格格不定期期评定程程序第七章 岗位位调动与与行政级级别调整整目的与范范围岗位调动动程序行政级别别调整程程序第八章人人事奖励励与处分分目的与范范围人事奖励励人事处分分人事奖励励与处分分程序第九

2、章 员工工福利目的与范范围员工福利利分类员工休假假员工保险险第十章 离职职管理目的与范范围离职程序序有关文件件和表格格第十一章章 人人事申诉诉第十二章章 劳劳动争议议与劳动动诉讼第十三章章 附附则附录相关表格格第一章 总则则为保证公公司人力力资源工工作顺利利开展，为公司司业务的的发展提提供人力力支持，制定本本制度。本制度各各个章节节分别适适用于所所有山东东联盛人人力资源源有限公公司正式式员工、试用期期员工和和临时用用工。第二章 招聘聘招聘目的的与范围围为完善规规范员工工招聘录录用程序序，充分分体现公公开、公公平、公公正的原原则，不不拘一格格选拔人人才，制制定本制制度。本本制度适适用于公公司所有

3、有岗位。人力资源源部应确确保招聘聘活动符符合国家家法律法法规和公公司有关关制度，并不断断拓宽招招聘渠道道，改进进测试评评价手段段，降低低招聘成成本，提提高招聘聘效率。人力资源源部负责责对内和和对外招招聘信息息的发布布形式和和内容。公司招聘聘分为内内部招聘聘和外部部招聘。内部招招聘是指指根据机机会均等等的原则则，公司司内部员员工在得得知招聘聘信息后后，按规规定程序序应征，公司在在内部员员工中选选拔人员员的过程程。外部部招聘是是指在出出现职位位空缺时时，公司司从社会会中选拔拔人员的的过程。招聘范围围原则上上以招聘聘具有山山东省行行政区域域内（城城镇）常常住户口口、大专专以上文文化程度度、有经经验的

4、各各类人才才为主，包括录录用正规规院校的的应届毕毕业生，特殊岗岗位可根根据实际际情况而而定。招聘渠道道主要有有各地人人才市场场、网络络招聘、大中专专院校的的需求见见面会及及媒体广广告招聘聘等。招聘原则则和标准准公司的招招聘遵循循以下原原则和标标准：机会均等等原则：在公司司出现职职位空缺缺时，公公司员工工享有和和外部应应征者一一样的应应征机会会，具体体程序见见内部招招聘有关关条款。双重考查查原则：所以招招聘都需需经过业业务部门门和人力力资源部部的双重重考查，经总经经理批准准后由人人力资源源部发录录用通知知。所有成功功的应征征者应具具备良好好的职业业操守，无不良良记录，身体健健康，具具有大学学专科

5、以以上学历历（含），特殊殊岗位和和经验特特别丰富富的应征征者可以以适当放放宽要求求。招聘申请请程序各部门经经理应在在每年做做次年工工作计划划的同时时拟订的的人员需需求计划划，填写写年度度人员需需求计划划表经经人力资资源经理理和总经经理批准准后留在在人力资资源部备备案，作作为招聘聘的依据据。如果有计计划外的的人员需需求或因因员工离离职需补补充人员员，部门门经理应应填写用人需需求申请请表，并附新新的组织织结构图图，经总总经理批批准后交交人力资资源部。招聘组织织程序内部招聘聘按下列列步骤进进行：人力资源源部根据据人员需需求计划划或用用人需求求申请表表，人人力资源源部发布布内部招招聘信息息；应征员工工

6、填写内部应应聘登记记表，和自己己的部门门经理做做正式的的沟通，并由部部门经理理和总经经理签批批后交人人力资源源部；人力资源源部接到到内部部应聘登登记表安排和和该员工工面谈，并在内部应应聘登记记表填填写相应应的内容容，签署署意见；人力资源源部安排排应征员员工和空空缺岗位位的部门门经理或或相关总总监面谈谈，必要要时进行行其它方方式的测测试；人力资源源部和招招聘部门门沟通应应征员工工的情况况，达成成录用的的一致意意见后重重新核定定工资水水平，报报总经理理审批；人力资源源部将员员工的调调动信息息通知员员工本人人、调入入、调出出的部门门经理，同时抄抄送人力力资源部部其他成成员；力资源部部在调动动信息发发

7、出后督督促员工工进行工工作交接接，并给给予必要要的支持持；人力资源源部在员员工正式式调入新新岗位前前更新员员工档案案；如应征未未成功，由人力力资源部部负责将将结果通通知应征征员工。在没有职职位空缺缺情况下下员工调调换岗位位的申请请参照以以上步骤骤执行。外部招聘聘按下列列步骤进进行：公司各部部门根据据工作需需要和岗岗位设置置填写增加人人员申请请表反反映部门门缺员情情况及增增人要求求及理由由，上报报人力资资源部审审核后，报总经经理批准准；人力资源源部根据据批准后后的申请请表制定定人员招招聘计划划，并负负责联系系有关部部门进行行招聘事事宜；人力资源源部选择择适当的的招聘渠渠道发布布招聘信信息，收收集

8、人员员资料（应聘人人员填写写求职职申请表表）收收到应聘聘资料后后，进行行初步的的筛选，然后交交部门经经理，由由部门经经理根据据岗位任任职资格格确定需需面试的的人选；人力资源源部负责责通知初初选合格格人员来来公司进进行面试试、笔试试；人力资源源部与需需求部门门协同组组织应聘聘人员的的面试工工作，由由人力资资源部、空缺岗岗位的部部门经理理或相关关总监面面试应聘聘者，填填写面面试记录录表，也可结结合具体体情况组组织考核核，填写写考核成成绩记录录。必要要的时候候也可进进行其它它方式的的测试；面试/测测试后人人力资源源部和业业务部门门对应聘聘者的情情况进行行讨论，如必要要提请总总经理面面试应聘聘者；人力

9、资源源部将面试记记录表及考核核成绩上上报总经经理，由由总经理理在面面试记录录/评价价表上上签署意意见，确确定试用用员工名名单，人人力资源源部按名名单向应应聘者发发出初步步录用意意向，通通知提体体检事宜宜，同时时会通有有关部门门经理确确定试用用员工的的薪酬水水平；人力资源源部确认认应聘者者体检合合格后，发出正正式的录录用通知知，并确确认具体体的上班班报到时时间，同同时将上上班报道道时间通通知部门门经理，并抄送送人力资资源部其其他成员员。招聘费用用管理人力资源源部负责责每年末末制定招招聘费用用预算，并安排排次年的的使用，招聘费费用的申申请和报报销需经经过财务务部批准准。招聘文件件或表格格有关招聘聘

10、的文件件和表格格清单如如下,具具体见附附录。增加人人员申请请表、求职职申请表表及附表表、面试记记录表、招招聘人员员试用审审批表、职职员报到到登记表表、职员转转正申请请表、试用用人员转转正审批批表第三章 试用用期员工工管理目的与适适用范围围为使新员员工尽快快熟悉工工作，融融入所属属团队和和公司文文化，同同时明确确新员工工在试用用期期间间，人力力资源部部、所在在部门和和新员工工本人的的职责，加强试试用期管管理，制制定本制制度。所有通过过外部招招聘加入入公司和和通过内内部招聘聘到达新新岗位的的员工都都要进行行新岗位位试用期期考察。外聘员员工的试试用期一一般为11个月，内聘员员工的试试用期为为3天，部

11、门经经理和人人力资源源部经理理可以根根据试用用员工的的具体表表现共同同决定试试用期，但最长长不超过过半年，最短不不少3天天。由公司提提出的进进行岗位位调动的的员工不不需要新新岗位的的试用期期考察。试用期管管理程序序外聘新员员工的入入职当日日人力资资源部将将为新员员工安排排一小时时左右的的入职培培训，同同时组织织签定劳劳动合同同；有关需求求部门经经理为新新入职员员工确定定试用期期培训计计划和目目标；在员工入入职一个个月后，由人力力资源部部和部门门经理分分别与之之谈话，评价新新员工的的工作业业绩，并并给予指指导，了了解新员员工需要要的支持持；新员工转转正日的的前一周周，应完完成述职职报告，部门经经

12、理和新新员工做做转正面面谈，向向公司人人力资源源部提交交应聘人人员的述述职报告告、试试用人员员转正审审批表、试试用人员员情况报报告，并签署署意见。人力资源源部将应应聘人员员的述职职报告、试用用人员转转正审批批表、试用用人员情情况报告告转报报公司总总经理审审批。总经理批批准转正正的由人人力资源源部向该该员工发发转正通通知，并并抄送员员工部门门经理，同时和和转正员员工进行行转正面面谈。总经理没没有批准准转正的的，由人人力资源源部安排排延长试试用期、调职或或办理辞辞退手续续。试用期的的员工由由人力资资源部及及需求部部门共同同负责培培训、考考查。试用期薪薪酬福利利试用期工工资按公公司有关关规定执执行，

13、试试用期期期间不发发放各种种补贴和和奖金，不享受受其公司司福利；进公司司工作不不满6个个月者，不发放放当年度度年终奖奖金，满满6个月月以上者者按实际际工作天天数计发发。第四章 临时时用工管管理本制度所所指临时时用工是是指不在在公司正正式和试试用编制制内的由由公司支支付劳动动报酬的的短期雇雇佣人员员。部门因业业务需要要增加临临时用工工的，由由部门经经理提出出书面申申请计划划，交人人力资源源部审核核后报总总经理审审批。临时用工工申请计计划应写写明用工工事由、用工期期限、用用工人数数、用工工来源、是否需需要公司司提供食食宿和建建议工资资水平。总经理批批准部门门用工计计划后由由人力资资源部会会同用工工

14、部门核核定临时时用工量量、用工工时间和和用工工工资预算算，报财财务部和和总经理理审批。总经理批批准用工工工资预预算后由由临时用用工部门门按计划划组织招招募临时时用工人人员，用用工部门门组织签签定临时时用工合合同，交交人力资资源部审审核后交交行政部部存档。用工部部门负责责组织临临时工工工作和生生活管理理。人力资源源部按临临时用工工合同规规定时间间核定临临时用工工工作完完成情况况，并根根据临时时用工合合同和实实际临时时工工作作表现制制作临时时用工工工资单，通知财财务部发发放临时时用工工工资。对因临时时用工发发生的其其他开支支，由用用工部门门制作预预算并根根据实际际支出的的票据进进行报销销。公司不负

15、负责临时时用工除除用工合合同规定定的工资资和开支支以外的的费用开开支。对临时用用工工作作期间所所发生的的事故或或其他因因素造成成的临时时工伤残残、死亡亡或财产产损失，公司只只承担国国家法律律规定的的必要义义务。对临时用用工因意意外给公公司财产产、声誉誉或正常常工作延延误造成成的损失失，由用用工部门门负责追追索赔偿偿，赔偿偿额度视视事件大大小由用用工部门门、财务务部或总总经理决决定。对临时用用工给公公司因盗盗窃、故故意损坏坏公司财财物而造造成的公公司财产产、声誉誉或正常常工作延延误的损损失，公公司将严严厉处罚罚，同时时追究用用工部门门有关人人员和部部门经理理的责任任。第五章 考勤勤管理公司各部部

16、门必须须严格执执行考勤勤制度，设专人人负责，公司行行政部按按时对考考勤记录录进行检检查。月月末对全全月考勤勤汇总核核对并由由部门负负责人签签字后，由部门门于次月月一日报报公司行行政部。工伤考勤勤：职工工发生工工伤，必必须在224小时时内，由由所在部部门写出出工伤报报告，需需要休息息治疗时时，须有有县以上上医院出出具证明明，报行行政部核核查后进进行工伤伤考勤。病假考勤勤：员工工病假须须持有县县级以上上医院出出具的健健康证明明，由各各部门负负责人签签字后进进行病假假考勤。员工请事事假需填填写请假假条，一一天以内内由各部部门负责责人批准准，二天天以上报报公司分分管总监监或总经经理批准准，请假假条存行

17、行政部作作为考勤勤凭证。产假（计计划生育育假）：员工休休产假（计划生生育假）须有医医院出具具的证明明，经行行政部审审核后，按国家家和公司司的有关关规定执执行。婚婚假、丧丧假、探探亲假均均报公司司总经理理批准。员工上班班未签到到或迟到到、早退退二小时时以上以以及外出出不请假假等均按按旷工处处理。工资基金金由人力力资源部部管理，财务部部监督，对每月月实发工工资总额额，须经经总经理理审核后后支付。具体见见薪酬酬管理手手册。公司实行行月工资资制和职职级工资资标准，每月工工作日按按26天天换算，每月110日发发放上月月工资。员工按规规定境内内、外探探亲，休休计划生生育假、婚假、丧假期期间工资资、补贴贴（

18、交通通补贴除除外）照照发，奖奖金按实实际出勤勤天数计计发。女职工休休产假和和产假工工资按生生育保险险的有关关规定和和待遇执执行，不不发放奖奖金。员工因工工负伤休休养期间间，工资资按工伤伤保险的的医疗期期和工伤伤待遇规规定执行行，不发发放奖金金。员工因病病或非因因工受伤伤休息时时，在医医疗期内内，停工工医疗不不超过1180天天的，按按本人基基本工资资的800%标准准发放病病假工资资；累计计超过1180天天的按本本人基本本工资的的60%标准发发放疾病病或非因因工受伤伤救济费费。全年年累计病病假200天以内内者不扣扣发年终终奖金；累计病病假200天（含含20天天）660天者者，按实实际出勤勤天数计计

19、发年终终奖金；累计病病假超过过60天天（含660天）者，不不发放年年终奖金金；患大大病、重重病住院院治疗者者酌情处处理。员工休事事假一律律按天数数扣发基基本工资资和交通通补贴。全年累累计事假假15天天者（含含15天天），扣扣发年终终奖金110%；累计事事假255天者（含255天），扣发年年终奖金金30%；累计计事假330天者者（含330天）扣发年年终奖550%；累计事事假超过过30天天以上者者不发放放年终奖奖金，在在法定节节假日值值班人员员,按每每人每天天50元元的标准准发放值值班补贴贴。员工上班班迟到，一次扣扣罚100元，全全年累计计迟到110次者者（含55次），一次扣扣罚2000元；全年累

20、累计迟到到10次次以上者者（含110次），一次次扣罚5500元元，全年年累计110次以以上者公公司通报报批评，并酌情情扣发当当月工资资。员工无故故缺勤，一律按按旷工论论处，旷旷工一天天扣发当当月100%的工工资，并并扣发全全年100%奖金金；全年年累计旷旷工5天天以上者者，公司司将予以以辞退。第六章 任职职资格评评审目的与原原则岗位任职职资格评评定的目目的在于于评定任任职人员员与岗位位所需能能力的匹匹配程度度，提升升各岗位位员工的的任职能能力，保保证公司司整体经经营目标标的实现现。公司对员员工的任任职资格格评定遵遵循以下下原则：公正性原原则：公公司对员员工任职职资格的的评定针针对员工工个人特特

21、质与岗岗位所需需素质的的做出评评定，评评定不受受任何非非客观因因素的影影响；公开性原原则：任任职资格格评定在在被评定定人知晓晓并参与与的前提提下进行行；公平性原原则：任任职资格格评定是是对被评评定人针针对评定定岗位所所需能力力进行，而非与与其他被被评定人人对比进进行。客观性原原则：用用事实说说话，切切忌主观观武断，缺乏事事实依据据评定者与与组织者者（任职职资格评评定）新应聘者者、转正正员工任任职资格格由人力力资源部部协同用用人部门门经理共共同完成成；基层员工工由其直直接业务务主管或或部门经经理进行行资格评评定；业务主管管任职资资格由部部门经理理进行资资格评定定；部门经理理任职资资格由总总经理进

22、进行评定定；任职资格格评定的的组织者者为公司司人力资资源部。岗位任职职资格评评审标准准新聘员工工任职资资格标准准：参见见招聘聘管理规规定；参见转正管管理规定定；正式员工工任职资资格标准准：公司司规定的的工作业业绩指标标和态度度考评指指标、能能力考评评指标标标准。任职资格格定期评评定程序序（年度度）人力资源源部将组组织各部部门对各各岗位的的任职资资格进行行年度评评定；人力资源源部在每每年122月300号将岗岗位任职职资格评评定表下下发给各各部门经经理；任职资格格的评定定将以各各岗位工工作业绩绩及态度度与能力力的考核核为基础础进行（工作业业绩及态态度能力力的考核核参见绩效考考核手册册）；（4）各岗

23、位位员工任任职资格格由其直直接主管管或经理理评定；评定人在在完成评评定后，将评定定结果交交于被评评定人确确认，如如有部门门内不能能解决的的问题提提交人力力资源部部进入复复议程序序；岗位任职职资格的的评定在在次年22月100号前完完成并提提交人力力资源部部；人力资源源部对各各部门提提交的评评定进行行整理；人力资源源部将调调研其间间接上级级、同部部门员工工、业务务关联部部门以及及评定人人对评定定结果进进行重新新审核；重新审核核的结果果如与初初次评定定结果不不符者交交由公司司考核委委员会处处理；整个复议议过程将将在2周周内结束束；各岗位具具体任职职资格由由各部门门在职位位说明书书的基础础上制定定；各

24、部门制制定的任任职资格格标准在在人力资资源部统统一审核核的基础础上确定定。任职资格格不定期期评定程程序新聘员工工的资格格评定程程序在新进员员工的招招聘过程程中，由由人力资资源部和和用人部部门主管管或经理理对应聘聘人员的的资格能能力进行行审核测测试，参参见招招聘管理理规定。转正员工工的资格格评定程程序在试用期期（公司司规定为为3天）结束的的前1天天，部门门主管或或经理与与申请转转正人进进行谈话话，部门门经理填填写试用用期评定定，申请请人填写写转正申申请并提提交转正正报告。参见员员工转转正管理理规定。第七章 岗位位调动与与行政级级别调整整目的与范范围为鼓励先先进，保保证人尽尽其才，提高公公司效率率

25、，制定定本制度度。本制制度适用用于公司司所有正正式员工工。岗位调动动程序岗位调动动分为临临时借调调和长期期调动。临时借借调是指指部门因因为临时时工作需需要向其其他部门门借用人人员，工工作完成成后借用用人员需需要返回回原部门门工作；长期调调动是指指部门因因工作需需要从其其他部门门调入人人员长期期工作。公司岗位位调动程程序如下下：调入部门门经理书书面提出出调用或或借调申申请，总总经理和和人力资资源部批批准；总经理或或人力资资源部也也可以直直接提出出调用或或借调建建议；人力资源源部通知知调动员员工所在在的部门门经理，征求意意见；部门经理理书面同同意后，将意见见反馈给给人力资资源部；部门经理理和人力力

26、资源部部与调动动员工本本人交流流，征求求意见；员工本人人同意后后，相关关部门和和人力资资源部为为其办理理相应离离职和新新入职手手续；人力资源源部核定定员工在在新岗位位上的工工资和福福利。借调人员员一般待待遇不变变，长期期调动人人员一般般按照新新的岗位位工资福福利标准准进行调调整；临时借调调期满后后，一般般情况下下员工应应回到原原岗位工工作，特特殊情况况需要继继续借调调或转为为长期调调动的，由人力力资源部部、调入入部门经经理和原原部门经经理一起起协商，并报总总经理批批准。行政级别别调整程程序行政级别别调整包包行政职职务晋升升和降级级，根据据具体情情况可以以分为不不定期调调整和年年度定期期调整。公

27、司行政政级别定定期调整整程序如如下：人力资源源部汇总总年度考考评成绩绩；人力资源源部根据据年度考考评成绩绩与部门门经理一一同对本本部门员员工进行行胜任度度评估，总经理理和人力力资源部部对部门门经理、总监、总经理理助理的的胜任度度进行评评估；人力资源源部根据据评估结结果和公公司来年年岗位空空缺进行行调整的的可行性性分析，并给出出调整意意见，制制定调整整方案，交总经经理审批批；总经理审审批通过过的调整整方案由由人力资资源部分分别通知知部门经经理和个个人；部门经理理与被调调整的个个人进行行调整沟沟通。总总经理与与被调整整的部门门经理和和总监、总经理理助理进进行调整整沟通；人力资源源部根据据调整方方案

28、核定定被调整整人的新新的岗位位工资级级别；被调整员员工在原原部门内内办理交交接手续续，然后后到新部部门办理理交接手手续，人人力资源源部更新新员工档档案。行政级别别不定期期调整程程序如下下：部门经理理或人力力资源部部根据季季度考评评结果对对部门员员工提出出调整建建议，总总经理和和人力资资源部对对部门经经理、总总监、总总经理助助理提出出调整建建议；人力资源源部根据据评估结结果和公公司当时时岗位空空缺进行行调整的的可行性性分析，并给出出调整意意见，制制定调整整方案，交总经经理审批批；总经理审审批通过过的调整整方案由由人力资资源部分分别通知知部门经经理和个个人；部门经理理与被调调整的个个人进行行调整沟

29、沟通。总总经理与与被调整整的部门门经理和和总监、总经理理助理进进行调整整沟通；人力资源源部根据据调整方方案核定定被调整整人的新新的岗位位工资级级别；被调整员员工在原原部门内内办理交交接手续续，然后后到新部部门办理理交接手手续人力力资源部部更新员员工档案案；行政级别别调整后后，工资资及福利利依照新新的岗位位标准确确定，被被调整对对象从调调整实施施后当月月享受调调整后的的行政级级别工资资和福利利。第八章 人事事奖励与与处分目的与范范围为维护公公司劳动动纪律和和各项制制度的有有效贯彻彻执行，保障公公司工作作的正常常进行，制定本本制度。本制度涉涉及的人人事奖励励和处分分不包括括因绩效效考评引引起的奖奖

30、励和惩惩罚。有有关绩效效考评结结果的奖奖励和惩惩罚见绩效考考评手册册和薪酬管管理规定定。人事奖励励奖励分为为：嘉奖奖、记小小功、记记大功三三种和年年终评奖奖。特设设总经理理特别奖奖，奖励励对公司司有特殊殊贡献者者。员工有下下列情形形之一者者，予以以嘉奖：积极维护护公司荣荣誉，在在客户中中树立良良好公司司形象和和口碑。认真勤奋奋、承办办、执行行、或督督导工作作得力者者；工作勤奋奋，超额额完成工工作任务务者，被被评为优优秀员工工者；连续两年年绩效考考核优秀秀者；职工有下下列情形形之一者者，予以以记功：对工作流流程或管管理制度度积极提提出合理理化建议议，被确确认采纳纳者；积极研究究改善工工作方法法提

31、高工工作效率率或减低低成本确确有成效效者；检举揭发发违反规规定或损损害公司司利益事事件者；对可能发发生的意意外事故故能防患患于未然然，确保保公司及及财物安安全者；策划、承承办、执执行重要要事务成成绩显著著者；廉洁奉公公，事迹迹突出，影响较较大者；其它应给给于记功功事迹者者；职工有下下列情形形之一者者，予以以记大功功。在工作或或技术上上大胆创创新，并并为公司司带来显显著经济济效益者者；同坏人坏坏事作斗斗争，对对维护正正常的工工作秩序序有显著著功绩者者；对公司发发展有重重大贡献献，应记记大功之之事迹者者；员工年终终被评为为优秀工工作者，公司将将给予一一定奖励励；员工奖惩惩经批准准生效后后，每嘉嘉奖

32、一次次，当月月奖励1100元元，记功功奖励3300元元，记大大功奖励励6000元。人事处分分人事处分分分为：警告、小过、大过、除名四四种。职工有下下列情形形者，予予以警告告：因过失导导致工作作发生错错误但情情节轻微微者；防碍工作作秩序或或违反破破坏安全全，环境境卫生制制度者；初次不听听部门负负责人合合理安排排指挥者者；经查实在在一个月月内两次次（含）以上未未按规定定着装或或配戴工工作卡者者；不遵守考考勤规定定，一个个月内无无故迟到到早退累累计三次次者；同事之间间相互谩谩骂吵架架情节尚尚轻者；一个月内内两次未未完成工工作任务务，但未未造成重重大影响响者；对各级负负责人的的批示或或有限期期命令，无

33、正当当理由而而未如期期完成或或处理不不当者；在工作场场所防碍碍他人工工作者；在工作时时间内睡睡觉或擅擅离工作作岗位者者；工作时间间，非招招待客户户或业务务关系饮饮酒者；职工有下下列情形形之一者者，予以以记过；因玩忽职职守造成成公司损损失但不不大者；对同事恶恶意攻击击，造成成伤害但但不大者者；检查值班班人员未未按规定定执行勤勤务者；捏造事实实骗取休休假者；季度内累累计三次次未完成成工作任任务，但但未造成成重大影影响者；一个月内内迟到早早退累计计五次（含）以以上者；一个月内内上班期期间非工工作需要要饮酒三三次以上上者；职工有下下列情形形之一者者，予以以记大过过：在工作时时间睡觉觉或擅离离职守，导致

34、公公司蒙受受损失者者；携带危险险或违禁禁物品进进入工作作场所者者；虚报工作作成绩或或领先伪伪造工作作记录者者；对同事恶恶意攻击击，造成成较大伤伤害者；遗失重要要公文者者（物品品）者或或故意泄泄漏商业业秘密者者；职务范围围内所保保管的公公司财物物短少、损坏、私用或或擅送他他人使用用，造成成损失较较小者；违反安全全规定，使公司司蒙受重重大损失失者；一个月内内迟到、早退累累计超过过六次（含）以以上者；未完成工工作任务务，造成成重大影影响或损损失者；工作时间间，非招招待客户户或业务务关系饮饮酒五次次以上者者；职工有下下列情形形之一者者，予以以除名：拒不听从从部门负负责人指指挥监督督，与主主管发生生冲突

35、者者；在公司内内酗酒滋滋事造成成恶劣影影响者；在公司内内聚众赌赌博；故意毁坏坏公物，金额较较大者；聚众闹事事妨害正正常工作作秩序者者；违反劳动动合同或或公司管管理规定定，情节节严重者者；对同仁施施以暴力力或有重重大侮辱辱威胁行行为者；严重违反反各种安安全制度度，导致致重大人人身或设设备事故故者；连续旷工工3天或或一年内内累计旷旷工5天天以上者者；盗窃同事事或公司司财物者者；利用公司司名义招招摇撞骗骗，使公公司蒙受受损失者者；利用职权权受贿或或以不正正当手段段谋取私私利者；年度内累累计二次次记大过过行为者者；经公检法法部门给给予拘留留、劳教教、叛刑刑处理者者；其它应给给予除名名。人事奖励励与处分

36、分程序奖惩事件件在记功功（记过过）以下下者，由由部门经经理签发发职工工奖罚审审批表并经人人力资源源部经理理批准后后生效。奖罚事事件在记记功（记记过）以以上者，由总经经理在调调查核实实后，签签批职职工奖惩惩审批表表生效效。职工奖奖惩审批批表生生效后，由人力力资源部部登记在在职工工奖惩记记录表中，以以备存查查，大功功或大过过以上者者在公司司公告栏栏中张贴贴告示。第九章 员工福福利目的与范范围为规范公公司员工工福利管管理，保保证员工工应有享享受福利利的权利利，有效效控制福福利开支支，制定定本制度度。本制度只只适用于于公司员员工，所所有外聘聘和兼职职人员、临时工工、离退退休返聘聘人员均均不在全全部享受

37、受范围之之内。本制度所所系的员员工本公公司工龄龄，由公公司经理理办公会会研究后后统一确确定。员工福利利分类员工休假假：法定定节假日日、带薪薪年假、探亲假假、婚假假、产假假（陪产产假期）、丧假假、病假假国家规定定的三险险一金员工教育育进修：员工专专业培训训、进修修，提倡倡高学历历继续教教育贺仪和奠奠仪：员员工结婚婚礼金、员工生生育礼金金、生日日贺礼、丧亡补补助金其他：员员工健康康检查员工休假假凡国务院院规定的的法定节节假日均均为公司司员工的的带薪假假期，包包括元旦旦：放假假一天；五一劳劳动节：放假三三天；国国庆节：放假五五天；春春节：放放假七天天。凡在本公公司连续续工作满满一年以以上，均均可享受

38、受带薪年年假，假假期为一一年7天天。带薪薪年假根根据公司司工作性性质特点点，现一一般安排排员工在在春节期期间一次次性休完完。凡在本公公司连续续工作满满一年的的员工,可按以以下规定定享受探探亲假：与配偶分分居两地地的员工工，每年年可享受受探亲假假30天天（包括括路程在在内），员工可可自愿分分为一次次或二次次休假，每年探探亲假路路费只报报销往返返各二次次；父母在外外地居住住的未婚婚员工，每年可可享受探探亲假110天（包括路路程在内内）；父母在外外地居住住的已婚婚员工，每四年年可享受受一次探探亲假，假期为为20天天，路程程时间另另计；每年享受受探亲假假的员工工因工作作需要当当年不能能休假或或自愿两两

39、年休假假一次的的，则已已婚员工工可一次次累计休休50天天、未婚婚员工可可一次累累计休115天（包括路路程在内内）；初婚员工工享有33天婚假假，晚婚婚员工（男满225周岁岁、女满满23周周岁以上上）可增增加婚假假2周；女职工生生育享有有产假990天，晚育（24周周岁以上上）女职职工可增增加产假假60天天。男性性员工可可享有陪陪产假33天；员工的直直系亲属属（指父父母、夫夫妻、子子女）或或直接抚抚养的旁旁系亲属属死亡时时，家居居城镇的的员工享享有丧假假3天；家居农农村的员员工享有有丧假77天，路路程时间间另计；员工因患患病或非非因工负负伤，需需停止工工作医疗疗时，根根据本人人在本公公司工作作年限，

40、给予33个月至至18个个月的医医疗期：在本公司司工作年年限3年年以下的的为3个个月、33年以上上5年以以下的为为6个月月、5年年以上110年以以下的为为12个个月、110年以以上的为为18个个月。医疗期33个月的的按6个个月内累累计病假假计算；6个月月的按112个月月内累计计病假计计算；99个月的的按155个月内内累计病病假计算算；122个月的的按188个月内内累计病病假计算算；188个月的的按244个月内内累计病病假计算算。医疗期计计算应从从病休第第一天开开始累计计计算，病休期期间公休休日和法法定节假假日均包包括在医医疗期内内。员工患癌癌症、精精神病、瘫痪等等特殊重重大疾病病时，在在医疗期期

41、内不能能痊愈的的，可根根据实际际病情适适当延长长医疗期期。以上休假假时间均均包括双双休日和和法定节节假日在在内。凡符合条条件享受受探亲假假、带薪薪年假的的员工，一年内内只能选选休一种种假期，并享受受相应的的待遇。凡属下列列情况之之一的，不享受受当年的的探亲假假、带薪薪年假：一年内病病假一次次超过220天或或累计超超过300天；一年内事事假一次次超过110天或或累计超超过155天；一年内病病、事假假累计超超过300天；一年内休休产假超超过300天。员工保险险公司按国国家规定定为考察察期满,签订正正式劳动动合同的的员工缴缴纳社会会保险基基金,包包括基本本养老保保险、医医疗保险险、工伤伤保险和和失业

42、保保险。员员工个人人应缴纳纳部分由由公司代代扣代缴缴。第十章 离职职管理目的与范范围为规范公公司人事事管理制制度，保保证劳动动合同的的有效执执行，维维护公司司和职工工的合法法权益，制定本本制度。本制度适适用于公公司正式式员工。离职程序序员工离职职要严格格执行劳劳动合同同中的变变更、解解除、终终止等有有关条款款；员工主动动离职时时应提前前三十天天向公司司提出书书面申请请，经公公司批准准后按劳劳动合同同有关规规定处理理；劳动合同同没有到到期而由由公司提提出解聘聘的或合合同到期期但公司司没有继继续聘任任的，由由公司人人力资源源部应提提前三十十天通知知当事人人，并说说明解聘聘或不续续约理由由，并按按劳

43、动合合同和公公司相关关规定办办理有关关事宜；员工离职职应填写写员工工离职（调离）申请单单，经经本部门门经理签签字后，由人力力资源部部送交至至总经理理批准后后，办理理相关手手续；离职人员员必须按按员工工离职移移交手续续清单完成工工作及相相关事宜宜交接后后方可办办理调动动手续。有关文件件和表格格：员工工离职（调动）申请单单、员工工离职移移交手续续清单。第十一章章 人人事申诉诉公司员工工因对公公司对自自己或他他人的奖奖惩、晋晋升、降降级、调调动等处处理过程程和结果果有以下下异议的的可以进进行人事事申述：对有知情情权的事事情原因因经过询询问仍不不清楚的的；发现奖惩惩、职务务变动标标准没有有被严格格执行

44、的的；发现结果果存在严严重不公公的；其他违反反法律或或公司原原则和制制度的。人事申述述按照以以下步骤骤进行：对部门经经理的异异议可以以以向人人力资源源部递交交书面形形式的申申诉要求求，申述述书应写写明事由由，并尽尽量详细细列举可可靠依据据；人力资源源部组织织调查认认为属实实的在申申述书上上签署意意见交并并将申述述书和调调查材料料交总经经理审阅阅；总经理根根据调查查材料和和申述书书与当事事人、人人力资源源部核实实，必要要时另外外组织调调查；在尊重事事实的基基础上，总经理理根据公公司制度度作出裁裁决。最最终结果果以总经经理的裁裁决为准准。对人力资资源部的的申述可可以直接接上交给给总经理理，但必必须

45、附有有详细符符合事实实的证明明材料。对申述不不属实的的，人力力资源部部给予申申述人必必要解释释，以消消除误会会澄清事事实。对假借申申述蓄意意制造事事端，无无事生非非、挑拨拨离间、陷害他他人的，其行为为将不被被认定为为申述，同时公公司将给给予当事事人严厉厉处罚。任何人不不得以任任何借口口对申述述人进行行打击报报复。若若发现对对申述人人进行打打击报复复的，公公司将严严厉惩罚罚相关人人员。有关因考考评和薪薪酬产生生的申诉诉，见绩效考考评手册册和薪酬管管理规定定。第十二章章 劳劳动争议议与劳动动诉讼本制度所所指劳动动争议是是指公司司（公司司代表）和员工工之间因因为劳动动时间、劳动强强度、劳劳动报酬酬以

46、及伤伤病等原原因引起起的不同同看法，而双方方又不能能达成一一致意见见的情况况。本制度所所指劳动动诉讼是是指发生生劳动争争议的双双方中的的一方向向法院递递交民事事或经济济诉讼请请求，而而法院予予以受理理的情况况。本制制度不涉涉及有关关刑事诉诉讼的方方面。本制度适适用于公公司及所所有员工工和已经经从公司司离职的的员工。公司和和上述人人员应严严格遵守守劳动动法和和国家、地方政政府制定定的各项项法律法法规，尽尽量避免免劳动争争议和劳劳动诉讼讼。公司及所所有员工工应认真真对待劳劳动合同同，清楚楚合同条条款的含含义，严严格履行行合同规规定的义义务，同同时享有有合同规规定的权权益。发生劳动动争议时时当事人人

47、双方应应本着解解决问题题的态度度面对事事实，寻寻找双方方都能够够接受的的解决方方案，必必要时可可以请第第三方进进行调解解或进入入仲裁程程序。对无法达达成一致致意见的的劳动争争议，必必要时公公司向法法院提出出相应诉诉讼。发生劳动动诉讼时时，无论论原告是是公司还还是员工工，公司司其他员员工都应应积极配配合取证证，陈述述事实，必要时时可以到到庭作证证。若发生诉诉讼，公公司对待待事件的的处理决决定将以以法院的的终审判判决为准准。第十三章章 附附则本制度由由人力资资源部制制定。人人力资源源部每年年年底召召集总经经理办公公会组织织修订本本制度。年中如如因公司司政策和和工作使使人力资资源管理理工作内内容有重

48、重大变更更时，由由总经理理和人力力资源部部根据具具体要求求临时召召集总经经理办公公会讨论论修订本本制度。本制度修修订程序序为：由总经理理办公会会成员提提出修订订议案，非总经经理办公公会成员员的员工工可以书书面委托托总经理理办公会会成员提提出修订订议案；总经理办办公会集集体讨论论，讨论决决议由投投票表决决产生，超过半半数赞成成票为决决议通过过，半数数或低于于半数赞赞成票的的总经理理有权决决定是否否重新确确定时间间进行讨讨论；所有总经经理办公公会成员员都必须须就修订订提案进进行表决决，因特特殊原因因不能亲亲自到会会表决的的，应由由人力资资源部事事先或事事后通知知讨论议议题，并并在修订订会议结结束后

49、一一天内通通过传真真等书面面形式进进行表决决；表决只有有赞成票票和反对对票，不不设弃权权票；总经理一一人拥有有两票，但两票票所代表表的态度度必须一一致，即即同时赞赞成或同同时反对对；修订议案案通过后后，人力力资源部部组织修修订或增增删相关关条款，并将修修订后的的制度书书面交总总经理审审批；总经理审审批通过过后由人人力资源源部公布布修订后后的制度度，并确确定新条条款的生生效执行行时间或或期限。本制度由由人力资资源部负负责解释释。本制度执执行之日日起，公公司原有有制度中中有关人人事管理理和人力力资源的的条款作作废。执执行过程程中如有有与其他他制度相相冲突之之处，以以本制度度为准。本制度自自2011

50、7年8月1日起执执行。山东联盛盛人力资资源有限限公司20177年8月月1日附录年度人员员需求计计划表部门：序号职位名称称人数到岗时间间职责和要要求见职务说说明书见后面的的具体描描述见职务说说明书见后面的的具体描描述见职务说说明书见后面的的具体描描述序号及职职位名称称：工作职责责描述：知识、技技能描述述：年龄要求25-3030-353540不限性别要求男女女不限学历要求大专大本硕士其他专业年限应届生生可1-22年3-55年5年以以上户口要求本地不限其它申请部门门经理主管领导导人力资源源经理总总经理试用期员员工访谈谈表员工姓名名：入职职日期：访谈日日期：所在部门门：主管管姓名：导师姓姓名：对员工的

51、的工作绩绩效及合合作情况况给予评评价：指出员工工的主要要长项和和不足：询问员工工目前面面临的问问题和困困难：询问员工工希望得得到的帮帮助和支支持：导师签字字/日期期主管签签字/日日期试用期员员工访谈谈表员工姓名名：入职职日期：访谈日日期：所在部门门：主管管姓名：导师姓姓名：对员工的的工作绩绩效及合合作情况况给予简简要评价价：询问员工工对主管管和所在在团队的的评价：询问员工工对公司司整体环环境的评评价：询问员工工对部门门和公司司的建议议：员工签字字/日期期 部门门经理签签字/日日期增加人员员申请表表序号：部门增员岗位位要求上岗岗时间年 月缺员情况况简介：增加人员员要求条条件人数性别年龄文化程度度

52、专业职称工作年限限外语能力力计算机能能力语言表达达能力文字写作作能力其他要求求条件：部门负责责人意见见：签字：年 月 日分管总监监意见：签字：年 月 日人力资源源部意见见：签字：年 月 日总经理批批示：签字：年 月 日注：1.此表作作为人事事处制定定招聘计计划的依依据。2.本页页不够可可加附页页。求职申请请年 月月 日日姓名性别照片出生年月月婚否籍贯身高文化程度度体重毕业院校校专业联系电话话单位身份证号号码现住址工作简历时间单位职务离职原因因应聘职务务薪资要求求元部门意见人力资源源部意见求职申请请表（附附表）家庭成员称谓姓名工作单位位及职务务学历及进进修情况况时间学习、进进修院校校及专业业学位主要工作作业绩及及专业特特长计算机能力外语能力备注面试记录录表年 月月 日日姓名性别婚否出生日期籍贯现住址文化程度度联系方式毕业院校校及时间间应聘职位位面试记录面试部门门意