杭州市城市建设公司业绩考核管理制度

1、杭州市城城市建设设发展公公司业绩考核核管理制制度北大纵横横管理咨咨询公司司二零零四四年八月月目 录录TOC o 1-3 h z第一章 总则2第二章 考核组组织与管管理3第三章 业绩考考核的程程序5第四章 季度考考核9第五章 年度考考核12第六章 申诉及及处理14第七章 附则15附件一：季度绩绩效考核核评价表表16附件二：绩效考考核评价价结果汇汇总表17附件三：考核申申诉表格格18表3-11 申诉诉表18表3-22 申诉诉处理记记录表18附件四：考核反反馈结果果通知单单19表411考核反反馈通知知单（季季度）19表422考核反反馈通知知单（年年度）21总则目的员工考核核的目的的在于评评价和促促进

2、提高高。评价价的目的的为了正正确评估估员工的的行为和和绩效，以便给给予相应应的奖惩惩，如决决定绩效效薪酬、奖金、岗级调调整、职职务晋升升等；促促进提高高的目的的在于通通过考核核来加强强公司绩绩效管理理，使公公司目标标与部门门目标、员工个个人目标标一致，通过考考核和激激励进行行导向，帮助提提高员工工的素质质和能力力，最终终提高员员工的绩绩效，从从而有效效提升杭杭州城建建的整体体绩效最最终实现现杭州城城建发展展公司的的目标。适用对象象杭州城建建的所有有正式员员工均需需参加考考核（其其他辅助助人员除除外）。考核原则则 与战略相相匹配；以提高员员工绩效效为导向向；定性与定定量考核核相结合合；多角度、多

3、维度度考核；公平、公公正、公公开。业绩考核核结果的的用途考核结果果将作为为以下几几方面决决策的重重要依据据：薪酬分配配；职务升降降；岗位调动动；员工培训训。考核组织织与管理理薪酬考核核委员会会及其职职责 薪酬考核核委员会会是公司司考核的的最高决决策机构构，最终终对总经经理负责责，由公公司总经经理、副副总经理理、综合合管理部部经理等等组成薪薪酬考核核委员会会，组织织领导公公司的业业绩考核核管理工工作，承承担以下下职责： 考核管理理制度及及相关制制度修订订的审批批；最终处理理部门、员工的的考核申申诉；最终综合合权衡调调节整体体考核结结果；参加阶段段业绩考考核会，对本阶阶段的公公司业绩绩进行分分析，

4、提提出建议议与意见见。负责在重重大政策策调整、自然灾灾害等不不可抗力力情况发发生时的的相关考考核处理理。综合管理理部及其其职责综合管理理部是公公司考核核工作的的具体组组织执行行机构，承担以以下职责责：制定公司司的业绩绩考核制制度；对业绩考考核各项项工作进进行培训训与指导导，并提提供相关关咨询；在考核周周期内全全程参与与目标值值的商定定、变更更和管理理；对各部门门考核过过程进行行监督与与检查，规范考考核过程程；组织实施施考核，收集考考核数据据，并组组织传递递到各个个考核主主体；组织各考考核主体体对被考考核人进进行评分分，汇总总统计考考核评分分结果；通报季度度、年度度业绩考考核工作作情况；组织、处

5、处理业绩绩考核申申诉的具具体工作作；将部门考考核相关关结果通通知各相相关部门门并进行行薪酬管管理与统统计。建立业绩绩考核档档案，作作为薪酬酬调整、职级调调整、岗岗位调动动、培训训、奖励励惩戒等等的依据据。各部门负负责人的的职责负责本部部门业绩绩考核工工作的整整体组织织及监督督管理；负责对本本部门考考核工作作中不规规范行为为进行纠纠正和处处罚；负责帮助助本部门门员工制制定年/季度工工作计划划和考核核标准；负责所属属员工的的考核评评分；负责所属属员工的的绩效面面谈，并并帮助员员工制定定改进计计划。回避制度度综合管理理部经理理应当回回避本人人的考核核结果和和处理，其考核核结果和和处理建建议由直直接上

6、级级负责完完成，直直接交给给薪酬考考核管理理岗位人人员管理理与统计计。综合管理理部薪酬酬考核岗岗位人员员应当回回避本人人的考核核结果和和处理，其考核核结果和和处理建建议由综综合管理理部经理理负责完完成。业绩考核核的程序序业绩考核核管理的的一般程程序业绩考核核管理的的一般程程序为：确定工工作目标标和业绩绩考核指指标，制制定绩效效考核标标准，实实施考核核，考核核结果的的分析和和评定，结果反反馈与实实施纠正正，结果果运用以以及整个个过程的的监控。业绩考核核周期员工考核核以季度度考核和和年度考考核相结结合。考核应于于考核周周期末开开始，除除申诉外外，季度度考核应应在个工工作日内内完成，年度考考核应在在

7、个工作作日内完完成。业绩考核核关系考核关系系分为直直接上级级考核、直接下下级考核核、同级级人员考考核、客客户考核核。不同同考核对对象对应应不同的的考核关关系。其中，涉涉及部门门间服务务满意度度的指标标，由综综合管理理部组织织各相关关部门、相关人人员进行行打分，综合管管理部负负责汇总总，统计计得分。其他指标标由被考考核人的的直接上上级打分分或者由由被考核核人的直直接上级级组织相相关人员员进行打打分。被被考核人人的直接接上级负负责汇总总、统计计得分。总经理的的季度考考核和年年度考核核由薪酬酬考核委委员会来来实施。业绩考核核维度考核维度度是对考考核对象象考核时时的不同同角度、不同方方面。员工的考考核

8、维度度包括财财务维度度、客户户维度、内部运运营维度度和学习习成长维维度。每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考核对对象采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。财务维度度：财务务维度主主要是从从股东角角度来讲讲，企业业应该展展示什么么样的经经营状况况。从大的方方面来讲讲衡量企企业的战战略实施施活动是是否正在在为最终终经营结结果(如利润润)的改善善做出贡贡献。对对于每个个岗位来来讲，衡衡量每个个岗位的的工作在在战略的的实施过过程中为为最终经经营成果果所做出出的贡献献。顾客维度度：主要要是指为为了实现现战略目目标，公公司应该该为顾客客提供什什么样的的产品/服务。主要衡量

9、量公司在在实施战战略的过过程中，对目标标客户和和目标市市场所提提供产品品/服务务的满意意程度和和获利情情况。对对部门和和岗位来来讲，就就是衡量量每个岗岗位在战战略实施施过程当当中在满满足客户户需求方方面所作作的贡献献。内部运营营维度：内部运运营维度度主要是是指为了了实现公公司的战战略目标标，为了了财务维维度和客客户维度度目标更更好的实实现，公公司的内内部运营营方面所所应该提提供的支支持。是是财务维维度和客客户维度度的驱动动力，通通过设定定内部运运营类指指标能够够衡量企企业的内内部运营营状况是是否最有有利的支支持了企企业的战战略目标标，同时时能够指指引企业业如何实实现未来来的成功功。学习与成成长

10、维度度：学习习与成长长维度为为其他三三个维度度的宏大大目标提提供了基基础架构构，是驱驱使上述述平衡记记分卡三三个维度度获得卓卓越成果果的动力力。通过过设定学学习与成成长类指指标能够够衡量企企业的内内部体系系和架构构是否最最有力地地支持了了企业的的战略目目标，同同时能够够指点企企业如何何实现未未来的成成功。工作绩效效目标的的设立考核期初初根据由由公司发发展战略略确定的的总体目目标和各各部门目目标，各各级管理理人员结结合部门门及其下下属岗位位职责规规定的工工作任务务，层层层分解绩绩效考核核指标。各级人员员工作绩绩效目标标应由上上下级之之间共同同协商，最终由由上级决决定。工作计划划和绩效效考核指指标

11、的调调整、更更改需经经被考核核者和考考核者共共同商定定，并报报上一级级主管领领导批准准后，方方可生效效。考核指标标的权重重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。考核指标标、指标标目标值值和考核核指标的的权重都都是经过过上下级级协商确确定，最最终报薪薪酬考核核委员会会审定，综合管管理部存存档。考核记录录考核期初初，直接接上级和和被考核核人就其其考核维维度、指指标和权权重，双双方讨论论认可。同时，各考核核主体对对被考核核人的考考核维度度和指标标充分了了解，建建立日常常考核台台帐，将将考核内内容进行行记录，作为考考

12、核打分分的依据据，在被被考核人人有疑议议时作为为原始凭凭证，以以便考核核申诉的的处理。指标打分分定量指标标按照指指标的计计分规则则直接算算出得分分。定性指标标均按照照A、BB、C、D四个个等级评评分，具具体定义义和对应应关系见见表1。表1 评评分等级级定义表表等级ABCD考核得分分120 1001100 - 99089 - 70069 - 0定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标实际表现现显著超超出预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，取得得特别出出色的成成绩实际表现现达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，取取得比较较出色的的成绩实际表现现基本达达到预期期计划/目标

13、或或岗位职职责/分分工要求求，有明明显不足足或失误误实际表现现未达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，有重大大失误考核的实实施考核的实实施是指指对员工工的工作作绩效进进行考核核、测定定和记录录。考核核由综合合管理部部推动，发放各各种考核核评价表表格，各各考核人人对被考考核人进进行考核核评分；综合部部统计汇汇总所有有人（除除自身回回避之外外）的评评分，并并计算考考核系数数。然后后将考核核结果上上报薪酬酬考核委委员会审审定。考核结果果的反馈馈考核结果果应反馈馈到相关关部门领领导处，由直接接领导将将最终考考核结果果反馈给给被考核核人，并并签署指指导意见见，指导导员工在在接下来来的工作作

14、中发展展、提高高，员工工根据考考核结果果和反馈馈的指导导意见制制定个人人发展计计划，最最终考核核文件收收回综合合管理部部存档。考核得分分财务维度度、客户户维度、内部运运营维度度、学习习与成长长维度都都依照本本办法规规定程序序及指标标进行考考核，考考核得出出的直接接结果为为考核得得分。季度考核核季度考核核对象季度考核核对象包包括所有有的正式式在岗员员工。季度考核核维度与与权重针对不同同的考核核对象，考核维维度与权权重不同同。其中，高高层管理理者、中中层管理理者和基基层员工工的考核核维度基基本相同同，是财财务维度度、客户户维度、内部运运营维度度和学习习成长维维度四个个维度，个别岗岗位除外外。考核权

15、重重则根据据工作重重点的不不同、岗岗位职责责的不同同分别设设定。（备注：其中“净资产产收益率率”指标，季度不不作考核核）季度考核核时间每季度第第一个月月的日日。季度考核核流程启动考核核：由综综合管理理部负责责，第一一季度考考核在季季度初启启动考核核工作。此后每每季度的的考核评评定和下下季度工工作计划划确定一一起启动动。确定绩效效目标，选择考考核指标标和权重重季度开始始前个工工作日内内，直接接上级根根据公司司经营计计划、实实际工作作要求和和岗位职职责，就就本季度度主要工工作任务务、绩效效考核指指标等内内容与被被考核人人面谈，共同讨讨论填写写季度度考核评评分表中考核核指标、权重、目标值值等部分分，

16、双方方应充分分协商达达成一致致，不能能达成一一致的由由直接上上级决定定。确定定后双方方各持一一份，作作为本季季度的工工作指导导和考核核依据。每个月月月末考核核双方就就本季度度计划进进行一次次回顾与与沟通。计划执执行过程程中，若若出现重重大计划划调整，须重新新填写相相应的季度考考核评分分表，并报上上一级主主管领导导批准后后方可。被考核核人直接接上级须须及时掌掌握计划划执行情情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出指导意意见和改改进建议议。季度考核核季度结束束后个工工作日内内，直接接上级就就工作绩绩效与被被考核人人面谈，共同总总结上季季度任务务目标完完成情况况，同时时讨论确确定下季季度工作作目标

17、、计划。考核人参参考财务务部等部部门提供供的数据据以及日日常的观观察和被被考核人人的工作作业绩对对被考核核人的财财务、顾顾客、内内部运营营、学习习成长方方面进行行独立考考核评价价，并在在相应的的考核评评分表中中填写考考核评分分部分。涉及到直直接上级级和下级级考核的的岗位，视情况况由直接接上级或或综合管管理部组组织进行行考核。综合管理理部统计计汇总考考核得分分。综合管理理部收集集被考核核人的评评分资料料，进行行统计、汇总。公式4-1：季季度综合合考核得得分财财务维度度考核得得分权重顾客维维度考核核得分权重内部运运营维度度权重学习与与成长维维度权重计算个人人季度综综合考核核结果综合管理理部根据据个

18、人季季度综合合考核得得分参照照表一一确定定个人季季度考核核系数。表一 个人考考核评定定表等级A+AB+BC+CD+D个人考核核得分1100100-109996-99990-99580-88970-77960-66960个人考核核系数1.21.110.90.80.70.60审批个人人季度综综合考核核结果综合管理理部汇总总所有考考核结果果、考核核系数和和等级确确定结果果，报薪薪酬考核核委员会会审批。个人季度度综合考考核结果果反馈综合管理理部组织织各直接接上级在在季度考考核结束束一周内内将最终终考核结结果反馈馈给被考考核人，双方就就考核结结果面谈谈。直接接上级要要明确指指出被考考核人的的成绩与与不足

19、，听取被被考核人人的意见见并详细细记录。个人季度度综合考考核结果果的用途途个人季度度综合考考核结果果直接影影响绩效效工资，间接影影响年终终奖金。同时季季度考核核结果还还影响工工资的升升降、晋晋升、培培训发展展等。季季度综合合考核结结果对于于薪酬的的影响具具体见杭州城城建发展展公司薪薪酬管理理制度。年度考核核年度考核核对象年度考核核对象为为公司的的所有在在岗的正正式员工工。个人年度度考核主要是对对员工本本年度的的财务维维度、顾顾客维度度、内部部运营维维度和学学习成长长四个维维度进行行全面综综合考核核，对员员工的长长期发展展和能力力表现进进行评价价。年度考核核客户维度度、内部部运营维维度、学学习成

20、长长维度三三个维度度的年度度考核结结果为四四个季度度考核结结果的算算术平均均值。财务维度度的年度度考核是是把年度度的实际际工作完完成情况况和年初初确定的的年度目目标进行行对比评评价，得得出财务务维度的的年度考考核得分分。（备备注：“净资产产收益率率”指标只只做年度度考核应应用）。年度考核核的最终终结果即即为四个个维度考考核得分分之和。个人年度度考核流流程年度考核核和第四四季度考考核一起起进行。除考核申申诉外，年度考考核应该该在考核核年度结结束后115个工工作日内内完成。个人年度度综合考考核结果果汇总综合管理理部负责责根据客客户维度度、内部部运营维维度、学学习成长长维度三三个维度度的个人人季度考

21、考核得分分情况确确定三个个维度的的年度得得分，同同时综合合管理部部负责汇汇总各被被考核者者的年度度财务维维度的考考核评价价得分，以此为为基础计计算被考考核者年年度总的的评价得得分，根根据表表一的的有关规规定评定定个人年年度考核核系数和和考核等等级。年度考核核结果的的审批综合管理理部在考考核年度度结束后后12个个工作日日内把考考核结果果报薪酬酬考核委委员会审审批。绩效面谈谈和跟踪踪直接上级级在考核核结束一一周内将将考核结结果与奖奖惩决定定反馈给给被考核核人，双双方面谈谈，确定定被考核核人下一一步改进进及接受受培训计计划，制制订具体体改进计计划。综合管理理部于下下一考核核年度跟跟踪被考考核人改改进

22、计划划的落实实情况。个人年度度考核综综合结果果的用途途个人年度度综合考考核结果果主要作作为员工工年终奖奖发放、岗级工工资调整整、晋升升、岗位位调整、培训发发展等工工作的依依据。奖金发放放。在年年度奖金金分配时时，不同同的考核核结果对对应不同同的考核核系数，影响年年终奖的的最终获获取。具具体见杭州城城建发展展公司薪薪酬管理理制度。岗级工资资调整。具体情情况见杭州城城建发展展公司薪薪酬管理理制度。晋升。年年度业绩绩考核等等级为AA+级和和A级的的员工，优先列列为晋升升对象。申诉及处处理申诉受理理机构薪酬考核核委员会会是员工工考核申申诉的最最终处理理机构。综合管管理部是是薪酬考考核委员员会的日日常办

23、事事机构，一般申申诉由综综合管理理部负责责协调、处理。提交申诉诉被考核人人如对考考核结果果持有异异议，可可以采取取书面形形式向综综合管理理部申诉诉，申诉诉书内容容包括：申诉人人姓名、部门、申诉事事项、申申诉理由由。基层层员工的的申诉由由综合管管理部经经理直接接处理，中层管管理人员员的申诉诉由薪酬酬考核委委员会处处理。申诉受理理综合管理理部接到到一般员员工申诉诉后，应应在三个个工作日日内做出出是否受受理的答答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。已受理的的一般员员工申诉诉事件，由综合合管理部部经理组组织对员员工申诉诉内容进进行调查查，与员员工所在在部门负负责人进进行协调调、沟通通。申诉处理理答复：综合管管理部应应在十五五个工作作日内明明确答复复申诉人人；综合合管理部部不能解解决的申申诉，应应及时上上报薪酬酬考核委委员会处处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。薪薪酬考核核委员会会在接到到申诉后后，一