清华盛勤-栗源食品有限公司员工手册-duchengsu20

1、栗源食品品有限公公司员工手册册清华盛勤勤管理咨咨询有限限公司20033年8月月目 录录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc47866610 前言 PAGEREF _Toc47866610 h 2 HYPERLINK l _Toc47866611 董事长致致词(举例) PAGEREF _Toc47866611 h 3 HYPERLINK l _Toc47866612 总经理致致词（举举例） PAGEREF _Toc47866612 h 44 HYPERLINK l _Toc47866613 公司简介介 PAGEREF _Toc47866613 h 5 HYPERLINK

2、l _Toc47866614 第一章总总则 PAGEREF _Toc47866614 h 6 HYPERLINK l _Toc47866615 第二章入入职指引引 PAGEREF _Toc47866615 h 7 HYPERLINK l _Toc47866616 第三章劳劳动合同同与人事事档案 PAGEREF _Toc47866616 h 99 HYPERLINK l _Toc47866617 第四章员员工权利利与义务务 PAGEREF _Toc47866617 h 12 HYPERLINK l _Toc47866618 第五章培培训制度度 PAGEREF _Toc47866618 h 14

3、HYPERLINK l _Toc47866619 第六章考考勤制度度 PAGEREF _Toc47866619 h 16 HYPERLINK l _Toc47866620 第七章考考核管理理办法 PAGEREF _Toc47866620 h 118 HYPERLINK l _Toc47866621 第八章薪薪酬与福福利 PAGEREF _Toc47866621 h 233 HYPERLINK l _Toc47866622 第九章奖奖惩制度度 PAGEREF _Toc47866622 h 26 HYPERLINK l _Toc47866623 第十章假假期制度度 PAGEREF _Toc4786

4、6623 h 31 HYPERLINK l _Toc47866624 第十一章章差旅与与交通 PAGEREF _Toc47866624 h 334 HYPERLINK l _Toc47866625 第十二章章日常行行政与办办公 PAGEREF _Toc47866625 h 377 HYPERLINK l _Toc47866626 第十三章章计算机机资源管管理 PAGEREF _Toc47866626 h 411 HYPERLINK l _Toc47866627 第十四章章员工关关系与沟沟通 PAGEREF _Toc47866627 h 433 HYPERLINK l _Toc47866628

5、第十五章章员工行行为规范范 PAGEREF _Toc47866628 h 45 HYPERLINK l _Toc47866629 第十六章章员工职职务准则则 PAGEREF _Toc47866629 h 48 HYPERLINK l _Toc47866630 附：公司司通讯录录 PAGEREF _Toc47866630 h 52前 言言欢迎您加加入栗源源食品有有限公司司，成为为栗源一一员。栗栗源公司司属于每每一位栗栗源员工工，员工工的行为为代表栗栗源的形形象、员员工的作作为关系系到栗源源的未来来。这本本员工手手册将带带你走入入栗源之之门，了了解栗源源、认识识栗源。栗源期期待着您您的加入入，栗源

6、源将因您您而更添添一分光光彩。特别提醒醒您的是是：本手手册所述述并非有有关作为为栗源一一员的全全部内容容。手册册所列仅仅为概要要，不详详之处，您可以以随时咨咨询身边边的同事事、主管管人员和和人力资资源科，查询公公司及所所在部门门的管管理规章章制度汇汇编，并随时时留意相相关内容容的最新新信息。作为栗源源一员，您有权权对员工工手册的的任何内内容提出出质疑，同时欢欢迎您对对员工手手册提出出宝贵意意见。董事长致致词(举例)Photo_1新世纪，新公司司，新战战略，新新形象。呈现在在您面前前的是栗栗源食品品有限公公司的一一幅壮景景。经过44年的快快速发展展，我们们成为了了行业内内的龙头头。但在在当今社社

7、会、经经济飞速速发展的的时代，我们又又必须正正视面前前的知识识经济、信息社社会和WWTO带带来的竞竞争全球球化这三三大挑战战。如何何顺应新新时代的的潮流，如何把把握这样样一家公公司的命命脉，如如何调整整和制定定自身发发展的战战略，如如何不断断提升公公司的价价值和运运作水平平，自19999年公公司艰苦苦创建，风雨兼兼程一路路走来，我们勤勤劳勇敢敢的栗源源人有十十足勇气气迎接这这一挑战战。我们们的发展展战略是是：，我们们的使命是：。 跻身国国内食品品行业著著名企业业之林，成为中中国最强强的板栗栗企业始始终是栗栗源人始始终不渝渝的追求求。实现现这一目目标，我我们任重重而道远远。每一一位员工工，都是是

8、公司前前进的动动力之源源和价值值所在。让我们们一起努努力，为为栗源更更好的明明天而奋奋斗。让让我们为为成为光光荣的栗栗源人的的一员而而自豪！董事长： 总经理致致词（举举例）首先我代代表栗源源食品有有限公司司全体同同仁对您您的加盟盟表示欢欢迎！作为板栗栗行业中中快速发发展的龙龙头企业业，我们们依靠勇勇于创新新、诚实实守信的的经营理理念和服服务意识识，依靠靠艰苦创创业的民民族精神神，依靠靠训练有有素、勤勤劳勇敢敢的员工工队伍，市场竞争争表面上上是企业业之间的的竞争，实质上上是人才才的竞争争，是观观念的竞竞争。“成为国国内最强强的板栗栗企业”始终是是栗源人人不渝的的理想。作为公公司总经经理，我我深知

9、在在实现这这个理想想的过程程中，自自己不是是在孤军奋奋战，而而是与每每一位有有同样理理想的员员工一道道，以其饱饱满的斗斗志和热热情，以以其火热热的青春春和闪光光的智慧慧，携手手并肩、共同奋奋斗栗源需需要你的的才智与与力量；使命，就在我我们肩上上！现在栗源源的发展展又要掀开开崭新的的一页。在机会会与挑战战纷至沓沓来的今今天，放放眼望去去，你我我所一同同写就的的，正是是栗源辉辉煌的未未来！总经理： 公司简介介公司全称称：栗源源食品有有限公司司公司概况况：组织结构构：第一章 总 则目的为使本公公司员工工管理科科学、规规范，并并使公司司能够长长期稳步步发展，特制定定本手册册。范围除遵照国国家有关关法律

10、、法规、行政规规章及公公司规章章制度外外，本公公司员工工的管理均依本手册册为准。本手册所所称公司司指栗源源食品有有限公司司（以下下简称“公司”）。本手册适适用于公司正正式批准准录用的的所有员员工。各部门、科室、车间可可根据本本部门实际际情况，制定相相关制度度及细则则，并报报送公司司人力资资源科备案，但所定定制度不不得与公公司制度度相违背，否则以以公司制制度及本本手册为为准。本手册中中管理制制度的解解释权归归公司人人力资源源科。第二章 入职指指引报到程序序新员工在在接到录录用通知知后，应应于指定定日期到到公司人人力资源源科报到到，填写写“新员工工报到登登记表”，如因因故不能能按期前前往，应应与人

11、力力资源科科取得联联系，另另行确定定报到日日期。报到时新新员工应应向公司人力力资源科科提供如下下证件：身份证及及复印件件；学历证明明（大学学本科及及以上需需提供毕毕业证书书、学位位证书）的复印印件；近期体检检报告；免冠近照照四张。亲笔填写写准确的的个人资资料和员工登登记表。个人人资料主主要包括括：姓名；家庭地址址和联系系电话；出现事故故或紧急急情况时时的联系系人；培训结业业或进修修毕业情情况。与公司人人力资源源科签订订试用用协议。到录用部部门领取取办公用用品和员工手手册等等资料。与录用部部门负责责人见面面，接受受工作安安排，并并接受岗岗前培训训。试用与转转正试用期一一般为三三个月。试用期期间待

12、遇遇按公司司员工试试用期制制度规定定。在此此期间，如果员员工感到到公司实实际情况、发发展机会会与预期期有较大大差距，或由于于其它原原因决定定离开，可提出出辞职，并按规规定办理理离职手手续；同同时，如如果员工工在试用用期表现现不能达达到公司司要求，公司有有权中止止试用协协议。如试用合合格并通通过岗前前培训，员工应应填写转正申申请表，由试试用部门门负责人人签署意意见，按按有关程程序正式式签订劳劳动用工工合同。如在试用用期内请请假，员员工的转转正时间间将顺延延。离职后重重新再进进入公司司的员工工，工龄龄将从最最后一次次进入公公司时间间起计。入职引导导试用期间间，公司司人力资资源科会会安排新新员工接接

13、受新员员工培训训，内容容包括公公司企业业文化、组织结结构设置置、基本本产品知知识、相相关人事事制度以以及职业业发展教教育等。另外新新进员工工到达具具体工作作部门以以后，由由本部门门负责人人或专人人对新员员工进行行部门引引导，内内容包括括向新员员工介绍绍本部门门职能、人员情情况、讲讲解本职职工作内内容和要要求，帮帮助新员员工了解解公司有有关规则则和规定定，协助助新员工工学习员工手手册等等资料。第三章 劳动合合同与人人事档案案劳动合同同合同背景景为确立公公司与员员工的劳劳动用工工关系，明确双双方的权权利与义义务，公公司对特特定人员员实施劳劳动合同同制管理理。公司的劳劳动合同同制管理理以国家家颁布的

14、的劳动动法和和地方相相关劳动动法规为为依据，本规定定未提及及事项均均遵照上上述各项项法规执执行。适用范围围对于大专专及以上上学历的的人员、掌握关关键技术术的人员员签订劳劳动用工工合同。合同期限限劳动合同同的期限限分为11年期和和3年期期。合同的签签订、续续签、变变更和解解除对于新入入职员工工，公司司将在试试用期满满后与其其签订劳劳动合同同。对于有固固定期限限的劳动动合同，公司与与员工双双方同意意在劳动动合同期期满后继继续续签签的，应应在原合合同期满满前三十十日内重重新订立立劳动合合同。公司与与员工双双方经协协商同意意，可以以变更或或者解除除劳动合合同。员工有有下列情情形之一一的，公公司可以以解

15、除劳劳动合同同，且可可以不支支付经济济补偿：在试用期期内被证证明不符符合录用用条件的的；严重违反反劳动纪纪律或公公司规章章制度的的；严重失职职、营私私舞弊，对公司司利益造造成重大大损害的的；被依法追追究刑事事责任的的。有下列情情形之一一的，在在征得公公司行政政部同意意后，可可以解除除劳动合合同，但但应当提提前三十十日以书书面形式式通知员员工本人人：员工患病病或非因因工负伤伤，医疗疗期满后后不能从从事原工工作也不不能或不不愿从事事由公司司另行安安排的工工作的；员工不能能胜任现现工作岗岗位，经经过培训训或者调调整工作作岗位，仍不能能胜任工工作的；劳动合同同订立所所依据的的客观情情况发生生重大变变化

16、，致致使原劳劳动合同同无法履履行，经经公司与与当事人人协商不不能就变变更劳动动合同达达成一致致协议的的；公司经营营困难需需要采取取裁员政政策时。员工提出出解除劳劳动合同同，应当当提前三三十日以以书面形形式通知知公司。如未能能提前通通知公司司，给公公司造成成经济损损失的，应根据据劳动合合同规定定承担违违约责任任。员工调离离双方终止止或解除除劳动合合同，员员工在离离职前必必须完备备离职手手续，未未完备离离职手续续擅自离离职，公公司将按按旷工处处理。离离职手续续包括：处理工作作交接事事宜；按公司规规定要求求办理离离职手续续；交还所有有公司资资料、文文件、办办公用品品、员员工手册册及其其它公物物；核销

17、财务务帐目，归还公公司欠款款；待所所有离职职手续完完备后，领取离离职当月月实际工工作天数数薪金；员工违约约或主动动提出解解除劳动动合同时时，应按按合同规规定，结结清其在在劳动合合同期限限内与公公司的一一切有关关费用；如员工与与公司签签订有其其它合同同（协议议）的，按其它它合同（协议）约定办办理。部门负责责人或重重要岗位位管理人人员离职职，公司司将安排排离职审审计。离职前，公司可可根据员员工意愿愿安排行行政部或或员工上上司进行行离职面面谈，听听取员工工意见。纠纷处理理合同过程程中的任任何劳动动纠纷，员工可可通过申申诉程序序向上级级负责人人申诉，公司不不能解决决时可向向当地劳劳动局或或劳动仲仲裁机

18、构构申请仲仲裁。人事档案案公司提倡倡正直诚诚实，并并保留审审查员工工所提供供个人资资料的权权利，如如发现员员工资料料填写虚虚假，将将立即终终止或解解除劳动动合同。新员工填填写的“员工登登记表”、证件件复印件件及个人人资料将将由公司人人力资源源科保留留并建立立员工人人事档案案。公司全体体员工的的人事档档案由人人力资源源科统一一管理，各部门门因工作作需要进进行人员员变动调调整时应应向公司司人力资资源科备备案。入职时提提供的个个人资料料各项之之一有需更改或或补充时时，员工工须在三三十日之之内将有有关文件件或书面面材料报报送公司司人力资资源科备备案。查阅人事事档案必必须填写写申请书书并经人力资资源科长

19、长签字同同意。第四章 员工权权利与义义务员工权利利公司需要要对空缺缺职位进进行内部部招聘时时，每一一位员工工均有权权参加竞竞争。员工有权权取得与与其劳动动时间匹匹配的劳劳动报酬酬,报酬酬标准参参照公司司薪酬制制度。员工有按按公司休休假制度度休息和和休假的的权利。公司员工工有实现现自我发发展的权权利。公司员工工有参加加培训的的权利，员工根根据自身身实际情情况和岗岗位要求求有权提提出培训训要求，根据具具体情况况由主管管领导及及行政部部决定安安排参加加培训。员工有根根据工作作岗位具具体情况况提出合合理化建建议的权权利。员工有申申诉权，对直接接上级的的不公平平待遇或或人身伤伤害有权权越级上上诉；如如投

20、诉不不予受理理解决，员工有有权向国国家有关关部门提提请劳动动争议处处理，但但情况必必须属实实。在特殊工工作环境境中工作作的员工工，依有有关规定定享有劳劳动保护护待遇以以及劳动动保护用用品的权权利。员工义务务遵循国家家法律、法规及及本公司司有关规规章制度度，遵守守本岗位位所属部部门的各各项管理理细则。工作上遵遵循公司司利益第第一的原原则，自自觉维护护公司的的利益和和形象。严格按公公司保密密制度及及职务保保密准则则规定保保守公司司的商业业秘密。严格按公公司的管管理模式式运作，确保工工作流程程和工作作程序的的顺畅高高效，对对工作流流程、工工作程序序及工艺艺流程中中不合理理之处及及时提出出，并报报直接

21、上上级，确确保工作作与生产产的高效效。积极学习习，刻苦苦钻研，努力提提高业务务水平，提高职职业技能能水平，积极参参加培训训和考核核。遵守公司司的各项项劳动安安全卫生生规程，严格按按岗位操操作规程程操作，对操作作规程中中不合理理的问题题，及时时提出并并报直接接上级尽尽快解决决。严禁禁违章作作业，杜杜绝事故故发生。创造和谐谐的工作作环境，互相学学习，互互相帮助助，共同同提高，发扬团团队精神神，增强强公司的的凝聚力力。第五章 培训制制度目的使员工与与公司的的绩效及及竞争力力共同提提高，实实现员工工与公司司的共同同发展。原则全员参与与、全面面培训、系统培培养的培培训原则则。培训内容容知识培训训包括公司

22、司文化、产品知知识、规规章制度度、与所所在岗位位相关的的专业知知识以及及通用类类知识的的培训，使员工工熟悉公公司经营营理念，掌握公公司的政政策和行行为规范范，具备备完成本本职工作作所必需需的基础础知识和和达到高高绩效工工作标准准所需的的高级知知识。技能培训训包括完成成本职工工作所需需的专业业技能和和通用类类技能培培训，使使员工在在充分掌掌握理论论的基础础上，能能熟练地地应用、发挥、提高。态度培训训有助于员员工提高高认识、改进工工作态度度、最终终提高工工作绩效效的培训训。培训方式式除了员工工自我提提高，积积极自学学以外，公司提提供以下下几种类类型的培培训：内部培训训内部培训训指由公公司或各各部门

23、内内部组织织实施的的培训，主要有有以下几几种形式式：新员工培培训，对对新入职职的员工工进行岗岗前教育育；部门内部部培训，各部门门根据工工作需要要自行组组织的各各类专业业知识和和技能的的培训；部门交叉叉培训，公司各各部门间间组织进进行的知知识和经经验的交交流；实行轮岗岗，通过过在不同同岗位上上工作，熟悉多多个岗位位的技能能。外部培训训外部培训训指利用用外部培培训资源源组织开开展的员员工培训训：通用类外外部培训训，利用用外部培培训资源源开展的的旨在提提高全体体员工通通用类知知识、技技能和态态度的培培训；专业类外外部培训训，聘请请外部专专业培训训讲师开开展的提提高员工工专业知知识和技技能的高高级业务

24、务培训；短期教育育，外派派员工参参加外部部专业培培训或教教育组织织提供的的短期（三个月月以内）学习活活动；长期教育育，外派派员工参参加外部部专业培培训或教教育组织织提供的的超过三三个月的的学习活活动。员工的培培训权利利员工有权权利根据据业务发发展要求求和个人人职业生生涯规划划申请参参加公司司内部培培训和外外部培训训。经批准参参加培训训的员工工有权利利享受公公司为受受训员工工提供的的各项待待遇。员工有权权利向人人力资源源科及本本部门负负责人提提出改进进培训效效果的建建议。员工的培培训义务务培训期间间受训员员工应认认真学习习，努力力达到培培训目标标。培训期间间一律不不得无故故迟到、早退或或者缺勤勤

25、，违反反规定者者按照正正常工作作时间的的迟到、早退和和旷工处处理。新进员工工有接受受新员工工培训的的义务，其他因因工作需需要必须须接受培培训的员员工有义义务认真真参加公公司安排排的有关关培训活活动。员工有义义务将培培训成果果运用于于日常工工作中，并产生生效果。每次培训训前公司司都会对对员工的的培训需需求进行行调查，确保培培训及时时有效；培训结结束后还还将对员员工的培培训效果果进行打打分，并并将打分分结果向向员工本本人及其其主管领领导通报报。人力资源源科将每每位员工工的培训训情况记记录归档档，建立立员工的的培训档档案，作作为以后后考核员员工的依依据和内内容之一一。第六章 考勤制制度公司工作作时间

26、为为：春夏：上上午：77:300-111:300 下午午：144:300-188:300秋冬：上上午： 下午：员工必须须严格遵遵守公司司的考勤勤制度，按时上上下班，准时到到岗，不不得迟到到早退。各部门门卫生清清扫应在在上班前前完成。上班时时间应坚坚守工作作岗位，不得擅擅离职守守。如需需离开公公司外出出办理公公事，应应经部门门负责人人许可，并向本本部门考考勤人员员登记，否则按按早退或或旷工处处理。对实习期期员工按按考勤制制度记录录考勤。员工上下下班须签签到，遵遵守如下下规定：员工上下下班均应应亲自签签到，不不得托人人或受托托签到及伪伪造出勤勤记录；所有人员员须先到到公司签签到后，才能外外出办理理

27、各项业业务。因因工作关关系外出出办公，在前一一天必须须说明，如遇特特殊情况况应于当当天上午午九点以以前电话话通知部部门主管管，经批批准后，待回公公司后须须向本部部门考勤勤人员核核实、补补签到；正常上下下班但忘忘记签到到，须于于当日下下班前向向考勤人人员核实实、补签签到；一月内因因个人责责任的（不包括括因公）补签在在4次之内内，不扣扣工资，从第55次起，每次扣扣半天工工资。迟到300分钟以以内，每每次扣工工资_元。以下情况况之一者者按事假假处理：迟到或无无故脱岗岗30分分钟及以以上，按按事假半半天处理理；员工月累累计迟到到三次按按事假一一天处理理。以下情况况之一者者按旷工工处理：员工月累累计脱岗

28、岗三次、迟到五五次按旷旷工一天天处理；无故迟到到一小时时以上者者按旷工工一天处处理；工作时间间外出办办私事者者，一经经发现，按旷工工处理；无故提前前十五分分钟以上上早退者者按旷工半半天处理理。考勤的记记录和检检查员工考勤勤由所在在部门设设专人负负责；考勤负责责人需对对公司员员工出勤勤情况进进行记录录和统计计。每月月5日、每年11月5日日前，考考勤负责责人应将将上月度度和上年年度考勤勤表及统统计表报报人力资资源科审审核、备备案。人力资源源科对公公司考勤勤管理行行使检查查权。各各部门领领导对本本部门行行使检查查权。除除上述部部门、领领导以外外的任何何部门和和人员无无权行使使检查权权。考勤检查查分例

29、行行检查与与随机抽抽查两种种形式。例行检查查由人力力资源科科进行，每月不不少于两两次。随机抽查查由人力力资源科科和具有有考勤检检查权的的领导在在规定的的权限范范围内随随机进行行抽查，检查对对象由人人力资源源科和进进行考勤勤检查的的领导自自定。任何部门门员工均均须无条条件的配配合有考考勤检查查权的部部门领导导进行考考勤检查查；由于天气气原因等等不可抗抗力导致致迟到或或旷工，可以不不予处罚罚，但考考勤员应应将原因因予以记记录；一线生产产人员执执行相应应工作时时间规定定，处理理方法与与此章同同。病、事假假执行公公司相应应的假期期制度，按规定定程序办办理。旷工执行行公司相相应的惩惩罚制度度。第七章 考

30、核管管理办法法目的与意意义倡导重责责任、重重成果、重团队队、重沟沟通的管管理思想想，提高高公司经经营管理理活动的的整体绩绩效。促进管理理者关注注、指导导、帮助助和激励励下属，不断提提高管理理水平和和团队绩绩效。激发员工工的工作作积极性性和创造造性，强强化员工工的责任任意识，更加明明确工作作目标，不断改改进工作作绩效，与公司司共同进进步。及时记录录员工工工作成绩绩、工作作表现和和能力提提升的关关键信息息，为绩绩效奖励励分配、工资升升降、岗岗位调整整、职务务升迁以以及培训训开发等等提供依依据，促促进人力力资源管管理工作作更加科科学化、公正化化和民主主化。考核的原原则公开考核核，坚持持制度化化和规范

31、范化运作作。公正客观观的原则则，以事事实作为为考核依依据。强调及时时反馈，重视沟沟通和绩绩效改善善。公私分明明，不将将与工作作无关的的因素带带入考核核过程。突出考核核的时效效性和全全面性，对员工工在考核核期内的的整体工工作业绩绩、工作作态度以以及工作作能力进进行考核核。重视个人人绩效与与团队绩绩效、公公司绩效效的关联联，以培培育团队队意识和和协同工工作的企企业文化化。考核内容容对员工个个人的考考核内容容包括员员工的工工作业绩绩、工作作态度、工作能能力三个个维度。根据不不同的考考核目的的以及被被考核人人的工作作性质，确定这这三个维维度的考考核重点点与相应应权重。工作业绩绩考核重重在考评评员工通通

32、过努力力完成工工作任务务指标的的程度。工作态度度考核重重在考评评员工在在工作中中所表现现出的工工作态度度、思想想意识以以及工作作作风。工作能力力考核重重在考评评员工所所具备的的与其职职位要求求相关的的知识和和技能。考核的分分类本公司考考核分为为季度考考核和年年度考核核两种。季度考考核主要要考核员员工的工工作业绩绩和工作作态度，工作业业绩的权权重为770%，工作态态度权重重为300%；年年度考核核考核员员工的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度，三三项的权权重依次次为500%、330%和和20%。考核评分分考核方法法考核评分分采用百百分制，将每个个岗位的的上述三三项考核核内容分分别分成成3-7

33、7个关键指指标，由由被考核核员工的的直接上上级或者者公司绩绩效考核核委员会会根据员员工在考考核期间间的工作作表现为为每项指指标评分分，各考考核指标标结果再再依不同同权重汇汇总，得得出当次次考评的的最终考考评得分分；绩效考核核综合得得分的计计算：考核最后后得分是是工作业业绩、工工作态度度、工作作能力三三项得分分的综合合；工作业绩绩每个考考核指标标的最终终得分AA=考核核人对每每个考核核指标的的评分对应权权重，工工作态度度每个考考核指标标的最终终得分BB=考核核人对每每个考核核指标的的评分对应权权重，工工作能力力每个考考核指标标的最终终得分CC=考核核人对每每个考核核指标的的评分对应权权重；i=1

34、i=1i=1员工季度度绩效考考核的综综合得分分S=Ai*00.7 +Bi*00.3i=1i=1i=1员工季度度绩效考考核的综综合得分分S=Ai*00.5 +Bi*00.2 +Ci*00.3标准绩效效工资指指获得1100%绩效工工资基数数的金额额，职位位不同承承担的责责任不同同，公司司对其要要求也不不同。经经理、主主管和一一般员工工获得本本岗位标标准绩效效工资的的绩效考考评得分分分别为为90分分、855分和880分。具体参参见绩效效考核成成绩与绩绩效工资资发放率率对照表表。考核综合合得分反反映公司司对员工工在考核核期间工工作表现现的综合合评价。考核结果果的运用用确定绩效效工资的的发放：考核结结果

35、是确确定各岗岗位绩效效工资发发放比率率的依据据；员工薪酬酬职级调调整的依依据；员工岗位位调整（包括晋晋升、调调动、辞辞退等）的重要要依据；确定员工工培训计计划：人人力资源源科将根根据考核核结果制制定员工工培训计计划。具体内容容参见栗源食食品有限限公司绩绩效管理理办法。注：经理理级包括括副总和和部门负负责人及及其副职职。 主管级级包括机机房主管管、电工工主管、设备主主管、锅锅炉房主主管、机机修主管管、储运运库房主主管、食食堂主管管。绩效考核核成绩与与标准绩绩效工资资发放率率对照表表绩效考核核得分标准绩效效工资发发放率经理级主管级员工级60以下下30%40%50%6040%50%70%6142%5

36、2%72%6244%54%73%6346%56.%75%6448%58%76%6550%60%77%6652%62%79%6754%64%81%6856%66%82%6958%68%84%7060%70%85%7162%72%87%7264%74%88%7366%76%90%7468%78%91%7570%80%93%7672%82%94%7774%84%96%7876%86%97%7978%88%99%8080%90%100%绩效考核核得分标准绩效效工资发发放率经理级主管级员工级8182%92%102%8284%94%103%8386%96%105%8488%98%106%8590%100%

37、108%8692%102%109%8794%104%110%8896%106%112%8998%108%114%90100%110%115%91103%112%117%92106%114%118%93109%116%120%94112%118%121%95115%120%122%96118%122%124%97121%124%125%98124%126%127%99127%128%128%100130%130%130%第八章 薪酬与与福利目的使员工能能够与公公司一同同分享公公司发展展所带来来的收益益，把短短期收益益、中期期收益与与长期收收益有效效结合起起来。原则薪酬作为为分配价价值形式式之一，

38、遵循按按劳分配配、效率率优先、兼顾公公平及可可持续发发展的原原则。依据薪酬分配配的依据据是：贡贡献、能能力和责责任。总体水平平公司根据据当期经经济效益益及可持持续发展展状况决决定薪酬酬水平。公司薪酬酬体系包包括四种种不同类类型：与销售业业绩相关关的提成成工资制制；与日常管管理、科科研开发发、服务务支持、生产操操作等工工作相关关的结构构工资制制；与完成工工作量直直接相关关的计件件工资制制；与岗位相相关的固固定工资资制。与特设人人才相关关的工资资特区。公司员工工收入总总体上包包括以下下几个组组成部分分，并根根据不同同人员有有不同的的组合。基础工资资，是公公司员工工的基础础收入，参考当当地的最最低生

39、活活水平。职称/学学历工资资，是公公司为鼓鼓励员工工提高业业务能力力，吸引引高素质质人才，依照社社会通行行的职称称、学历历标准而而设立。年功工资资，是指指随着员员工工作作年限增增长而变变动的薪薪酬部分分，对长长期工作作员工的的一种报报酬奖励励形式，承认员员工以往往的劳动动积累，激励长长期为企企业服务务。岗位工资资，根据据岗位评评价的结结果确定定各岗位位的初始始等级，依据不不同岗位位的业务务特点，参考员员工技能能因素确确定各自自的岗位位工资等等级，体体现了岗岗位的内内在价值值和员工工技能因因素。岗岗位工资资中的浮浮动部分分，作为为绩效工工资与工工作业绩绩直接挂挂钩。年底奖金金，达到到或超出出年度

40、经经营目标标而给予予的奖励励。福利，福福利是公公司表现现优异的的员工所所能享受受到一种种福利待待遇，包包括一般般福利、保险等等。基础工资资根据公司司实际情情况，确确定本公公司的基基础工资资为1660元/月。职称/学学历工资资职称/学学历的认认定标准准，由企企业参照照国家相相关职称称/学历历管理规规定实施施认定，以下资资质，均均以国家家劳动、教育部部门颁发发的证书书为准。 具体标标准如下下：职称/学学历等级级大专学历历技师、助助理工程程师、助助理会计计师等初初级职称称和本科科学历高级技师师、工程程师、会会计师等等中级职职称和硕硕士学历历高级工程程师、高高级会计计师等高高级技术术职称工资金额额50

41、元/月100元元/月200元元/月300元元/月年功工资资计算方法法：年功功工资=工龄*标准工工龄工资资，公司司的标准准工龄工工资统一一定为110元/年。在在公司工工作满一一年后开开始计算算,100年后不不再增加加。岗位工资资岗位工资资是整个个工资体体系的基基础，从从岗位价价值和员员工的技技能因素素方面体体现了员员工的贡贡献。员员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质，采取取一岗多多薪，按按技能分分档的方方式确定定各员工工的岗位位工资等等级。绩效工资资对岗位工工资的浮浮动部分分进行考考核即为为绩效工工资。中中层以上上管理人人员岗位位工资的的40%为绩效效工资，普通员员工岗位位工资的的

42、30%为绩效效工资。绩效工工资为季季度绩效效工资。季度绩绩效工资资与员工工每季度度的考核核结果挂挂钩。季季度绩效效工资于于下季度度按月平平均发放放。试用期工工资标准准 新新员工的的试用期期原则上上为三个个月，试试用期间间工资标标准为基基本工资资+学历历工资+岗位工工资的550%。薪酬具体体内容参参见公司薪薪酬设计计方案。第九章 奖惩制制度总则奖励的目目的不仅仅是为了了肯定员员工上一一阶段优优异的工工作成绩绩，更是是为了勉勉励员工工勤恳工工作，奋奋发向上上，争取取更好业业绩。惩戒的目目的在于于既促使使员工达达到并保保持应有有的工作作水准，又保障障公司及及全体员员工共同同和长远远利益。奖惩的原原则

43、只有员工工表现较较大程度度地超过过公司对对员工的的基本要要求时，才可给给予奖励励。若员工表表现达不不到公司司对员工工的基本本要求，根据公公司制度度，将给给予相应应惩戒。记过（不不含）以以上处分分必须征征得公司司领导同同意方可可办理。处罚和过过失单必必须到达达本人，本人有有向上级级申诉的的权利。公司对员员工的基基本要求求包括：公司的的各项规规章制度度，员工工的岗位位描述、工作目目标和临临时工作作任务。奖励奖励的方方法有经经济奖励励与行政政奖励两两种。经济奖励励包括加加薪、奖奖金、奖奖品。行政奖励励包括嘉嘉奖、记记功、记记大功。员工有下下列事件件之一者者给予嘉嘉奖，并并一次性性颁发奖奖金X元，奖奖

44、金随当当月工资资发放。嘉奖通通报全公公司。工作努力力、业务务纯熟，能适时时完成重重大或特特殊交办办任务者者；领导有方方，使业业务拓展展和工作作业绩有有相当成成效者；品行端正正，一贯贯忠于职职守，堪堪为全体体员工楷楷模者。员工有下下列事件件之一者者予以记记功，并并颁发奖奖金X元，奖奖金随当当月工资资发放，并通报报全公司司。维护公司司安全，积极采采取措施施排除险险情，确确有实效效者；全年累计计获嘉奖奖五次者者；连续三年年，完成成本职工工作，无无任何劣劣迹、惩惩戒和事事故者；对维护公公司荣誉誉、塑造造企业形形象方面面有较大大贡献者者；在生产、工艺设设计、产产品设计计、改善善劳动条条件等方方面有技技术

45、改进进或者提提出合理理化建议议，在应应用中取取得较好好效果的的员工。员工有下下列事件件之一者者予以记记大功，并颁发发奖金XX元，奖奖金随当当月工资资发放。全年累累计X次，正正常之外外晋升一一级工资资。奖励励及奖金金在全体体员工大大会上颁颁布，并并颁发“特别荣荣誉员工工”奖章。遇有意外外事件或或灾害奋奋不顾身身，为公公司减少少灾难性性损失或或舍己救救人者；开发、工工艺设计计、产品品设计、改善劳劳动条件件等方面面有发明明、技术术改进或或者提出出合理化化建议，在应用用中取得得重大成成果者；全年累计计获记功功三次者者。获嘉奖、记功和和记大功功者均获获公司颁颁发的相相应奖励励和奖状状。当年度获获记功和和

46、记大功功奖励的的员工在在通报公公布后，可根据据公司安安排，结结合个人人意愿参参加如下下活动：公司高层层领导与与优秀员员工见面面会；年度优秀秀员工庆庆功会暨暨学习座座谈会；将本人照照片及先先进事迹迹张贴于于优秀员员工宣传传栏处；公司专门门开设“优秀员员工专栏栏”，对获获奖员工工进行介介绍和先先进事迹迹报道；获奖员工工可在“优秀员员工专栏栏”发表自自撰的工工作相关关文章（如体会会、经验验等）；获记大功功奖励的的员工，其获奖奖情况将将记入个个人档案案。任用与提提升员工工时，同同等条件件下，优优先选择择受过奖奖励的员员工，对对德、才才兼备、表现极极为突出出者还可可破格提提升。事项如为为多人共共同合作作

47、而完成成的，其其奖金按按参加人人数以一一定的比比例分配配。与本职工工作有关关的奖励励，由其其直接上上级提出出；凡与与工作无无关的，由见证证人提出出，均需需填写“奖励单单”。奖励励的核实实人为公公司人力力资源科科，批准准人为公公司总经经理。惩戒按照规定定的标准准（规章章制度、岗位描描述、工工作目标标、工作作计划等等）检查查员工的的表现，对不能能达到标标准的员员工，视视情节轻轻重给予予相应的的处罚。检查员工工对公司司的各项项规章制制度的执执行情况况，如果果违反有有关纪律律规章制制度，称称为违纪纪过失，由人力力资源科科提出填填写“违纪过过失单”，核实实后交总总经理审审批；考查岗位位描述以以及工作作目

48、标、工作计计划的完完成情况况，如果果因失职职而使自自己负有有直接责责任和领领导责任任的部分分工作受受到损失失，称为为责任过过失，由由人力资资源科提提出填写写“责任过过失单”，核实实后交总总经理审审批。惩戒的方方式有经经济处罚罚与行政政处罚两两种：经济处罚罚分为罚罚款、扣扣发奖金金或工资资、降低低工资标标准；行政处罚罚分为警警告、记记过、记记大过、开除。员工有下下列事件件之一者者视其情情节轻重重给予口口头或书书面警告告处分。因个人过过失发生生工作错错误，情情节轻微微者；未经批准准擅自离离职、怠怠慢工作作者；工作时间间未办理理相应手手续外出出办理私私人事务务者；妨害现场场工作秩秩序或违违反安全全卫

49、生工工作条例例经劝告告不改正正者；不服从上上级领导导工作安安排及工工作调动动者。员工有下下列事件件之一者者给予警警告处分分的同时时扣发当当月部分分工资。代人或托托人上下下班签到到或伪造造出勤记记录者扣扣除当月月应发日日工资_；旷工半日日扣除当当月应发发日工资资的_，旷工一一日扣除除当月应应发日工工资的_，以此此累加，直至扣扣完当月月全部工工资。员工有下下列事件件之一者者给予记记过处分分，罚款款X元，并并扣发当当月绩效效工资。对上级指指示或有有期限命命令，无无故未能能如期完完成导致致公司经经济损失失者；在工作场场所喧哗哗、嬉戏戏、吵闹闹，妨碍碍他人工工作而不不听劝告告者；对同事恶恶意攻击击或诬害

50、害、伪证证，制造造事端者者；年度内托托人或受受托签到到或伪造造出勤记记录两次次者。员工有下下列事件件之一者者给予记记大过处处分，罚罚款X元，扣扣发当月月绩效工工资，并并降低一一级工资资标准。不服从主主管人员员合理指指导，屡屡劝不听听三次以以上者；对下属正正常申诉诉打击报报复经查查属实但但情节轻轻微者；个人原因因致工作作失误造造成X万元（含）以以上，XX万元（不含）以下损损失者；故意损坏坏公司重重要文件件或财物物者；年度内累累计记过过两次以以上者。员工有下下列条件件之一者者，视情情节轻重重予以开开除。多次迟到到或早退退，经批批评和教教育屡教教不改者者；行为不检检，群众众影响极极差者；无故连续续旷

51、工三三日或全全月累计计旷工六六日者；个人原因因致使工工作失误误造成XX万元（含）以以上损失失者；偷盗、侵侵占或有有意损害害同事或或公司财财物经查查属实者者；在执行公公务和对对外交往往中索贿贿、受贿贿，收取取回扣者者；在公司内内煽动怠怠工或罢罢工者；造谣惑众众诋毁公公司形象象者；未经许可可兼任其其他职务务或兼营营与本公公司同类类业务者者；在职期间间触犯刑刑律者；伪造、变变造或盗盗用公司司印信严严重损害害公司利利益者；吸食毒品品或唆使使他人吸吸食毒品品，尚未未构成犯犯罪者；年度内累累计记大大过两次次者；泄露公司司机密经经查属实实者。管理人员员年度被被记大过过者，将将被处以以降职或或撤职。第十章 假

52、期制制度假期类型型员工请假假分为法法定假期期、病假、事假、婚假、丧假、产假、探探亲假和和工伤假假。法定假期期除每月44日的正正常休息息日外，其他法法定带薪薪假期根根据公司司临时安安排。病假员工因病病不能正正常上班班的，须须向人力力资源科科提交病病假申请请。不超过11天的病病假可不不交医院院证明，但需要要填写病病假申请请；超过过1天的的病假需需有市（县）医医院或市市（县）医院以以上正规规医院医医生证明明并填写写病假申申请；超超过3天天的连续续病假除除需有市市（县）医院或或市（县县）医院院以上医医院医生生证明并并填写病病假申请请外，需需经部门门负责人人审查签签字，报报人力资资源科审审核，方方能作为

53、为病假处处理；超超过5天天及以上上者，需需总经理理或分管管副总审审批，批批准后报报人力资资源科。员工病假假半天扣扣除当月月应发日日工资的的25 %，病假一一天扣除除当月应应发日工资的的50%。病假医疗疗期满仍仍不能从从事原工工作或调调换的工工作，按按劳动法法和公司司有关规规定解除除劳动合合同。事假员工若因因本人或或家属有有紧急私私事处理理，可申申请适当当期限的的无薪假假期。一般员工工请假22天以内内由部门门负责人人批准，并报人人力资源源科纪录录；2天天以上由由分管副副总批准准，并报报人力资资源科记记录。部门负责责人请假假2天以以上由分分管副总总批准；2天以以上由总总经理批批准。请请假记录录须报

54、人人力资源源科。婚假达到法定定婚龄的的员工结结婚，凭凭结婚证证可按请请假程序序申请有有薪婚假假5天；属于法法定晚婚婚婚龄的的员工，可申请请有薪婚婚假155天。男女双方方不在同同一地区区（市）居住，本公司司员工需需赴对方方居住地地结婚的的，按两两地实际际途中时时间增加加天数。途中交交通费用用由员工工自理。丧假员工的配配偶、父父母、配配偶父母母或子女女丧亡，可申请请有薪丧丧假3天天。如到外地地办理丧丧事按路路程远近近另给路路程假。途中交交通费用用由员工工自理。其他亲属属死亡需需要本人人料理的的，按事事假处理理。产假女职工产产假为990天，其中产产前休假假15天天；属于于法定晚晚育年龄龄的，增增加产

55、假假45天天；女员员工怀孕孕不满4个月流流产的，根据医医疗机构构的意见见，给予予10至至30天天产假；怀孕44个月以以上（含含4个月月）流产产的，给给予400天产假假；多胞胞胎生育育的，适适当增加加产假115至330天。产假期期间给予予男方看看护假55至100天。探亲假连续工作作一年以以上的员员工，与与父母不不在同地地居住，又不能能利用休休息日团团聚的，未婚员员工探望望父母一一年一次次，假期期15天天；已婚婚员工四四年一次次，假期期15天天，另按按本部门门所在地地到达探探亲地的的实际途途中时间间增加相相应天数数；连续续工作一一年以上上的员工工，与配配偶不在在同地居居住，又又不能利利用休息息日团

56、聚聚的，一一年可探探望配偶偶一次，假期115天，另按本本部门所所在地与与探亲地地的实际际途中时时间增加加相应天天数。探探亲假期期间工资资为基本本工资。员工申请请探亲假假，必须须提前一一周提交交休假申申请表。探亲假按按照日历历的天计计算。如如遇星期期休息日日，公共共假日与与探亲假假日重叠叠的，则则算作探探亲假的的一部分分而不延延长。员工探亲亲假日期期的选择择必须得得到上级级负责人人的批准准，且到到人力资资源科备备案，否否则以旷旷工处理理。探亲假当当年一次次性使用用，未享享受的天天数自行行作废。所享受受的探亲亲假不足足年假天天数，可可继续享享受年假假。已享受当当年探亲亲假的员员工如未未能为公公司完

57、成成整年服服务而离离职，则则多用的的假日按按日工资资扣回。工伤假因公受伤伤休假视视为上班班，治疗疗或休养养时间以以医院要要求为准准，待痊痊愈后回回岗继续续工作。工伤期期间，享享受全额额工资。请假程序序员工请假假前应该该首先填填写相应应的“请假申申请单”，将请请假原因因、日期期等一一一注明，然后履履行其它它必要手手续。经经相应负负责人签签字批准准后，完完成工作作交接，方可离离岗，否否则以旷旷工论。因突发事事件或急急病来不不及先行行请假者者，应利利用电话话或其他方方法，迅迅速报告告直接上上级或由由同事或或他人代代行请假假，并于于事后补补齐请假假手续。直接上上级在接接到员工工的“请假申申请单”后，应

58、应及时给给予答复复。假期届满满仍不能能到岗工工作的，应进行行补假。假期届届满不归归又未履履行补假假手续的的，视为为旷工。年度累计计事假115天以以上，病病假300天以上上，公司司可根据据情节将将其留职职察看或或予以除除名。第十一章章 差旅旅与交通通公司出差差人员应应贯彻勤勤俭节约约，艰苦苦奋斗的的精神。出差审批批规定员工出差差前应填填写出出差申请请单送送本部门门领导审审批，作作为到行行政管理理部门开开列证明明、到财财务部门门现金借借支和报报销的依依据。部门负责责人级以以上职员员出差由由总经理理审批。部门负责责人级以以下职员员出差由由所在部部门负责责人报分分管副总总审批。国外出差差，一律律由总经

59、经理核准准。现金借支支出差人凭凭核准的的出差申申请单向财务务部门借借支、暂暂支规定定额度的的差旅费费，返回回后一周周内填具具差旅费费报告单单，并结结清暂支支款，返返回后未未于一周周内报销销者，财财务应于于当月工工资中先先予扣回回，等报报销时再再行核付付。业务人员员差旅费费现金借借支规定定：非公司司业务范范围，不不得任意意借支。正常差旅旅借用，应保证证专款专专用，不不得挪用用。每次按规规定额度度借支，数次借借用额累累加不得得超出规规定额度度。差旅借借支累加加金额标标准：公公司业务务人员元；驾驶员员元；工工人元。一个月周周转期满满后必须须如数归归还借款款才可重新新借支。如遇特殊殊原因超超支，必必须

60、经主主管副总总以上经经理审批批，证明明原因方方能借支支。出差交通通费、住住宿费开开支办法法部门负责责人（不不含）以以上职务务员工，出差可可乘坐火火车硬卧卧铺、轮轮船二等等舱位和和其他交交通工具具，交通通费按实实报销。一般地地区住宿宿费每人人每天限限额元，特区住住宿费限限额元，按实报报销。乘乘坐出租租车每人人每天限限额_元。部门负责责人以下下职务员员工出差差可乘坐坐火车座座席、轮轮船三等等舱和其其他交通通工具，交通费费用按实实报销。一般地地区住宿宿费每天天限额_元元，特区区住宿费费限额元元，按实实报销。出差人员员伙食补补助标准准出差人员员伙食补补助费不不分在途途和住宿宿，每人人每天补补助_元元。