对激励理论的总结

1、对激励理论的总结与综合以上，我们对组织行为学的激励理论进行了全面的介绍。现在我们的任务是，结合我们学过的激励理 论，按照老师的人性论这条这索，分析确认激励应该掌握的基本原则，提出我们自己的激励观。我们说，人是在变，事情在变，情况和形势也在不 停地变化，但万变不离其宗，只要捋着人性这条线索 去探求，什么都可以明白。人不论怎么变，都是要往 自己合适的那个方向变，只要把握住这一点，就可以 认识、预测和规范人的行为。我们要建立的制度、我们管理的目的就是要保证每 一个人都同时地得到最终的最大的自我维持和保护， 而不是亳无原则地去适应每一个人，这就意味着要避 免和克服人性的亢进和低下这两方面的偏差。我们要

2、把前人的研究成果，各种理论的合理内核充分吸收进来把必须考虑在内的因素都统统考虑在内， 来设想和建立一套我们自己的激励模式。那么，各种激励理论都有哪些合理内核呢？(1)关于什么因素可以使人得到激励？1. “社会人”假设它认为，社会需要主导个体的行为，重视人的感受 和非正式组织的作用可以说，这是抓住了激励问题的要害。我认为，一 定要在人的感受上做文章。为，学习了人的知觉以后我们知道，无论客观是怎样的，对于一个人来说这个世界只能是他自己知觉 到的世界。如果他知觉不到，感受不到，任何激励都不起作用。要重视人的感受。而这个感受，“社会人”假设它认为，主要是通过人际关系得来的。这就是“社会人”假设告诉我们

3、的道理。2. “自我实现人”与Y理论假设它认为，人天生是喜欢工作的。它们从研究人的需要入手，认为已满足的需要不再有激励作用，人尚未 满足的需要才对人有激励作用，这些都是正确的。更有价值和意义的是，它强调环境对人的重要性， 认为提供符合人性发展需要的条件和环境，是满足人 的需要的唯一途径。这个着眼点很好。但这个条件和环境的提供不是无条件的，无原则的，它的前提条件是组织目标和个人目标的统一，没有这个前提不行。3. “复杂人与“超Y理论”它注意到人的需要所具有的差异性和复杂多变性, 主张一切激励制度、政策和措施都应该因人因时因地而异。这虽然仅是给出了一个原则，没有具体措施可 循，并且过于强调特殊性了

4、，但具有这个意识还是十分必要的和重要的。它的重要理论价值和意义在于，它告诉我们，任何 人都不能替代别人思维和感觉，不能以己度人、强加于人。要尊重每一个人各自的感受。因素4.双因素理论它通过深入细致地分析研究人的感受一意与不 满意发现了在满意与不满意之间还有一个中间层次, 即没有满意和没有不满这个层次，从而将激励因子作激励因素和保健因素之分,具有重大的意义和创新性。但是，究竟哪些是激励因子，它说得就不准确了。根据老师的欲求满足不可逆的原理，我说，人已经得 到满足的需要就都变成了保健因子，没有的话，会使 人不满；有了，也不会使人满意。而只要是还没有得励因到满足的需要，就都是激励因子，从无到有，才会

5、使人满意。此，双因素理论的结论，只有工作本身才能有效激励人也是不对的。事实上并不是只有工作本身才能有效激励人，而是到目前为止，工作还从来就没能令大多数人满意过, 所以工作因素才对许多人有激励作用。5. “ERG 理论”它提出了“满足一上升；挫折一回归”原理，说明人 的各种需要在不停地运动，要么上升，要么后退，不进则退，可以相互转换，这一点很有启发意义。那么生存需要，即确保不受到死亡威胁是人们退却 的最后极限，这一点毫不动摇，没有商量的余地。除此以外，其他的各种需要都好商量，可以相互替 代转换，这就是“ERG理论”告诉我们的道理。不过，我认为人的各类需要，没有高低之分，只有 满足得来的难易之分和

6、满足与否的重要性之分得来容易的，往往很快得到满足，人们感觉就不重 要；得来不容易的，则迟迟得不到满足，好像很重要, 似乎成为高级追求;这样，那些本来对于人来说是必不可少的需要，仅仅由于其得来容易，早早就得到满足了，所以人们反而会对其感觉迟钝，感觉不到它的重要性,而认为其不重要（就像空气对于我们人类那样）。而对于那些满足得来不容易的、迟迟得不到满足的需要，不论其本身对人的实质重要性如何，则一股脑 地认为其非常重要。就像作曲家要作的那个曲，画家要画的那个画，诗 人要写的那个诗，对于我们人类来说，有与没有关系并不大。除非那些作品与人类的正义有关，能够鼓舞人们奋进向上。既然人的需要没有高低之分，那么需

7、要转换所表现 出来的进退就不是什么由低向高，或者由高向低的运 动，而是一个从无到有的运动，不断向前，不进则停。如果欲望满足的追求过程受阻人们则不得不更加看重能够得到的，或已经得到的东西。不过，要注意, 这种状态是暂时的，只要一有机会和条件，人的需要 满足过程还是要向前发展运动的。不要以为人们会长 久地满足于目前的状态。例如金钱，给得越多对于人来说就越没有意义和价值。而只是没有钱的人给他钱才很有意义和价值。6.成就需要理论它注意到把研究的重点放在已经解决温饱问题以 后人的需要上，即生存问题解决以后如何激励人的问 题，这是十分必要的。但是，它的结论我却不能苟同。按照老师的人性论，人在没有生命威胁的

8、情况下， 判断事物的基准就是个人的好恶和利害关系远近。所 以，对于一个人和一个组织来说，亲和需要和权力需 要可能是比成就需要更为重要的激励因素。为，人们那么想要取得成就的最终目的又是什么呢？往好了说，是为了干一番事业，获得对他人社会做出贡献的贡献感。这还不是一种亲和需要吗？往坏了说，是为了获得对于他人的优越感，以及随之而来的高于他人的感觉和支配力。这还不是一种权力需要吗？再比如，人们获得成功，取得成就，是为了得到社会的承认、他人的尊敬、自我价值的实现，而由此感觉到的，其实只是一种极为充分的、更高层次的心理 上的安全感为人们认为，只有那样才能从根本上对自我进行维持和保护而已。说到底这在实质上也不

9、过就是亲和 需要。总之，三种需要，都只不过是人实现自我维护这个 根本需要的手段。7.认知评价理论它告诉我们这样一个道理：报酬方式的外部激励将 导致人的内部激励作用下降，降低人的工作动机水平。这提示我们，不能光靠物质刺激作用，这样使人感 觉不好，好像自己被物质的外力控制，不是一个自主 自由自在的大写的人，与一个低级动物一样。人总还是要有点精神的。以上，是“什么因素可以使人得到激励”的探讨。(2)上述因素如何使人得到激励？8.期望理论它告诉我们两个道理：一是激励因子必须是现实可 能的；二是行为结果所带来的满足必须是充分的它对各种需要理论进行了重要的补充，增加了这样的内容，即可能得到满足的需要和满足

10、足够充分的需 要，其重要性上升，激励作用就越大；而不可能得到 的满足和满足效价不充分的需要，其重要性降低。这两点都是十分重要的，为，现实可能的，人们才感觉得到；满足充分的，人们才深有感觉。所以,这正是激励应该努力去下工夫的地方9.目标设置理论它进一步说明和证明了上述这两点，因为目标的设 置和反馈可以帮助我们一步一步地把激励因子变成可 能的、现实的。随着目标的越明确对人的激励作用也就越大，反馈得越及时也就越能强化激励作用。10.公平理论它让我们知道，报酬也好，满足也好，空乎多而 在于公平合理。激励不是绝对值，而是相对值。只有 公平、公正人们才能满意，感到激励；反之，工资待遇再好人们还是不满意。这

11、从另一个角度补充了需要理论，即说明需要的满 足程度不是绝对的，不是越充分越好，而是相对充分 即可。这样，通过公平可以降低和控制人们的需要强 度。这一理论具有重大的现实意义和参考价值。其重大意义在于，它可以从两个方面解决激励的问 题：一是解决人心不足蛇吞象的问题。由于人的欲整 难填，给予满足到什么程度也不会使人有够，所以一 味地强调满足充分的话没有尽头；二是可以解决资源条件有限情况下的激励问题。即在资源条件有限的情况下，要想使人人满意那是不可 能不现实的。达不到绝对满意的话，通过做到公平， 可以降低人们的需要强度，使人人得到相对满意，个 个感到相对满足，从而现实地解决激励问题。（3）从行为结果看激励的方式11.挫折理论它从另一个角度告诉我们，消除挫折情绪，战胜挫 折也可以使人得到极大的激励。也就是说，在人的需 要当中还有一种需要，那就是消除不良感觉、感受的 需要，这对于人的重要性不亚于正面需要得到满足。即从反面消除负激励因子带来的负效价，也将产生 巨大的激励作用。12.强化理论它告诉我们，良好的行为结果构成正强化，激励所 期望的行为增加；负强化使得不期望的行为减少。这说明，人们是在自我感受感觉的指导下作出行为 反应的，而每一个行为都不仅仅是它本身，同时它还 是下一个行为的诱因。前因后果循环往复永远没有止 境。世间一切事物都是这么联系在一起成为一个系统 的。如果具有哲学