珠江钢铁组织结构优化计划页

1、目录珠江钢铁组织结构优化计划。（1）珠江钢铁薪酬计划。（8）珠江钢铁铁绩效管管理计划划。（166）珠江钢铁铁“阳光通通道”计划。（226）珠江钢铁铁创新激激励计划划。（337）珠江沟通通载体计计划。（661）珠江钢铁铁企业形形象计划划。（711）珠江钢铁铁组织结结构优化化计划总则为了理顺顺业务流流程，进进一步发发挥电炉炉CSPP流程特特点，实实现流程程高效化化，为价价值创造造战略得得深入开开展搭建建组织平平台，推推动企业业全面创创造价值值，从而而保证企企业价值值最大化化和课持持续发展展目标得得实现，特制订订本计划划。优化的基基本目的的。让各部门门、各工工序、各各岗位和和各员工工树立协协同作战战

2、的思想想，将自自身的业业务范围围予以放放大，按按照业务务相关性性主动配配合其他他部门、其他工工序、其其他岗位位和其他他员工，打破原原来的部部门约束束，改进进直线职职能制横横向联系系差、缺缺乏弹性性的特点点，建立立一种能能够迅速速将各部部门的人人力集中中起来完完成跨部部门业务务的矩阵阵式组织织架构，并形成成一种自自发按项项目管理理进行运运作的机机制。第三条优优化的基基本思路路以直线职职能职能能管理为为主，项项目管理理为辅，在不改改变现有有部门设设置的基基础上，通过对对跨部门门业务实实施项目目管理，用业务务链将各各部门、各工序序紧密连连接起来来，形成成矩阵式式组织结结构。在在行政上上实行垂垂直管理

3、理，在业业务上实实行水平平管理，行政与与业务形形成交叉叉，每个个部门、每个员员工都式式交叉网网上的一一个节点点，既成成担行政政事务职职责又承承担专业业业务职职责。第四条优优化的基基本原则则。（一）、稳定原原则。保保持原直直线职能能式的部部门设置置、行政政隶属和和基本职职责的稳稳定，避避免大的的变动。（二）、资源共共享原则则。以业业务为准准绳，打打破行政政边界，强调人人力资源源是公司司的资源源，实现现资源共共享。（三）、效率原原则。通通过实施施项目组组管理模模式，理理顺业务务流程，加强部部门间的的协调配配合，发发挥协同同效应，实现对对市场反反应敏捷捷、内部部决策迅迅速、工工作效率率提高的的目的。

4、（四）、柔性原原则。是是指对跨跨部门业业务实施施项目管管理制时时，项目目组的形形式是虚虚拟的、临时的的、灵活活的和柔柔性的；因为任任务的出出现而成成立，任任务的完完成而取取消；任任务的性性质决定定项目组组的规模模、人员员构成、运作方方式和资资源配置置。（五）、责权利利对等的的原则。根据具具体的组组织任务务，项目目组提供供一定的的权利，赋予相相应的责责任，享享有对等等的利益益。第五条优优化后的的组织结结构图。第二章优优化措施施第六条部部门设置置保持不不变，由由十六个个部门构构成，分分为直线线和职能能两种机机构。直直线机构构属于价价值链的的主要活活动按照照工序进进行划分分包括炼炼钢部、铸轧部部、动

5、力力部、物物资部和和供销公公司，职职能部门门置于价价值链的的支持性性活动按按照专业业进行划划分包括括党委办办、总经经理办、团委、计财部部、人力力部、生生产部、技术部部、设备备部、续续建部、计算机机中心和和品质部部。在划分部部门的基基础上划划分业务务块。珠江钢铁铁的生产产经营业业务按性性质目前前分为采采购、生生产、营营销、工工艺、质质量、产产品开发发、设备备、能源源介质、能源介介质、信信息化建建设、财财务、人人事、公公共关系系、物流流和后续续工程十十四类（未列入入的其他他业务按按近似性性原则予予以归并并）。然然后根据据相关性性分为若若干业务务块。第八条公公司领导导在行政政管理学学上仍保保持分管管

6、不同部部门，行行使其行行政职能能，主要要包括对对部门管管理的工工作指导导、人工工队伍建建设、廉廉政建设设、公司司政策的的宣贯、精神文文明建设设等等。公司领领导在业业务管理理上，按按照业务务块的划划分进行行分工实实施其业业务管理理职能。业务与与行政管管理部分分不重叠叠，只要要业务涉涉及到的的部门、涉及到到的员工工，在业业务范围围都必须须按照以以上分工工对公司司主管负负责、向向公司主主管领导导汇报，打破原原来的行行政隶属属关系。公司领领导的业业务管理理职能只只要包括括，制定定业务战战略、把把握业务务发展方方向、制制定业务务目标、将业务务分解到到部门、组织并并领导业业务的实实施、对对业务完完成效果果

7、及责任任人进行行评价等等等，按按照业务务分工，公司领领导对所所分管业业务（不不论涉及及到哪个个部门）承担全全部领导导责任。第九条各各部门在在行政上上是独立立的，在在业务上上则是开开放的，打破原原有的部部门界限限，按照照部门基基本职责责的界定定，根据据相关性性，从价价值链的的角度将将所有部部门串起起来，也也即是说说只要与与你相关关，你就就是责任任人，没没有彼此此之分，大家共共同负责责（具体体运作方方式见第第十一条条）。各各职能部部门在业业务管理理方面要要发挥领领导参谋谋、组织织协调、业务管管理中心心和业务务专家的的作用，要为公公司业务务主管领领导出谋谋划策、拟定相相关管理理制度，同时也也是完成成

8、该项业业务的主主要参与与人和领导汇报报项目进进展情况况责任人人。第十条每每位员工工是服从从业务的的，要突突破部门门的界限限，站在在公司的的立场看看问题，自觉主主动地立立足于岗岗位去发发现问题题，聆听听问题，反映问问题，并并将自身身的智慧慧运用到到解决问问题的实实践中去去，从而而体现自自身价值值，做出出应有的的贡献，当收到到其他部部门在业业余上的的邀请时时，应将将其与本本部门、本岗位位的工作作同等对对待，全全身心地地参与其其中。第十一条条跨部门门业务管管理的具具体运作作方式是是实行业业务通知知制度。业务通通知单由由某项跨跨部门业业务的发发起人制制作，写写明业务务简介、拟召集集的成员员所在部部门。

9、业业务通知知单属于于强制性性执行指指令，各各部门在在收到业业务通知知单后必必须迅速速做出答答复，如如遇人员员冲突，必须说说明理由由逼并提提出更换换人员意意见，保保证人员员的按时时到位。第十二条条部门内内业务管管理的通通道是：业务参与与者-业务主主管本部门门主管业务主主管公司司领导-总经理理第十三条条跨部门门业务管管理的通通道是业务参与与者发起部部门的业业务主管管发起部部门领导导业务主主管公司司领导总经理理发起部门门是指由由于某项项业务与与某一部部门相关关度高，在考核核指标体体系中该该项目业业务完成成的效果果直接、严重影影响或制制约着该该部门的的绩效，而该部部门又无无法独自自完成该该项业务务，只

10、能能采取发发出业务务通知单单的形式式邀请其其他部门门的相关关人员参参加，在在这项跨跨部门业业务的开开展过程程中该部部门就是是发起部部门，是是该业务务的第一一负责人人，因为为发起部部门可以以使直线线机构的的部门，也可以以是职能能部门。第十四条条一般情情况下，跨部门门业务的的管理不不必建立立项目组组，仅仅仅是按照照项目组组的思维维方式进进行运作作。全体体参与者者仍留在在各自的的部门承承担各自自特有的的岗位职职责，同同时按照照业务通通知单的的邀请，自觉地地参与到到跨部门门业务中中去。由由于大家家在该跨跨部门业业务的完完成上紧紧密配合合、目标标明确、相互信信任、相相互支持持、拥有有共同的的责任感感和荣

11、誉誉感，从从而形成成一种虚虚拟的业业务单元元。第十五条条对大型型的跨部部门业务务可以成成立项目目组进行行管理，但必须须满足以以下条件件。项目的完完成能够够明显改改善组织织绩效；项目完成成至少需需要一周周以上时时间项目实践践爱女需需要跨部部门合作作；只有当项项目参与与者脱离离原岗位位工作才才能完成成的项目目；必须经过过公司业业务主管管领导的的批准。第十六条条个部门门是申请请立项成成立项目目组的主主题，并并以部门门的名义义向部门门申请。申请立立项的部部门应填填交立项项申请报报告书，该报告告书包括括以下内内容（具具体格式式见附件件）：项目名称称、申请请部门和和项目组组组长；可行性分分析报告告，包括括

12、必须性性、可行行性和实实用性等等内容；资源需求求，包括括成员要要求（人人数、专专业、建建议人选选）资源源配置和和经费预预算；项目实施施方式、时间及及进度安安排。第十七条条总经理理办公室室在收到到立项申申请后，根据业业务分工工将其呈呈送给对对口的公公司领导导审批，再报道道总经理理批准后后，成立立项目组组。第十八条条项目申申请部门门即为项项目实施施的牵头头部门，实行组组长负责责制。由由申请时时提出的的项目组组长负责责整个项项目的实实施、喜喜爱闹革革命组成成员的着着急、分分工、管管理和考考核等工工作。第十九条条项目组组组长必必须定期期向本部部门领导导和主管管公司第二十条条一般情情况下，所有项项目组成

13、成员必须须同时承承担原岗岗位和项项目组的的工作，接受所所在部门门和项目目组的双双重考核核，规定定全职参参与的项项目成员员除外，仅承担担项目组组的工作作、接受受项目组组的考核核。第二十一一条项目目组组长长由主管管公司领领导或所所在部门门部长根根据项目目实施的的进度和和效果进进行考核核。第二十二二条跨部部门业务务和公司司批准立立项的项项目将列列入申请请部门的的成长类类指示，项目成成功实施施的数量量和效果果作为部部门绩效效考核加加分的依依据。第二十三三条实施施业绩备备忘录制制度。由于跨部部门业务务管理制制度的实实施，使使得业务务参与人人既要完完成本部部门、本本岗位的的工作，同时又又要参与与大量的的跨

14、部门门业务，为了真真实体现现和记录录参与跨跨部门业业务员工工的业绩绩，公司司实施备备忘录制制度。（一）、跨部门门业务发发起部门门或项目目组发起起部门在在业务或或项目完完成之后后，将业业务的参参与人员员和完成成的效果果以及对对参与人人员的工工作评价价形成业业务记录录单及时时报给人人资部。（二）、人资部部每月将将收集到到业务记记录单按按照前面面的业务务划分进进行分类类整理，汇总核核实后形形成业绩绩备忘录录。（三）、业绩备备忘录是是对员工工年度业业绩进行行评价的的重要依依据。1、中层层领导，根据业业绩备忘忘录，其其所在部部门发起起的跨部部门业务务和项目目的数量量、对公公司的贡贡献，以以及本人人直接领

15、领导、参参与的跨跨部门业业务与项项目的数数量和贡贡献，占占其年度度业绩考考核成长长类指标标的300%。2、普通通员工年年度评优优、工资资升档，业绩备备忘录占占成长类类指标的的30%。第二十四四条业务务管理方方面，现现行的职职能制仍仍然是主主流，其其相关制制度和管管理流程程仍然保保持不变变，而针针对跨部部门业务务提出的的虚拟业业务单元元、业务务发起以以及项目目组的发发起等机机制，是是为了克克服职能能制中部部门间协协调性差差、发现现与解决决问题的的速度慢慢、办事事效率低低的缺陷陷，是一一种提升升跨部门门业务处处理速度度的辅助助机制，是对职职能制的的重要补补充。第三间附附则第二十五五条，本本计划由由

16、公司人人力资源源部负责责解释。第二十六六条，本本计划经经党政联联席会批批准，自自公布之之日起施施行。总则第1条为为了进一一步推进进企业价价值创造造战略，第2条激励员员工立足足岗位不不第3条断成长长，第44条时时、处处发发掘并创创造更大大价值，第5条实现企企业的可可持续发发展，第第6条遵照国国家有关关劳动人人事政策策，第77条结合公公司的经经营管理理实际特特制定本本计划。第8条基基本原则则强调岗位位、绩效效匹配原原则；内部公平平、外部部竞争原原则；注重能力力、促进进成长原原则；合理拉差差、透明明可比原原则。第9条薪薪酬模式式1、公司司副处以以上（含含副处）管理人人员实行行年薪制制。年薪=基基本年

17、薪薪+效益年年薪+激励年年薪+开发区区补贴。年薪按按月部分分预发，年终考考核结算算。具体体分配办办法按广广钢企业业集团公公司关于于高层、中层经经营管理理者收入入分配和和考核管管理方案案执行。2、其他他员工实实行结构构工资制制。员工工资资=岗位工工资+绩效工工资+福利津津贴+年终奖奖励。其其中，福福利津贴贴包括开开发区补补贴、年年功工资资、职称称补贴、倒班津津贴、交交通补贴贴、计生生医疗、加班津津贴和环环境津贴贴。年终终奖励按按照公司司年度预预算和年年度效益益核实发发放总额额，并根根据年度度在岗人人员实际际情况和和年终考考核结果果于下年年度一月月由人力力资源部部、计财财部拟定定分配方方案报公公司

18、党政政联席会会批准后后开放。部门助理理福利津津贴和年年终奖励励发放办办法与一一般员工工相同；岗位工工资每位位工资按按每月220000元发放放；效益益工资基基数为445000元/月，实实际发放放额度根根据部门门当月绩绩效考核核得分确确定，计计算公式式如下：效益工资资=月度效效益工资资基数（45000元）部门上上月考核核得分第10条条工资总总额由公公司战略略决定，第111条实施预预算控制制，第112条并根据据公司经经营效益益进行调调整。工资总额额由岗位位工资总总额、效效益工资资总额、福利津津贴总额额和年终终奖励总总额四部部分构成成，“阳光通通道”计划实实施后带带来的工工资浮动动部分列列入工资资总额

19、。公司建立立薪酬预预警机制制，由计计财部、人力资资源部定定期向公公司总经经理汇报报薪酬预预算总体体执行情情况及具具体分配配情况。若当年年超额完完成公司司年度生生产经营营力争目目标，可可以提取取特别奖奖励，由由公司董董事会审审核批准准后发放放。若公公司生产产经营连连续两个个月出现现亏损（不可抵抵抗力外外），或或者当月月亏损超超过50000万万元以上上，全体体员工当当月薪酬酬总额按按年度预预算核定定的标准准下浮220%。第二章第13条条岗位工工资是根根据岗位位的性质质及其在在价值链链中的相相对地位位确定的的固定工工资，第第14条不第155条随公司司月度效效益的变变化而第第16条变化。第17条条一般

20、员员工月度度岗位工工资总额额基数确确定。一般员工工月度岗岗位工资资总额基基数=（公司司工资预预算总额额-中层以以上（含含助理）人员工工资-年终奖奖励-福利津津贴）330%/12第18条条一般员员工岗位位工资实实行薪点点制，第第19条共设八八级，第第20条每级十十档次的的薪点如如表1所示。表1：薪薪点表薪酬档次次岗位等级级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档档宽带宽8级2730028655300003135532700294557级227002385525000261552730028455296003075531900330551150.4666级19300203002160022300

21、2330024300253002630027300286000.4775级16600174551830019155200002085521700225552340024255850.4664级14400151551590016655174001815518900196552040021155750.4473级12700133551400014655153001595516600172551790018555650.4662级11200117551230012855134001396614500160551560016155550.4441级100001050011000115001200012

22、50013000135001400014500500.455第八条岗岗位定级级。通过对中中大测评评结果和和各部门门的三次次反馈意意见的对对比得出出，海氏氏测评法法测出的的各部门门薪点总总额与现现行薪酬酬制度基基本一致致，同一一部门内内各岗位位的排序序与各部部门的意意见基本本一致，但测评评结果中中部门间间一些岗岗位的横横向关系系与各部部门意见见有些出出入，本本着宏观观实效的的原则，借鉴海海氏测评评的科学学方法，继承现现行薪酬酬制度的的合理之之处，发发挥部门门领导班班子对本本部门岗岗位较为为了解的的优势，决定参参考海氏氏测评结结果和现现行薪酬酬制度中中的各部部门基本本工资与与效益工工资之和和的比例

23、例关系确确定各部部门的岗岗位总薪薪点，然然后由各各部门按按照现行行的岗位位拉差习习惯，从从智能水水平、解解决问题题的能力力、岗位位对组织织的影响响和工作作条件四四个方面面对本部部门的所所有岗位位进行定定级定档档，得出出岗位初初始定级级表，报报公司人人力资源源部备案案后予以以固化，作为将将来绩效效考核、阳光通通道进行行升档的的起点。各部门在在对本部部门各岗岗位进行行初始定定级定档档时必须须遵守以以下几条条原则：1 各部部门应根根据岗位位的价值值而不是是从事该该岗位人人员的能能力大小小，从长长期稳定定的角度度出发对对岗位进进行定级级，保证证岗位定定级不会会因为人人员的调调整而调调整，低低级结果果报

24、公司司人力资资源部备备案。2 部门门岗位总总薪点不不得突破破公司人人力资源源部按照照以上思思路测算算给出部部门岗位位总薪点点，且岗岗位的层层级、档档次、薪薪点必须须严格对对照第七七条的薪薪点表（表一）予以确确认；3 层级级体现岗岗位的性性质和基基础价值值，档次次体现员员工的个个体特征征。各部部门现根根据岗位位性质及及其基础础价值进进行定级级，一般般员工岗岗位最高高定级可可以达到到但部氏氏超过七七级；然然后根据据员工的的个体特特征在其其岗位所所处层级级内定档档，最高高可以达达到但不不得超过过三档；4 必须须保证合合理拉差差的同时时所有员员工工资资不下降降。第九条一一般员工工岗位工工资确定定。岗位

25、工资资=一般员员工月度度岗位工工资总额额基数*该员工工岗位薪薪点/公司所所有岗位位薪点第十条实实施宽带带薪酬，将每一一层级的的10各档档次作为为员工因因其历史史贡献和和能力变变化而实实行岗位位薪点变变化不断断成长的的基本通通道。所有员工工按照岗岗位定级级表确定定的初始始位置进进入跑道道，根据据每年绩绩效考核核的结果果，在岗岗位层级级不变的的情况下下动态地地调整其其薪点档档次，具具体调整整办法如如下：根据年度度考核成成绩的结结果，获获得A的员工工其岗位位工资基基数在本本级内上上浮一档档，但累累计部地地超过每每级100档的限限制；获获得B、C的员工工不变；连续两两年获得得D的员工工其岗位位工资基基

26、数在本本级内下下浮一档档，已经经达到该该级最低低档次的的员工，如果部部门认为为还可以以留用，其岗位位工资基基数则按按照该级级档差在在原有的的基础上上下浮一一档。第十一条条实施以以岗定薪薪，岗位位工资随随着岗位位的变化化而变化化。有高高层级岗岗位调入入底层及及岗位，其岗位位薪点按按所调入入岗位所所出层级级的第一一档执行行；由低低层级调调入高层层级岗位位，原则则上其岗岗位薪点点也按所所调入岗岗位所出出层级的的第一档档执行，但当其其调入前前岗位薪薪点高于于其调入入后岗位位第一档档的岗位位薪点，则在高高层级岗岗位的十十个中就就近执行行比其调调入前岗岗位薪点点略高的的档次。第十二条条 新新员工原原则上按

27、按其所聘聘任岗位位所处层层级的第第一裆执执行，有有下列条条件者经经公司人人力资源源部审核核报主管管领导批批准可以以在此基基础上提提高1-2档执执行。特别优秀秀的人才才，如博博士、专专家等等等；市场紧缺缺性人才才。第三章 一般员员工效益益工资第十三条条 效效益工资资是依据据公司效效益部门门和员工工个人业业绩确定定的浮动动工资，体现了了员工贡贡献与收收入的对对应关系系，是激激励员工工创造更更大价值值的重要要手段。第十四条条 一一般员工工月度效效益工资资总额基基数确定定。一般员工工月度效效益工资资总额基基数=（工资预预算总额额-中层层以上（含助理理）人员员工资-年终奖奖励-福福利津贴贴）70%/12

28、2第十五条条 公公司一般般员工月月度效益益工资总总额确定定。公司一般般员工月月度效益益工资总总额=一一般员工工月度效效益工资资总额基基数公司上上月经济济指标完完成率（引用值值）公司月度度经济指指标完成成率（引引用值）上限为为1055%，下下限为995%，即当其其实际值值超过1105%时取1105%，当其其实际值值低于995%时时取955%。公公司月度度经济指指标完成成率按照照产量计计划完成成率占660%，利润计计划完成成率占440%进进行合成成。第十六条条 部部门一般般员工月月度效益益工资总总额确定定。XZi：表示ii部门一一般员工工月度效效益工资资计划总总额；GX：表表示公司司一般员员工月度

29、度效益工工资总额额；BXi：表示ii部门的的岗位总总薪点；BKi：表示ii部门的的考核得得分。三个主要要生产部部门（炼炼钢、铸铸轧、动动力）可可以在部部门效益益工资计计划总额额的基础础上，根根据需要要拿出最最高5（含55）作作为部门门“利群计计划”用作部部门内开开展各种种对公司司生产经经营有利利的如劳劳动竞赛赛等活动动的经费费，为了了有效管管理，该该基金的的使用由由部门支支配，但但必须报报公司考考核管理理部门备备案且不不得预支支（即必必须在当当月考核核结果出出来后方方可支取取）。三三个主要要部门一一般员工工月度效效益工资资计划总总额扣除除部门“利群基基金”和作为为一般员员工月度度效益工工资实际

30、际总额。其他部门门必须将将部门一一般员工工月度效效益工资资实际总总额发放放，即计计划总额额就是实实际总额额。第十七条条 一一般员工工月度效效益工资资确定。Xi=BBXYXiiYKiiXi:表表示i员员工的月月度效益益工资；BX:表表示i员员工所在在部门的的一般员员工月度度效益工工资实际际总额；YX:表表示i员员工的岗岗位薪点点；YK:表表示i员员工的考考核的分分；n:表示示该部门门一般员员工总数数。第十八条条 部门和和员工的的考核得得分是指指月度考考核结果果，其考考核办法法按照珠江钢钢铁绩效效管理计计划相相关规定定执行。第四章 福利利津贴第十九条条 开开发区补补贴。按按每人每每月5000元发发

31、放。第二十条条年功工工资。年功工资资标准按按连续工工龄1至5年按每每年3元，5元至100元按每每年5元，100年以上上每年按按8元计发发。第二十一一条职称称补贴。凡受聘中中级以上上（含中中级）专专业技术术职务的的员工（不含中中层及中中层以上上管理人人员），均可享享受职称称补贴，其标准准如下（按每月月）：聘任年限限13年年38年年8年以上上中级职称称100200300高级职称称300400500第二十二二条倒班班津贴。按照珠珠钢责发发2000521号号员工工加班和和休假管管理办法法执行行。第二十三三条交通通补贴。按每人人每月1100元元发放。第二十四四条计生生医疗。按照公公司原由由规定执执行。第

32、二十五五条加班班津贴。按照珠珠钢责发发2000521号号员工工加班和和休假管管理办法法执行行。第二十六六条环境境津贴。环境津贴贴设2档，第第一档按按照2000元/月发放放，第二二档按照照1000元/月发放放，主要要针对生生产部门门劳动条条件艰苦苦的一线线生产岗岗位，具具体发放放对象及及人数由由安环办办、人力力资源部部根据岗岗位的有有毒、有有害、高高温、放放射性及及噪音等等因素另另行核定定。其他规定定第二十七七条各类类假期的的规定。按照广广钢企业业集团公公司相关关规定和和珠钢责责发220055211号员员工加班班和休假假管理办办法执执行。第二十八八条待岗岗员工工工资。适用范围围：由于于员工个个人

33、的行行为或原原因造成成不适合合在原岗岗位上继继续工作作而下岗岗待安排排和处理理。待岗期间间工资标标准：月月薪15500元元（劳动动保险、住房公公积金等等按规定定自行缴缴纳）。第二十九九条新员员工的试试工期及及岗位和和效益工工资标准准。从外单位位调入和和从社会会招收的的有本岗岗位相关关工作经经验的新新员工，进入公公司后实实行三个个月的试试工期，试工期期间岗位位和效益益工资按按75%计发，福利津津贴全额额计发，当年度度年终奖奖励按实实际工作作月数计计发。新招收的的应届院院校毕业业生和其其他人员员，进入入公司后后实行半半年的试试工期，试工期期间岗位位和效益益工资也也按755%计发发，福利利津贴全全额

34、计发发，当年年度年终终奖励按按实际工工作月数数计发。如第十二二条所述述的特别别优秀的的人才经经公司人人力资源源部审核核报主管管领导批批准后可可以免除除试工期期。试工期满满考核合合格，岗岗位和效效益工资资全额发发放。附则第三十条条公司每每月发工工资日为为18号。第三十一一条以上上工资均均为含税税工资，根据国国家税法法，由公公司统一一按个人人所得税税标准代代扣代缴缴个人所所得税。第三十二二条本计计划经公公司办公公会议批批准，并并经公司司职代会会常委会会审议通通过后，自20005年年7月1日起实施施。第三十三三条本计计划由公公司人力力资源部部负责解解释。珠江钢铁铁绩效管管理计划划总则第一条为为适应企

35、企业未来来发展需需要，有有效实施施价值创创造战略略，激发发珠江钢钢铁全体体员工的的内在动动力，最最大限度度提高个个人、团团体和组组织绩效效，按照照中央、省、市市和广钢钢集团企企业有关关国有资资产经营营管理及及收入分分配制度度改革的的精神，结合珠珠江钢铁铁实际，特制定定本计划划。基本目标标以目标共共识，绩绩效考评评、绩效效沟通、培训提提高和绩绩效改善善为基本本流程，以员工工绩效档档案为重重要支撑撑，通过过绩效考考评引导导全方位位、全过过程的绩绩效管理理，从而而为员工工进行职职业生涯涯设计奠奠定坚实实基础，最终实实现由他他律向自自律向自自发的转转变，培培育珠江江钢铁管管理核心心竞争力力。适用范围围

36、公司下属属各部门门及全体体一般正正式员工工（使用用期员工工除外）。基本原则则“创造价价值，成成就你我我“原则；“前瞻性性、先进进性、高高效性“原则；“实用、透明、可比及及系统“原则；“KPII体系导导向绩效效管理“原则；管理机构构公司成立立绩效管管理委员员会，成成员如下下：主任：董董事长、总经理理副主任：主管绩绩效管理理副总经经理委员：公公司其他他领导及及计财部部、人资资部、生生产部、党委办办、总经经理办负负责人2.主要要职责：具体负负责组织织、实施施、监督督公司绩绩效管理理工作，其构成成及职责责如下表表：角色任职资格格主要职责责主任董事长、总经理理负责提出出年度绩绩效管理理的总体体要求并并负

37、责监监督其实实施副主任主管绩效效管理副总经理理负责“部部门指标标卡”的执行行；组织织监督各各部门对对其各岗岗位的绩绩效考核核；审核核各部门门考核管管理结果果，向主主任汇报报；负责责处理绩绩效管理理中出现现的突发发事件。委员公司领导导及计财财部、人人资部、生产部部、党委委办、总总经理负负责人参与“绩绩效管理理委员会会”的重大大考核管管理活动动、绩效效申诉复复审等工工作。3.公司司人力资资源部为为负责绩绩效管理理日常工工作的常常设机构构，主要要职责包包括月度度、年度度绩效考考核的组组织和实实施，绩绩效管理理ERPP的维护护和管理理，员工工申诉的的受理和和上报，员工绩绩效档案案的建立立和维护护以及其

38、其它绩效效管理文文件的存存档和备备案等工工作。部门绩效效考核指指标体系系按照“平平衡计分分卡”的思路路进行设设计，由由财务、运营、客户、成长和和精神文文明五类类指标构构成，其其中：1.财务务类指标标，考核核与本部部门控制制或相关关度较高高的成本本、费用用等指标标，权重重为100%-115%。 2.运营类类指标，考核与与本部门门控制或或相关度度较高的的产量、技经指指标、质质量、主主管工作作等指标标，权重重为355%-555%。 3.客户类类指标，考核本本部门服服务的内内外、上上下级对对象的工工作质量量指标，权重为为5%-15%。 4.成长类类指标，考核本本部门急急需提高高、加强强攻关的的重要指指

39、标，权权重为00%-55%。 5.精神文文明建设设类指标标，考核核部门精精神文明明建设情情况，权权重为330%。公司各部部门具体体指标及及其权重重附件：珠江钢钢铁20005年年部门指指标卡。每年度公公司“讥笑管管理委员员会”可以根根据公司司的发展展战略、经营目目标和绩绩效管理理工作实实际运行行情况等等对指标标体系进进行适当当调整。第七条对对本部门门是实行行月度考考核，采采用百分分制办法法进行计计分。由由珠江江钢铁220055年部门门指示卡卡中指指定的各各考核部部门按照照与指标标对应的的责任目目标和评评分标准准对被考考核部门门进行考考核打分分，由公公司人力力资源部部将各被被考核部部门的各各项得分

40、分进行汇汇总并给给出分析析报告，报公司司“绩效管管理委员员会”。第八条由由公司“绩效管管理委员员会”副主任任在每月月的255日至下下月8日期间间组织召召开公司司绩效考考核评会会，将本本月绩效效考核评评会，将将本月绩绩效考核核结果和和分析报报告反映映的问题题反馈给给各部门门，并广广泛征求求各部门门意见对对绩效考考核结果果进行沟沟通与确确认，共共同探讨讨绩效改改进措施施，提出出各部门门今后的的努力方方向。第九条公公司人力力资源部部负责绩绩效考核核评会的的会议记记录及会会议纪要要的起草草工作，并运用用经各部部门确认认后的考考核结果果按照主讲钢钢铁薪酬酬计划中的规规定计算算各部门门当月绩绩效工资资总额

41、。员工绩效效考核第十条月月度考核核月度考核核办法：按照珠江钢钢铁20005年年部门指指标卡的设计计，各部部门根据据自身实实际将本本部门现现行的各各种工资资考核办办法，方方案包括括岗位保保证考核核，未位位淘汰考考核，奖奖先罚后后考核等等等矛盾盾以归并并，提出出本部门门各岗位位考核办办法，报报公司人人力资源源部门部部备案。各部门门岗位考考核办法法一经确确定不得得随意变变更，至至少实行行一年，方可在在经部门门内主管管以上人人员充分分讨论达达成一致致意见后后作出调调整，并并重新报报公司人人力资源源部备案案。.由各部部门自行行组织，严格按按照既定定的考核核的办法法对部门门内所有有岗位进进行考核核，采用用

42、百分制制计分法法将考核核结果于于下月88日前报报公司人人力资源源部，由由公司人人力资源源部根据据珠江江钢铁薪薪酬计划划的规规定计算算一般员员工月度度效益工工资。.由各部部门在将将考核结结果报公公司人力力资源部部之前自自行组织织绩效沟沟通。沟沟通对象象是全体体一般员员工。沟沟通实施施都是沟沟通对象象的直接接领导。沟通目目的是确确认考核核结果，提出改改进措施施。沟通通方式是是面谈，并由沟沟通实施施者将面面谈情况况于以记记录报公公司人力力资源部部备案作作为填制制员工绩绩效档案案的重要要原始材材料。第十一条条年度考考核1、年度度考核指指2、标3、体系：包括业业绩，44、能力及及态度考考评等三三方面。业

43、绩考评评：根据据员工月月度绩效效考核得得分简单单算术平平均进行行测评。能力考评评：主要要考核专专业知识识，本职职业务能能力，创创新能力力，决断断能力，沟通能能力等（具体详详见附件件：珠江江钢铁一一般员工工能力考考评表）.态度考评评：主要要考核责责任心，积极性性原则性性协调性性，纪律律性等（具体详详见附件件：珠江江钢铁一一般员工工态度考考评表）。2、能力力考评和和态度考考评，炼炼钢部、铸扎部部、动力力部按层层级管理理原则，由上一一级考核核者逐级级对下级级实施考考核评价价部门领领导班子子实施最最后审核核；其他他部门由由部门领领导班子子直接实实施考核核评价，考评打打分采用用百分制制。3、员工工年度绩

44、绩效考核核得分=业绩考考评得分分70%+能力力考评得得分20%+态度度考评得得分10%。4、根据据员工年年度绩效效考核得得分，进进行等级级划分，相对准准确地判判断每个个员工在在其岗位位上做出出的贡献献和其在在部门中中的相对对价值，作为公公司判断断和指导导员工个个人发展展方向，采取针针对性措措施的基基本依据据。具体体划分方方法如下下：根据员工工年度绩绩效考核核得分由由高到低低进行排排序，分分为ABBCD四四个等级级，每个个级别按按照近似似正态分分布比例例进行强强制性配配额，即即ABCCD四年年级别所所占比例例分别为为：200%、40%、30%、10%。相关关绩效等等级标准准如下表表所示：考核等级

45、级评语等级字母母的内涵涵 A卓越在本部门门所做出出的贡献献相对来来说是最最多的，是最出出色的员员工之一一。 B良好在本部门门所做出出的贡献献相对来来说是较较多的，是优良良的员工工之一。 C称职在本部门门所做出出的贡献献相对来来说是一一般的，是满意意的员工工之一。 D勉强在本部门门所做出出的贡献献相对来来说是较较少的员员工之一一。第四章员员工绩效效管理第十二条条考核结结果申诉诉1、申诉诉条件：在执行行考核中中，员工工如认为为收不公公平对待待或对考考核结果果不满意意，有权权在考核核期间或或考核结结束100天内直直接向公公司人力力资源部部申诉。2、申诉诉原则：实事求求是和保保密原则则。3、申诉诉处理

46、流流程（1）、员工向向公司人人力资源源部以书书面形式式提交申申诉报告告。（2）、人资部部将申诉诉统一记记录备案案。通过过调查，确定申申诉内容容是否属属实，对对属实的的进行归归类。（3）、人资部部每季度度根据情情况召开开由申诉诉人、申申诉人部部门领导导及相关关人员组组成的申申诉评审审会，对对归类申申诉进行行集中评评审。评评审结果果作为该该员工的的最终考考核成绩绩。（4）、对员工工申诉的的考核过过程中存存在的不不公平现现象，申申诉评审审会要核核实确定定，并建建议公司司采取相相应的处处罚措施施。（5）、如申诉诉人对申申诉申诉诉评审会会最终评评审结果果仍不满满意，可可向人资资部提交交要求二二次评审审的

47、书面面报告，有绩效效管理委委员会主主任做出出二次评评审最终终判决。第十三条条考核结结果运用用调薪月度考核核结果决决定当月月效益工工资。年度考核核结果作作为实施施宽带薪薪酬过程程中工资资晋级升升档的依依据，具具体晋升升方式按按珠江江钢铁薪薪酬计划划第十十条执行行。职务晋升升（1）、职务晋晋升准备备条件：优先考考虑年度度绩效考考核等级级为B级以上上者。（2）、职务晋晋升程序序：对符符合织物物晋升准准备条件件的，优优先安排排为储备备干部人人选，予予以安排排相关培培训和岗岗位锻炼炼，具体体是否晋晋升仍需需根据公公司晋升升职数并并通过公公司竞争争上岗等等有关规规定和程程序决定定。3、工作作轮换（1）、轮

48、换条条件：一一是年度度绩效考考核等级级为D，不适适应其岗岗位的员员工；二二是年度度绩效考考核等级级为B及以上上者，由由于个人人爱好或或其它原原因，能能力没有有得到充充分发挥挥的员工工。（2）、轮换程程序：对对上述两两类员工工可参照照个人选选择，有有组织、有计划划地将其其轮换到到新的岗岗位，真真正做到到适其事事，事得得其人，原则上上先在本本部门轮轮岗，公公司条件件允许的的，可以以在公司司甚至集集团范围围内轮岗岗。4、绩效效改进培培训通过分析析累积考考核结果果的记录录，及现现员工群群体或个个体与组组织要求求的差距距，公司司及时组组织相关关的培训训教育活活动。工工作态度度落后的的员工，须参加加适应性

49、性再培训训，接受受文化熏熏陶、重重塑自我我；能力力不足的的员工，可通过过有针对对性的培培训活动动，开发发潜能，提高工工作能力力；还可可以组织织各种情情景模拟拟形式的的管理者者培训，不断开开发和提提升管理理人员的的管理能能力。5、绩效效不佳者者处理（1）、年度绩绩效考核核登记为为D者，部部门为其其制订和和实施绩绩效改进进计划。（2）、连续两两年绩效效考核登登记为DD者，须须参加人人资部统统一组织织的绩效效改进强强化培训训。（3）、连续三三年绩效效考核登登记为DD者，公公司将采采取合同同期满不不予续签签劳动合合同、辞辞退、降降职、调调岗等措措施。（4）、出现严严重违法法违纪行行为或对对公司业业绩或

50、声声誉造成成严重不不良影响响者，公公司将视视具体情情况给予予开除、辞退等等严厉惩惩罚。第十四条条绩效档档案的建建立、保保存和查查阅由公司人人力资源源部为公公司全体体一般员员工建立立绩效档档案，绩绩效档案案主要包包括员工工年度、月度绩绩效考核核得分，绩效沟沟通记录录，绩效效改进计计划考核核记录，轮岗记记录，培培训记录录，员工工自我认认知和发发展意向向等内容容。绩效档案案按部门门、员工工、日期期分类归归档，采采用数据据库管理理，纳入入绩效管管理ERRP模块块。由公公司人力力资源部部负责该该数据库库的维护护和管理理。每位员工工都有权权向公司司人力资资源部申申请查阅阅自己的的绩效档档案，各各部门领领导

51、有权权查阅其其下属员员工考核核记录，但不得得跨部门门查阅，特殊情情况（如如跨部门门轮岗换换岗等）需经人人力资源源部批准准后方可可查阅。第五章附附则第十五条条本计划划如有与与上级规规定不符符之处，以上级级规定为为准。第十六条条本计划划由公司司人力资资源部负负责解释释。第十七条条本计划划自20005年年7月1日起实施施。附件1：珠江钢钢铁一般般员工能能力考评评表附件2：珠江钢钢铁一般般员工态态度考评评表珠江钢铁铁普通员员工能力力考评表表(年度)被考评人人:所在部门门: 岗位: 岗位编编号:NO评价因素评价标准准得分专业知识缺乏本职职专业理理论知识识对本职专专业理论论知识只只粗浅了了解一般性掌掌握本

52、职职专业知知识掌握本专专业理论论知识,具有一一定深度度.系统全面面掌握本本职专业业理论知知识,对某些些问题有有独立见见解,是本专专业的行行家. 200 440 660 880 1000本职业务能力本职业务务能力差差,难以胜胜任本部部门日常常工作.本职业务务能力较较差,在具体体指导下下能处理理日常工工作.本职业务务能力一一般,能独立立处理本本部门日日常工作作.本职业务务能力强强,能独立立处理较较复杂的的业务工工作,是业务务骨干.本职业务务能力强强,能妥善善解决本本部门关关键复杂杂的业务务问题,事业上上的带头头人或尖尖子.20 440 660 880 1000创新能力很少有创创新,消极,不愿打打破

53、现状状.少创新,少半墨墨守陈规规.有创新,能改进进自己的的工作.年度创创新2项.富有创新新,多智谋谋,态度积积极.年度创创新3项.实施改进进自己,推动创创新工作作,年度创创新4项. 200 440 660 880 1000决断能力无魅力,优柔寡寡断,缺乏主主见.魅力小,遇事迟迟疑,不能当当机立断断.有一定魅魅力,能对一一般问题题作出决决断,偶尔有有失误.魅力较大大,能在较较复杂的的情况下下作出正正确的决决策.魅力大,有战略略眼光,能把握握时机,作出高高明的决决断. 220 440 660 880100沟通能力谈话说服服力差,态度生生硬,缺乏谈谈话技巧巧,难以被被人接受受.谈话说服服力较差差,不

54、善于于疏导,有时不不易被别别人接受受.谈话说服服力一般般,有一定定疏导技技巧,尚能被被别人接接受.谈话说服服力较强强,态度诚诚恳,善于疏疏导,说服效效果较好好.谈话说服服力强,谈吐亲亲切和蔼蔼,语言亲亲切和蔼蔼,语言诙诙谐幽默默,富有魅魅力,能自然然,有技巧巧地说服服别人. 200 40 660 880 1100能力考核核总分(5项要素素的算数数平均数数)分(小数数点后取取1位)考评人签签字: 被考考评人签签字: 日日期: 年年月日NO评价因素评价标准准得分责任心消极被动动不负责责任有时责任任心强有一定责责任心，并敢于于对自己己的行动动负责责任心强强，能清清楚地知知道自己己的责任任，并勇勇于负

55、责责对任何事事情都有有强烈的的责任心心且积极极付诸行行动20406080100积极性无论怎样样督促也也不上进进，工作作挑挑拣拣拣，避避难就易易遇问题和和困难就就垂头丧丧气，不不出成果果不止疲惫惫，不断断进取求知欲强强，并把把知识用用于实践践，祢补补自己工工作中的的短处，永不满满足，努努力提高高自己的的素质勇于挑战战，不畏畏困难，为实现现部标竭竭尽全力力20406080100原则性原则性差差，是非非不分，常常拿拿原则做做交易原则性较较差，有有时为了了情面放放弃原则则一般情况况下，能能坚持原原则，但但不能硬硬碰原则性较较强，是是非分明明，能开开展批评评和自我我批评原则性强强，敢于于硬碰，能够同同违

56、法乱乱纪的现现象作不不断斗争争20406080100协调性不推不动动，但求求自己方方便合适适只考虑本本职工作作，对其其他事情情不闻不不问理解领导导意图，主动为为领导分分担责任任，乐于于助人充分了界界群体目目标，乐乐意为群群体目标标实现做做贡献不惜牺牲牲自我，通力合合作20406080100纪律性组织纪律律性较差差，有违违法乱纪纪行为组织记律律性较差差，规章章制度执执行不严严，偶有有违纪现现象有一定组组织纪律律性，能能遵守党党纪国法法和各项项规章制制度组织纪律律较强，自觉遵遵守党纪纪国法和和各项规规章制度度组织纪律律性强，带头遵遵守党纪纪国法和和各项规规章制度度，并督督促他人人遵守2040608

57、0100态度考核核总分（5项要素素的算术术平均分分）_分分（小数数点后取取一位）考评人签签名：被被考评人人签名：日期：年月日珠江钢铁铁“阳光通通道”计划第一章总总则第一条为为充分、合理、有效地地利用企企业内部部人力资资源,引导员员工在平平凡的岗岗位做出出杰出的的贡献,实现公公司可持持续发展展战略,特制定定本计划划来规划划员工的的职业生生涯,从而促促进员工工与企业业共同成成长。第二条基基本宗旨旨：搭高高梯子、建宽舞舞台、引引入竞争争、奖励励卓越,储备、稳定、开发公公司需要要的战略略性人力力资源。第三条基基本原则则以价值创创造为核核心,以能力力提升为为基础。以公平竞竞争为手手段,以员工工进步为为目

58、的。第四条本本计划拟拟通过设设立首席席、金星星、银星星、明星星、勇士士五级式式“阳光通通道”以突破破原单一一行政晋晋升通道道,开辟多多渠道成成才之路路。本计划适适用于公公司中层层管理者者(含助理理)以下全全体员工工。第六条公公司成立立人才评评价委员员会,全权负负责“阳光通通道”评定工工作。人人才评价价委员会会设主任任委员22人,由公司司董事长长、总经经理担任任；副主主任委员员5人,由公司司党委副副书记、副总经经理、总总工程师师、总经经理助理理担任；委员若若干,由各部部门主要要领导担担任。人人力资源源部为其其常设机机构,负责日日常工作作。公司司其它各各部门为为其支持持机构,全力支支持“阳光通通道

59、”计划的的实施。第七条“阳光通通道”计划毎毎两年评评定一次次,毎次评评定工作作定于335月月份开展展,评定内内容是申申报人的的综合能能力和工工作业绩绩。“阳光通通道”的评分分不分专专业、不不分岗位位。从事管理理工作称称管理首首席、管管理金星星、管理理银星、管理明明星、管管理勇士士；从事技术术工作称称技术首首席、技技术金星星、技术术银星、技术明明星、技技术勇士士；一般操作作人员称称操作首首席、操操作金星星、操作作银星、操作明明星、操操作勇士士。其评选的的基本标标准如下下，当公公司战略略发生变变化是由由人才评评价委员员会作相相应调整整。勇士勇士 AA明星明星 A+B银星银星 A+BB+C金星金星

60、AA+B+C+DD首席首席 A+B+CC+D+EA：能出出色地完完成本职职工作并并体现价价值创造造，成绩绩突出，与同类类岗位其其他员工工相比名名列前茅茅。B：高忠忠诚度，有强烈烈的上进进心，理理解并符符合公司司文化，能且已已经带动动他人共共同进步步。C：能创创造性地地完成工工作，并并有成绩绩证明。如技术术革新、新产品品开发、制度创创造、理理论突破破等等。D：具备备杰出的的管理能能力和协协作能力力，并有有一定的的战略眼眼光和凝凝聚力。E：通过过科学的的战略判判断和决决策为公公司创造造巨大价价值，具具有额度度由于年年度实施施方案明明确。第九条“阳光通通道”职务聘聘任总数数的八分分之一，且基本本保持