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文档简介

1、 密级:机密状态:发布XXXXXX科技技有限公公司人力资源源管理内内容版本:VVerssionn 1.0 编号:IPDD-FLL-0008XXXXXXXXX科技有有限公司司20166-100 人力资源管理内容 第PAGE66页 ,共 NUMPAGES67页目录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc461976705 1手册的的目的33 HYPERLINK l _Toc461976707 2人力资资源部的的工作职职责4-6 HYPERLINK l _Toc461976708 3招聘工工作7-13 HYPERLINK l _Toc461976714 4新员工工入职工工作流

2、程程14-18 HYPERLINK l _Toc461976715 5员工转转正考核核工作流流程199-200 HYPERLINK l _Toc461976716 6员工内内部调到到工作流流程211-255 HYPERLINK l _Toc461976717 7员工离离职266-277 HYPERLINK l _Toc461976718 8劳动合合同288-322 HYPERLINK l _Toc461976719 9薪资制制度333-355 HYPERLINK l _Toc461976720 10考勤勤管理336-444 HYPERLINK l _Toc461976721 11员工工福利44

3、5-448 HYPERLINK l _Toc461976722 12绩效效管理449-552 HYPERLINK l _Toc461976723 13奖励励制度553-554 HYPERLINK l _Toc461976724 14违纪纪处分555-557 HYPERLINK l _Toc461976725 15培训训与发展展58-62 HYPERLINK l _Toc461976726 16职业业生涯发发展633-677 HYPERLINK l _Toc461976727 17人事事档案管管理688-711手册的目目的公司在人人力资源源管理方方面致力力于达成成以下目目标:先进合理理的人力力资

4、源管管理体系系,体现现“以人为为本”的理念念,在使使用中培培养和开开发员工工,使员员工与企企业共同同成长。保持公司司内部各各企业在在人事制制度和程程序的统统一性和和一致性性。保持持人力资资源系统统的专业业水平和和道德标标准。保证各项项人事规规章制度度符合国国家和地地方的有有关规定定。为达到上上述目标标,公司司人力资资源部编编制本手手册,以以此规范范和指导导有关人人力资源源方面的的政策和和程序。公司人力力资源部部是负责责制订及及实施有有关人力力资源政政策和程程序的部部门。手册将根根据实践践的发展展不断充充实和修修订。人人力资源源部热枕枕欢迎员员工和各各部门提提出修改改意见。人力资源源部的工工作职

5、责责核心职能能:作为公司司人力资资源的管管理部门门,选拔拔、配置置、开发发、考核核和培养养公司所所需的各各类人才才,制订订并实施施各项薪薪酬福利利政策及及员工职职业生涯涯计划,动员工工积极性性,激发发员工潜潜能,对对公司持持续长久久发展负负责。工作职责责:制度建设设与管理理制度建设设与管理理制订公司司中长期期人才战战略规划划;制订公司司人事管管理制度度,公司司人事管管理权限限与工作作流程、组织、协调、监督制制度和流流程的落落实;核定公司司年度人人员需求求计划,确定各各部门年年度人员员编制计计划;定期进行行市场薪薪酬水平平调研,提供决决策参考考依据;指导、协协助员工工做好职职业生涯涯规范。机构管

6、理理配合相关关部门,做好各各部门的的人才储储备、筹筹备设立立等方面面工作;公司系统统各级机机构的设设置、合合并、更更名、撤撤销等管管理;制订公司司机构、部门和和人员岗岗位职责责;公司人员员的考察察、聘任任、考核核、交流流与解聘聘管理;监督、检检查与指指导分支支机构人人事部工工作。人事管理理员工招聘聘、入职职、考核核、调动动、离职职管理;公司后备备干部的的选拔、考察、建档及及培养;公司干部部和员工工的人事事档案、劳动合合同管理理;协助组织织各专业业技术职职务的考考试与评评聘;提供各类类人力资资源数据据分析与与统计;管理并组组织实施施公司员员工的业业绩考核核工作。薪酬福利利管理制订并监监控公司司系

7、统薪薪酬成本本的预算算;核定、配配合财务务发放公公司员工工工资;制订公司司员工福福利政策策并管理理和实施施。培训与发发展管理理公司年度度培训计计划的制制订与实实施;监督、指指导各部部门的教教育培训训工作;管理公司司员工外外出培训训、学历历教育和和继续教教育;制定出公公司年度度教育培培训经费费的预算算并进行行管理和和使用;协助各部部门制订订出详细细的培训训课程。其它工作作制订公司司员工手手册;定期进行行员工满满意度调调查,开开发沟通通渠道;协调有关关政府部部门、保保险监管管机关及及业内客客户维护护关系;联系高校校、咨询询机构,网上收收集汇总总并提供供最新人人力资源源管理信信息公司人事事管理信信息

8、系统统建设与与维护。招聘工作作招聘目标标通过系统统化的招招聘管理理保证公公司招聘聘工作的的质量,为公司司选拔合合格、优优秀的人人才;招聘流程程规定人人员需求求的申请请、招聘聘渠道的的评估、面试程程序及录录用程序序,以保保证招聘聘工作满满足公司司需要并并有效控控制成本本。招聘原则则公司招聘聘录用员员工按照照“公平、平等、竞争、择优”的原则则,对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工,将优先先给予选选拔、晋晋升,其其次再考考虑面向向社会公公开招聘聘。所有应聘聘者机会会均等,不因应应聘者性性别、民民族、宗宗教和推推荐人不不同而给给予不同同的待遇遇。招聘政策策和工作作流程招聘政策策招

9、聘工作作应根据据每年人人力资源源管理计计划进行行。如属属计划外外招聘应应提出招招聘理由由,经公公司总经经理审批批后方可可进行。招聘流程程招聘需求求申请和和批准步步骤各部门根根据年度度工作发发展状况况,核查查本部门门各职位位,于每每年年底底根据公公司下一一年度的的整体业业务计划划,拟定定人力资资源需求求计划,报公司司人力资资源部。人力资源源部根据据公司年年度发展展计划、编制情情况及各各部门的的人力资资源需求求计划,制定公公司的年年度招聘聘计划。各部门根根据实际际需求,提出正正式的员员工需求求申请。填写招聘申申请表(附录录),详详列拟聘聘职位的的招聘原原因、职职责范围围和资历历要求,并报人人力资源

10、源部审核核。招聘申请请审批权权限:在在人员编编制预算算计划内内的开发发人员、各部门门经理、行政层层等管理理人员的的招聘申申请由公公司总经经理批准准;公司司前台行行政、兼兼职人员员、临时时用工、实习生生的招聘聘申请由由人事总总监批准准。计划外招招聘申请请报公司司总经理理批准后后方可执执行。人力资源源部根据据招聘计计划执行行情况,每月同同有关招招聘部门门就人员员招聘进进展状况况进行沟沟通和协协调。招聘费用用:招聘聘费用是是指为达达成年度度招聘计计划或专专项招聘聘计划,在招聘聘过程中中支付的的直接费费用。人人力资源源部应根根据年度度或专项项招聘计计划,对对照以往往实际费费用支出出情况,拟订合合理的招

11、招聘费用用预算,经有关关部门审审核,报报人事和和财务总总监批准准执行。招聘周期期:招聘聘周期指指从人力力资源部部收到招聘申申请表起,到到拟来人人员确认认到岗的的周期。每一职职位的招招聘周期期一般不不超过44周。有有特别要要求的职职位,将将视实际际情况经经用人部部门与人人力资源源部协商商后,适适当延长长或缩短短招聘周周期。招聘步骤骤材料收集集渠道;公司内部部的调整整、推荐荐;人才中介介机构、猎头公公司的推推荐;参加校园园招聘会会;网络网站站信息发发布与查查询;报纸杂志志刊登招招聘广告告(用人人部门可可会同人人力资源源部根据据职位情情况选择择招聘渠渠道。如如需刊登登报纸广广告,广广告稿草草拟后,应

12、先由由公司人人力资源源部审核核,报公公司领导导批准后后,再经经市劳动动局或人人事局批批准,交交广告公公司或报报社刊登登广告。)人力资源源部对应应聘资料料进行收收集,分分类,归归档,按按照所需需岗位的的职位描描述做初初步筛选选;拟选人员员一般需需经过三三次面谈谈和二次次测试。面试层次次及步骤骤如下:应聘岗位位经理或主主管级别别以上一线员工工(初级级开发)第一轮面面试招聘主管管/直接接经理招聘专员员/直接接主管第二轮面面试人事经理理/用人人总监招聘主管管/直接接经理第三轮面面试公司总经经理用人总监监/公司司总经理理用人部门门根据人人力资源源部的推推荐意见见及有关关简历材材料(身身份证、学历证证明、

13、职职称证明明等有关关证件的的复印件件),对对初次面面谈合格格的人选选进行二二次面试试和业务务水平测测试。人力资源源部收到到用人部部门的考考核成绩绩、面谈谈意见后后,对初初选人员员进行评评估;评估通过过后,人人力资源源部与拟拟选人员员预约进进行第三三次面谈谈;经二至三三次面谈谈后,人人力资源源部安排排拟来人人员填写写 应聘人人员登记记表 (附附录),并通知知新员工工到指定定医院进进行体检检办理健健康证。拟来人员员体检合合格后,人力资资源部将将 应应聘人员员登记表表 和和“录用用决定” 转用用人部门门签署聘聘用意见见。用人人部门同同意聘用用后,不不同层次次、不同同级别的的人员按按不同的的审批权权限

14、进行行批准。对经理级级及以上上职位应应聘人员员应在面面试时要要求其提提供工作作证明人人,必要要时还需需做应聘聘人员背背景调查查,并将将背景调调查报告告记录在在应聘人人员登记记表上。人力资源源部负责责拟制应应届大学学毕业生生的年度度接收计计划,填填写“实习人人员审批批表”(附录录),并并具体安安排其工工作岗位位。各部部门均不不得自行行接收安安排应届届大学毕毕业生到到本店铺铺实习或或见习。临时用工工人员的的聘用:公司原原则上不不同意使使用临时时人员,特殊情情况由公公司用人人部门提提出书面面申请,填写“录用决决定”(附录录),报报公司人人力资源源部审批批,各部部门均不不得自行行安排和和接收临临时人员

15、员。人员录用用审批权权限各部门正正式员工工、经理理、总监监、行政政层管理理及以上上的录用用由公司司总经理理审批;公司前台台行政、销售助助理、兼兼职人员员、实习习学生的的录用由由公司人人力资源源总监审审批;聘用步骤骤拟来人员员经批准准聘用后后,人力力资源部部负责通通知其到到岗上班班。试用期:所有新新入职员员工均有有三个月月试用期期。因工工作需要要免除或或缩短试试用期,按员工工录用审审批权限限批准。迎接新员员工:新新员工上上班的第第一天,人力资资源部向向其发出出“工作入入职通知知书”,同时时按公司司新员工工管理工工作流程程办理有有关手续续。招聘政策策和工作作流程职位空缺缺与内部部招聘:当空缺职职位

16、招聘聘困难或或超过 30个个工作日日没有招招聘到合合适的人人选时,由人力力资源部部招聘负负责人按按标准格格式制作作内部部空缺职职位(附录),在公公司公告告栏向员员工发布布通知。推荐方法法员工根据据内部部空缺职职位所所列的主主要工作作职责及及规定的的任职资资格,向向人力资资源部推推荐候选选人,并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的复印件件提交人人力资源源部招聘聘负责人人,同时时在简历历上注明明推荐人人的姓名名、部门门。人力力资源部部负责将将结果通通知推荐荐人。推荐成功功和奖励励办法如员工推推荐的候候选人不不符合空空缺职位位要求,推荐人人不享受受任何奖奖励;如员工推推

17、荐的候候选人符符合空缺缺职位的的要求,且已通通过最终终面试,但没有有被公司司录用,推荐人人将获得得通报表表扬,并并给予纪纪念品。如果员工工推荐的的候选人人被公司司录用并并顺利经经过试用用期成为为正式员员工,推推荐人可可获得通通报表扬扬和相应应的奖金金。流程图新员工入入职工作作流程目标将新员工工顺利融融入现有有的组织织结构和和公司文文化氛围围之中。员工被被录用初初期通常常是最重重要的时时期,正正是在这这个时期期员工形形成了工工作态度度、工作作习惯,并为将将来的工工作效率率打下基基础;向新员工工介绍其其工作内内容、工工作环境境及相关关同事,使其消消除对新新环境的的陌生感感,尽快快进入工工作角色色;

18、在试用期期内对新新员工工工作的跟跟进与评评估,为为转正提提供依据据。流程图人力资源源部在新新员工入入职前应聘人员员的录录用决定定由总总经理签签署后,人力资资源部负负责通知知员工报报到;新员工报报到日,人力资资源部根根据新新员工入入职须知知(见见附录 1)为为其办理理相关事事项;由其所在在部门直直接负责责人确认认其座位位,部门门总监确确认其职职位;通知新员员工报到到时应提提交:1寸彩照照5张;身份证证原件及及复印件件、毕业业证书、学位证证书、健健康证原原件及复复印件、浦发银银行卡原原件及复复印件;部分岗岗位需要要提交职职称证书书、离职职证明等等。行政后勤勤部在新新员工入入职一周周内为其其办好公公

19、司邮箱箱地址;员工所在在部门为为其确定定导师,在入职职当天和和入职培培训中介介绍。人力资源源部办理理入职手手续填写员员工入职职表(附录22);发放向新新员工介介绍公司司情况及及管理制制度的新员工工入职告告知书(附录录3),使其具具备基本本公司工工作知识识,要求求其通过过公司内内部网络络了解进进一步情情况;按照新新员工入入职手续续清单逐项办办理入职职手续;与新员工工签署劳动合合同;确认该员员工调入入人事档档案的时时间;向新员工工介绍管管理层;带新员工工到部门门,介绍绍给部门门总监;将新员工工的情况况通过EE-maail和和公司内内部向全全公司公公告;更新员工工通讯录录。由部门办办理部分分人力资源

20、源部带新新员工到到部门后后,由部部门安排排参观部部门,并并介绍部部门人员员及其他他部门相相关人员员;填写写员工工入职表表(附附录2);由直接经经理向新新员工介介绍其岗岗位职责责与工作作说明;部门应在在例会上上向大家家介绍新新员工并并表示欢欢迎;入职培训训由人力资资源部定定期组织织新员工工培训,培训内内容包括括:公司司介绍、公司各各项制度度、业务务基础知知识知识识等;不定期举举行由公公司管理理层进行行的企业业发展历历程、企企业文化化、各部部门职能能与关系系等方面面的培训训。月跟踪新员工入入职满一一个月左左右时,由人力力资源部部对其进进行跟进进。形式式:面谈谈。内容容:主要要了解其其直接经经理对其

21、其工作的的评价;新员工工对工作作、直接接经理、公司等等各方面面的看法法。具体体见:月跟进进记录(附录录 4)转正评估估新员工工工作满三三个月时时,由人人力资源源部安排排进行转转正评估估。员工工对自己己在试用用期内的的工作进进行自评评,由直直接经理理对其进进行评估估。直接接经理的的评估结结果将对对该员工工的转正正起到决决定性的的作用。详见转转正考核核流程。员工转正正考核工工作流程程目标转正是对对员工的的一次工工作评估估的机会会,也是是公司优优化人员员的一个个重要组组成部分分。转正对员员工来说说是一种种肯定与与认可,转正考考核流程程的良好好实施,可以为为员工提提供一次次重新认认识自己己及工作作的机

22、会会,帮助助员工自自我提高高。一般员工工的转正正由用人人部门和和各级人人力资源源部门进进行审批批并办理理有关手手续。流程图员工内部部调到考考核工作作流程工作目标标通过人事事调整,合理使使用组织织的人力力资源。达到工作作与人力力资源的的最佳匹匹配,使使人尽其其才,提提高工作作绩效和和工作满满意度。调整公司司内部的的人际关关系和工工作关系系。工作政策策员工在聘聘用期内内,公司司可对员员工的岗岗位作出出下列变变动:外派:根根据公司司有关规规定和所所属分支支机构的的业务需需要,由由公司派派出人选选担任相相关职务务;调岗:因因机构调调整或业业务需要要,或为为符合员员工工作作能力和和发展意意向,公公司可安

23、安排员工工调岗;借岗出出差:因因业务上上的需要要,公司司可把员员工借调调到其他他部门。待岗停停薪留职职:当员员工被认认为绩效效表现及及工作能能力不能能胜任本本岗位工工作需要要,经过过培训仍仍无法达达到要求求时,部部门可向向人力资资源部提提出安排排其待岗岗。工作程序序外派:人力资源源部或派派出部门门根据任任职要求求选派适适当人选选,填制制人事事变动表表(附附录),并附职务说说明书,报人人力资源源部审核核。人力资源源部根据据职务务说明书书的要要求,进进行审核核并提出出意见,按人员员聘任权权限报公公司领导导批准。人力资源源部向派派出部门门、派往往的分支支机构及及拟派员员工发出出内部部调整通通知单。外

24、派人员员按规定定办理工工作交接接,按期期到派往往的分支支机构报报到。派出部门门应在外外派人员员任期满满前 330天,或根据据工作实实际需要要,可决决定外派派调整方方案,并并报人力力资源部部。轮换:公公司或派派出部门门提出新新的任职职人选,按规定定程序办办理审批批手续。同时,由派出出部门根根据工作作需要,为卸任任人员安安排工作作岗位,并按员工调调整审批批程序办理职职务/岗岗位调整整手续。延长任期期:可根根据实际际工作需需要延长长外派任任期。调岗:当公司内内部出现现岗位空空缺时,除考虑虑内部提提升及外外部招聘聘外,亦亦考虑平平级调岗岗。公司司有关部部门及员员工本人人均可提提出调岗岗。公司提出出调岗

25、的的,由人人力资源源部负责责协调,取得调调出与调调入部门门经理的的同意后后,填制制人事事变动表表和“工作评评估表”,按人人员聘用用权限报报公司领领导批准准。员工提出出的调岗岗,应由由本人提提出书面面调岗申申请,填填写“人事变变动表”并报所所在部门门总监同同意后,填写“工作评评估表”,由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理。人力资源源部向员员工和有有关部门门发出内部调调整通知知单。借岗由公司或或拟借调调部门的的管理层层提出,并经人人力资源源部与有有关部门门协商而而决定。用人部门门向人力力资源部部提出借借调申请请,由人人力资源源部同用用人部门门、调出出部门及及员工本本人协商商取得一一致。

26、用人部门门或人力力资源部部填制人事变变动表,相关关部门会会签后,报公司司总经理理批准。人力资源源部发出出内部部调整通通知单。待岗待岗应由由用人部部门以书书面形式式提出,填写“人事变变动表”,清楚楚说明待待岗理由由,交人人力资源源部,并并按干部部管理权权限进行行审批。同时由由用人部部门和人人力资源源部共同同协调其其工作安安排,在在两个星星期内仍仍不能安安排其工工作的,进入离离职工作作流程。人员内部部调整的的审批权权限:公司经理理、高级级经理、部门执执行总监监,人员员的内部部调整由由公司总总经理批批准。公司一般般员工的的内部调调整由业业务主管管负责人人和部门门负责人人及人事事进行沟沟通后批批准。公

27、司部门门一般人人员的内内部调整整由公司司总经理理批准,并在批批准后 3个工工作日内内报备公公司人力力资源部部。流程图员工离职职目标:离职流程程管理是是为了规规范公司司与离职职员工的的多种结结算活动动,交接接工作,以利于于公司工工作的延延续性;留职流程程手续的的完整可可以保护护公司免免于陷入入离职纠纠纷;经理与离离职人员员的面谈谈提供管管理方面面的改进进信息,可以提提高公司司的管理理水平。审批权限限:公司部门门总监、部门主主管、高高级经理理、销售售经理、人力资资源部和和财务部部负责人人,人员员离职申申请由公公司总经经理批准准;公司一般般员工的的离职申申请由公公司部门门负责人人批准,并在批批准后三

28、三个工作作日内向向公司人人力资源源备案。流程图劳动合同同政策中华人人民共和和国劳动动法地方政府府主管部部门法规规及企业业现行规规章制度度合同的期期限:经理级以以上人员员签署335年年期限合合同;其其他人员员可根据据情况签签署13年期期限合同同,无特特殊情况况的合同同期前336个个月为试试用期阶阶段。程序合同签订订公司在聘聘用员工工时,应应要求被被聘用者者出示终终止、解解除劳动动合同证证明或与与任何用用人单位位不存在在劳动关关系的其其它凭证证,经证证实确与与其他用用人单位位没有劳劳动关系系后,方方可订立立劳动合合同,或或另行签签订“试工协协议”。员工进入入公司报报到之日日接受岗岗前培训训,了解解

29、和认可可公司的的劳动合合同条款款及岗位位职务说说明书确确定的职职责,确确定合同同期限,甲乙双双方可签签定劳动动合同。公司出资资培训、招(接接)收的的人员,已经按按有关规规定与公公司签订订了专项项协议书书,在与与公司订订立劳动动合同时时,合同同期不得得短于服服务合同同或协议议尚未履履行的期期限。在合同履履行过程程中,公公司对出出资培训训的员工工应按规规定计算算培训服服务期;若培训训服务期期超过劳劳动合同同期限,应延长长劳动合合同期限限至培训训服务期期满。合同变更更由于签订订合同时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化或或机构调调整等原原因,致致使原合合同无法法履行的的,经双双方协商商同意,可以变

30、变更原合合同的相相关条款款。合同续签签合同期限限届满,劳动关关系即告告终止。甲乙双双方经协协商同意意可以续续订合同同,双方方可在原原合同期期满三十十天向对对方表示示续订意意向。合同解除除:有下列情情形之一一,甲方方公司可可即时解解除合同同,而无无须向乙乙方支付付赔偿:a)试用用期内,乙方被被证明不不符合录录用条件件的;b)乙方方严重违违反劳动动纪律或或甲方规规定的各各项规章章制度的的;c)乙方方严重失失职、营营私舞弊弊,对甲甲方利益益造成重重大损失失的;d)乙方方泄露甲甲方商业业秘密,给甲方方造成严严重损失失的;e)乙方方被司法法机关追追究刑事事责任的的。有下列情情形之一一,乙方方可以即即时解

31、除除合同,而无须须向甲方方支付赔赔偿:在试用期期内;甲方以侵侵害乙方方合法人人身权利利手段强强迫劳动动的;甲方不能能按照合合同规定定支付劳劳动报酬酬或者提提供劳动动条件的的;有下列情情形之一一,甲方方可以解解除合同同,但应应提前三三十日以以书面形形式通知知乙方并并支付补补偿金:乙方因患患病或非非因工伤伤负伤,医疗期期满后,不能从从事工作作也不能能从事甲甲方另行行安排的的工作的的;劳动合同同订立时时依据的的客观情情况发生生重大变变化,致致使劳动动合同无无法履行行,经当当事人协协商不能能就变更更劳动合合同达成成协议的的;甲方频临临破产进进行法定定整顿期期间,或或者生产产经营发发生严重重困难,征求过

32、过工会和和职工意意见的;员工提出出解除劳劳动合同同:提出辞职职的员工工,应提提前 330天向向所在部部门递交交“辞职职申请表表”。部部门总经经理签署署意见后后,交人人力资源源本部,人力资资源部安安排与辞辞职员工工进行面面谈,并并作出回回复。部门经理理以下的的辞职员员工由人人力资源源部人力力资源经经理或其其指定的的专门人人员,负负责与员员工进行行面谈,并填写写 面面谈记录录表;部门经经理以上上职级的的辞职者者,由人人力资源源部总监监或直接接主管领领导面谈谈,并填填写 面谈记记录表,报公公司总经经理。由辞职者者持员员工离职职手续清清单,到各有有关部门门办理交交接手续续,并经经各有关关部门负负责人签

33、签字证明明完成交交接清理理手续,人力资资源部核核实批准准(部门门总监以以上辞职职者需经经公司总总经理批批准)。辞职者持持经签批批的 “辞职申申请表” 和和劳动合合同,到到人力资资源部办办理解除除合同、人事档档案关系系和社会会保险关关系转移移手续。并向人人力资源源部开具具“解除除聘用关关系通知知书”,由人力力资源部部和辞职职者各执执一份。违约的经经济补偿偿与赔偿偿符合一定定实际情情况,公公司应根根据员工工在公司司工作年年限,每每满一年年发给相相当于员员工解除除劳动合合同前十十二个月月平均工工资一个个月的经经济补偿偿金,最最多不超超过十二二个月。员工提出出解除劳劳动合同同,员工工应给予予公司一一定

34、经济济补偿,经济补补偿为:距合同同期满每每差一年年(不满满一年的的按一年年计算)按相当当于员工工解除劳劳动前十十二个月月的月平平均工资资进行补补偿,最最多不超超过十二二个月;目前该该项已经经变化,员工只只要提前前三十天天通知公公司就不不会有问问题,但但需要支支付按时时间分摊摊的培训训费用。凡公司支支付学费费及培训训费的员员工必须须按规定定与公司司签定培培训服务务协议,作为劳劳动合同同的附件件,员工工培训服服务期未未满与公公司解除除劳动关关系,除除按劳动动合同实实施细则则规定向向公司赔赔偿违约约金外,还需向向公司赔赔偿培训训费用。其计算算方法是是以员工工培训服服务期按按月等分分全部培培训费用用金

35、额,以员工工已履行行的培训训服务期期月数递递减。流程图薪资制度度薪酬支付付原则员工薪资资参照市市场薪资资水平、社会劳劳动力供供需状况况、公司司的经营营业绩、员工自自身的能能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。基本工资资一根据据员工的的岗位重重要度, 个人人资质、确定员员工的薪薪资水平平,按月月固定发发放。绩效工资资根据员员工的工工作绩效效及公司司业绩支支付工资资,即根根据上期期员工的的绩效评评估结果果按照一一定方法法确定,以此激激励员工工更加努努力地工工作取得得更好的的成绩。薪酬管理理公司分类类管理:根据机构构发展需需求及差差异性,公司机机构按发发展时期期划分初

36、初创期、成长期期、成熟熟期,按按公司规规模、效效益情况况划分不不同类别别,并核核定机构构人员配配置标准准及权限限。薪酬预算算管理:根据公司司分类管管理标准准及组织织架构设设置要求求,按照照人员配配置和保保费工资资率核定定工资额额度,共共同资源源和两核核系列按按公司的的薪酬序序列表确确定工资资,销售售系列按按对应级级别的标标准确定定工资总总额度。销售系列列绩效奖奖金:销售系列列绩效奖奖金额度度=实收收金额xx综合提提奖比例例综合提奖奖比例=销售系系列年度度绩效工工资总额额度/年年度实收收金额计计划薪酬体系系结构公司本着着对内公公平、对对外具有有竞争力力且合乎乎成本效效益的原原则规定定薪酬组组成,

37、并并支付员员工薪酬酬。薪酬体系系结构分分为直接接薪酬和和间接薪薪酬直接薪酬酬由基本本工资、住房补补贴、绩绩效奖金金、年终终奖金组组成间接工资资由员工工福利、补充福福利组成成工资结构构公司的工工资参照照市场水水平、公公司的经经营业绩绩、员工工自身的的能力、所担任任的工作作岗位及及员工的的工作绩绩效等几几方面因因素确定定,确定定后的工工资按一一定比例例分为基基本工资资、住房房补贴、绩效奖奖金。人员基本本工资与与住房补补贴的比比例为11:1营销系列列人员基基本工资资和绩效效奖金考考虑公司司不同发发展时期期的影响响因素确确定不同同比例初创期基基本工资资与绩效效奖金的的比例为为7:33;比例例有待考考察

38、;成长期基基本工资资与绩效效奖金的的比例为为5:55;成熟期基基本工资资与绩效效奖金的的比例为为3:77;比例例有待考考察基本工资资为固定定工资,绩效奖奖金为浮浮动工资资薪资增长长与发放放一年两次次进行工工资调整整,薪资资增长幅幅度依据据:a)薪资资增长程程序;b)个人人年度薪薪资调整整;c)居民民消费品品价格指指数;d)绩效效评估结结果。薪资增长长程序根据市场场调查结结果,修修正薪酬酬政策曲曲线;根据新的的薪酬政政策曲线线调整工工资表;根据新的的工资表表进行薪薪资增长长。个人年度度薪资调调整销售系列列人员基基本工资资调整按按照销售售人员上上年度实实收的销销售额换换算后的的标准销销售额确确定;

39、薪资调整整按照年年度薪资资调整幅幅度矩形形确定。工资发放放公司规定定每月115日为为公司的的发薪日日,发放放上月工工资,遇遇节假日日适当提提前或顺顺延;公司每月月在发薪薪日将员员工当月月的薪资资直接存存入员工工工资账账户;公司定期期发放个个人工资资条,作作为月度度支付清清单以备备核查。考勤管理理工作时间间工作日:星期一一至星期期五工作时间间:上午午9:00012:00、下午113:00018:00午餐时间间:122:00013:00休息日:周末双双休节假日:元旦、春节、清明节节、劳动动节、端端午节、中秋节节、国庆庆节等法法定节假假日按照照国家及及当地政政府有关关规定执执行;妇妇女节给给予女员员

40、工半日日假期(下午)。根据据国家规规定或因因特殊情情况,公公司可对对作息时时间进行行适当调调整。考勤打卡卡制度员工每天天应在上上午9:00以以前,下下午6:00以以后打卡卡,没有有条件的的应实行行签到和和签退制制度,公公司经理理室成员员可以不不打卡,但每日日工作时时间不得得少于88个小时时。员工于规规定上班班时间后后三十分分钟内打打卡者为为迟到,于规定定下班时时间前115分钟钟内打卡卡者为早早退;超超过上述述时间未未打卡并并未履行行请假手手续者为为旷工。当月迟迟到和早早退累计计5次按按旷工11天处理理;连续续旷工115天或或年度累累计旷工工30天天,按国国家和公公司有关关规定予予以除名名。迟到

41、、早早退一次次扣200元。加班员工加班班需按管管理权限限由上一一级领导导审批,未进行行事前报报批的,一律不不计加班班;实行定时时工作制制的员工工在每个个工作日日9:000以前前或188:000以后、节假日日或公休休日的工工作时间间计为加加班时间间,出差差期间遇遇休息日日、节假假日和工工作日延延长工作作时间的的不计为为加班。加班时间间一般以以倒休形形式予以以补偿,因工作作需要不不能以倒倒休形式式补偿的的,由主主管总经经理或副副总经理理批准可可予以加加班费补补偿。休假种类类婚假:113天;丧假员工处理理其配偶偶、父母母、子女女、岳父父母、公公婆、祖祖父母、外祖父父母及有有赡养关关系直系系亲属的的丧

42、事,给予33天假期期;产假和计计划生育育假女职工生生育享受受98天天产假,其中产产前可以以休假115天;(此假假期包括括国家法法定节假假日和双双休日)难产,增增加产假假15天天;生育多胞胞胎,没没多生育育1个婴婴儿,增增加产假假15天天;怀疑未满满4个月月流产,可享受受15天天产假;怀疑满满4个月月流产,享受442天产产假。晚育假可可再增加加享受产产假155-300天;女职工生生育后,若有困困难且工工作许可可,由本本人提出出申请,经公司司批准,可请哺哺乳假六六个半月月,工资资按员工工以往每每月实发发工资标标准的880%成成发,再再延长期期间按770%发发。护理假:配偶生生育,男男员工可可享受1

43、10天护理理假;探亲假:员工入司司满一年年后,可可享受探探亲假。探亲假假须在年年度内一一次集中中使用,并与年年休假相相折抵;无配偶员员工探望望父母,每年给给假一次次,假期期20天天;有配偶员员工探望望父母,每四年年给假一一次,假假期200天(入入司满二二年后方方可提出出申请,此后,按员工工入司时时间计算算,每满满四年给给假一次次);员工探望望配偶,每年给给假一次次,假期期30天天。年休假:员工入入司满一一年的,可享受受年度休休假。带薪年休休天数与与职工的的工龄挂挂钩:职工累计计工作已已满1年年不满110年的的,法定定带薪年年休假55天;已满100年不满满20年年的,法法定带薪薪年休假假10天天

44、;已满200年的,法定带带薪年休休假155天。职工不应应当享受受带薪年年假的情情形职工请事事假累计计20天天以上且且单位按按照规定定不扣工工资的;累计工作作满1年年不满110年的的职工,请病假假累计22个月以以上的;累计工作作满100年不满满20年年的职工工,请病病假累计计3个月月以上的的;累计工作作满200年以上上的职工工,请病病假累计计4个月月以上的的事假:员工因个个人或家家庭原因因需要请请假的可可以请事事假,事事假为无无薪假,事假以以天或小小时为计计算单位位。事假可用用年假抵抵销。病假:员工因病病不能正正常工作作,可申申请病假假,请病病假必须须持有县县、区以以上医院院开具的的病假证证明、

45、病病历方可可有效。连续工龄龄不满二二年的,按本人人工资的的60%计发;连续工龄龄满二年年不满四四年的按按本人工工资的770%计计发;连续工龄龄满四年年不满六六年的按按本人工工资的880%计计发;连续工龄龄满六年年不满八八年的按按本人工工资的990%计计发;连续工龄龄满八年年及以上上的按本本人工资资的1000%计计发。工伤假:企业职职工工伤伤医疗期期规定第三条条:企业业职工因因患病或或因工负负伤,需需要停止止工作医医疗时,根据本本人实际际参加工工作年限限和在本本单位工工作年限限,给予予3个月月到244个月的的医疗期期。实际工作作年限110年以以下的,在本单单位工作作年限55年以下下的为33个月;

46、实际工作作年限110年以以下的,在本单单位工作作年限55年以上上的为6个月;实际工作作年限110年以以上的,在在本单位位工作年年限15年以以下的为122个月;实际工作作年限115年以上上的,在在本单位位工作年年限200年以下下的为118个月月;实际工作作年限220年以以上的,在本单单位工作作年限330年以以下的为为24个月;实际工作作年限330年以以上的为为30个个月。员工假期期薪资管管理病假薪资资:医疗期内内,病假假一天扣扣发日工工资 880;病假累累计超过过 300天的,一天扣扣发日工工资的660;病假超超过医疗疗期的,按劳动动合同有有关规定定处理;事假薪资资:事假一天天扣发日日工资110

47、0;当月月薪资标标准不低低于当地地最低工工资标准准;旷工薪资资:旷工每小小时扣1100元元;旷工工一天,扣发当当日薪资资及当期期绩效奖奖金。月月度累计计旷工33天,年年度累计计旷工88天的,扣发全全月薪资资及当年年奖金,并按照照公司有有关规定定解除劳劳动关系系;迟到、早早退一次次扣罚工工资200元;遇法定节节假日、休息日日安排到到岗值班班,经人人力资源源核定,按劳动动法规核核算加班班工资。流程图加班流程程 请假流程程劳动合同同社会基本本养老保保险社会基本本养老保保险:公司和所所属分支支机构的的正式员员工,且且与公司司签订劳劳动合同同并将档档案关系系调入公公司者;试用期满满后公司司为员工工建立社

48、社会基本本养老保保险关系系;入司司前此项项保险由由员工本本人随同同档案关关系转入入公司或或原单位位协商补补建事宜宜(员工工表示自自愿放弃弃或自费费补建入入司前社社会基本本养老保保险关系系的,需需提出书书面申请请并按有有关规定定办理补补建手续续)。员工离司司,在公公司期间间已参加加社会基基本养老老保险的的其关系系与档案案关系随随转;未未参加者者申请补补建的,对符合合建立条条件的按按有关规规定予以以补建。社会基本本养老保保险的缴缴纳与核核算、帐帐户管理理、关系系建转及及支取使使用等办办法,按按国家及及地方有有关规定定执行。法定养老老保险:繳费基基数按员员工的月月工资总总额繳纳纳,繳费费基数高高于社

49、会会平均工工资3倍倍,按33倍社会会平均工工资缴纳纳,低于于3倍社社会平均均工资,按实际际工资缴缴纳。住房公积积金公司和所所属分支支机构的的正式员员工,且且与公司司签订劳劳动合同同者;试用期满满后由所所在机构构人事部部门负责责办理住住房公积积金缴纳纳手续;员工离司司,已建建立住房房公积金金的,按按有关规规定办理理帐户余余额支取取或关系系转移手手续;未未建立关关系并申申请补建建的,对对符合建建立条件件的按有有关规定定予以补补建。住房公积积金的缴缴纳核算算、帐户户管理、关系建建转及支支取使用用等办法法,按国国家及地地方有关关规定执执行。详情社保保及公积积金公司和所所属分支支机构的的正式员员工,且且

50、与公司司签订劳劳动合同同并将档档案关系系调入公公司者;试用期满满后由公公司负责责办理参参加失业业保险事事宜;员工离司司,属工工作调转转的其保保险关系系与档案案关系随随转;属属劳动合合同到期期或解除除的,符符合享受受失业保保险条件件的,按按国家有有关规定定办理手手续;失业保险险的缴纳纳与核算算、享受受条件、关系建建转等管管理办法法,按国国家及地地方有关关规定执执行。工伤保险险与公司形形成劳动动关系的的人员;公司工伤伤保险的的起始日日期以每每位员工工入司起起薪之月月起;工伤保险险的具体体内容、认定条条件、核核定标准准等管理理方法,按国家家有关规规定执行行。补充养老老保险公司转正正后的正正式员工工,

51、且与与公司签签订劳动动合同者者;员工为公公司服务务满一年年公司,公司为为员工办办理补充充养老保保险事宜宜;每年122月由人人力资源源部、工工会负责责建立补补充养老老台帐及及基金托托管事宜宜;补充养老老保险支支取员工达成成法定退退休年龄龄,允许许员工领领取公司司为其办办理的补补充养老老保险本本金及收收益累计计总额的的1000%;司龄满110年离离司的员员工,允允许领取取公司为为其办理理的补充充养老保保险本金金及收益益累计总总额的990%;司龄满33年离司司的员工工,允许许领取公公司为其其办理的的补充养养老保险险本金及及收益累累计总额额的800%;司龄满33年离司司的员工工,允许许领取公公司为其其

52、办理的的补充养养老保险险本金及及收益累累计总额额的600%;司龄不满满3年离离司的员员工,不不享受补补充养老老保险金金提取。补充医疗疗保险公司转正正后的正正式员工工,且与与公司签签订劳动动合同者者;公司办理理补充医医疗保险险项目:员工因病病死亡保保险员工意外外伤害身身故(含含高残)保险员工医疗疗保险(含门诊诊、住院院、意外外伤害医医疗)重大疾病病保险医疗报销销的规定定;员工医疗疗费用报报销,属属于商业业医疗保保险公司司承担责责任范围围内的按按其有关关规定执执行,其其承担责责任后余余额的报报销本着着公司与与员工共共同负担担的原则则;员工医疗疗费报销销时按商商业医疗疗保险公公司要求求提供有有关单据

53、据及报销销。绩效管理理考核体系系绩效考核核分为“目目标考核核”与“行为考考核”两部分分,针对对不同部部门和不不同职位位的员工工,其考考核权重重不同。目标考核核是对工作作任务结结果的评评价,一一般情况况下只考考核工作作的进展展情况与与效果,而不对对工作的的过程和和方式进进行评价价,评价价标准主主要是客客观数据据、抽样样结果与与实例。而考核核标准应应该是:可衡量量的、具具体的、有时间间限制以以及可实实现的。行为考核核主要对员员工工作作过程、方式和和工作能能力的评评价,通通过质化化与量化化举证,考核其其工作的的行为与与过程。评价结果果对各项考考核内容容评分一一律1-5分(5分、4分、3分、2分、1分

54、:考核成成绩优秀秀最高评评分为55分,不不能满足足工作需需要,不不能完成成工作任任务最低低评分为为1分),考核核人需依依照下属属员工的的实际工工作完成成情况及及表现给给予适当当分数。根据考核核表计算算“目标考考核”与“行为考考核”总分,对照可可得总体体考核评评级。研发部门门A区B区C区D区营销部门门A区B区C区D区说明-远超过过工作要要求-超等的的绩效-具有超超凡的工工作能力力-工作态态度极佳佳-有可能能提升到到上一级级别-胜任本本职工作作,工作作能力和和工作责责任心可可以弥补补偶尔的的不足-有良好好的工作作态度和和工作热热情-需要提提高工作作业绩、工资水水平,合合理安排排工作计计划,保保证工

55、作作顺利完完成-能够完完成交付付工作,经常表表现出来来的长处处可以弥弥补偶尔尔的不足足-取得良良好的工工作业绩绩-具有工工作所需需的能力力需进一一步完善善自己-需要调调整自身身的工作作态度,提供工工作热情情-勉强完完成或不不能完成成交付的的工作,需要监监督其工工作-偶尔表表现出来来的长处处不能弥弥补频繁繁的不足足-不得不不考虑降降职或转转入其他他部门或或辞退绩效结果果的应用用记入员工工人事档档案,与与工资、奖金挂挂钩,作作为年度度奖金发发放、年年度薪酬酬调整,确定职职务晋升升、岗位位调配、教育培培训等人人事待遇遇的依据据。对于年度度绩效考考核结果果为“D”的的员工,除降低低其工资资等级外外,还

56、进进入“观观察培训训计划”为期44个月,并可以以考虑调调离原工工作岗位位,或参参加人力力资源部部组织的的脱岗培培训,合合格通过过“计划划”后方方可恢复复正式员员工状态态,否则则做辞退退处理。对于年度度绩效考考核连续续两次为为“D”的的经理以以上级别别管理者者,除按按制度规规定降低低其工资资等级外外,人力力资源部部向公司司领导提提出免职职或降职职处理建建议。流程图奖励制度度奖励制度度宣传和重重视员工工在完成成组织目目标所做做出的贡贡献,并并对员工工或团队队的卓越越成就及及时有效效的给予予表彰奖励种类类最佳服务务奖特殊贡献献奖最佳团队队奖奖励周期期每年度评评选一次次奖励权限限公司各部部门负责责人对

57、授授予奖项项具有推推荐权;公司人力力资源部部对奖励励实施过过程行驶驶建议权权和审核核监督权权;公司总经经理行使使授予最最终决策策权。长期服务务奖励长期服务务奖包括括:5年年服务奖奖、100年服务务奖、115年服服务奖。流程图违纪处分分违纪处分分规范公司司纪律处处罚政策策及管理理程序,创造一一种高效效、公正正、公平平的工作作环境。纪律处罚罚条例对违纪员员工的处处罚分行行政和经经济处罚罚两类,行政处处罚分为为下列几几种:警警告、降降职、降降薪、解解雇,其其中警告告分为口口头警告告、书面面警告和和最终警警告;经经济处罚罚分为罚罚款、赔赔偿。口头警告告:有下下列情况况之一,经查实实,给予予口头警警告,

58、并并处以罚罚款处分分。谎报请假假理由,一经发发现罚款款10005000元不不等;仪容不整整,不按按照公司司规定着着装或不不遵守出出入公司司规定,每次罚罚款10005500元元不等;在非吸烟烟区吸烟烟者,每每次罚款款10005000元不不等;在工作时时间谈天天、嬉戏戏、阅读读与工作作无关的的书籍杂杂志者;在工作时时间内未未经请假假批准,擅离工工作岗位位超过330分钟钟者。书面警告告:有下下列情况况之一,经查实实给予书书面警告告,并处处以罚款款处分旷工一天天以内者者,扣发发当月全全部奖金金,并扣扣发当日日工资、餐补和和住房补补贴;代人打卡卡或请他他人打卡卡,每次次罚款2200元元;对主管指指示或有

59、有期限的的工作安安排,未未有正当当理由而而未如期期完成或或处理不不当者;对主管指指示或有有期限的的工作安安排,未未有正当当理由而而未如期期完成或或处理不不当者;拒绝听从从主管人人员指挥挥、监督督,属初初犯者;因个人过过失工作作失误,并造成成损失,情节轻轻微者;在公司配配备计算算机上使使用非工工作软件件;违反公司司工作程程序,导导致轻微微损失者者;未经允许许擅自带带人进入入公司办办公区域域;累计过去去六个月月中,累累计有两两次相同同性质的的口头警警告或不不同性质质的口头头警告。最终警告告、降职职与降薪薪:有下下列情况况之一,经查实实,给予予最终警警告,并并可同时时实施降降职、处处以罚款款处分在公

60、司内内危害员员工或财财物安全全者;对公司财财物、名名誉造成成损害者者;违反公司司管理规规定;有严重不不良行为为;连续旷工工2天或或一年内内旷工记记录2次次以上;在十二个个月内,累计两两次相同同性质的的书面警警告或三三次不同同性质的的书面警警告。解雇:有有下列情情况之一一,经查查实,可可不预告告予以解解雇(解解除劳动动合同,且不享享受任何何经济补补偿)严重危害害员工人人身、财财物或公公司财产产安全者者;使公司财财物、名名誉受损损者;严重违反反公司管管理规定定者;使公司财财物、名名誉受损损者;严重违反反公司管管理规定定者;行为不法法或严重重违规者者;累计2次次不同性性质的最最终警告告或相同同性质的

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