企业员工工作满意度与绩效关系研究报告

1、中国电力多元化经营企业工作满意度与绩效关系研究报告目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc156387207 摘要 PAGEREF _Toc156387207 h 3 HYPERLINK l _Toc156387208 1、研究究背景与与研究设设计 PAGEREF _Toc156387208 h 3 HYPERLINK l _Toc156387209 1.1 问题的的提出和和研究构构思 PAGEREF _Toc156387209 h 3 HYPERLINK l _Toc156387210 1.2 研究假假设 PAGEREF _Toc156387210 h 5 HY

2、PERLINK l _Toc156387211 1.3 研究方方法 PAGEREF _Toc156387211 h 5 HYPERLINK l _Toc156387212 1.4 研究工工具 PAGEREF _Toc156387212 h 5 HYPERLINK l _Toc156387213 1.5 研究阶阶段 PAGEREF _Toc156387213 h 5 HYPERLINK l _Toc156387214 2、文献献研究 PAGEREF _Toc156387214 h 55 HYPERLINK l _Toc156387215 2.1 工作满满意度的的研究 PAGEREF _Toc15

3、6387215 h 55 HYPERLINK l _Toc156387216 2.1.1 工工作满意意度定义义 PAGEREF _Toc156387216 h 5 HYPERLINK l _Toc156387217 2.1.2 有有关工作作满意度度的理论论 PAGEREF _Toc156387217 h 7 HYPERLINK l _Toc156387218 2.1.3 工工作满意意度维度度 PAGEREF _Toc156387218 h 7 HYPERLINK l _Toc156387219 2.1.4 工工作满意意度的测测量 PAGEREF _Toc156387219 h 8 HYPERL

4、INK l _Toc156387220 2.2 工作投投入的研研究 PAGEREF _Toc156387220 h 8 HYPERLINK l _Toc156387221 2.2.1 工工作投入入的定义义 PAGEREF _Toc156387221 h 8 HYPERLINK l _Toc156387222 2.2.2 影影响工作作投入的的相关因因素 PAGEREF _Toc156387222 h 9 HYPERLINK l _Toc156387223 2.3 组织承承诺的研研究 PAGEREF _Toc156387223 h 100 HYPERLINK l _Toc156387224 2.3

5、.1 组组织承诺诺的概念念 PAGEREF _Toc156387224 h 10 HYPERLINK l _Toc156387225 2.3.2 组组织承诺诺的成份份 PAGEREF _Toc156387225 h 10 HYPERLINK l _Toc156387226 2.3.3 影影响组织织承诺的的相关因因素 PAGEREF _Toc156387226 h 111 HYPERLINK l _Toc156387227 2.4 绩效的的研究 PAGEREF _Toc156387227 h 111 HYPERLINK l _Toc156387228 2.4.1 绩绩效的概概念 PAGEREF

6、_Toc156387228 h 111 HYPERLINK l _Toc156387229 2.4.2 任任务绩效效与周边边绩效 PAGEREF _Toc156387229 h 112 HYPERLINK l _Toc156387230 2.5 工作满满意度、工作投投入、组组织承诺诺、绩效效的相互互关系研研究 PAGEREF _Toc156387230 h 133 HYPERLINK l _Toc156387231 2.5.1 工工作满意意度与工工作投入入及组织织承诺之之间的关关系 PAGEREF _Toc156387231 h 133 HYPERLINK l _Toc156387232 2.

7、5.2 工工作满意意度、工工作投入入、组织织承诺与与绩效的的关系 PAGEREF _Toc156387232 h 113 HYPERLINK l _Toc156387233 2.6 以往研研究的总总结 PAGEREF _Toc156387233 h 155 HYPERLINK l _Toc156387234 3、问卷卷研究与与统计分分析 PAGEREF _Toc156387234 h 155 HYPERLINK l _Toc156387235 3.1 电力多多经企业业介绍 PAGEREF _Toc156387235 h 115 HYPERLINK l _Toc156387236 3.2 研究对

8、对象 PAGEREF _Toc156387236 h 166 HYPERLINK l _Toc156387237 3.3 问卷设设计 PAGEREF _Toc156387237 h 188 HYPERLINK l _Toc156387238 3.4 量表的的效度和和信度分分析 PAGEREF _Toc156387238 h 188 HYPERLINK l _Toc156387239 3.4.1 工工作满意意度问卷卷的效度度、信度度分析和和描述统统计 PAGEREF _Toc156387239 h 199 HYPERLINK l _Toc156387240 3.4.2 工工作投入入量表的的效度、

9、信度分分析和描描述性统统计 PAGEREF _Toc156387240 h 200 HYPERLINK l _Toc156387241 3.4.3 组组织承诺诺量表的的效度、信度分分析和描描述性统统计 PAGEREF _Toc156387241 h 211 HYPERLINK l _Toc156387242 3.4.4 绩绩效量表表的效度度、信度度分析和和描述性性统计 PAGEREF _Toc156387242 h 221 HYPERLINK l _Toc156387243 3.5 相关分分析 PAGEREF _Toc156387243 h 211 HYPERLINK l _Toc156387

10、244 3.5.1 工工作满意意度与绩绩效的相相关分析析 PAGEREF _Toc156387244 h 21 HYPERLINK l _Toc156387245 3.5.2 工工作满意意度与工工作投入入的相关关分析 PAGEREF _Toc156387245 h 223 HYPERLINK l _Toc156387246 3.5.3 工工作满意意度与组组织承诺诺相关分分析 PAGEREF _Toc156387246 h 233 HYPERLINK l _Toc156387247 3.5.4 工工作投入入与绩效效的相关关分析 PAGEREF _Toc156387247 h 223 HYPERL

11、INK l _Toc156387248 3.5.5 组组织承诺诺与绩效效的相关关 PAGEREF _Toc156387248 h 24 HYPERLINK l _Toc156387249 3.6 单因素素方差分分析 PAGEREF _Toc156387249 h 244 HYPERLINK l _Toc156387250 3.6.1 不不同性别别对各因因素的方方差分析析 PAGEREF _Toc156387250 h 24 HYPERLINK l _Toc156387251 3.6.2 不不同年龄龄对各因因素的方方差分析析 PAGEREF _Toc156387251 h 24 HYPERLIN

12、K l _Toc156387252 3.6.3 员员工身份份对各因因素的方方差分析析 PAGEREF _Toc156387252 h 28 HYPERLINK l _Toc156387253 3.6.4 员员工本单单位工龄龄对各因因素的方方差分析析 PAGEREF _Toc156387253 h 31 HYPERLINK l _Toc156387254 3.6.5 文文化程度度对各因因素的方方差分析析 PAGEREF _Toc156387254 h 32 HYPERLINK l _Toc156387255 3.6.6 工工作性质质对各因因素的方方差分析析 PAGEREF _Toc1563872

13、55 h 33 HYPERLINK l _Toc156387256 3.6.7 职职务对各各因素的的方差分分析 PAGEREF _Toc156387256 h 344 HYPERLINK l _Toc156387257 3.7 交互作作用分析析 PAGEREF _Toc156387257 h 37 HYPERLINK l _Toc156387258 3.8 回归分分析 PAGEREF _Toc156387258 h 422 HYPERLINK l _Toc156387259 3.8.1 工工作满意意度对工工作投入入、组织织承诺的的回归分分析 PAGEREF _Toc156387259 h 42

14、2 HYPERLINK l _Toc156387260 3.8.2 各各因素对对任务绩绩效的回回归分析析 PAGEREF _Toc156387260 h 44 HYPERLINK l _Toc156387261 3.8.3 各各因素对对周边绩绩效的回回归分析析 PAGEREF _Toc156387261 h 45 HYPERLINK l _Toc156387262 4、对分分析结果果的讨论论 PAGEREF _Toc156387262 h 46 HYPERLINK l _Toc156387263 4.1 工作满满意度维维度的讨讨论 PAGEREF _Toc156387263 h 466 HYP

15、ERLINK l _Toc156387264 4.2 工作满满意度与与工作绩绩效的关关系讨论论 PAGEREF _Toc156387264 h 48 HYPERLINK l _Toc156387265 4.3 工作满满意度与与工作投投入和组组织承诺诺的关系系讨论 PAGEREF _Toc156387265 h 449 HYPERLINK l _Toc156387266 4.4 工作投投入、组组织承诺诺和绩效效的关系系讨论 PAGEREF _Toc156387266 h 449 HYPERLINK l _Toc156387267 4.5 不同个个人属性性对各因因素影响响的分析析讨论 PAGERE

16、F _Toc156387267 h 550 HYPERLINK l _Toc156387268 4.6 员工身身份的干干涉作用用的讨论论 PAGEREF _Toc156387268 h 50 HYPERLINK l _Toc156387269 5、结论论及讨论论 PAGEREF _Toc156387269 h 50 HYPERLINK l _Toc156387270 5.1 结论 PAGEREF _Toc156387270 h 500 HYPERLINK l _Toc156387271 5.2 实际意意义 PAGEREF _Toc156387271 h 511 HYPERLINK l _Toc

17、156387272 5.3 研究的的不足与与未来研研究方向向 PAGEREF _Toc156387272 h 52 HYPERLINK l _Toc156387273 6、附录录 PAGEREF _Toc156387273 h 52摘 要要 本报告告在总结结以往有有关工作作满意度度与绩效效关系研研究的基基础上，探讨了了电力多多经企业业中员工工工作满满意度的的结构，研究了了工作满满意度、工作投投入、组组织承诺诺等因素素之间的的关系及及它们与与绩效的的关系，同时研研究了员员工的个个人属性性对这些些因素的的影响。 研究采采用了观观察、访访谈与问问卷调查查相结合合的方法法，调查查了9个个企业的的160

18、0名员工工，研究究基本上上证实了了构思假假设，主主要结论论如下： 1、工工作满意意度的结结构会因因具体企企业背景景不同而而不同。本研究究得出了了电力多多经企业业的员工工工作满满意度结结构。 2、不不同的员员工个人人属性对对工作满满意度、工作投投入、组组织承诺诺有不同同的影响响，但性性别和婚婚姻基本本不对这这些因素素产生影影响。 3、工工作满意意度与工工作投入入、组织织承诺存存在显著著正相关关，工作作投入与与绩效存存在显著著正相关关，组织织承诺与与周边绩绩效存在在显著正正相关。工作满满意度通通过工作作投入和和组织承承诺的中中介作用用而对绩绩效产生生正面影影响。 4、员员工身份份在工作作满意度度对

19、工作作投入、组织承承诺的影影响中存存在交互互作用。 5、工工作满意意度对周周边绩效效的正面面影响要要大于对对任务绩绩效的正正面影响响。与预预测任务务绩效相相比，工工作满意意度更加加易于预预测周边边绩效。 6、工工作满意意度不同同的维度度对工作作投入、组织承承诺及绩绩效的不不同维度度影响是是不同的的。工作作投入和和组织承承诺的不不同维度度对绩效效的不同同维度的的影响也也是不同同的。关键词：工作满满意度；工作投投入；组组织承诺诺；绩效效1研究究背景与与研究设设计1.1 问题的的提出和和研究构构思 自从出出现企业业这种组组织形式式以来，生存和和发展便便成为它它们永恒恒的主题题。为了了实现可可持续的的

20、发展，企业必必须要取取得良好好的绩效效。然而而企业的的总体绩绩效与员员工的个个人绩效效是密切切相关的的，因而而无论是是在理论论界还是是在实际际管理活活动中人人们都对对如何提提高绩效效这个课课题产生生了极大大的兴趣趣，并且且随着霍霍桑实验验以来对对“士气”、“人际关关系”等影响响工作绩绩效的心心理因素素的发现现，使人人们开始始注意到到工作态态度与绩绩效之间间的密切切联系。而工作作满意度度、工作作投入（Jobb Innvollvemmentt，Loocall & Kejjnerr在19965年年提出）、组织织承诺（Orgganiizattionnal Commmittmennt，BBeckker于

21、于19660年提提出）是是三种主主要的工工作态度度。这些些态度之之间及这这些态度度与绩效效之间的的关系很很快成为为人们关关心与研研究的重重要问题题之一。并且随随着人们们对工作作、企业业存在意意义的进进一步认认识，人人们更加加强烈地地意识到到，企业业不仅要要追求效效率和利利润的最最大化，也要追追求员工工满意度度的最大大化，只只有这样样，才能能达到以以利益为为中心和和以人为为本的管管理目的的，也会会为企业业的可持持续发展展提供坚坚实的保保证。对对管理者者而言，为了实实现绩效效与员工工满意度度的提高高双重目目的，了了解和认认识工作作满意度度与绩效效之间的的关系具具有重要要意义。 自二十十世纪三三十年

22、代代以来，工作满满意度和和绩效这这两个领领域以及及两者的的关系的的研究就就非常地地广泛和和普遍，而且理理论纷杂杂，但是是并没有有取得普普遍公认认的完美美的答案案。由相相关的文文献研究究中可以以发现，工作满满意度是是一种较较宽泛的的概念，更多的的研究发发现，它它对绩效效的影响响和相关关性并不不明确、直接和和强大。而大量量的研究究说明了了工作投投入更明明确地体体现了绩绩效在本本人价值值观中的的重要程程度，它它对绩效效的影响响更直接接，更易易于体现现。而组组织承诺诺较之满满意度是是一种更更加稳定定和持续续的态度度，它对对绩效的的影响也也是明显显的和高高相关强强度的。近些年年来，许许多研究究者也开开始

23、了寻寻求其它它变量或或者不同同的中介介变量及及干涉变变量来对对两者的的关系做做进深一一步的研研究，并并且还结结合各种种组织情情境因素素、工作作条件、员工个个体差异异、工作作特征等等进行研研究。作作为工作作态度，工作满满意度比比工作投投入和组组织承诺诺更加易易变和对对绩效的的影响也也相对较较弱。有有研究发发现工作作投入与与组织承承诺是工工作满意意度与绩绩效间的的重要的的中介变变量，也也有研究究进一步步把工作作投入、组织承承诺作为为工作满满意度与与绩效关关系的中中介变量量在不同同的行业业和应用用领域来来对满意意度与绩绩效关系系进行研研究。笔笔者作为为一名在在电力多多经企业业工作了了十来年年的员工工

24、，经过过对本人人任职过过的企业业及兄弟弟企业的的长期观观察及和和相关人人士的交交流讨论论，在实实践中也也认为员员工的工工作满意意度是个个受很多多因素的的影响并并不稳定定的变量量，它对对绩效的的影响也也不是很很直接和和正向的的。如果果抛开其其它相关关变量因因素而单单单研究究工作满满意度与与绩效之之间的关关系即显显得不符符合客观观事实也也得不出出明确的的科学结结论。在在经过长长斯的观观察、分分析和讨讨论后，我们也也认为工工作投入入与组织织承诺确确实是两两个相对对稳定的的工作态态度变量量。它们们对绩效效的影响响更为直直接稳定定。仅仅仅就工作作满意度度和绩效效两个变变量本身身来认识识和研究究两者的的关

25、系是是显得过过于简化化而缺乏乏理论深深度、偏偏离现实实难以科科学准确确。我们们象曾经经的研究究一样，将工作作投入和和组织承承诺作为为中介变变量，在在电力多多经企业业进行研研究员工工工作满满意度与与绩效的的关系，提出本本研究的的理论构构思，如如下图所所示：图1.11 工工作满意意度与绩绩效的关关系研究究构思图图在上上面的构构思图中中：工作满满意度通通过影响响工作投投入和组组织承诺诺，进一一步影响响绩效；工作投投入和组组织承诺诺是工作作满意度度影响绩绩效的中中介变量量；员工身身份是工工作满意意度影响响工作投投入和组组织承诺诺的干涉涉变量；工作满满意度从从工作激激励满意意度、自自主性满满意度、工作压

26、压力满意意度、管管理因素素满意度度四个方方面来衡衡量；组织承承诺分为为情感承承诺、规规范承诺诺、持续续承诺三三个维度度； 研究工工作满意意度、工工作投入入及组织织承诺这这些工作作态度之之间的关关系及它它们与绩绩效间的的关系，对于丰丰富工作作态度与与绩效关关系理论论方面具具有一定定的理论论价值。而本研研究结合合电力多多经企业业做实证证研究，可以获获得电力力多经企企业员工工工作满满意度、工作投投入及组组织承诺诺等工作作态度的的现状和和数据，可以了了解和认认识电力力多经企企业员工工满意度度与工作作投入、组织承承诺的关关系及它它们与绩绩效之间间的关系系。这对对于当前前正处于于改革阶阶段的电电力多经经企

27、业的的管理实实践更具具有较强强的现实实意义。 本研究究的目的的是试图图研究在在电力多多经企业业中工作作满意度度与绩效效的关系系，希望望得到支支持性的的数据，同时通通过文献献阅读、观察、访谈及及数据的的分析为为企业设设计制定定以绩效效为导向向的人力力资源方方针政策策提供建建议。1.2 研究假假设H11：工作作满意度度的结构构会因具具体企业业背景不不同而不不同；H22：不同同的员工工个人属属性对满满意度有有不同的的影响；H33：工作作投入和和组织承承诺在工工作满意意度对绩绩效的影影响中起起了中介介作用：H44：员工工身份在在工作满满意度对对工作投投入、组组织承诺诺的影响响中产生生干涉作作用；H55

28、：工作作满意度度会正面面影响工工作投入入和组织织承诺，进而产产生高的的绩效；H66：工作作满意度度不同的的维度对对工作投投入、组组织承诺诺及绩效效的影响响是不同同的。1.3 研究方方法 本研究究主要采采用文献献研究法法、访谈谈法、观观察法和和问卷测测量法。通过观观察和文文献阅读读，提出出了研究究要解决决的问题题和初步步构思。通过访访谈法主主要是对对构思进进行初步步验证及及对构思思作进一一步的调调整，并并为下一一步的问问卷设计计收集信信息。问问卷测量量法是通通过收集集数据、统计分分析来对对构思进进行全面面、最后后的验证证。1.4 研究工工具 研究的的主要工工具采用用问卷测测量，统统计分析析工具采

29、采有用SSPSSS 122.0 forr Wiindoows社社会统计计软件包包。1.5 研究阶阶段 本研究究共分为为五个阶阶段： （1）选选题、文文献资料料的收集集阅读、文献综综述的撰撰写； （2）访访谈企业业收集资资料，构构建模型型； （3）设设计问卷卷及问卷卷修订； （4）问问卷测量量； （5）数数据输入入、分析析，论文文撰写到到最后定定稿。2文献献研究2.1 工作满满意度的的研究2.1.1 工工作满意意度定义义 工作满满意度（Jobb Saatissfacctioon）最最早源自自Mayyo，RRoetthissberrgerr，& Whiitehheadd于19927年年到19932

30、年年之间的的霍桑，其研究究报告中中指出“工作的的情感会会影响其其工作行行为，而而工作者者的社会会及心理理因素才才是决定定工作满满意度与与生产力力的主要要因素。”最早提提出工作作满意度度概念的的学者的的是Hooppoock（19335），他运用用瑟斯通通态度量量表测量量员工满满意度，发表了了工作作满足一书。他认为为工作满满意是指指员工在在心理与与生理两两方面对对环境因因素的满满意感受受，也就就是员工工对工作作情境的的主观反反应。由由于各研研究者对对工作满满意度的的理论不不尽相同同，因此此对于工工作满意意的定义义也有不不同，纵纵观各种种定义，主要有有如下几几种，见见表2.1：表2.11 工工作满意

31、意度的定定义序号研究者定义1Hopppockk（19335）认为工作作满意是是一种心心理上状状态整体体性的单单一概念念，指员员工在生生理的心心理两方方面对工工作环境境的满足足感受，即员工工对工作作环境的的主观反反应，故故衡量工工作满意意度最普普遍的方方法就是是直接询询问员工工的工作作满足程程度，而而不必分分割为几几个不同同的维度度来衡量量。2Morsse（119533）工作满意意是工作作的客观观特征与与个人动动机相互互作用的的函数。3Vrooom（119677）认为工作作满意是是一个人人对其目目前工作作角色的的价值取取向。工工作满意意是指个个体对其其职位的的满意状状态。4Portter &La

32、wller（19668）工作满意意程度视视一个人人实得的的报酬与与应得的的报酬之之间的差差距而定定。5Smitth，KKenddelll & Hullin（19669）工作满意意是员工工对其工工作的感感受及情情绪反应应，即员员工在工工作环境境中，实实际获得得的报酬酬与预期期应得的的报酬的的差距。6Camppbelll（119700）工作满意意是员工工对工作作或工作作的某些些特定层层面、正正向或向向的态度度或感觉觉。7Pricce（119722）在一个工工作体系系中，成成员对于于该体系系中的角角色所具具有的感感觉或感感情。若若是正的的面的感感觉或积积极的反反应即为为满意，反之则则为不满满意。8L

33、ockke（119766）工作满意意是一个个人评估估其工作作或工作作经验而而产生的的愉快或或正向的的情感反反应。9Daviis（19777）员工对其其工作喜喜欢或不不喜欢的的程度。若工作作特征适适合员工工的意愿愿，即产产生工作作满意。10Wexlley & YYukll（19777）工作满意意是指工工作者对对工作的的感受与与评价。110Reeillly（119111）工作满意意为员工工对于他他们的工工作所维维持的态态度，而而此态度度是源自自于他们们对于工工作的知知觉。12Greeenbeerg & Baroon（119955）个人对于于工作的的知觉、感情上上及评价价上的反反应。 从上表表可以看

34、看出，研研究者对对工作满满意定义义的观点点的内容容还是有有相当的的不同的的，只是是有一点点是共同同的，就就是工作作满意度度的一个个基本要要素是：它是一一种受影影响的状状态或是是一个人人对其工工作的感感觉，而而以上定定义的不不同方面面主要在在于工作作满意度度的来源源、对象象及如何何形成的的。大体体归纳一一下，可可分成三三类： （1）综综合性定定义 工作满满意是一一种单一一的概念念，工作作者能将将不同工工作构面面上所获获得的满满意与不不满意予予以平衡衡，得到到整体的的满意度度。强调调工作者者对其工工作有关关环境所所持有的的一种态态度，是是员工个个人对于于工作满满意心理理方面变变化的过过程，较较难衡

35、量量。提出出这种定定义的学学者主要要有Vrroomm（19964），Bllum & NNayllor（19668），Priice（19772），Kalllebbergg（19977）。 （22）差距距性定义义 工作满满意的程程度是个个人从特特定工作作环境中中实际获获得的价价值与其其预期应应获得的的价值的的差距。比较忽忽略工作作本身带带给员工工的满意意程度。强调工工作者的的满意，是以认认为应得得到与知知觉实际际得到两两者间的的差距而而定。若若差距越越大则表表示满意意度越低低，但是是期望与与实际的的差距难难以测量量。提出出这种定定义的学学者主要要有Poorteer & Laawerr（19968）

36、、Loockeer（119766）。 （33）多维维度性定定义 员工将将会根据据工作层层面、个个人因素素、工作作本身等等许多因因素来对对工作特特性加以以解释与与比较，获得满满意。此此定义强强调工作作者对于于其工作作特性层层面的情情感性反反应。目目前常见见的维度度有工作作本身、领导关关系、报报酬、工工作环境境、工作作群体等等。提出出和支持持此类定定义的学学者有MMorsse（119533），GGornndneer（119600），VVrooom SSmitth（119622），KKenddalll & Hullin（19669）。 综合国国内的研研究来看看，研究究者对工工作满意意度的分分析大多多

37、从多维维度着手手进行。 综合上上述的各各种定义义，本研研究所采采取的满满意度定定义采取取多维度度的定义义。因这这比较综综合性定定义和差差距性定定义而言言，满意意度定义义更能从从多个维维度的层层面上对对满意度度进行相相对细化化的研究究。而从从多维度度的定义义出发，可以就就工作激激励本身身、工作作压力、自主性性、及管管理因素素等多个个维度进进行研究究，以便便从这些些维度和和工作投投入及组组织承诺诺的相互互关系进进行深入入研究，进而研研究他们们与绩效效的关系系，从中中发现工工作投入入与组织织承诺对对于满意意度与绩绩效关系系间的中中介作用用是否存存在及程程度的强强弱。2.1.2 有有关工作作满意度度的

38、理论论 其实泰泰勒早在在19111年就就提出高高报酬能能提高满满意度。Herrzbeerg（19559）提提出激励励保健理理论（双双因素理理论），认为报报酬只是是防止不不满意的的保健因因素，只只有工作作成就感感、社会会认可等等激励因因素才是是产生满满意感的的关键。Aldderffer（19669）对对Massloww的需要要层次理理论（HHierrarcchy of Neeeds Theeoryy）进行行了修订订，提出出ERGG（Exxisttencce nneedds，RRelaateddnesss nneedds，GGrowwth neeeds）理论，认为实实现自己己的愿望望才能得得到满意

39、意。而LLockke（119766）发表表的一项项对工作作维度研研究的总总结，提提出了多多种工作作维度与与工作满满意度有有密切关关系，包包括工作作本身、报酬、提升、认可和和工作条条件等。Hacckmaan和OOldhham的的工作特特性模式式JCMM（Joob CCharractteriistiics Moddel）理论提提出五个个工作特特性影响响着三种种心理状状态。这这一模式式可以作作为评估估该工作作、预测测工作满满意度的的重要参参考。近近年来，随着组组织管理理变革、激励员员工的需需要，出出现了更更多的组组织层面面的研究究。Tzzineer（119833）和WWiggginss（19983）

40、等人研研究个性性与组织织的适应应性，BBultter和和Greeenhhauss（19983）等人对对个人价价值观与与工作特特征、组组织特征征的匹配配作了研研究。2.1.3 工工作满意意度维度度 工作满满意度有有单维和和多维之之分。从从2.11.1定定义中可可知，单单维就是是将工作作满意度度看做一一个整体体的水平平，不做做各个维维度的区区分。AAghoo（19992）等根据据人们对对一些问问题肯定定或否定定的回答答程度来来判断他他们的工工作满意意度。测测量问题题一般为为“你是否否对自己己的工作作满意”等问题题。 多维就就是将工工作满意意度区分分为不同同的方面面从而进进行分别别测量。近些年年来，

41、有有大量关关于工作作满意感感的研究究得出结结论，尽尽管工作作本身千千差万别别，但大大多数工工作都有有一些共共同的维维度，可可以用来来描述工工作满意意感的变变化。人人们常见见的划分分方法是是工作满满意度分分为内在在满意（Inttrinnsicc joob ssatiisfaactiion）与外在在满意（Exttrinnsicc joob ssatiisfaactiion）。内在在工作满满意度是是人们由由于工作作本身所所得到的的满意程程度，与与工作本本身有密密切的关关系，如如成就感感、自尊尊、自主主、回馈馈性、掌掌握控制制程度，认可和和其他与与工作本本身相关关的特征征。外在在工作满满意度与与工作本

42、本身并无无直接的的关系，包括主主管肯定定与赞许许、同事事间的和和谐关系系、良好好的工作作环境、工作条条件、因因素福利利、晋升升等、工工作监督督和其他他工作实实施的处处部环境境背景等等。当然然，究竟竟采用多多少维度度、什么么维度，要根据据工作的的性质和和调查的的目的而而定，美美国学者者洛克（E、AA、Loockee）曾对对工作满满意感的的维度作作了归纳纳和分类类，分为为事件和和人物两两类共十十多个维维度，大大多数研研究者认认为是较较全面的的。本研研究将在在以上参参考以上上维度的的基础上上，针对对研究对对象的现现实需要要设计出出工作激激励、工工作自主主性、工工作压力力及管理理因素等等维度进进行研究

43、究。2.1.4 工工作满意意度的测测量 常见的的满意度度量表有有以下几几种： （1）明明尼苏达达满意度度量表（Minnnessotaa Saatissfacctioon QQuesstioonnaairee，简称称MSQQ） 由Weeisss，Daaviss，Ennglaand，& LLofqquisst（119677）等人人编制而而成。可可分为两两种：一一种是长长题本，包含二二十个分分量表，每个分分量表各各有五题题，合计计1000题；另另一种是是短题本本，由长长题本的的各个分分量表中中选出相相关性最最高的一一个题目目代表该该分量表表，合计计20题题。两种种形式的的衡量方方式皆采采取五点点量表

44、，由非常常满意（5分），到非非常不满满意（11分）。这种量量表可测测出受试试者对工工作的内内在满意意度、外外在满意意度及整整体满意意度。 （2）工工作说明明表（JJob Desscriiptiive Inddex，简称JJDI） 由Smmithh，Keendaall & HHuliin（119699）等人人编制而而成，共共包括五五个维度度：工作作本身、薪酬、晋升、同事、直属上上司等，其中工工作本身身、直属属上司及及同事118题，薪酬及及晋升各各9题，合计772题，由受试试者依其其是否适适合其工工作回答答。每道道题包含含三个变变项“是”、“不确定定”、“否”，分别别给予33分、11分、00分。受

45、受试者在在各维度度的分量量表的得得分加总总即为整整体工作作满意情情形，得得分越高高，满意意程度越越高。 （3）工工作诊断断调查表表（Joob DDiaggnossis Surrveyy，简称称JDSS） 由Haackmman & OOldhham（19775）所所编制。分六个个维度：成长、薪水、安全、社会、直属上上司、督督导来加加以衡量量，每个个维度的的题目介介于2.5题间间，由非非常不满满意到非非常满意意区分为为七级来来衡量，可以解解释工作作特性对对员工工工作满意意的影响响。 本研究究的测量量就是采采用明尼尼苏达满满意度量量表的短短题本为为基础进进行设计计的，其其主要的的原因有有一是因因为题

46、目目简短，受测量量者较易易于认真真受测；二是因因为在研研究维度度上也较较容易进进行区分分；三是是因为此此量表或或以此量量表为母母本的量量表经过过许多研研究者使使用和检检验，所所以在效效度和信信度都经经过检验验，有较较高的可可靠性。另外在在资料上上获得相相对便利利。2.2 工作投投入的研研究2.2.1 工作作投入的的定义 工作投投入（JJob Invvolvvemeent）一词最最早是由由Loddahll & Kejjnerr在19965年年所提出出，把它它看成是是对工作作的认同同和价值值观的表表现。后后来，人人们将其其视为一一定的工工作态度度（Loowleer、HHalll，19970）。心理

47、理学者对对工作投投入的研研究焦点点集中在在组织情情境对个个人工作作投入的的影响（Loddahll & Kejjnerr，19965），而社社会学者者则较强强调个人人社会化化的过程程所导致致与工作作有关的的规范和和价值观观，而这这些规范范和价值值观会导导致个人人的工作作行为模模式。关关于“工作投投入”的含义义，学者者们的看看法不尽尽相同。主要如如下： （1）LLodaahl&Kejjnerr（19965） Loddahll & Kejjnerr依据DDubiin（119555）的生生活兴趣趣重心和和Alllporrt（119744）自我我投入（egoo-innvollvemmentt）两个个概念

48、在在工作上上的含义义，以及及其他学学者的相相关研究究，提出出了工作作投入一一词，并并对工作作投入的的概念提提出了两两种不同同的定义义。包括括：“工作投投入是个个人认同同工作重重要性的的程度”以及“工作投投入是个个人工作作影响其其自尊（sellf-eesteeem）的程度度”。 （2）LLawller&Halll（119700） Lawwlerr & Halll认为为Loddahll & Kejjnerr对工作作投入所所做的两两个不同同定义，应各代代表不同同的工作作态度，因此不不应以一一个名词词来代表表两种不不同的概概念。他他认为LLodaahl & KKejnner的的第一个个工作投投入定义义

49、，可以以称之为为“工作投投入”；而第第二个见见则应称称为“内生激激励”（inntriinsiic mmotiivattionn），因因为这个个定义符符合期望望模式（exppecttanccy mmodeel），也就是是说当个个人知觉觉到工作作绩效可可以使个个人的自自尊需求求获得满满足，而而且工作作绩效可可以经由由个人的的努力而而获得时时，个人人便会在在工作上上产生投投入。 （3）KKanuungoo（19982） Kannunggo认为为过去的的研究并并没有去去区别“个人可可能投入入于某一一特定的的工作”和“个人对对一般的的工作都都会产生生工作投投入”。故KKanuungoo对工作作投入的的定

50、义即即是：“个人心心理认同同其工作作的认知知信念状状态”。 （4）PPaulllayy，Allligger&Stoone-Rommeroo（19994） Pauullaay，AAlliigerr & Stoone-Rommeroo支持KKanuungoo的概念念，但认认为对一一般工作作的投入入应称之之为“工作重重心”（woork cenntraalitty；WWC）。WC是是“工作在在个人生生活中重重要性的的程度”。Paaulllay等等认为这这样地区区分工作作投入，可以解解释许多多员工投投入其专专业活动动，但却却不投入入其工作作环境的的现象。综合上上述的说说明可以以发现，工作投投入的含含义经

51、过过三十年年来学者者们不断断的研究究和讨论论，理清清了“工作投投入”与“内生激激励”，工作作投入的的含义已已更加明明确与具具体。 19776年SSalee和Hoosckk对各家家之言做做了总结结，并以以因素分分析获得得了工作作投入的的三个关关键因素素：（11）主动动参与精精神；（2）工工作是生生活的核核心兴趣趣；（33）工作作绩效在在人的自自我概念念中居核核心地位位。他们们认为工工作投入入是以认认知、感感情和行行为三者者为基础础的复杂杂概念。另外，从管理理的角度度来看，若改善善组织的的情境，可以增增加员工工的工作作投入，并进而而使其致致力于工工作绩效效的提升升，则管管理的功功能才得得以发挥挥。

52、因此此，本研研究对工工作投入入的定义义主要是是采取心心理学者者的看法法，认为为工作本本身或组组织情境境会影响响个人的的工作投投入。2.2.2 影影响工作作投入的的相关因因素 Kannunggo（119822）认为为工作投投入即“个人心心理上对对目前工工作的一一种心理理认同的的认知或或信念状状态”。而工工作投入入的理论论以Roobinnowiitz & HHalll（19977）综合理理论模式式发展最最完整。其认为为工作投投入与个个人特质质、及工工作情境境与工作作结果三三个变量量有关。情境因因素较易易受组织织环境所所影响，而个人人特质对对工作投投入的影影响较少少（Vrroomm，19962；Ar

53、ggyriis，119644）。 其模式式如图22.1所所示：工工作投入入图2.11 RRobiinowwitzz & Halll（119777）工作作投入综综合理论论模式 本研究究对工作作投入的的模型认认为是以以Kannunggo（119822）所建建立单一一构面的的工作投投入量表表为依据据，认为为工作投投入便是是个人心心理上认认同其工工作的认认知信念念状态，以单一一量表进进行测量量。原因因主是因因为此量量表经过过许多对对工作投投入的研研究的使使用，获获得方面面，另外外研究的的效度和和信度也也经过研研究证明明程度较较高。另另外单一一的量表表有利于于变量简简化，使使它在与与满意度度，组织织承诺

54、及及绩效关关系的研研究中能能反映主主要的关关系，不不会使研研究陷入入混乱之之中。2.3 组织承承诺的研研究2.3.1 组组织承诺诺的概念念 组织承承诺（OOrgaanizzatiion Commmittmennt）是是美国社社会学家家贝克（Becckerr）于119600年提出出来的。组织承承诺（OOrgaanizzatiionaal CCommmitmmentt）是指指员工对对组织的的一种责责任和义义务，源源于对组组织目标标的认同同，由此此衍生出出一定的的态度或或行为倾倾向（王王重鸣，20000）。对于组组织承诺诺的认识识，有两两种较为为流行的的观点：一是行行为说，二是态态度说。行为说说主要

55、关关心个人人是怎样样影响与与行为一一致的态态度的形形成的。而态度度说主要要关系个个人是怎怎样培养养出对组组织价值值观的坚坚定信念念，又是是怎样产产生出为为组织的的利益而而努力的的意愿，以及如如何培养养个人形形成想留留在企业业而不愿愿离开的的意愿等等。目前前大部分分研究都都是从态态度这个个角度来来进行阐阐述的。本研究究采取王王重鸣（20000）的的定义，原因是是这个定定义明确确简化地地指出了了组织承承诺的定定义核心心，较易易对应于于其它因因素的相相关定义义内涵，有利于于研究它它与其它它因素的的关系。2.3.2 组组织承诺诺的成份份 迈耶和和艾伦（Alllen & MMeyeer，119933）对

56、以以往的各各种组织织承诺量量表进行行了一次次综合性性研究，认为组组织承诺诺至少存存在三种种成分：情感承承诺、持持续承诺诺和规范范承诺。这个研研究结果果在很多多研究中中得到验验证（AAlleen & Meeyerr，19990，19993；IIrviing & CCoopper，19997；KKo & Prricee，19997）。刘小小平（220000）在中中国情景景下开展展验证研研究，结结果表明明，组织织承诺包包含情感感承诺、持续承承诺和规规范承诺诺三个成成分，同同时这三三个成分分在二阶阶因素分分析时，归为同同一个因因素。 三个主主要成分分的含义义分别是是：（11）情感感承诺，员工对对企业目

57、目标的认认同和深深厚的感感情，而而对企业业组织所所形成的的忠诚并并努力工工作的程程度，并并被预期期对工作作绩效有有影响；（2）持续承承诺，原原意为员员工为不不失去已已有职位位和多年年投入所所换来的的待遇而而不得不不继续留留在该组组织工作作，它强强调承诺诺概念中中的交换换成份。根据我我国企业业的实证证研究，我国背背景下员员工的持持续承诺诺更多表表现为员员工为了了进一步步发展而而继续留留在组织织内工作作的倾向向；（33）规范范承诺，受社会会责任感感和社会会规范约约束而形形成一种种承诺感感（王重重鸣，220000）。 也有研研究者从从不同的的角度对对组织承承诺进行行过阐述述。0Reiillyy和Ch

58、hatmmen（19886）认认为组织织承诺反反映了员员工与组组织的“心理契契约”，它是是顺从、认同、内化三三种成分分不同程程度的混混合。RReiccherrs（119855）认为为，由于于组织是是由不同同的“联合体体和群体体”组成，每个群群体都有有自己的的目标和和价值观观，组织织承诺是是多种承承诺的集集合。员员工对不不同的目目标和价价值观具具有不同同程度的的承诺，各种承承诺彼此此之间可可能协调调与冲突突并存。余凯成成等（119855）认为为，组织织承诺有有五个内内容层次次，由低低到高分分别为：功利性性承诺、参与性性承诺、亲属性性承诺、目标性性承诺和和精神性性承诺。这五个个层次的的生存和和发展

59、不不完全是是连续渐渐进的过过程，不不是从低低层次向向高层次次的机械械运动，而是既既可能呈呈现跳跃跃性发展展，也可可能呈现现几个内内容层次次的承诺诺共存于于一个行行为主体体之中。也有研研究者认认为组织织承诺包包括目标标认同、员工自自豪感、奉献意意愿和趋趋利倾向向四个维维度（彭彭青峰，19997）。 本研究究将从情情感承诺诺、持续续承诺和和规范承承诺等三三个维度度着手对对组织承承诺进行行研究。原因是是此三个个维度的的研究相相对成熟熟，另外外此三个个维度在在许多研研究中都都已使用用过，还还有这三三个维度度在此研研究中也也较适应应，因为为本研究究涉及的的因素变变量已较较多，采采取关键键扼要的的维度分分

60、析方法法有利于于研究的的进行，发现其其中的主主要关系系。2.3.3 影影响组织织承诺的的相关因因素 在有关关组织承承诺的研研究中，一般涉涉及到的的三种变变量，即即前因变变量，影影响组织织承诺的的变量，如个体体特征、工作特特征、组组织结构构特征以以及对报报酬的满满意度等等相关变变量；与与承诺有有密切关关系，但但难以确确定承诺诺与它们们之间因因果关系系的变量量，如工工作满意意感、动动机等；结果变变量，即即会受承承诺影响响的变量量，如工工作绩效效、求职职意向、出勤率率和离职职率等。 总的来来说，影影响组织织承诺感感的因素素大体归归纳为五五类：（1）管管理因素素，包括括领导行行为、结结构体制制、职务务