企业薪酬管理制度案例推荐

1、XXX企企业新酬管理理制度 西北橡胶塑料研究设计院 薪酬管理制度PAGE PAGE 10目录TOC o 1-3 p h z u HYPERLINK l _Toc198605983 薪酬管理理制度.2 HYPERLINK l _Toc198605984 附表一：工龄及及专业技技术职务务津贴套套入对照照表9 HYPERLINK l _Toc198605985 附录二：岗位工工资表. PAGEREF _Toc198605985 h 9 HYPERLINK l _Toc198605985 附录三：岗位价值值评估模模型.12 HYPERLINK l _Toc198605985 附录四：岗位评评分表.22

2、2 HYPERLINK l _Toc198605985 附录五：营销人人员岗位位绩效工工资发放放办法22 HYPERLINK l _Toc198605985 附录六：研发人人员项目目激励办办法22第一章 总 则则第一条 本制制度是公公司薪酬酬管理的的指导性性文件。通过此次次薪酬体体系改革革，强化化以岗位位工资为为主体的的基本工工资制度度，逐步步建立对对内具有有公平性性、对外外具有竞竞争性的的薪酬体体系，使使内部分分配激励励机制与与公司发发展战略略相适应应。第二条 本制制度所指指的薪酬酬，是指指定期发发放的岗岗位基本本工资、岗位绩效效工资、工龄及及专业技技术职务务津贴、年终效效益奖等等。第三条本

3、本制度适适用于与与本企业业签订劳劳动合同同的除公公司高层层管理人人员以外外的所有有在职员员工。第四条薪薪酬的评评定结果果用途如如下：决定员工工薪酬收收入；人力资源源的合理理配置与与调整；提高员工工的劳动动效率；第五条 薪酬酬的分配配原则：以岗定薪薪、岗变变薪变；公平公正正、合理理分配薪酬结构构第六条 实行行岗位绩绩效工资资制员工工的薪酬酬计算办办法薪酬=岗岗位基本本工资岗位绩绩效工资资工龄龄及专业业技术职职务津贴贴其它津津贴+年年终效益益奖扣扣除项目目其中岗位位基本工工资+岗岗位绩效效工资是是根据岗岗位评价价确定的岗位工资资。第七条 岗位位基本工工资与岗岗位绩效效工资在在岗位工工资中所所占的比

4、比重（见见下表）：岗位基本本工资与与岗位绩绩效工资资比例序号岗 位位岗位基本本工资占占岗位工工资比例例岗位绩效效工资占占岗位工工资比例例1营销业务务类岗位位0.20.82各部门中中层管理理人员0.30.73技术类岗岗位0.40.64职能管理理类员工工0.50.55车间一线线操作员员工0.50.56后勤辅助助员工0.60.4注1、营营销业务务人员的的岗位绩绩效工资资按销售售收入、利润及及回款提提成等指指标考核核后结算算后确定定，具体体见营营销人员员绩效工工资发放放办法。2、科技技人员承承担纵向向、自费费课题等等其它专专题项目目，根据据阶段任任务目标标完成情情况，给给予一定的的项目津津贴，对对完成

5、好好的项目目，经有有关部门门考核后后进行奖奖励。技技术人员员创收或或者转产产部门可可按一定定比例提提成。具具体见研发人员项项目激励励办法。 第八条 岗位位基本工工资是员员工在正正常工作作的前提提下，为为了保证证员工的的基本生生活。每每月可以以确定获获得的基基本薪酬酬，不与与员工绩绩效挂钩钩，只与与员工的的出勤挂挂钩。各各部门依依据员员工考勤勤管理制制度负负责部门门内考勤勤管理，并在每每月5日日前向人人力资源源部报送送上月考考勤，对对有缺勤勤情况的的员工按按标准予予以扣发发。第九条岗岗位绩效效工资是是根据员员工在考考核期内内的工作作业绩和和表现，与考核核结果挂挂钩发放放的岗位位工资的的一部分分。

6、人力力资源部部依据绩效考考核管理理制度执行。第十条工工龄及专专业技术术职务津津贴是指指通过对对岗位所所需能力力的综合合分析，以员工工取得的的相应专专业技术术职务（职业资资格、执执业资格格）、工工龄、被被聘任情情况等因因素发给给的薪酬酬部分。工龄及专专业技术术职务津津贴套入入方法是是以我院员员工是否否达到所所在岗位位的专业业技术职职务要求求为准则则，满足足所在岗岗位专业业技术职职务要求求并评聘聘合格的的员工按按照对应应标准套套改，标标准见附附表二。对已取得得专业技技术职务务的员工工要求岗岗、证相相符，即即管理类类人员的的专业技技术职务务必须为为国家认认可的现现岗位所所属职称称、任职职资格方方予以

7、认认可；技技术类人人员的专专业技术术职务必必须为国国家认可可的工程程系列职职称、任任职资格格方予以以认可；操作类类、辅助助类人员员的专业业技术职职务必须须为国家家认可的的现工种种技术等等级证书书方予以以认可。对未取取得专业业技术等等级证书书或持有有专业技技术等级级证书与与岗位要要求不符符的员工工按照工龄及及专业技技术职务务津贴标标准表中相应应工龄段段专业技技术职务务等级的的最低档档工资标标准执行行。对具有工工程技术术专业职职称但从从事管理理工作岗岗位的人人员，经经公司聘聘任后，其职称称按经济济管理及及政工类类同等标标准执行行工龄及及专业技技术职务务津贴。第十一条条其它津贴贴企业为员员工提供供夜

8、班津津贴、出出差津贴贴等，具具体内容容详见企企业相关关规定。第十二条条 年年终效益益奖年底奖励励按XXX企业年年利润超超额净利利润，根根据规定定比例按按如下公公式进行行确定，所有员员工（除除公司高高层）均均可享有有：公式：员员工年终终效益奖奖=待分分配数额额参与分分配员工工岗位系系数总和和对应岗岗位系数数参与分配配员工岗岗位系数数总和是是各岗位位系数与与对应岗岗位人数数对应相相乘再相相加第十二条条 以以下为法法定直接接扣除项项目：个人收入入所得税税；由员工个个人负担担缴纳的的各项社社会保险险费用；法律、法法规及公公司规章章制度中中规定可可以从薪薪酬中扣扣除的其其他费用用。第三章 薪酬酬分配管管

9、理办法法第十三条条 薪薪酬总额额的产生生人力资源源部在每每年1月月30日日前对上上年度薪薪酬系统统的具体体实施及及发放情情况进行行总结分分析，在在此基础础上完成成本年年度薪酬酬预算报报告的的编制工工作，完完成后以以绝密文文件的形形式提交交给总经经理审批批。第十四条条薪酬支支付方法法考勤与考考核周期期为上月月1日至至上月底底日止。薪酬经扣扣除规定定扣除额额后，直直接以货货币形式式支付给给员工。支付薪酬酬时，须须详列各各项工资资及扣除除额。第十五条条 员员工对薪薪酬产生生异议时时，可提提出书面面查询申申请，但但在薪酬酬发放日日起二月月内未行行使此项项权力时时，视为为弃权。第十六条条 薪薪酬层级级的

10、确定定为确定员员工薪酬酬层级，公司对对所有岗岗位进行行评价。岗位评评价的内内容包含含若干因因素（详详见岗位位评价报报告），岗位评评价完成成后，其其结果在在一定时时间内相相对稳定定，公司司按照其其评价结结果确定定薪酬层层级。但但在下列列情况下下公司将将修订岗岗位评价价结果：由于机构构调整导导致岗位位责任发发生变化化；由于采用用新技术术、新设设备、新新工艺；由于岗位位说明书书重新修修订；其他原因因。新入职员员工的岗岗位定级级定系数数一律从从本级别别的最低低系数开开始，如如遇特殊殊情况，如：其其所具相相关工作作经验已已超过所所需专业业工作经经验三年年以上；在试用用期间，表现优优异，为为公司做做出重大

11、大贡献者者；学历历较高，且为公公司急需需的人才才等情况况，其岗岗位定级级经院长长批准可可适当高高套。第十七条条 薪薪酬的调调整 1、员工工个人薪薪酬的调调整由公公司办公公室每年年1月份份根据员员工上年年度绩效效考核成成绩的结结果进行行。其中中，部门门负责人人的薪酬酬调整由由人力资资源部提提出建议议，院长长决定；部门员员工的薪薪酬调整整由部门门负责人人提出，人力资资源部审审核，院院长批准准。2、薪酬酬层级及及系数调调整包括括晋升、不动、降低三三种。公公司办公公室宏观观控制三三种变动动的比例例为155：755：100左右，即155左右右的优秀秀员工晋晋升，775左左右的岗岗位人员员保持不不变，11

12、0左左右的岗岗位人员员降低。公司将员员工年度度绩效考考核结果果予以排排序，将将排序表表中前115%的的员工可可在原岗岗位系数数的基础础上调高高一级，如其已已处于该该等级中中的最高高系数，则可调调至上一一等级略略高于原原系数的的位置；特殊情情况需院院长书面面同意。对于排排序表中中后100%的员员工需在在原岗位位系数的的基础上上下调一一级，如如其已处处于该等等级中的的最低系系数，则则可调至至下一等等级略低低于原系系数的位位置；特特殊情况况需院长长书面同同意。注：晋升升的员工工其月考考核成绩绩均不得得低于885分。第十八条条 试试用期员员工岗位位工资的的发放标标准为岗岗位工资资的700%，特特殊情况

13、况需院长长书面同同意。试试用期满满根据情情况确定定：（1）新新分配入入我院的的退伍军军人试用用期满考考核合格格后根据据工龄、从事岗岗位、专专业技术术职务聘聘任情况况发放岗岗位基本本工资、岗位绩绩效工资资以及工工龄及专专业技术术职务津津贴；（2）由由其他公公司调入入我公司司的人员员，转正后后的岗位位工资的的套入办办法为：专业对对口并有有相关工工作经验验的按本本岗位对对应的工工资档执执行。专专业不对对口或者者没有相相关工作作经验的的按低于于本岗位位工资一一档执行行，工作作满一年年并经考考核合格格后晋升升一档。第十九条条新入司司人员套套改规定定一、新入入司毕业业生新进入我我院的毕毕业生见见习（实实习

14、）期期工资仍仍执行相相应的工工资结构构，其中中岗位工资资和工龄龄及专业业技术职职务津贴贴执行标标准最低低一级，各类毕毕业生见见习（实实习）期期岗位工工资原则则上按下下表确定定标准发发放，特特殊情况况可上下下浮动。见习期临临时岗位位工资确确定表人员类别别岗位工资资级别岗位工资资额技工学校校毕业生生（中级级工）三岗1档档800技工学校校毕业生生（高级级工）四岗1档档900三类本科科生、大大专生、高职五岗1档档11000一、二类类本科毕毕业生六岗1档档15000重点高校校、急需需专业本本科毕业业生七岗1档档17000硕士研究究生九岗1档档22000第十三条条 员工工岗位变变动员工工作作岗位变变动，岗

15、岗位工资资按照“以岗定定薪、易易岗易薪薪、岗变变薪变、无岗无无薪”的原则则进行确确定；工工龄实行行符合年年限自然然进线的的方法；专业技技术职务务津贴实实行评聘聘分开的的机制。一、员工工由低岗岗调入高高岗的，试岗期期执行调调入岗位位低一岗岗的岗位位工资；经试岗岗，按岗岗位说明明书要求求考核合合格后，晋升至至相应岗岗位；由由高岗调调入低岗岗的，执执行调入入岗位的的岗位工工资，但但要按岗岗位说明明书要求求进行考考核。二、待岗岗员工的的月度工工资按照照员工的的岗位基基本工资资发放。三、当员员工职称称没有达到到岗位说说明书任任职资格格条件时时，可根根据实际际情况给给予岗位位工资降降挡聘用用；当员工职职称

16、达到到岗位说说明书任任职资格格条件时时，由所所在部门门视其绩绩效考核核结果和和能力提提出聘任任意见，经本部部门主管管领导同同意，报报人力资资源管理理部门审审核，经经人力资资源主管管领导批批准，给给予岗级级晋档。四、当员员工工龄龄符合进进线年限限时，次次月办理理工龄及及专业技技术职务务津贴进进线手续续。五、当员员工取得得专业技技术职务务（技术术等级）时，由由所在部部门视其其能力和和表现提提出聘任任意见，经本部部门主管管领导同同意，报报人力资资源管理理部门审审核，经经人力资资源主管管领导批批准，给给予调整整津贴。第二十条条 其他他情况一、关于于员工兼兼岗的情情况，根根据人员员配置，一人身身兼两岗岗

17、的，岗岗位工资资可套入入所兼岗岗位中的的高岗；一人身身兼多岗岗的，岗岗位工资资按最高高岗可再再进一岗岗的工资资标准执执行。二、部门门主管领领导只有有副职，没有正正职的情情况，副副职岗位位工资可可按正职职工资标标准降半半岗执行行。三、对于于兼职基基层管理理岗位而而在岗位位通道表表里没有有体现出出来的，比如组组长、生生产主管管、实验验主管等等岗位的可可在自身身岗位工工资的基基础上根根据工作作情况增增加1000-2200元元的基层层职务津津贴。第四章 附 则第二十一一条本制度度由人力力资源部部解释和和维护。第二十二二条本制度度自批准准发布之之日起实实施。附表一：工龄龄及专业业技术职职务津贴贴套入对对

18、照表年以内内5年（含含5年）-100年10年（含100年）-20年年20年及及以上干部初级专业业技术职职务（职职称）员员级及无无职称人人员初级专业业技术职职务（职职称）助助理级中级专业业技术职职务（职职称）初级专业业技术职职务（职职称）员员级及无无职称人人员初级专业业技术职职务（职职称）助助理级中级专业业技术职职务（职职称）高级专业业技术职职务（职职称）初级专业业技术职职务（职职称）员员级及无无职称人人员初级专业业技术职职务（职职称）助助理级中级专业业技术职职务（职职称）高级专业业技术职职务（职职称）教授级高高级工程程师、享享受国务务院政府府津贴人人员初级专业业技术职职务（职职称）员员级及无无

19、职称人人员初级专业业技术职职务（职职称）助助理级中级专业业技术职职务（职职称）高级专业业技术职职务（职职称）教授级高高级工程程师、享享受国务务院政府府津贴人人员工人中级工及及以下高级工技师、省省级技术术能手中级工及及以下高级工技师、省省级技术术能手高级技师师、全国国技术能能手中级工及及以下高级工技师高级技师师、省级级技术能能手有突出贡贡献技师师、全国国技术能能手、中中华技能能大奖获获得者中级工及及以下高级工技师高级技师师、省级级技术能能手有突出贡贡献技师师、全国国技术能能手、中中华技能能大奖获获得者标准5010015060120180200801502303005001002003004006

20、00附录二：岗位工资资标准表表PAGE PAGE 19附录三： XXXX岗位价价值评估估模型一、岗位位评估概概述本章概要要介绍了了适用于于XXXX院全体员工的岗位评估估方法。岗位评估估的目的的在于通通过一致致且公平平的国际际通行方方式，基基于所有有岗位(而而非在职职者)对对于XXXX院的整体体贡献来来确定它它们之间间的相对对序列。因此，岗位评估估方法力力求：简单明了了与岗位相相关易于沟通通而岗位评评估首先先应在衡衡量各个个岗位对于于XXXX院的价值值与贡献献的基础础上，体体现出岗岗位之间间有意义义的区别别。1.1评评估要素素本评估方方法着重重于六个个与岗位位相关的的因素用用以确定定各岗位位的相

21、对对价值。该六大大要素包包括：A）知识识与技能能B）影响响/责任任C）解决决问题/制定决决策D）行动动自由E）沟通通技能F）工作作环境各因素一一旦确定定后，便便被明确确细分成成不同层层级以反反映各岗岗位不同同的要求求水准。1.2岗岗位评估估方法将各要素素的定义义及其内内部层级级相结合合，便构构成了XXXX院院的岗位评估估框架。依照此此框架进进行岗位位评估要要求对各各个岗位位的各因因素进行行分析。评估最最终产生生了各岗岗位按评评估因素素分析的的一览表表以及岗岗位序列列图。岗位评估估方案的的设计应应在XXXX院整整体的层层面上去去平衡各各部门之之间的相相对关系系。因此此，各因因素及内内部层级级的定

22、义义应普遍遍适用，而不应应偏向于于某一特特定专业业或职能能群落。由此，本方案案可跨部部门地在在涉及不不同种类类岗位的大大范围内内去比较较各岗位位要求的的不同种种类及层层次。总之，岗岗位评估估的结果果能提供供一个共共通的岗岗位序列列框架，进而加加强XXXX院的的内部公公正。二、要素素定义要素一：知识与与技能该要素旨旨在评估估通过各各种途径径所获得得的所有有必备“技术”，从而而更加有有效地完完成工作作任务。由于那些些合格员员工们的的背景之之间往往往存在着着显著差差异，因因而我们们并未通通过具体体的正规规教育年年限来对对知识与与技能运运用加以以说明。经验、固有技技能或通通过培训训而获得得的技能能以及

23、正正规知识识均被视视为促成成个人工工作能力力的潜在在因素。知识与技技能“类型”之间并并未加以以区别。例如，运用某某具体设设备或者者某一特特定领域域的技术术或正规规知识。该要素素着眼于于知识水水平或深深度，以以及实际际工作中中所必备备的各种种知识与与技能的的广度或或类型。注：应着着重评估估具体岗岗位所要要求的知知识水平平，而非非就职人人员自身身所具备备的技能能。“知识”指理解解并运用用大量事事实或规规则的能能力；“技能”指实施施所学习习的/实实际工作作任务的的熟练程程度。要素二：影响/责任该要素通通过下述述两个维维度来进进行岗位位评估：具体行为为对实现现组织、经营单单位或部部门目标标并最终终促成

24、企企业成功功的潜在在影响；具体岗位位在实现现相关结结果的过过程中所所承担的的职责。影响的评评估指标标包括财财政收入入、资产产、预算算权、计计划或项项目管理理权以及及其它与与该岗位位相关的的重要评评估参数数。责任指对对最终决决策或行行动的控控制或影影响力度度。该要要素旨在在评估某某个岗位位是否承承担主要要责任、或共同同承担责责任、或或仅仅是是发挥间间接影响响。切记，在在运用上上述维度度时，某某个岗位位可以通通过多种种方式来来影响组组织目标标。这时时，应采采用与该该岗位最最直接相相关的较较高水准准评估值值。注：该要要素仅适适用于评评估该岗岗位的常常规职责责范围。其可能能产生的的消极影影响是绩效问题

25、题，而我我们在此此次岗位位评估计计划中不不对个人人绩效进进行探讨讨。要素三：解决问问题/制制定决策策该要素旨旨在衡量量调查问问题与评评估各种种解决方方案时所所必需的的判断与与分析程程度。同同时，对对该岗位位所需进进行的常常规决策策或判断断的复杂杂性加以以评估。该要素的的较低评评级所解解决的是是常规问问题，而而且已有有既定的的行动方方案或有有限的备备选方案案；中层层评级通通常需解解决更加加复杂的的问题并并运用一一种通用用的解决决问题方方案；高高层水准准需进行行新颖的的分析，运用概概念性思思考并发发挥创造造力。在运用该该要素进进行岗位位评估时时，应思思考从任任务到工工作部署署乃至职职责这一一上升过

26、过程。与与此上升升过程息息息相关关的方面面包括决决策过程程中认清清并解决决问题所所存在的的回旋余余地，以以及各考考虑因素素的深度度与广度度。在此此，我们们采用下下述定义义：任务：预预期结果果非常具具体，且且为实现现这些结结果需进进行一系系列明确确的行动动步骤；工作部署署：目标标与结果果较为具具体，为为实现这这些结果果的行动动步骤仅仅作了笼笼统规定。工工作部署署要求在在职者思思考更加加宽泛的的组织问问题；职责：定定义非常常宽泛，要求明明确众多多工作部部署中的的目标及及相关问问题，并并始终关注某某个具体体的运作作领域。在“职责层层次”岗位中中，我们们期望在在职者在在设立目目标和确确定问题题时思考考

27、各项工工作部署署之间的的关联性性。此外，还还应思考考以下问问题：该岗位所所反复经经历的问问题类型型的复杂杂程度；是否存在在多种解解决问题题的备选选方案；制定决策策受XXXX院政政策与规规程的限限制程度度及用于于协助解解决问题题的现有有人力、物力力资源。注：应根根据该岗岗位所反反复经历历并期望望由该岗岗位来解解决的“典型”问题来来对该要素加以以评估。要素四：行动自自由该要素旨旨在评估估相关工工作“层次”、行动动自由度度以及实实施或接接受监管管的性质质。应注注意该岗岗位中所所需进行行规划、组织、人员配配置与指指导的力力度，以以及下属属的类型型/级别别及其工工作性质质。在该项要要素的较较低评级级中，

28、岗岗位负责责有限的的行动，因而着着重评估估被监管管的性质质。中等等评级代代表较高高层次的的职责及及/或在在不断维维护高效效业绩方方面所起起到的明明晰而持持续的监监管职责责。较高高评级体体现了在在实现一一级部门门/经营营单位/或组织织总体目目标与具具体目标标过程中中的广泛泛职责与与权限。注：该要要素与组组织汇报报层次紧紧密相关关。但应应注意明明确实际际工作职职责。尤尤其是应通过“定性”而非“定量”标准来来对监管管职责加加以评估估，即定定期监管管的员工工人数不不应作为为关键的的决定因因素。要素五：沟通技技能该要素旨旨在定性性评估该该岗位所所需具备备的人际际关系处处理技能能。同时时评估该该岗位与与组

29、织内内、外的的其他人人员进行行交往时时所需的的协调与与社交技技巧的程程度。此外，该该要素可可用于评评估履行行工作职职责与义义务所需需的沟通通水准。注：该项项要素用用于多种种常规类类型的沟沟通，其其中包括括XXXX院内部部、经营营单位内内部及组织织外部所所预期的的各种沟沟通。但但务必注注意，上上司与下下属之间间的沟通通除外。而且，尽管某某些岗位位针对XXXX院院内部，而另一一些岗位位针对XXXX院院外部，但应运运用同样样水准的的沟通技技能。要素六：工作环环境该要素旨旨在分析析可预计计的正常常工作环环境下的的精神压压力状况况。该要要素评估估由外部部所施加加的最后后期限对对此岗位位所开展展的活动动的

30、控制制力度，即，任任职人员员所无法法影响或或控制的的工作干干扰、工工作重点点转移及及无法确确切预计计的工作作量。该该要素还还考虑到到繁重的的差旅任任务或不不定期的的工时安安排所造造成的不不同压力力类型。此外，该要素素考虑到到处理疑疑难或棘棘手社交交场面的的必要性性，诸如如在常规规工作活活动中遇遇到怀有有“敌意”或不满满情绪的的客户。三、要素素评级六大要素素各自的的内部等等级定位位及其相相应评分分如下列列表格所所示：水平要素一：知识与与技能分数A基本技能能：遵照照简单的的书面或或口头指指导，了了解各种种既定工工作规程程。能够够阅读各各种参考考材料、提取信信息并进进行基本本运算。可能需需会电脑脑输

31、入或或操作标标准型号号的机器器，包括括检验、记录及及张贴信信息。20+24B宽泛的行行政或技技术技能能：能通通过完成成多个既既定的、多步骤骤的规程程来收集集、组织织、核对对、整理理及/或或分析数数据。这这一过程程要求某某个特定定领域内内广泛而而细致的的知识。可能需需要操作作更加复复杂的设设备，包包括使用用通用的的电脑软软件，以以便遵照照既定标标准提供供产品与与服务。29+36C精深知识识或专长长领域：在某一一特定或或技术/行政职职能领域域内具有有广泛的的知识，包括对对于相关关政策与与规程的的了解。可遵照照这些指指导原则则制定行行动计划划。可能能需要使使用精密密设备并并接受全全面的调调试与操操作

32、培训训。能分分析并诠诠释复杂杂信息，并可修修改现有有惯例、规程或或方法。43+52D专门知识识理论与与实践相相结合：具备相相当程度度的专业业知识，有特定定的学历历背景要要求。可可通过技技术数据据编写报报告并进进行诠释释。熟知知所在领领域的理理论及标标准运作作方案。可协助助制定新新方法与与新规程程，其中中包括运运用与多多个专业业领域相相关的知知识来解解决实际际问题。63+77E精通专业业领域：要求深深入了解解某项公公认的技技术专长长或某个个专业领领域内的的深层理理论和现现有操作作方式。能运用用先进的的知识与与经验来来创建新新方法、方案与与规程，其中包包括全面面理解与与该知识识运用相相关的一一个以

33、上上主要专专业领域域中的实实际问题题93+112F先进领域域的广博博知识：广泛而而深入理理解若干干相关专专业领域域或学科科的理论论与方案案。能领领悟并整整合多个个学科中中的关键键信息，并在多多个主要要专业领领域内进进行运用用136+165G多元化的的专业知知识：全全面了解解多个学学科并整整合多个个专业领领域内的的关键信信息；要要求具备备有关XXXX院院各主要要部门的的广泛的的理论与与实践知知识200水平要素二：影响/责任得分A影响极其其有限：仅对本本岗位的的直接工工作领域域施加显显著影响响。其影影响实质质上是间间接、辅辅助性的的。不存存在任职职者职权权范围以以外的任任何责任任。20+24B对工

34、作单单元产生生可察觉觉的影响响：通常常指对本本工作单单元(内内设部门门)施加影影响。可可对单元元内或部部门中与与其直接接相关的的活动施施加暂时时性影响响。其影影响实质质上是间间接、辅辅助性的的。存在在有限的的连带责责任。29+36C对所在工工作单元元的绩效效施加重重大影响响：日常常工作可可以影响响到其它它工作领领域的活活动。所所担负的的连带责责任主要要为间接接责任，但可通通过那些些仅影响响本工作作单元的的活动进进行分担担。可为为工作单单元以外外的决策策制定过过程提供供相关信信息。43+52D对多个部部门形成成至关重重要的影影响：可可以对部部门(一一级部门门)施加总总体影响响。作为为企业内内部的

35、咨咨询顾问问，定期期提供建建议而影影响决策策制定过过程。很很少或不不具备资资源(财财政或人人员)调调配权，但可进进行分析析并提供供建议。63+77E对经营单单位的运运作施加加重大影影响，但但不具备备决策控控制权：可在既既定权限限内审批批费用，或在权权限范围围内调配配资源以以提供服服务。所所提出的的各种意意见与建建议总被被采纳。93+112F影响重大大且范围围广：积积极参与与制定可可对多个个部门或或经营单单位产生生一定影影响的短短期、长长期决策策。全权权负责调调配具体体行动计计划中的的大量资资源。136+165G对某个重重大跨经经营单位位职能部部门承担担主要责责任：直直接控制制重要资资源。可可对

36、实现现XXXX院目标标产生关关键影响响200水平要素三：解决问问题/制制定决策策得分A工作任务务完全限限定：工工作内容容固定，通常已已有详细细规程与与技术支支持，需需遵照一一份既定定的行动动计划。且已存存在明确确的备选选方案。20+24B工作任务务实质为为例行程程序：通通过评估估众多既既定的备备选方案案来解决决相关的的问题。且可通通过规程程及/或或同事与与主管得得到必要要的支持持。29+36C任务类型型多种多多样：通通过参照照相关政政策及/或向同同事和主主管进行行咨询来来制定决决策或解解决问题题。选择择各种行行动方案案时需加加以判断断。可修修改标准准规则，以期适适应新的的或业已已发生变变化的形

37、形势。通通常可根根据过去去的先例例来制定定解决方方案。43+52D仅有有限限先例可可供参照照：需通通过分析析事实和和一般规规则来解解决问题题。仅凭凭借笼统统政策作作为指导导原则。需进行行判断并并运用现现有的理理念来制制定各种种行动计计划63+77E职责全面面、工作作任务复复杂：为为主要部部门或经经营单位位的计划划制定相相应目标标。评审审现有计计划与方方案。需需加以判判断来认认清并分分析问题题。通常常需根据据有限的的信息制制定解决决方案。一般需需与同事事或上级级领导们们进行咨咨询。93+112F职责重大大：解决决重大问问题。制制定目标标并评估估全XXXX院的的计划与与方案。为主要要部门或或经营单

38、单位制定定短期目目标，参参与制定定长期目目标；根根据有限限的信息息制定解解决方案案或行动动计划，需要与与同事或或上级领领导们进进行商讨讨。136+165G负责解决决全XXXX院的的关键且且复杂的的问题：思考并并解决重重大问题题。通常常评估全全XXXX院的长长期计划划或方案案。行动动计划仅仅受笼统统的XXXX院政政策限制制。决策策可影响响到XXXX院的的总体方方向与形形象。200水平要素四：行动自自由得分A处于紧密密监管下下：由主主管人员员通过明明确、详详细的规规程对其其工作进进程进行行定期监监管。根根据既定定日程来来确定工工作程序序；负责责自身的的职责，偶尔有有变通，工作结结果常由由他人审审核

39、。20+24B接受日常常监管：受到主主管人员员或既定定规程的的定期监监管。在在满足大大致认定定的日程程要求的的前提下下具有一一定的回回旋余地地。偶尔尔可为他他人提供供指导，但无监监管职责责。29+36C受到有限限的指导导与监管管：自行行安排工工作日程程来实现现既定目目标。工工作进程程与绩效效不定期期地接受受监管。在标准准方案的的允许范范围内可可自由选选择方法法。可提提变革建建议。可可担当“指导”角色。43+52D监管他人人：领导导某个工工作单元元的工作作。全面面负责绩绩效与人人事行动动方案。或独立工作作：对实实现部门门/XXXX院重重要目标标而言至至关重要要的项目目或计划划，主持持该特殊殊项目

40、或或遵照一一般指导导原则制制定相应应方案。63+77E指导主要要部门的的工作：作为部部门(一一级部门门)经理确确定标准准，以确确保遵照照既定政政策。协协调相关关活动，其中包包括预算算管理工工作。或极其独立立工作：项目或或方案对对总体政政策及XXXX院院总体目目标的实实现产生生深远影影响。93+112F协调两个个或多个个主要部部门的运运作：跨跨经营单单位的职职能领域域，整合合各部门门目标。为有效效地实现现该些目目标，与与其它职职能领域域相互影影响。组组织方案案、制订订政策，在全XXXX院院层面上上促进组组织策略略的制定定。136+165G全面控制制XXXX院各部部门：组组织跨经经营单位位的方案案

41、。设计计并诠释释政策。协助制制定组织织总体政政策与发发展方向向。200水平要素五：沟通技技能得分A基本的口口头与书书面技能能：需具具备一般般性礼节节，即最最低限度度的人际际交流。20+24B传达基本本事实：以标准准形式传传达详细细的日常常信息。沟通对对象已了了解沟通通主题。29+36C诠释信息息：能答答复详细细的质询询信息。沟通对对象不一一定了解解该话题题的相关关领域。需运用用一定的的技巧。43+52D信息复杂杂或具争争议性：需技术术技能进进行非常常规信息息的交流流。可向向那些只只具备初初级知识识的对象象进行讲讲演介绍绍。通常常进行电电话或书书面联络络。需要要谨慎斟斟酌，以以维持良良好合作作关

42、系。63+77E针对复杂杂事件为为他人提提供建议议：经常常性地提提出行动动计划方方案，需需进行相相当的诠诠释。并并向众多多人员进进行公开开讲演介介绍。运运用考虑虑周详的的技巧来来实现沟沟通及一一定程度度的劝服服。93+112F技能高超超：促使使冲突各各方达成成共识。运用精精深的斡斡旋手段段解决争争端。需需相当的的游说与与谈判技技能。136+165G影响关键键决策：涉及重重大承诺诺在内的的事件。被授权权通过互互让实现现总体目目标。200水平要素六：工作环环境得分A. 安全性性A无危害环环境对人员员健康不不存在特特别的危危害无需特特殊防护护10+13B最低限度度地暴露露于有害害环境存存在某些些刺激

43、物物由该岗岗位特性性决定的的固有危危害，即即高分贝贝噪音、照明不不足、强强光照射射、工作作环境污污秽、受受尘埃、烟雾等等影响。(不考考虑临时时或可控控制的情情况)18+24C中等程度度的健康康危害所受伤伤害需专专业治疗疗然而通通常并不不造成大大量工作作时间的的损失需特定定防护，即防护护服、安安全眼镜镜等可包括括高温工工作环境境32+42D频繁暴露露于有害害环境且且造成严严重伤害害所受伤伤害需专专业治疗疗或住院院治疗需经常常性的防防护措施施，即全全天候的的面罩、安全眼眼镜及/或听觉觉防护56+75E高度危害害或终身身伤害暴露于于诸如强强电击、爆破或或高空下下坠等高高危环境境针对日日常操作作设有特

44、特殊的防防护措施施100B. 稳定性性A相当稳定定：日程程、工作作量或工工作重点点很少发发生变化化。除日日常工作作外，无无外加最最后期限限。能够够预计新新工作任任务。面面对最低低限度的的干扰或或不可控控的间断断。极少少面临时时间要求求方面的的冲突。10+15B变化可预预见：面面对例行行工作期期限。通通常具备备足够的的间隔时时间。工工作量会会出现季季节性和和可预见见的变化化。虽存存在某些些干扰，仍可预预计工作作重点。差旅或或加班会会得到提提前通知知。可能能定期出出现棘手手或尴尬尬的外界界意外事事件。22+32C工作重点点频繁发发生变化化：最后后期限由由外部施施加，即即个人无无法控制制时限的的设定

45、与与修改。干扰可可影响工工作的轻轻重缓急急。难以以预计今今后几天天内的工工作性质质或工作作量。差差旅或加加班通常常仍可预预见。而而符合最最后期限限要求并并协调无无关活动动对该岗岗位而言言至关重重要。46+68D同时应对对多项重重要任务务的最后后期限：最后期期限由外外部施加加。时限限的确定定与更改改往往临临时紧急急急通知知，造成成工作重重点不断断转变。要求密密切关注注大量干干扰。可可包括频频繁而辛辛劳的差差旅及/或未曾曾预见的的加班。日常工工作压力力突出。100四、岗位位评估表表所属部门门岗位名称称因素评级级得分知识与技技能影响/责责任解决问题题/制定决策策行动自由由沟通技能能工作环境境安全性稳

46、定性附录四：XXX院院岗位评评分表附录五：营销人员员岗位绩效效工资发放办法法总则第一条 目的的为了加强强XXXX院产品市市场开拓拓能力，充分调调动营销销人员的的工作热热情和积积极性、创造性性，根据据有关政政策，结结合XXXX院实际情情况，制制定本办办法。第二条奖励对对象参与市场场营销的的XXXX院正式员员工。第二章核算细则则第三条 月度核算算1、产品品销售溢溢价率产品销售售溢价率率=（产产品销售售收入-产品产产值）/1000*1000%，20009年溢价价率预算算考核指指标为117%。当月产品品销售累累计溢价价率17%时：当月产品品销售溢溢价奖励励工资=（销售售收入-产品产值值）15%。当月产

47、品品销售累累计溢价价率-177%时：当月产品品销售溢溢价扣除除工资=（产品品产值-销售收收入）15%。2、客户户投诉因用户服服务质量量问题引引起的用用户投诉诉，视问问题严重重与影响响程度，每次扣扣罚3000110000元（不不计入销销售费用用工资的的计提）。3、销售售合同履履行情况况由于销售售部门自自身原因因，影响响合同兑兑现的，根据问问题影响响程度，一次扣扣罚10000-30000元，累计三三次以上上未按时时交货的的给予直直接责任任人待岗岗处理。第四条 年度核核算1、销售售回款率率 按全年年回款额额（不含含外购商商品）的的1.11%计提提工资。2、销售售目标实实现率实际订货货量每小小于计划划订货量量的1%时，按按未完成成计划订订货量的的2%计算算应扣减减工资额额。应扣减的的工资额额=年度度工资额额（2%/1%）（1-定货量量完成比比率）=（年度度回款额额1.11%）2（1-定货量量完成比比率）；实际订货货量每大大于计划划订货量量的1%时，按按超过计计划订货货量的22%计算算应奖励励工资额额，应奖