58家中外名企招聘案例集锦-精华版

1、名企招聘案例集锦社区里有许多面试方面的贴子，有介绍面试技巧、名企面试，面试大全，面试题，笔试题大全等等，为了方便方大网友查看，现做一期专题：本期专题将系统，全面，集中的向大家介绍去名企面试的成功技巧。本期专题有个精华贴，从招聘到求职，到面试技巧，面试礼仪，面试题，笔试题全部齐全！值得大家收藏。知名公司沃尔玛 海尔 联想 思科 海信 柯达 百事 可口可乐 青啤 百威 酒鬼 格兰仕 Amazon 三星 希尔顿 载尔 麦肯锡 西门子 顶新 雪碧 万家乐 华润 本田 福特 创维 华为 GE 思科 施贵宝 慧聪 IBM 通用 奥克斯 可采 友邦 人保 蒙牛 安利 雅芳 春兰 3M 微软 NOKIA 肯德

2、基 麦当劳 惠普(HP) 华凌 TCL 松下 宝洁 爱立信 奥康(鞋) 美的 中钢 LG 南航 江南春 用友 神州数码 科利华 科龙 埃森哲 娃哈哈 红牛 小天鹅 农夫山泉 雀巢 白沙 康师傅 东风 奥迪 别克 宝马 丰田 摩托罗拉 中国移动 搜弧 雅虎 安然 德隆 万科 跨国公司: 微软IBM 戴尔壳牌百威西门子惠普高盛星巴克英特尔SONYGOOGLE 联想 宝洁 飞利浦 宝洁 阿尔卡特 等等国内企业：TCL 华为网易农业银行 香港电信 网通 大唐电信 香港银行 普天C+ 东信 等等 面试题包括: 广州日报笔试题 网易面试题 明基面试问题 广州本田笔试题 广东北电面试题目 Briny笔试题

3、国泰君安笔试题 中国国际金融有限公司CICC笔试题 Intel笔试面试题目 戴尔面试题 等等因为有一百多篇贴子,所以请大家不要心急,如果一时看不完,可以收藏起来.以后慢慢看北京信威通信技术股份有限公司面试题汉王笔试题威盛笔试试题高通笔试题 扬智（科技）笔试题目德勤笔试题Avant! 微电子EE笔试题普华永道PWC笔试题目（作文）友立资讯笔试题目 凹凸电子软件笔试题星巴克百威啤酒(武汉公司)维尔VERITAS软件笔试题 香港电信笔试题KPMG笔试题Shell company笔试题 A.T. Keaney笔试题 Hongkong Bank笔试题 Delphi笔试题目 中软融鑫笔试题 东信笔试题网通

4、笔试题大唐电信面试题普天C+笔试题 联想笔试题 华为笔试题 Sony笔试题 戴尔面试题 阿尔卡特（中国）的面试题目 意法半导体软件试题 飞利浦笔试试题 宝洁公司（P&G）面试题目 IBM社会招聘笔试题 IBM面试笔试题 实验室笔试题 Intel笔试面试题目 46家中外知名企业面试题目 微创笔试题目（微创，微软在中国的合资公司） 微软面试100题 46家中外名企招聘面试题目一览表丰田的全面招聘体系招聘渠道宝洁公司的校园招聘 宝洁公司的笔试人才招聘中的笔迹分析技术 招聘面试中如何进行有效的提问 招聘面试中如何进行有效的提问（） 宝洁公司的标准化面试 宝洁的面试由8个核心问题组成 名企的特殊面试 跨

5、国公司的特殊面试 内部招聘员工的方法 人才測評在招聘中需不需要？ 面试技巧攻略 名企面试游戏 名企招聘工作流程 名企面试攻略 名企招聘会上的经典题目 著名企业招聘典型试题精选 求职笔试大全 微软面试100题 碰到这样的招聘考题，你要当心 46家中外知名企业面试题目 微创笔试题目（微创，微软在中国的合资公司）Intel笔试面试题目 实验室笔试题 IBM面试笔试题 IBM社会招聘笔试题 宝洁公司（P&G）面试题目飞利浦笔试试题 阿尔卡特（中国）的面试题目 意法半导体软件试题 戴尔面试题 Sony笔试题 华为笔试题联想笔试题 普天C+笔试题 大唐电信面试题 网通笔试题 东信笔试题 中软融鑫笔试题 D

6、elphi笔试题目 Hongkong Bank笔试题 A.T. Keaney笔试题 Shell company笔试题 KPMG笔试题 香港电信笔试题 维尔VERITAS软件笔试题 百威啤酒(武汉公司) 星巴克 凹凸电子软件笔试题 友立资讯笔试题目 普华永道PWC笔试题目（作文） Avant! 微电子EE笔试题 德勤笔试题 扬智（科技）笔试题目 高通笔试题威盛笔试试题 汉王笔试题 北京信威通信技术股份有限公司面试题 中国国际金融有限公司CICC笔试题 国泰君安笔试题 Briny笔试题 广东北电面试题目 Re: 名企招聘案例集锦精华版 广州本田笔试题 明基面试问题 网易面试题 广州日报笔试题 免费

7、下载！面试测评问题表 ，面试评分标准表 17种高效选聘方法 招聘的怪招、阴招和损招案例集锦 求职最受欢迎的十大技能 最常问面试问题及答案 其它集锦：面试技巧大全 HYPERLINK /modules/weblog/index.php?user_id=0&cat_id=14 /modules/weblog/index.php?user_id=0&cat_id=14历年名企考题专辑 HYPERLINK /modules/newbb/viewtopic.php?topic_id=8178&forum=15 /modules/newbb/viewtopic.php?topic_id=8178&foru

8、m=15世界500强面试题目及评点（50题） HYPERLINK /modules/newbb/viewtopic.php?topic_id=8674&forum=15 /modules/newbb/viewtopic.php?topic_id=8674&forum=15企业招聘的怪招、阴招和损招案例集锦 HYPERLINK /modules/newbb/viewtopic.php?topic_id=8674&forum=17270 /modules/newbb/viewtopic.php?topic_id=8674&forum=17270免费下载！面试测评问题表 HYPERLINK /mod

9、ules/newbb/viewtopic.php?viewmode=thread&topic_id=10434&forum=15&post_id=17209 /modules/newbb/viewtopic.php?viewmode=thread&topic_id=10434&forum=15&post_id=17209免费下载！面试评分标准表 HYPERLINK /modules/newbb/viewtopic.php?viewmode=thread&topic_id=10434&forum=15&post_id=17209 /modules/newbb/viewtopic.php?view

10、mode=thread&topic_id=10434&forum=15&post_id=17209免费下载！招聘与甄选：招聘考题精选、分析与点评 HYPERLINK /modules/newbb/viewtopic.php?viewmode=thread&topic_id=10434&forum=15&post_id=17209 /modules/newbb/viewtopic.php?viewmode=thread&topic_id=10434&forum=15&post_id=1720918则面试应该禁口的话题 HYPERLINK /modules/weblog/details.php?b

11、log_id=4375 /modules/weblog/details.php?blog_id=4375面试中如何赢得招聘主管的“心” HYPERLINK /modules/weblog/details.php?blog_id=4375&com_id=326&com_rootid=326&com_mode=thread&com_order=0#comment326 l comment326 /modules/weblog/details.php?blog_id=4375&com_id=326&com_rootid=326&com_mode=thread&com_order=0#comment3

12、26应对各种类型面试的妙方 HYPERLINK /modules/weblog/details.php?blog_id=4376 /modules/weblog/details.php?blog_id=4376面试礼仪：外企面试礼仪 (1) HYPERLINK /modules/weblog/details.php?blog_id=4378&com_id=329&com_rootid=329&com_mode=thread&com_order=0#comment329 l comment329 /modules/weblog/details.php?blog_id=4378&com_id=32

13、9&com_rootid=329&com_mode=thread&com_order=0#comment329外企面试的经典试题及答案 HYPERLINK /modules/weblog/details.php?blog_id=4379 /modules/weblog/details.php?blog_id=4379求职面试后的必备礼仪 HYPERLINK /modules/weblog/details.php?blog_id=4379&com_id=330&com_rootid=330&com_mode=thread&com_order=0#comment330 l comment330 /

14、modules/weblog/details.php?blog_id=4379&com_id=330&com_rootid=330&com_mode=thread&com_order=0#comment330面试必备问 HYPERLINK /modules/weblog/details.php?blog_id=4380 /modules/weblog/details.php?blog_id=4380面试之十大不可说 HYPERLINK /modules/weblog/details.php?blog_id=4380&com_id=331&com_rootid=331&com_mode=thre

15、ad&com_order=0#comment331 l comment331 /modules/weblog/details.php?blog_id=4380&com_id=331&com_rootid=331&com_mode=thread&com_order=0#comment331面试礼节 HYPERLINK ABC/modules/weblog/details.php?blog_id=4381 ABC/modules/weblog/details.php?blog_id=4381面试前应做好四件事 HYPERLINK /modules/weblog/details.php?blog_i

16、d=4381&com_id=332&com_rootid=332&com_mode=thread&com_order=0#comment332 l comment332 /modules/weblog/details.php?blog_id=4381&com_id=332&com_rootid=332&com_mode=thread&com_order=0#comment332求职面试怎样包装形象 HYPERLINK /modules/weblog/details.php?blog_id=4382 /modules/weblog/details.php?blog_id=4382行为目标面试法的

17、介绍 HYPERLINK /modules/weblog/details.php?blog_id=4382&com_id=333&com_rootid=333&com_mode=thread&com_order=0#comment333 l comment333 /modules/weblog/details.php?blog_id=4382&com_id=333&com_rootid=333&com_mode=thread&com_order=0#comment333面试问题大全:想多全就有多全1 HYPERLINK /modules/weblog/details.php?blog_id=4

18、384 /modules/weblog/details.php?blog_id=4384面试问题大全:想多全就有多全2 HYPERLINK /modules/weblog/details.php?blog_id=4385 /modules/weblog/details.php?blog_id=4385面试问题大全:想多全就有多全3 HYPERLINK /modules/weblog/details.php?blog_id=4386 /modules/weblog/details.php?blog_id=4386强手如林 怎样在面试中“出彩”？ HYPERLINK /modules/weblog

19、/details.php?blog_id=4384&com_id=335&com_rootid=335&com_mode=thread&com_order=0#comment335 l comment335 /modules/weblog/details.php?blog_id=4384&com_id=335&com_rootid=335&com_mode=thread&com_order=0#comment335面试：应对8种“难办型”考官的战术 HYPERLINK /modules/weblog/details.php?blog_id=4386 /modules/weblog/detail

20、s.php?blog_id=438616个经典面试问题回答一个面试案例(市场调研专员)面试的27个经典问题面试时常见提问与解答我的几个跨国公司的面试经历面试十大难题的样板回答如何应对无答案求职面试题我经历的跨国公司面试试题面试问题大全外企面试攻略关于面试的经验之谈世界五百强面试题目及应答评点10招教你如何调整到最佳的面试状态 面试声音技巧 外企面试的五大忌讳 面试时可别这样说话进入一流公司的面试经招聘前：工作分析很重要招聘会技巧：应聘外企的英语提问清单招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划

21、要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流动产生空缺职位的补充。用什么标准选聘人才 人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。 解读中兴通讯的人才招聘选聘一流人才 通讯公司的最大特点就是高速发

22、展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。 什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过3

23、0万份到50万份。 谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达31。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健

24、洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过67关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。丰田的全全面招聘聘体系 丰丰田公司司著名的的看板板生产系系统和和全面面质量管管理体体系名扬扬天下,但是其其

25、行之有有效的全面招招聘体系系鲜为为人知,正如许许多日本本公司一一样,丰丰田公司司花费大大量的人人力物力力寻求企企业需要要的人才才,用精精挑细选选来形容容一点也也不过分分。 一、全面面招聘体体系内内容 丰田田公司全全面招聘聘体系的的目的就就是招聘聘最优秀秀的有责责任感的的员工,为此公公司做出出了极大大的努力力。丰田田公司全全面招聘聘体系大大体上可可以分成成6大阶阶段,前前5个阶阶段招聘聘大约要要持续55-6天天。 第一一阶段丰丰田公司司通常会会委托专专业的职职业招聘聘机构,进行初初步的颤颤选。应应聘人员员一般会会观看丰丰田公司司的工作作环境和和工作内内容的录录像资料料,同时时了解丰丰田公司司的全

26、面面招聘体体系,随随后填写写工作申申请表。1个小小时的录录像可以以使应聘聘人员对对丰田公公司的具具体工作作情况有有个概括括了解,初步感感受工作作岗位的的要求,同时也也是应聘聘人员自自我评估估和选择择的过程程,许多多应聘人人员知难难而退。专业招招聘机构构也会根根据应聘聘人员的的工作申申请表和和具体的的能力和和经验做做初步筛筛选。 第第二阶段段是评估估员工的的技术知知识和工工作潜能能。通常常会要求求员工进进行基本本能力和和职业态态度心理理测试,评估员员工解决决问题的的能力、学习能能力和潜潜能以及及职业兴兴趣爱好好。如果果是技术术岗位工工作的应应聘人员员,更加加需要进进行6个个小时的的现场实实际机器

27、器和工具具操作测测试。通通过1-2阶段段的应聘聘者的有有关资料料转人的的丰田公公司。 第第三阶段段丰田公公司接手手有关的的招聘工工作。本本阶段主主要是评评价员工工的人际际关系能能力和决决策能力力。应聘聘人员在在公司的的评估中中心参加加一个44小时的的小组讨讨论,讨讨论的过过程由丰丰田公司司的招聘聘专家即即时观察察评估,比较典典型的小小组讨论论可能是是应聘人人员组成成一个小小组,讨讨论未来来几年汽汽车的主主要特征征是什么么。实地地问题的的解决可可以考察察应聘者者的洞察察力、灵灵活性和和创造力力。同样样在第三三阶段应应聘者需需要参加加5个小小时的实实际汽车车生产线线的模拟拟操作。在模拟拟过程中中,

28、应聘聘人员需需要组成成项目小小组,负负担起计计划和管管理的职职能,比比如如何何生产一一种零配配件,人人员分工工、材料料采购、资金运运用、计计划管理理、生产产过程等等一系列列生产考考虑因素素的有效效运用。第第4阶段段应聘人人员需要要参加一一个1小小时的集集体面试试,分别别向丰田田的招聘聘专家谈谈论自己己取得过过的成就就,这样样可以使使丰田的的招聘专专家更加加全面地地了解应应聘人员员的兴趣趣和爱好好,他们们以什么么为荣,什么样样的事业业才能使使应聘员员工兴奋奋,更好好地做出出工作岗岗位安排排和职业业生涯计计划。在在此阶段段也可以以进一步步了解员员工的小小组互动动能力。 通过以以上四个个阶段,员工基

29、基本上被被丰田公公司录用用,但是是员工需需要参加加第5阶阶段一个个25小小时的全全面身体体检查。了解员员工的身身体一般般状况,和特别别的情况况,如酣酣酒、药药物滥用用的问题题。 最后后在第66阶段,新员工工需要接接受6个个月的工工作表现现和发展展潜能评评估,新新员工会会接受监监控、观观察、督督导等方方面严密密的关注注和培训训。 丰田田的全面面招聘体体系使我我们理解解了如何何把招聘聘工作与与未来员员工的工工作表现现紧密结结合起来来。从全全面招聘聘体系中中我们可可以看出出,首先先,丰田田公司招招聘的是是具有良良好人际际关系的的员工,因为公公司非常常注重团团队精神神;其次次,丰田田公司生生产体系系的

30、中心心点就是是品质,因此需需要员工工对于高高品质的的工作进进行承诺诺;再次次,公司司强调工工作的持持续改善善,这也也是为什什么丰田田公司需需要招收收聪明和和有过良良好教育育的员工工,基本本能力和和职业态态度心理理测试以以及解决决问题能能力模拟拟测试都都有助于于良好的的员工队队伍形成成。正如如丰田公公司的高高层经理理所说:受过良良好教育育的员工工,必然然在模拟拟考核中中取得优优异成绩绩。20055/4/13 17:42:45招聘渠道道 一、内内部招聘聘 员工推推荐：人人力资源源部将空空缺的职职位信息息公布出出来，公公司员工工可以自自我推荐荐，也可可以互相相推荐。人力资资源部搜搜集到相相关人员员的

31、信息息后，采采取公开开竞争的的方式，选拔该该岗位的的人才。 内部储储备人才才库：人人才库系系统记录录了每一一位员工工在教育育、培训训、经验验、技能能、绩效效职业生生涯规划划等方面面的信息息，并且且这些信信息随着着员工的的自身发发展都得得到不断断的更新新，用人人部门和和人力资资源部门门可以在在人才库库里找到到合适的的人补充充职位空空缺英特尔聘聘人的独独特渠道道 我们的的招聘渠渠道很多多。其中中包括委委托专门门的猎头头公司帮帮我们物物色合适适的人选选。另外外，通过过公司的的网页，你可以以随时浏浏览有哪哪些职位位空缺。并通过过网络直直接发送送简历。只要我我们认为为你的简简历背景景适合，你就有有机会接

32、接到面试试通知。 还有一一个特殊殊的招聘聘渠道，就是员员工推荐荐。它的的好处首首先在于于，现有有的员工工对英特特尔很熟熟悉，而而对自己己的朋友友也有一一定了解解，基于于这两方方面的了了解，他他会有一一个基本本把握，那个人人是否适适合英特特尔，在在英特尔尔大概会会不会成成功。这这比仅两两个小时时的面试试要有效效得多，相互的的了解也也要深得得多。英英特尔非非常鼓励励员工推推荐优秀秀的人才才给公司司，如果果推荐了了非常优优秀的人人，这个个员工还还会收到到公司的的奖金。当然，进人的的决策者者是没有有奖金的的。如果果因为人人情招了了不适合合的人，决策者者会负一一定责任任，所以以决策者者会紧紧紧把握招招聘

33、标准准，绝不不会出现现裙带关关系。二、外外部招聘聘 1、广广告：广广告是企企业招聘聘人才最最常用的的方式，可选择择的广告告媒体很很多：网网络、报报纸、杂杂志等，一方面面广告招招聘可以以很好的的建立企企业的形形象，一一方面，信息传传播范围围广，速速度快，获得的的应聘人人员的信信息量大大，层次次丰富。 2、校校园招聘聘：对于于应届生生和暑期期临时工工的招聘聘可以在在校园直直接进行行。方式式主要有有招聘张张贴、招招聘讲座座和毕分分办推荐荐三种。 3、熟熟人推荐荐：通过过企业的的员工、客户、合作伙伙伴等熟熟人推荐荐人选，这种方方式的好好处在于于对候选选人比较较了解，但问题题在于可可能在企企业内形形成小

34、团团体，不不利于管管理。 44、中介介机构：(1)人才交交流中心心：通过过人才交交流中心心人才资资料库选选择人员员，用人人单位可可以很方方便在资资料库中中查询条条件基本本相符的的人员资资料，有有针对性性强、费费用低廉廉等优点点，但对对于热门门人才或或高级人人才效果果不太理理想。 (2)招聘洽洽谈会：随着人人才交流流市场的的日益完完善，洽洽谈会呈呈现出向向专业方方向发展展的趋势势。企业业招聘人人员不仅仅可以了了解当地地人力资资源素质质和走向向，还可可以了解解同行业业其他企企业的人人事政策策和人力力需求情情况。当当时，要要招聘到到高级人人才还是是很难。(3)猎头公公司：猎猎头公司司有专业业的、广广

35、泛的资资源，拥拥有储备备人才库库，搜索索人才的的速度快快、质量量高，招招聘高级级人才，猎头公公司是非非常好的的选择。5、人人才库：公司可可以建立立自己的的外部人人才库，并且可可以利用用各种的的机会向向社会推推广，吸吸引对公公司有兴兴趣的各各类人才才加入公公司人才才库，以以备不时时之需。不过最最大的问问题在于于，由于于人员的的流动性性太大，人才库库的资料料不能得得到及时时的更新新。如何何与人才才库的人人员保持持联络，使他们们的资料料能及时时更新是是企业人人力资源源工作者者要考虑虑的。宝洁公司司的校园园招聘 曾曾经有一一位宝洁洁的员工工这样形形容宝洁洁的校园园招聘；“由于于宝洁的的招聘实实在做得得

36、太好，即便在在求职这这个对学学生比较较困难的的关口，自己第第一次感感觉自己己被人当当作人来来看，就就是在这这种感觉觉的驱使使下我应应该说是是有些带带着理想想主义来来到了宝宝洁。” 1前前期的广广告宣传传 派送招招聘手册册，招聘聘手册基基本覆盖盖所有的的应后毕毕业生，以达到到吸引应应后毕业业生参加加其校园园的招聘聘会的目目的。 22邀请请大学生生参加其其校园招招聘介绍绍会 宝洁洁的校园园招聘介介绍会程程序一般般如下：校领导导讲话，播放招招聘专题题片，宝宝洁公司司招聘负负责人详详细介绍绍公司情情况：招招聘负责责人答学学生问，发放宝宝洁招聘聘介绍会会介绍材材料。 宝宝洁公司司会请公公司有关关部门的的

37、副总监监以上高高级经理理以及那那些具有有校友身身份的公公司员工工来参加加校园招招聘会。通过双双方面对对面的直直接沟通通和介绍绍，向同同学们展展示企业业的业务务发展情情况及其其独特的的企业文文化、良良好的薪薪酬福利利待遇，并为应应聘者勾勾画出新新员工的的职业发发展前景景。通过过播放公公司招聘聘专题片片，公司司高级经经理的有有关介绍绍及具有有感召力力的校友友亲身感感受介绍绍，使应应聘学生生在短时时间内对对宝洁公公司有较较为深入入的了解解和更多多的信心心。 3网上申申请 从220022年开始始，宝洁洁将原来来的填写写邮寄申申请表改改为网上上申请。毕业生生通过访访问宝洁洁中国的的网站，点击“网上申申请

38、”来来填写自自传式申申请表及及回答相相关问题题。这实实际上是是宝洁的的一次筛筛选考试试。 宝洁洁的自传传式申请请表是由由宝洁总总部设计计的，全全球通用用。宝洁洁在中国国使用自自传式申申请表之之前，先先在中国国宝洁的的员工中中及中国国高校中中分别调调查取样样，汇合合其全球球同类问问卷调查查的结果果，从而而确定了了可以通通过申请请表选拔拔关的最最低考核核标准。同时也也确保其其申请表表能针对对不同文文化背景景的学生生仍然保保持筛选选工作的的相对有有效性。申请表表还附加加一些开开放式问问题，供供面试的的经理参参考。因为为每年参参加宝洁洁应聘的的同学很很多，一一般一个个学校就就有10000多多人申请请，

39、宝洁洁不可能能直接去去和上千千名应聘聘者面谈谈，而借借助于自自传式申申请表可可以帮助助其完成成高质高高效的招招聘工作作。自传传式申请请表用电电脑扫描描来进行行自动筛筛选，一一天可以以检查上上千份申申请表。宝洁公公司在中中国曾做做过这样样一个测测试，在在公司的的校园招招聘过程程中，公公司让几几十名并并未通过过履历申申请表这这一关的的学生进进入到了了下一轮轮面试，面试经经理也被被告之“他们都都已通过过了申请请表筛选选这关”。结果果，这几几十名同同学无人人通过之之后的面面试，没没有一个个被公司司录用。宝洁公司司的笔试试 笔试主主要包括括3部分分：解难难能力测测试、英英文测试试、专业业技能测测试。 (

40、1)解解难能力力测试。这是宝宝洁对人人才素质质考察的的最基本本的一关关。在中中国，使使用的是是宝洁全全球通用用试题的的中文版版本。试试题分为为5个部部分，共共50小小题，限限时655分钟，全为选选择题，每题55个选项项。第一一部分：读图题题(约112题)，第二二和第五五部分：阅读理理解(约约15题题)：第第三部分分：计算算题(约约12题题)：第第四部分分：读表表题(约约12题题)。整整套题主主要考核核申请者者以下素素质：自自信心(对每个个做过的的题目有有绝对的的信心，几乎没没有时间间检查改改正)；效率(题多时时间少)：思维维灵活(题目种种类繁多多，需立立即转换换思维)，承压压能力(解题强强度较

41、大大，655分钟内内不可有有丝毫松松懈)；迅速进进入状态态(考前前无读题题时间)；成功功率(凡凡事可能能只有一一次机会会)。考考试结果果采用电电脑计分分，如果果没通过过就被淘淘汰了。(22)英文文测试。这个测测试主要要用于考考核母语语不是英英语的人人的英文文能力。考试时时间为22个小时时。455分钟的的1000道听力力题，775分钟钟的阅读读题，以以及用11个小时时回答33道题，都是要要用英文文描述以以往某个个经历或或者个人人思想的的变化。 (33)专业业技能测测试。专专业技能能测试并并不是申申请任何何部门的的申请者者都需经经过该项项测试，它主要要是考核核申请公公司一些些有专业业限制的的部门的

42、的同学。这些部部门如研研究开发发部、信信息技术术部和财财务部等等。宝洁洁公司的的研发部部门招聘聘的程序序之一是是要求应应聘者就就某些专专题进行行学术报报告，并并请公司司资深科科研人员员加以评评审，用用以考察察其专业业功底。对于申申请公司司其他部部门的同同学，则则无须进进行该项项测试，如市场场部、人人力资源源部等。招聘面试试中如何何进行有有效的提提问 上个个月，受受国内某某大型制制药企业业华中区区大区经经理王总总的邀请请，给他他们做一一个重要要职位招招聘面试试的测评评，将要要招聘的的职位是是高级营营销经理理，很不不凑巧，飞机晚晚点，没没有时间间和王总总做面试试前的沟沟通，所所以只好好急冲冲冲赶到

43、现现场，还还好，面面试刚刚刚开始。由于事事先已经经做了筛筛选，来来参加面面试的只只剩下两两位候选选人。由由王总亲亲自担任任主考官官，在半半小时里里，他对对第一位位位候选选人问了了三个问问题： 11、这个个职位要要带领十十几个人人的队伍伍，你认认为自己己的领导导能力如如何？2、你在团团队工作作方面表表现如何何？因为为这个职职位需要要到处交交流、沟沟通、你你觉得自自己的团团队精神神好吗？ 3、这这个职位位是新近近设立的的，压力力特别大大，并且且需要经经常出差差，你觉觉得自己己能适应应这种高高压力的的工作状状况吗？ 当候选选人回答答完以后后，我马马上叫了了暂停，因为我我意识到到王总提提出的问问题不妥

44、妥当，我我花了五五分钟对对应聘者者进行了了询问，然后我我把应聘聘者的回回答和他他的真实实想法告告诉了王王总。 候候选人是是这样回回答三个个问题：第一个个问题，我管理理人员的的能力非非常强：实际上上王总也也并不知知道好不不好；第第二个问问题、我我的团队队精神非非常好：只能答答YESS，因为为王总已已经提供供了太明明显的暗暗示，即即希望我我的团队队精神非非常好；第三个个问题、能适应应，非常常喜欢出出差。实实际上，如果把把工作条条件进行行排行的的话，我我最痛恨恨的就是是出差，还有就就是占用用自己的的下班时时间。但但是老总总的问话话方式直直截了当当地给我我暗示，使我必必须说“是”。 事实上上，王总总问

45、的是是三个本本应该设设计成开开放式的的问题，第一个个问有没没有领导导能力，第二个个是有没没有团队队精神。第三个个问题能能不能承承受巨大大的工作作压力。但是都都错误地地采用了了封闭式式提问的的方式进进行提问问，而候候选人由由王总询询问的问问题中很很容易就就知道他他想听到到的答案案是什么么，实际际上这是是面试中中最大的的忌讳，而且肯肯定无法法得到正正确的答答案。接下来我我花了110分钟钟的时间间从三个个方面重重新为王王总设计计了以下下问题： 1、管管理能力力方面： A）你你在原来来的公司司工作时时，有多多少人向向你汇报报？你向向谁汇报报？ B）你是怎怎么处理理下属成成员间的的矛盾纠纠纷的？举个例例

46、子好不不好？（行为式式问题） 2、团团队协作作能力方方面： AA）营销销经理和和其他部部门特别别是人力力资源部部门经常常有矛盾盾，你是是否遇到到过这样样的纠纷纷，当时时是怎么么处理的的？（情情景式问问题）B）作为高高级营销销经理，你曾经经在哪些些方面做做过努力力以改善善公司内内部的沟沟通状况况？ 3、能不能能经常出出差： AA）以前前公司的的工作频频率如何何？经常常要加班班吗？多多长时间间出一次次差？B）这种出出差频率率影响到到你的生生活没有有？对这这钟出差差频率有有什么看看法？ 重重新询问问以上问问题，王王总从两两位候选选人中得得到了更更多的信信息，最最终选择择了他需需要的人人才。 在在这里

47、我我给企业业的领导导人在进进行招聘聘面试时时提一些些建议，面试一一般分为为关系建建立阶段段、导入入阶段、核心阶阶段、确确认阶段段、结束束阶段等等五个阶阶段。除除开在关关系建立立阶段可可以用封封闭式问问题进行行提问以以外，其其他阶段段要尽量量采用开开放式问问话方式式进行提提问。采采用开放放式的问问话方式式，可以以让应聘聘者畅所所欲言，从中获获得很多多所需的的信息。例如：“你的的团队工工作方面面表现怎怎样？你你的沟通通技巧怎怎么样？”这些都都是开放放式问题题。应聘聘者不可可能用一一两句话话就简单单回答了了，而是是需要总总结、引引申、举举例通过这这一系列列的回答答，从中中可以获获得足够够的信息息。例

48、如如：想了了解应聘聘者的团团队精神神和沟通通技巧如如何时，绝不能能直接问问：“你你认为自自己的团团队精神神好吗？你的领领导能力力好不好好？”这这是一种种封闭式式的问题题，只能能回答YYES或或NO。应该尽尽量让应应聘者用用事实来来说话，以提高高回答的的可信度度。同时时还可以以设计一一些情景景式、行行为式的的问题如如：“告告诉我最最具有挑挑战性的的客户是是什么样样子？”“你最最敬佩的的人是谁谁？为什什么？”，用来来收集关关于应聘聘者核心心胜任能能力（岗岗位胜任任特征、素质模模型）的的信息。一个好好的面试试，最重重要的一一点便是是能询问问开放式式的探索索性问题题，把问问题的提提问方式式全部换换成开

49、放放式，一一下就能能够问出出候选人人的真实实想法，有些应应试者会会将探索索性问题题以数量量化的方方式回答答，有些些则非常常具有分分析性、批判性性、逻辑辑性、或或倾向于于线性思思考，而而招聘者者从中能能够更好好地了解解应聘者者过去是是否有过过类似的的工作经经历。从从而判断断其能否否适应这这种工作作。这种种问题就就是一个个有效的的面试问问题。 一一次成功功的面试试不但是是对应聘聘者的考考验，更更是对主主考官设设计有效效的面试试问题，选择合合适的人人到合适适的岗位位的能力力考验。20055/4/13 17:56:22宝洁公司司的标准准化面试试 宝洁的的面试分分两轮。第一轮轮为初试试，一位位面试经经理对一一个求职职者面试试，一般般都用中中文进行行。面试试人通常常是有一一定经验验并受过过专门面面试技能能培训的的公司部部门高级级经理。一般这这个经理理是被面面试者所所报部门门的经理理，面试试时间大大概在330445分钟钟。 通过过第一轮轮面试的的学生，宝洁公公司将出出资请应应聘学生生来广州州宝洁中中国公司司总部参参加第二二轮面试试，也是是最后一一轮面试试。为了了表示宝宝洁对应