FTF企业培训管理手册

1、FTF企业培训体系参考1、什么是“FTF”培训模式？ “FTF”就是英语中的“face to face”和“fact to fact”，也就是面对具体的人和具体的岗位，进行强烈针对性的培训。培训前必须取得相关的员工或干部及其所在岗位的所有信息，根据其个人和所在岗位的具体情况严格按照FTF操作流程制定相应的培训方案，然后分阶段进行FTF培训：第一阶段段：力求求尽快解解决目前前工作中中处理事事物的效效率问题题，利用用我们收收集整理理的系统统工作经经验，使使培训起起到立竿竿见影的的作用。大约需需要八个个课时。第二阶段段：通过过根据其其实际情情况，按按照FTTF培训训操作流流程制定定的系统统培训方方案

2、，进进行一定定的理论论知识和和系统业业务素质质的培训训，使其其从基本本的经营营管理知知识方面面有一个个质的提提高，为为下一阶阶段的综综合能力力提高打打好扎实实的理论论和意识识基础。这一阶阶段需要要八到十十个课时时。第三阶段段：在上上一阶段段的基础础上，就就其岗位位的工作作性质，进行详详细的分分析指导导和工作作方法指指导，从从而使得得其工作作能力和和工作效效率有一一个质的的飞跃。这一阶阶段同样样大约需需要八到到十个课课时。通过以上上三个阶阶段的培培训，力力求达到到的目标标就是此此员工在在他的工工作岗位位上的工工作能力力、工作作效率、思想意意识、方方法论等等达到一一个崭新新的水平平，从而而提高公公

3、司整体体中层管管理干部部和业务务骨干的的素质和和工作效效率。可可以想像像，如果果各个部部门的干干部都接接收了我我们系统统的培训训，那么么企业的的工作效效率和工工作效益益的不断断提高，是一个个必然的的结果。通过以上上三个阶阶段，便便可以达达到FTTF培训训的初级级水平。整体的的FTFF培训请请进入FFTF培培训系统统。2、FTTF培训训基本思思路-岗位说说明书不论是在在企业里里工作还还是招聘聘，我们们经常忽忽略的一一点就是是对相关关岗位的的工作作作以详细细的说明明，实际际上也就就是现在在大多数数人的意意识里还还没有“岗位说说明书”这个概概念，有有时候反反过来想想想，大大多数的的物品均均有使用用说

4、明，唯独目目前我们们对于工工作岗位位这个于于我们生生活与工工作息息息相关的的“东西”还很少少有人给给它好好好地制作作一个说说明书。 FTFF培训的的基本思思路，实实际上就就是为大大家提供供了一个个制作岗岗位说明明书的思思路和建建议，为为大家提提供了一一个部门门编制、岗位设设置、岗岗位职责责、工作作权限、工作中中最常见见的问题题、解决决工作常常见问题题的核心心思路以以及岗位位工作的的基本流流程示意意图，它它的目的的在于能能够在具具体的培培训工作作中能够够给大家家提供一一些关键键概念，引导大大家在培培训工作作中的工工作方向向，真正正的希望望是能够够给大家家起到抛抛砖引玉玉的作用用，更希希望大家家能

5、够根根据自己己公司的的具体情情况制作作出自己己公司的的“岗位说说明书”。以下我们们基本确确定了十十四个部部门，它它基本上上概括了了经营工工作中公公司里所所要设置置的部门门，具体体的内容容，请您您点击后后进入：生产部、投资部部、公关关部、市市场部、财务部部、行政政部、广广告部、采供部部、策划划部、人人资部、质管部部、开发发部、总总经理秘秘书、总总经理助助理3-1、FTFF培训需需求分析析(第一部部分)一、公司司员工素素质结构构分析：要进行FFTF培培训，对对公司的的员工进进行准确确的素质质结构分分析是必必须的，这也是是制定FFTF培培训方案案的基本本出发点点。员工工素质结结构大致致包括以以下几个

6、个方面：知识结构构/专业业结构/性别结结构/年龄结结构/部门结结构/职务结结构管理理权限结结构/性格结结构其中的性性格结构构，对于于中层管管理干部部和业务务骨干来来说，尤尤为重要要，一个个人的工工作风格格肯定与与其性格格有着千千丝万缕缕的联系系，对于于这一点点任何人人也不能能否认。那么在在进行素素质结构构分析时时，从哪哪些角度度开始呢呢：A、知识识结构：对员工工知识结结构的分分析，不不但为了了准确地地制定培培训方案案，更为为了充分分地利用用各种有有效的资资源，从从而使得得培训取取得最大大的经济济效益。那么在在对公司司员工素素质的知知识结构构进行分分析时，FTFF认为必必须从三三个方面面进行：文

7、化教育育水平：博士、硕士、双学士士、学士士、大专专、中专专、技校校等等，从这些些方面的的分析可可以确定定针对具具体的干干部的培培训内容容，以提提高培训训的效率率。从整整个公司司来说，我们需需要知道道公司各各个文化化层次的的员工数数目，特特别是中中层管理理干部和和业务骨骨干的文文化层次次，是我我们制定定培训方方案的基基本依据据。其中中关键是是要注意意对于很很多的干干部，其其在学校校所学习习的专业业，在进进入社会会以后往往往从事事的却是是另外一一个行业业，虽然然每个人人均有爱爱好问题题，但是是发掘员员工在学学校所掌掌握的知知识和技技术，却却是我们们不可以以忽视的的一个重重要问题题。职业教育育培训：

8、现在社社会上的的各种各各样的培培训班相相当多，肯定有有很多的的员工在在进入公公司以前前，曾经经接受过过类似的的培训，并在某某个专业业领域有有一定的的特长。例如社社会办学学院、社社会办大大学，短短训班等等等，FFTF培培训要求求对于公公司的所所有员工工，特别别是中层层管理干干部和业业务骨干干的职业业教育培培训档案案要有比比较详细细的了解解。公司司在招聘聘人的时时候往往往注意这这些东西西，而在在对员工工进行培培训的时时候却常常常忽视视这些内内容，这这也是造造成大多多数的培培训一刀刀切进行行的直接接原因。专项短期期培训：通过调调查发现现有哪些些员工曾曾经接受受过专项项的培训训。目前前能够在在一个公公

9、司里工工作100年以上上的员工工是比较较少的，那么，在来到到公司以以前在其其他公司司里是否否接受过过专项的的培训，这一点点也是目目前人力力资源管管理当中中几乎都都忽略了了的一个个大的问问题，而而员工在在一定程程度上也也不愿意意说明这这个问题题。特别别是在中中层管理理干部和和业务骨骨干中，这样的的员工数数目的比比例一般般不低于于10%，FTFF认为，在制定定培训方方案的时时候，必必须对于于这些问问题给予予足够的的重视。B、专业业结构：只要稍稍微注意意一下我我们不难难发现，在公司司里工作作的很多多员工并并不是在在从事着着自己本本专业的的工作，大多数数人的本本性就是是“看着别别人碗里里的饭香香！”因

10、为人人生有太太少或者者太多选选择的机机会。要要制定培培训方案案，我们们必须对对公司里里的员工工，特别别是管理理干部和和业务骨骨干中，有多少少人在从从事着自自己的本本专业，有多少少人是“半路杀杀出的程程咬金”，有多多少人对对自己目目前所从从事的工工作的专专业感到到比较或或满意、或一般般、或无无所谓。如果你作作了这么么一番调调查，你你会发现现生产部部的部长长以前学学的是电电子专业业，对生生产管理理并不是是很专长长（但是是有时候候在一个个岗位工工作时间间长了，就会有有“背会唐唐诗三百百首，不不会作诗诗也会吟吟”的感觉觉，虽然然水平无无法有质质的飞跃跃，但是是也无妨妨），而而且从心心里来说说，并不不是

11、他最最喜欢干干的工作作，但是是，他本本人目前前却对换换一个工工作岗位位不感兴兴趣，所所以也就就这么一一直干了了下去；同时你你也会发发现，行行政部的的行政主主管学的的是企业业管理，但是实实际上他他最感兴兴趣的是是生产管管理，而而且在生生产管理理方面他他有一定定的工作作经验和和理论基基础，而而且他本本人也愿愿意去生生产部工工作，但但是，好好不容易易找到这这么一个个工作，如果提提出要换换工作岗岗位，也也许会给给公司领领导留下下不踏实实的或者者是挑肥肥拣瘦的的印象，那样反反而不好好。所以，FFTF认认为，要要对企业业的员工工、特别别是企业业中层管管理干部部和业务务骨干进进行培训训，要制制定培训训方案，

12、则必须须对的专专业结构构进行深深入的调调查与分分析，获获取以下下几个方方面的数数据（以以公司的的干部为为例）：有多少干干部在从从事和自自己专业业对口的的工作？有多少干干部在从从事着与与自己的的专业不不对口的的工作？有多少干干部在从从事着自自己喜欢欢干的工工作？有多少干干部在从从事着自自己不喜喜欢干的的工作？有多少干干部认为为自己有有必要换换岗位这这样会有有更大的的能力发发挥余地地？建议把以以上的调调查结果果整理清清楚，拿拿出一个个具体而而实际的的方案递递交老板板的面前前，大多多数的老老板会认认真对待待这个问问题的。C、性别别结构：这是一一个比较较简单的的问题，也是最最容易忽忽视的问问题。谁谁都

13、知道道男女有有别，但但是又有有多少公公司在进进行员工工培训的的时候，针对男男女不同同而制定定过不同同的培训训方案呢呢？当然然也有例例外，那那就是在在进行“计划生生育”培训的的时候，我们估估计大多多数都是是女同胞胞。 FTTF认为为，在制制定培训训方案的的时候必必须搞清清楚这样样几个问问题：在公司的的中层管管理干部部中有几几位女性性？在不同部部门的业业务骨干干中有几几位女性性？公司所有有员工中中女性所所占的比比例有多多大？同时，作作为公司司的培训训部门，必须搞搞这么一一个概念念：在对对公司的的员工进进行培训训时，大大多数的的女性和和男性各各自都有有什么样样的特点点？有没没有区别别呢？我我们认为为

14、大多数数的人的的回答是是：肯定定是有区区别的，那么在在培训时时应该注注意哪些些问题呢呢？FTTF认为为以下几几个方面面的区别别必须给给予足够够的重视视：男女在接接受知识识时，对对于知识识的不同同有着不不同的接接受能力力：可能能是女性性更容易易接受理理论而男男性更容容易接受受工程或或经验男女在理理解并应应用知识识时，可可能男性性只能应应用200%，而而女性则则有可能能能应用用60%，但是是男性的的20%则可能能是所接接受的培培训内容容中的最最重要的的部分，而女性性的600%则有有可能会会丢失掉掉有些很很关键的的问题。因为岗位位或者工工种的不不同，在在进行培培训时也也一定要要注意“男女有有别”。当

15、然，人人类之所所以有进进步，就就是因为为有变异异，特别别是在男男女问题题上，男男性女性性化和女女性男性性化的现现象是肯肯定存在在的，在在这里请请大家不不要误会会，本人人没有“重男轻轻女”之思想想。（返返回页首首）D、年龄龄结构:谁都希希望自己己的员工工越年轻轻越好，而且如如果又具具有年龄龄大的人人的智慧慧和经验验、稳重重和谨慎慎等等。但是这这是不可可能的，所以，我们在在进行培培训时必必须要注注意到公公司员工工的年龄龄结构。非常显显然的现现象是，年龄的的大小和和个人的的接受能能力有着着非常直直接的关关系。从从这个角角度来说说，并不不是公司司里的所所有岗位位上的干干部越年年轻越好好，所以以在进行行

16、培训时时，分析析公司员员工的年年龄结构构是一个个比较关关键的问问题：先要分析析公司所所设立的的岗位的的特点，再分析析目前在在岗干部部的年龄龄特点，并根据据在岗干干部本身身的特点点来确定定其所要要接受培培训的内内容。从公司整整体发展展要求来来分析对对某一岗岗位的工工作特点点，根据据合理的的年龄搭搭配来决决定岗位位的培训训内容。如果是公公司的中中高层管管理干部部，那么么作为公公司重大大决策的的参与者者，则更更应考虑虑年龄结结构，而而公司整整体的培培训基调调也是根根据公司司整体的的年龄结结构和公公司所有有管理干干部的年年龄结构构来初步步确定的的。 FTTF认为为，年龄龄和培训训有着很很大的相相关性，

17、在公司司进行培培训和制制定培训训方案的的时候，必须考考虑到年年龄这个个问题。而FTTF培训训在培训训的时候候，由于于是针对对具体的的人和具具体的岗岗位，所所以从根根本上解解决了这这个问题题，因而而培训效效果是可可以想像像的。3-2、培训需需求分析析第二部部分部门结构构职务结结构管理理权限结结构性格格结构E、部门门结构：这是一一个显然然的问题题，就是是培训必必须重视视部门之之间的区区别，虽虽然在一一般情况况下公司司里的培培训是雷雷声大雨雨点小，而除了了生产部部和市场场部以外外培训基基本上是是“一锅粥粥”，所以以最后大大家普遍遍是全面面营养，一个大大的课堂堂里大家家坐在一一起，最最后的结结果是“相

18、互交交流”和听课课的机率率相同，虽然我我们大家家都一再再地强调调培训必必须有针针对性，可是培培训的时时候，由由于没有有整体的的方案和和合适的的内容，造成大大多数的的培训流流于形式式。FTTF培训训的基本本准则就就是强烈烈的针对对性，所所以它克克服了普普通培训训所存在在的这个个方面的的问题。FTFF培训要要求在进进行培训训需求分分析之素素质结构构分析时时，在部部门结构构上要求求作到以以下几个个方面：部门人员员素质和和部门工工作性质质之间的的协调性性。部门管理理干部和和部门工工作重点点之间的的整合性性。在实际工工作当中中，部门门工作的的主要方方向和目目标的概概率。部门人数数和部门门工作之之间的有有

19、效性。在对部门门和部门门的有关关干部进进行了以以上的分分析以后后，我们们必须得得到以下下的结论论：部门负责责人的素素质和部部门工作作对他的的要求之之间的差差距有多多大？主主要表现现在哪些些方面？公司各个个部门的的干部在在差距上上的共性性是哪些些问题？差异性性有主要要表现在在哪些方方面？公司高层层对某一一部门的的工作的的最低要要求主要要是哪些些方面？部门工作作如果存存在问题题则主要要表现在在哪些方方面：、公司司整体管管理？、部门门之间协协调？、部门门干部素素质？、部门门员工素素质？、制度度不健全全？、工作作程序方方面？等等等。而针对某某一干部部进行培培训时必必须根据据以上的的资料制制定相关关人员

20、的的培训方方案和培培训内容容。（返返回页首首）D、职务务结构：由于FFTF培训训的特点点，因此此在进行行素质结结构分析析时，必必须对公公司整体体的中层层管理干干部的结结构进行行详细的的分析。职务结结构的分分析，在在制定FFTF培培训方案案的时候候的作用用是：提高培训训的针对对性和目目标性。制定培训训内容的的依据。站在整体体公司的的角度进进行培训训，减少少或降低低培训的的随机性性和零散散性，从从而提高高培训的的经济效效益。那么，在在进行公公司中层层管理干干部职务务结构分分析时，必须注注意以下下几个方方面：首先要针针对一个个部门进进行职务务结构分分析，确确保被调调查或被被分析部部门岗位位设置的的合

21、理性性和经济济性，其其中包括括岗位数数目、岗岗位职责责分配、岗位工工作流程程设计、岗位工工作负荷荷度估算算等。在部门岗岗位分析析的基础础上，从从公司整整体的角角度出发发，根据据公司业业务量的的多少，对公司司多设立立的部门门进行结结构分析析，其中中部门数数量、部部门职责责分配、部门工工作流程程设计、部门工工作负荷荷度估算算、部门门效益对对公司整整体效益益影响的的线性关关系等。（返回回页首）E、管理理权限结结构：管管理权限限分析是是在职务务分析的的基础上上，对公公司所有有干部管管理权限限从本职职上进行行一次分分析，从从而可以以确定其其所接受受培训的的程度以以及培训训的节奏奏。因为为人的接接受能力力

22、是有限限的，所所以在培培训时，必须分分析其管管理权限限结构。主要体体现在以以下几个个方面：在本部门门的权限限特点以以及权限限范围。（这是是提高工工作效率率的基本本前提，在公司司里常常常有越俎俎代庖的的现象，而且这这种现象象的发生生频率比比我们任任何人所所预计的的都要高高。）针对某一一干部其其管理权权限在整整体公司司里的联联系和结结构。每每个部门门的干部部都必须须和其他他部门的的干部配配合才能能进行各各项工作作，那么么，某一一部门的的干部在在管理权权限上和和其他部部门的某某一干部部是否存存在冲突突？联系系和衔接接是否恰恰当？是是否存在在上下级级关系？等等，这些都都是我们们必须给给予足够够重视的的

23、。从公司整整体的角角度出发发，管理理职位的的设置以以及管理理权限的的授权是是否合理理？是否否存在重重复？上上下级关关系是否否流畅？等等，这些是是提高管管理效率率以及提提高管理理人员管管理效率率的关键键，而在在实际的的工作中中公司的的领导往往往忽略略了对这这个问题题的研究究，我们们大家都都明白一一点，大大多数的的人对权权利的欲欲望都是是很强烈烈的。如果我们们对以上上三点（也许更更多）有有了一个个清晰的的了解和和分析，就会发发现我们们的管理理工作中中所存在在的问题题所在，FTFF培训的的观点就就是培训训是一个个综合而而不是独独立于工工作和公公司整体体以外的的行为，其中的的基础是是企业的的高层管管理

24、领导导（董事事长、总总裁、总总经理、董事等等）的培培训意识识，而培培训的关关键是企企业的中中层管理理干部和和的业务务骨干。所以在在制定企企业培训训方案的的时候，必须考考虑到所所有可能能的因素素，否则则培训仅仅仅也只只能是一一种形式式。（返返回页首首）F：性格格结构：性格结结构是一一个很有有意思的的问题，但是我我们保证证除了FFTF培培训以外外，几乎乎大多数数的培训训组织没没有注意意到在培培训中我我们还要要必须就就被培训训者的性性格进行行分析并并以此制制定出特特殊的培培训方案案，但是是，如果果有一个个问题：“你认为为在企业业培训，特别是是针对某某一个具具体的时时，我们们是否有有必要在在培训上上要

25、因他他的性格格而有所所不同？”时，相相信大多多数的人人的回答答是：“如果可可能，考考虑上是是最好的的。”所以在在进行FFTF培培训时必必须对企企业的中中层管理理干部和和业务骨骨干进行行性格结结构分析析。通过过性格分分析，我我们可以以发现很很多以前前我们没没有发现现的问题题。例如如：一个个性格本本来内向向的人却却在行政政部任人人事主管管，或者者是一个个性格比比较外向向的人却却在财务务部门任任会计或或出纳，而这些些事情如如果能够够注意以以下人的的性格问问题完全全就可以以避免，谁都相相信，让让一个性性格外相相的人在在财务部部任会计计或出纳纳在一定定程度上上是很危危险的事事情。那那么我们们在对企企业的

26、中中层管理理干部进进行性格格分析的的时候，FTFF培训认认为应该该从以下下几个方方面入手手：某一岗位位的工作作特点要要求在职职者的性性格是样样的？目目前在位位的管理理人员的的性格实实际是什什么样的的？目前公司司所有岗岗位上的的管理人人员的性性格和岗岗位的要要求一样样吗？公司的决决策层性性格结构构是否符符合决策策的要求求？（从从决策层层的角度度来说，必须具具有多元元化化的的、丰富富化的性性格结构构，以利利于在决决策或表表决时意意见的多多元性和和多角度度性。）公司整体体的性格格结构是是偏向于于外向还还是内向向？和公公司的企企业文化化定位是是否一致致？总之，性性格结构构分析，是FTTF培训训需求分分

27、析中很很重要的的一个方方面，他他在对培培训效果果的影响响是绝对对不可以以忽视的的。3-3、FTFF培训需需求分析析之“个体素素质分析析” 由于FTTF培训训是针对对具体的的员工和和具体的的岗位所所进行的的培训，所以，在公司司整体员员工（特特别是中中层管理理干部和和业务骨骨干）素素质结构构基础之之上的、针对被被培训个个体进行行个体素素质分析析，是整整个FTTF培训训需求分分析之核核心，它它对个体体接受培培训的整整个过程程和培训训效果起起着决定定性的作作用。若若用“ 画龙点点睛”来形容容则一点点也不为为过分。公司整体体员工素素质结构构分析分分了八个个方面，所以个个体的素素质分析析也要从从这八个个方

28、面着着手，根根据FTTF培训训的特点点，在进进行个体体素质分分析时对对于以下下几点要要给予足足够的重重视：1、必须须将个体体在公司司整体素素质结构构分析结结果中进进行准确确的定位位，从而而确定其其在公司司中的位位置以及及所需要要接受培培训的力力度。强强调这一一点，是是FTFF培训的的根本。现在我我们大多多数情况况下所进进行的培培训基本本都是一一刀切，这从根根本上影影响了培培训的效效果，更更不用说说培训者者的接受受程度了了。FTTF培训训之所以以要针对对个体进进行培训训，除了了克服以以上的缺缺点以外外，由于于是针对对个体进进行培训训的，所所以个体体在接受受培训时时有一种种自己被被重视的的感觉，从

29、而在在相当的的程度上上，对于于所培训训的内容容的接受受度要远远远地高高于前者者。2、被培培训个体体的个人人特点是是在进行行培训需需求分析析时必须须给予足足够重视视的另外外一个重重要方面面。这是是一个和和个体进进行思想想交流的的绝好机机会，可可以给个个体一个个说出自自己对培培训需求求的心里里话，而而这个方方面是公公司对员员工进行行培训时时最想了了解也是是公司的的高层管管理者一一直想了了解的重重要方面面。俗话话说“十年树树木，百百年育人人”，我们们认为任任何一个个公司在在对员工工进行培培训一个个阶段结结束以后后，希望望员工对对于公司司的投资资有认可可感，并并且一直直追求的的就是培培训的效效果，这这

30、几年我我们可以以常常听听到公司司的高层层领导常常说的“还是自自己培养养出来的的员工最最好”就很好好地体现现了FTTF培训训的追求求。3、如果果条件许许可的话话，FTTF建议议在对员员工进行行培训需需求分析析时，可可以对员员工在接接受培训训以前进进行一次次“个体综综合素质质测试”，FTFF在进行行培训时时利用科科学的测测试软件件，可以以从综合合的角度度充分地地了解个个体的尽尽可能多多的信息息。目前前，我国国的有关关于人才才测试的的软件已已经有了了长足的的发展。总之，我我们大家家都能够够认识到到，与其其频繁地地解聘和和招聘员员工，倒倒不如实实实在在在地通过过培训真真真正正正地培养养出一个个又一个个

31、的能够够和公司司的企业业文化和和企业自自身的管管理特点点相互融融合的干干部来。企业管管理是一一个需要要众多的的员工相相互之间间有机配配合的过过程，FFTF培培训正式式认识到到了这一一点，所所以，FFTF在在企业培培训方面面开创了了一个新新流派的的思想，也必将将会给我我国的企企业培训训工作在在创新方方面作出出应有的的贡献。3-4、个体工工作分析析个体工作作分析是是在进行行FTFF培训需需求分析析时的另另外一个个关键。因为企企业培训训不是学学校里的的教学，所以我我们不可可能对个个体进行行所有其其所需求求的培训训，特别别是在公公司的培培训经费费和时间间都有限限的情况况下，我我们就必必须对所所培训的的

32、内容进进行一定定程度上上的分析析和挑选选，分出出先后次次序和重重点，要要作到这这一点，那么我我们就必必须对个个体进行行工作分分析。FFTF培培训认为为在对个个体进行行工作分分析时，必须从从以下几几点出发发，并把把握其中中的关键键：首先要从从个体的的素质分分析的结结果出发发，分析析个体是是否从真真的适合合在其现现在所在在的岗位位上工作作。如果果我们通通过个体体素质分分析，发发现个体体真正适适合的是是另外一一个岗位位，而且且从个体体本身来来说也更更适合于于在另外外一个岗岗位上工工作的话话，那么么我们就就没有必必要去(如果可可以的话话)对此问问题长期期搁置，需要尽尽快解决决。FTTF认识识到，“人的

33、可可塑性是是有一定定限度的的，而不不是大多多数都可可以改变变的。” 对个体所所在的岗岗位的工工作进行行全面的的分析，需要确确定的因因素主要要有：A.工作作的复杂杂程度：这里主主要是指指对其思思维的要要求，是是抽象性性一些还还是形象象性一些些，是否否需要更更多的创创造性思思维还是是按照有有关的标标准要求求严格执执行等等等。B.工作作的饱和和程度：工作量量的大小小以及工工作的难难易程度度，大多多数的工工作所消消耗的时时间的长长短等等等。例如如，行政政部的工工作是小小而多且且繁杂，但是工工作的时时间相对对都比较较短一些些，而人人力资源源部的工工作则是是工作量量相对较较少，但但是对工工作的细细致程度度

34、却要求求较高，那么在在对两位位部长进进行培训训时就要要在培训训的重点点上有所所不同。C.随着着公司业业务的发发展工作作的发展展状况：随着公公司业务务量的不不断发展展，有些些部门的的工作量量会增加加很多，而有些些部门的的工作量量则相对对较小，那么在在进行培培训时就就要注意意到这一一点，并并在培训训中实施施不同的的内容和和方式。例如，市场部部的工作作量会随随着公司司业务的的发展而而工作量量会急剧剧增加，那么对对于未来来所要发发生的事事务，必必须要有有一定的的前瞻，从而在在公司不不断的发发展过程程中，能能够坦然然应对，而不至至于在衔衔接上出出现问题题。D.从公公司整体体工作的的角度，对其所所在的岗岗

35、位工作作进行分分析：公公司的发发展壮大大，对各各个部门门的要求求不是一一成不变变的，所所以，公公司对岗岗位工作作的要求求，是FFTF培培训在进进行培训训时充分分考虑的的一个最最重要的的方面，也是FFTF培培训所一一直追求求的目标标。FTTF培训训认为，“培训是是一个循循序渐进进的过程程，且随随着公司司的发展展而发展展，因此此所有的的培训也也必须站站在发展展的角度度而进行行”。3.个体体目前工工作中所所存在的的最大问问题：这这是任何何一个公公司的产产生培训训需求时时的最根根本的出出发点，FTFF认为这这也是培培训的始始发点，所以，必须对对个体工工作中所所存在的的问题进进行详细细的分析析，从得得出

36、的结结论出发发，不仅仅可以使使培训工工作有的的放矢，而且由由于培训训会立即即给个体体带来工工作上的的进步而而使得培培训的深深入更容容易一些些，也能能够使个个体的接接受能力力逐步提提高，从从而取得得最大的的培训效效果。由由于本步步骤和个个体的工工作有着着非常紧紧密的，而且个个体和个个体之间间也会有有或多或或少的区区别，所所以，在在这里就就不详细细论述。总之，个个体工作作分析，是FTTF培训训的非常常关键的的方面之之一，在在进行培培训需求求分析时时，必须须给予足足够的重重视FTF培培训需求求分析方方法 FTFF培训，由于其其强烈的的针对性性和明显显的培训训效果，已经被被的多数数的企业业所接受受，其

37、整整套的系系统也在在时间中中不断地地接受考考验并进进一步完完善。在在我们进进行了以以下三个个方面的的分析后后，必须须将所有有的分析析结果按按照FTTF培训训的要求求进行有有机的汇汇总和研研究，从从而得出出个体的的培训分分析结果果，根据据结果选选择科学学的培训训内容，然后按按照FTTF培训训的要求求进行培培训。公司整体体（主要要是中层层管理干干部和业业务骨干干）素质质结构分分析。个体素质质分析。个体工作作分析。FTF培培训的需需求分析析，使整整个FTTF培训训的核心心与关键键，也是是FTFF培训区区别于其其他培训训方式的的最明显显的地方方，它具具有以下下几个特特点：以引导为为主，不不是侧重重于基

38、本本的管理理知识和和个人的的知识水水平、工工作技能能等等，二十侧侧重于基基本管理理知识、基础的的文化知知识和工工作技能能的应用用能力的的培训。从整体出出发、从从长远出出发、更更从战略略的角度度出发，避免培培训的短短期效应应和随意意性，从从而制定定培训方方案时，更要考考虑培训训的阶段段性和战战略性。从公司的的实际情情况出发发，真正正做到“facct tto ffactt annf ffacee too faace,这一一点从FFTF培培训的需需求分析析就可以以看出来来。一个个公司的的培训方方案和另另外一个个公司的的培训方方案有可可能是大大相径庭庭的，但但是，所所有培训训方案的的目标确确实一致致的

39、。以个性化化为主，目的在在于培训训为数不不多的中中层管理理干部，追求的的目标是是培训一一个，应应用一个个，成功功一个，真正地地发挥培培训的作作用，从从而使企企业的中中层管理理队伍的的工作效效率和工工作效益益在相对对比较短短的时间间内达到到一个新新的层次次。第一次在在培训界界引入了了服务的的概念，使得企企业的培培训不再再是随机机和短期期的，除除了阶段段性的、渐近式式的主培培训工作作以外，在培训训结束后后每隔一一定的期期限对被被培训者者进行跟跟踪监测测和跟踪踪培训。循序渐近近的培训训方式使使得被培培训者在在接受培培训时，能够逐逐步地掌掌握知识识和技能能，而个个性化的的培训方方式使得得被培训训者在知

40、知识和技技能的接接受上远远远高于于其他的的培训方方式。创新、开开拓、前前瞻是FFTF培培训的基基本原则则，正式式在这个个原则的的基础上上，FTTF培训训才得到到了众多多企业的的欢迎和和首肯，而事实实证明，对于企企业培训训来说，年度培培训计划划和企业业培训战战略在企企业的培培训工作作中有着着举足轻轻重的作作用。培训效果果评估的的科学性性和实用用性，FFTF培培训的效效果评估估不是一一味的局局限于书书面或有有关的评评估软件件，而是是在培训训结束以以后的相相当长的的时间内内，通过过跟踪服服务和实实践的检检验而得得出和实实际应用用完全吻吻合的结结论，进进而对被被培训者者作出正正确而科科学的评评价。总而

41、言之之，FTTF培训训在企业业培训界界引入了了一个全全新的理理念和思思路，我我们更希希望能够够和广大大的企业业界朋友友和同仁仁共同为为FTFF培训的的发展和和提高一一起努力力，让它它真正成成为新时时期的经经济发展展和我国国企业管管理水平平的不断断提高的的催化剂剂。4、FTTF公理理 “FFTF公公理”可能没没有理论论依据，或者理理论依据据太多了了，但是是至少它它在工作作中是“一试就就灵”，如果果用“画龙点点睛”来形容容它一点点也不过过分。如如果您也也有同样样的东西西，欢迎迎相互交交流：如果能将将自己说说话的语语速放慢慢一些，对任何何人、任任何事都都会有好好处。至至于慢到到什么地地步，我我认为最

42、最好慢到到自己再再也慢不不下来为为止。如果走路路的时候候步子放放大一些些，步频频小一些些，则领领导可能能会更欣欣赏你，而部下下也可能能会更尊尊重你，当然，这一招招在和女女朋友约约会时同同样适用用。为你的上上司在生生活上所所多操的的每一份份心都会会对你有有好处，“只要他他在哪里里，就把把茶水或或咖啡端端到哪里里”这样的的事情，他永远远都不会会怪罪。不论是对对上司还还是部下下，说话话时建议议不要用用“应该”两个字字，换成成“如果”、“在一定定的条件件下”等等，你说话话的效果果就会更更好。不论是在在家里还还是在公公司，不不论是谈谈对象还还是工作作，大多多数情况况下我们们越想知知道的事事情，其其实是我

43、我们最没没有必要要知道的的事情。在任何场场合下要要讲话，最好提提前将腹腹稿打好好，一开开口就是是“今天我我要讲三三件事情情，第一一。第第二。第三三”最好不不要说：“首先。然后后。另另外一件件事” 对于公司司的任何何人，包包括你的的上司或或下属，若发现现对方某某一天有有一个新新的变化化或者做做了一件件很不起起眼的小小好事，就真诚诚地“赞美”一下。见到你的的上司或或同级干干部，最最好称呼呼其姓加加职务，虽然他他一再强强调你们们的关系系并要求求你不要要这样，但是他他心里永永远不会会怪你。见到公司司里任何何人，包包括打扫扫卫生的的员工，都对他他们微笑笑一下，并真诚诚地问候候：“，你好好”，这样样，你在

44、在公司里里的地位位就会越越来越高高。在给老板板报预算算或者是是时间计计划时，将最终终的结果果再乘以以1200%，调调整有关关的数据据后再报报上去。如果有必必要必须须训斥或或批评某某一个部部下时，先关心心以下他他个人或或家庭里里的事情情以后，再开始始训斥或或批评。对于公司司的业务务骨干或或者是重重要部门门的干部部，在发发放节日日慰问品品时，最最好派人人送到家家里，既既使很不不起眼的的东西。工作可能能是死的的，但人人一定是是活的，所以，做任何何一件事事情，如如果可以以，想一一想：如如果我是是老板，我会怎怎样做，或者会会要求别别人怎样样做？“好马配配好鞍”，若觉觉得自己己至少不不是一匹匹坏马，名牌高

45、高档不要要求，但但是干净净清爽的的头发、得体整整洁的穿穿着则很很重要。FTF公公理（二二）想想怎么么搜集信信息，需需要哪些些信息，比思考考如何赚赚钱更重重要。要求自己己遇事多多考虑33分钟，你会比比看上去去的样子子更成熟熟。细节是这这样一种种东西，轻视它它必受惩惩罚，过过分重视视它又干干不了大大事。许多人说说对事不不对人。人和事事怎么分分得开呢呢？发言原则则：如果果你没有有把握有有条理地地表述一一件事，就不要要开口。假如有人人告诉你你，有单单生意钱钱很赚，你听后后越快忘忘掉越好好世上上没有一一分钱是是容易挣挣的。要要吃馅饼饼自己做做。神话是谎谎言的翻翻版。打断别人人说话和和抽烟是是两种普普遍的

46、陋陋习。人际关系系是一个个变数，其表现现有如不不稳定的的化学反反应，非非常脆弱弱。劝说别人人比登天天还难。原因在在于：相相信自己己是对的的，乃人人的意识识中根深深蒂固的的信念。透彻和啰啰嗦有区区别吗？你每天的的状态其其实上班班的路上上已定了了调。被别人背背后议论论无人可可以例外外。想想想看，连连神都不不能幸免免，你就就会心平平气和了了。步履越轻轻，心机机越深。当大家都都不问为为什么时时，你的的公司一一定出了了大问题题。信用，就就是你在在人生银银行的存存款。当当你将要要作出承承诺时，切记：千万不不要透支支。好马不吃吃回头草草，说的的其实是是面子问问题。要要问：好好马为什什么不吃吃回头草草？甲：没

47、有有梦想怎怎么生活活？乙：没有生生活哪来来梦想？你能说谁谁正确呢呢，这就就是主义义和现实实主义的的区别。想一想，你知道道主要客客户的生生日吗？不知道道的话，说明你你的业务务还不理理想。什么叫决决策？就就是在两两难之间间作出选选择。发薪要准准时。如如果碰到到休息日日，就提提前一天天发。要要知道，有人正正等着钱钱救急，而且那那是他应应得的。不要招聘聘时高喊喊以人为为本，职职员离开开公司时时就以钱钱为本。当老总满满天飞的的时候，肿起来来的是心心态。鼓励、赞赞扬永远远比打击击、批评评有效。今天正确确，明天天正确，后天还还正确这样样的人是是神，应应该呆在在神呆的的地方。不懂就问问。学问问，意指指学会问问

48、。你周围拍拍马屁的的人多了了，是你你有问题题，而不不是别人人。过分安静静和过分分喧闹的的公司一一样不妥妥。绝对不要要指望看看管理书书籍能提提高管理理水平。要知道道，世上上有一半半的书是是笨人写写给笨人人看的。好记性不不如烂笔笔头，绝绝对有道道理。少数人常常常被证证明是对对的，原原因在于于多数人人不认真真。办公室有有时不是是用来办办公的，明白这这一点你你会聪明明起来。正确的废废话，是是升迁的的资本。危机的定定义是：趁你不不注意时时积累的的灾难。恐怕没有有人能说说出开会会起源于于何时。但是有有一点是是肯定的的：如果果开会时时只听见见一个声声音，那那就不是是开会，是上课课。不要随便便欠同事事的钱，哪

49、怕是是一块钱钱。听到没时时间、没没问题之之类的话话时，通通常要反反过来听听。当你为自自己所赚赚的利润润窃喜时时，有否否听见隔隔壁正有有人大笔笔？！庸才、蠢蠢才和英英才都是是人才。所以，他们没没有固定定的区别别。事实实如此。从办公室室的窗户户向外看看一下吧吧。如果果天空的的湛蓝还还能引起起你无限限的遐想想，说明明你还没没有沦为为都市的的奴隶。常听人说说，没有有压力就就没有动动力。把把向前的的力和向向下的力力混为一一淡，风风马牛不不相及。真的，千千万别把把老板当当回事。多数高高高在上上的老板板都是有有钱的笨笨蛋，你你会做得得比他们们更好。当你对别别人的成成功眼热热时，应应反躬自自问：我我想干什什么

50、？我我能干什什么？我我应怎样样干？没有目标标等于虑虑度光明明。5、FTTF培训训个人素素质培训训参考资资料第一单元元职业素素质第二单元元知识修修养第三单元元能力第四单元元谋略第五单元元领导权权力第六单元元管理方方法与技技巧第七单元元工作检检测第八单元元时间管管理第九单元元业务管管理第十单元元谈判能能力与技技巧第十一单单元会议议手册第十二单单元公关关艺术第十三单单元弊病病诊治第一单元元 职业业素质第一章 个人魅魅力一、风流流人物的的影响力力影响力的的社会心心理依据据/权力力性影响响力/非非权力性性影响力力/人格格性影响响力/榜榜样行为为影响力力/权力力性影响响力与非非权力性性影响力力的区别别与联

51、系系二、魅力力法则品格魅力力法则/知识素素养法则则/雄辩辩致胜法法则三、形象象设计叶卡特琳琳娜和罗罗斯福的的法宝：树立民民众需要要的形象象/尼赫赫鲁品质质优良，魅力四四射/肯肯尼迪巧巧造政治治舆论，大搞形形象表演演/福特特自嘲，保护形形象第二章 心心理分析析一、个性性心理分分析气质特征征具体分分析/性性格类型型自我分分析/头头脑体操操自我我诊断/弗洛伊伊德精神神分析/自 我表现现性格分分析/欲欲望阶段段心理分分析/爱爱憎扩散散效果分分析/“X、YY”理论论分析/诱导理理论的分分析/亚亚宾豪记记忆分析析/首尾尾效果的的分析/乔哈利利智能分分析二、沟通通心理分分析管理二元元论分析析/TAA交流分分

52、析/沟沟通动机机分析/共鸣理理解分析析/认知知协调分分析/人人际错觉觉分析/交流距距离分析析/无声声语言分分析三、集团团心理分分析内部规范范分析/集团凝凝聚分析析/集团团成熟分分析/集集团合作作分析第三章 心心理完善善一、训练练自信心心理自我肯定定的含义义/自我我肯定的的表达方方法/自自我肯定定使用时时机/坚坚定者特特质/软软弱者特特质/头头脑体操操自我我训练二、规划划目标心心理规划与目目标/规规划的重重要性与与急迫性性/帕累累托原理理/一般般查核表表/特定定查核表表/挂图图或日志志/脑力力激活与与角色扮扮演情景景模拟/*头脑脑体操规化目目标：造造新桥三、去除除防卫心心理防卫心理理的产生生/防

53、卫卫机构的的功用/自我防防御的缺缺陷/如如何减低低防御/*头脑脑体操消 除除防卫：跟潜意意识密谈谈四、把握握情绪心心理理念与情情绪/常常见的非非理性想想法/理理性思考考的内涵涵/*头头脑体操操把握握情绪训训练：打打击魔鬼鬼五、强化化交流心心理语言交流流三要素素/“我我”信息息的沟通通/*头头脑体操操强化化交流训训炼六、有限限沟通的的心理沟通和有有效的沟沟通/沟沟通在技技巧上的的分类/沟通技技巧模式式/*头头脑体操操有限限沟通训训练：心心事谁人人知第四章 角色色转换一、管理理者人生生功课用用表生命的蓝蓝图/时时间计划划/一日日之计二、人生生自我建建筑自我教导导/体力力智力力精力力/将体体能转化化

54、为智能能/支配配潜意识识/自我我训练/我做得得到三、人生生第一角角色探险家家培养探究究的心/目的是是什么/到别的的领域看看一看/找更多多的资料料/有时时可能会会找到与与目的物物截然不不同的资资料/不不要忽视视“理所所当然”的事物物/打倒倒龙吧/遭遇障障碍正是是跳脱樊樊笼吗/ 注意意随身携携带的资资料/写写下来/探险家家的责任任四、人生生第二角角色艺术家家适当地加加工/身身旁的艺艺术家/想象假如如这么做做，结果果将会如如何/翻翻译由反方方向观察察事物/产生关关联把不同同的意念念连接起起来/消消除忽视规规则/什什么是艺艺术家五、人生生第三角角色法官这个构想想是“原原来如此此”还是是“嗯”/这个个构

55、想是是否存在在任何错错误/假假如失败败，会变变成如何何/我正正在想什什么/我我的预设设符合现现实吗/我有文文化上的的偏见吗吗/为何何我的判判断力变变得迟纯纯/意志志的决定定/法官官担负的的责任六、人生生第四角角色战士从“假如如会如何何”移向向“现实实”/如如狮子般般的雄心心/强化化战士的的盾/耐耐心地努努力/战战士的角角色第五章 思思想观念念一、现代代观念战略观念念/科学学决策观观念/紧紧迫感、危机感感和必胜胜信念相相统一的的观念/时效观观念/信信息观念念二、管理理学展望望未来管理理学的发发展/管管理专业业化的趋趋势第六章 健健康体魄魄一、什么么是身体体素质体力因素素/心理理健康二、健康康才是

56、第第一位的的资本身体素质质与事业业/身体体素质与与领导形形象/舞舞台形象象和身体体素质的的“两难难”选择择三、健康康与养生生运动与健健康/精精神与健健康/环环境与健健康四、自我我健身你对于自自己的健健康管理理得怎么么样/工工作时的的行为测测验/测测验：我我有哪些些有害的的习惯/照顾 自己/每天爬爬五十级级楼梯/简单的的例行运运动/放放松自己己/冥想想/发展展健康的的心理/照顾自自己/快快活一下下/自言言自语第七章 自自我管理理一、自我我教育内内容管理者九九项原则则/管理理者特征征说明/管理者者五大功功能/管管理者宪宪章制度度/管理理者错误误种种/管理者者必备常常识/管管理者日日常评判判/自我我

57、认识二、自我我超越艺艺术自我激励励/自我我解脱/自我改改进/自自我完善善理念三、自我我改善理理念积极行动动/提高高干劲/专业意意识/自自我勉励励/敬业业精神/品质管管理第二单元元 知识识修养第一章 经济知知识一、经济济学知识识现代企业业制度/管理经经济学：企业管管理与市市场机制制的经济济分析/管理经经济学与与传统经经济 学学的关系系/管理理经济学学与决策策学的关关系/管管理经济济学与企企业管理理学的关关系/市市场供求求及其 运行机机制/需需求法则则/需求求函数/需求曲曲线/需需求关系系特征/供给法法则/供供给曲线线/市场场均 衡衡、短缺缺与过剩剩/市场场功能二、需求求分析与与估计需求函数数理论

58、公公式/需需求曲线线理论/需求函函数与需需求曲线线的关系系/需求求价格弹弹性/弹弹性需 求、单单一需求求与非弹弹性需求求/弹性性极端情情况/价价格弹性性、边际际收入与与总收入入之间的的关系/价格弹弹性的决决定因素素/价格格弹性的的某些用用途/需需求的收收入弹性性/需求求的交叉叉弹性/经验需需求函数数的量度度/实验验室试验验法/采采访法/市场试试验法/需求弹弹性统计计法三、生产产决策分分析(一)投投入要素素的最优优组合: 单一一可变投投入要素素的最优优利用/总产量量、平均均产量和和边际产产量的相相互关系系/边际际收益递递减规律律/生产产的三个个阶段/单一可可变投入入要素最最优投入入量的确确定/多

59、多种投入入要素的的最优组组合/等等产量曲曲线的性性质和类类型/等等成本曲曲线及其其性质/最优投投入要素素组合的的确定/价格变变动对投投入要素素最优组组合的影影响/生生产扩展展线/规规模对收收益的关关系/规规模收益益的三种种类型/影响规规模收益益的因素素/规模模收益类类型的判判定/科科布道道格拉斯斯生产函函数/生生产函数数和技术术进步/西方经经济学关关于技术术进步的的概念/生产率率指标和和技术进进步速度度的测定定/技术术进步在在产量增增长中所所起作用用的测定定(二)产产品的最最优组合合:产品品产量最最优组合合决策的的理论方方法/产产品转换换曲线/等收入入曲线/产品产产量最优优组合决决策的实实用方

60、法法线线性规划划法/应应用线性性规划法法来确定定企业产产品产量量的最优优组合范范例四、风险险决策分分析决策树方方法/计计算机模模拟/极极大极小小决策准准则/极极小极大大遗憾决决策准则则五、成本本利润分分析成本的理理论分析析/外显显成本与与内含成成本/供供分析决决策用的的增量成成本与沉沉没成本本/成本本函数/短期成成本与长长期成本本/固定定成本和和变动成成本/损损益平衡衡分析/损益平平衡分析析的案例例/损益益平衡分分析的局局限性/贡献利利润分析析/成本本估计六、市场场结构与与企业行行为完全竞争争的市场场结构/完全竞竞争条件件下，企企业的短短期产量量决策/完全竞竞争条件件下，企企业的短短期供给给曲