基于异常考核的班组绩效管理模式探索

1、基于异常考核的班组绩效管理形式探究摘要：就佛山供电局班组绩效管理存在问题，深化分析研究，探究基于异常考核的班组绩效管理形式，实现班组绩效管理“简单化、表单化、程序化，到达“标准高效、化繁为简的目的。关键词：班组绩效管理异常考核班组是企业的细胞和根基，是企业各项运营消费工作的落脚点，企业各项工作任务最终都要通过班组去落实，班组绩效的上下，直接影响着企业的整体效率和利益。绩效管理作为一种重要的管理职能和现代人力资源管理的根本理念，它不仅有利于员工的才能开发与职业开展，也是企业实现其战略目的的重要手段与途径。近年来，电力行业不少供电企业通过创先争优、同业对标等活动，不断探究和优化班组绩效管理形式，为

2、企业实现可持续开展奠定了基矗佛山供电局自推行全员绩效管理以来，不断探究卓越的班组绩效管理形式，结合企业实际，2021年进展了基于异常考核的班组绩效管理形式探究。一、现状分析为便于班组绩效管理的持续改良，绩效管理施行过程，佛山供电局人力资源管理工作者不断深化基层班组，理解班组绩效管理现状，搜集和分析存在问题，大致可归纳为以下三点：1施行量化考核后，一些考核结果过于刚性不一定能完全反映绩效差异。2绩效方案相对复杂，由于班组员工程度参差不齐，对绩效方案的理解和掌握差异很大程度上影响到绩效管理工作的成效。3绩效考核操作带来了比拟大的工作量，容易造成绩效管理流于形式。针对当前班组绩效管理过程存在问题，佛

3、山供电局集思广益，结合企业实际，综合分析，深化探究班组绩效管理形式优化工作。二、工作思路以“标准高效、化繁为简为目的，将班组员工绩效考核内容区分为根本业绩和显著业绩两部分，其中根本业绩的内容是指班组员工必须到达的根本要求与职责，是班组可以正常运作的根底，显著业绩的内容突出班组员工在价值创造方面的成果。采取异常考核的方式，通过加、扣分标准进展考核评价，便于理解，操作简单，可长期通用，实现班组绩效管理“简单化、表单化、程序化。图1绩效模型三、过程管理为保证绩效管理的高效运转，班组绩效管理实行方案、辅导、考核、反响和鼓励的全过程闭环管理。1绩效方案绩效方案采取绩效合约的形式，绩效合约以班组为单位，适

4、用于班组全体员工，广泛征求班组员工意见，由单位统一印发或公示。绩效合约包含考核工程、考核内容、编号、考评标准、考核岗位、考核数据来源等内容，相应考核周期的班组工作方案、工作总结、工作会议记录及其它涉及工作安排和总结的相关记录性文档作为班组绩效合约的有效补充内容。1考核工程。包括根本职责、关键指标、荣誉奉献和其它情况。根本职责指岗位说明书中的根本职责、内部分工职责等岗位职责根本要求相关的内容；关键指标指能直接表达岗位主要业绩的指标，源于上级指标分解和岗位本职工作；荣誉奉献指员工获得的各种荣誉以及为班组业绩作出的突出奉献；其它情况指工作数量、工作难度、劳动纪律、工作态度、工作才能、通报批评等综合情

5、况。2考核内容。指围绕相应考核工程进展归纳分类的详细考核内容，因班组类型而有所差异。3编号是用于区分不同的考评标准，以便于考评标准的执行。4考评标准指相应考核内容的详细考核评价标准。5考核岗位指考评标准对应的考核对象。6考核数据来源指考评标准涉及的考核数据来源，用于考核评分根据搜集。2绩效辅导绩效辅导以有效沟通为根底，在班组员工绩效施行过程中随机和例行开展。相应上级在日常工作中寻找契机并结合班组员工工作状况给予随机的、非正式沟通的辅导，通过不断的辅导使员工从一开场就把工作做正确，省去大量事后解决问题的时间；同时还应采取班前班后会等形式与班组员工进展面对面的正式沟通，总结上一阶段工作的成绩和问题

6、，并获得共识，讨论原因，协商解决方法，并明确下一阶段行动方案。3绩效考核绩效考核是绩效管理的关键环节，其成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。班组员工绩效考核以月度为考核周期，采取异常考核的方式，对照加、扣分标准进展考核评价，基准分为80分，考核得分在基准分上下加减。班组工作方案、工作总结、工作日志、工作会议记录、上级通报等作为考核评分根据，考核操作程序化，按考核得分在所在层级员工范围内进展排名确定绩效等级。图2绩效考核流程表1绩效考核加扣分审批表4绩效反响绩效考核完毕后，相应上级应及时将绩效考核结果反响给班组员工，对被考核人的绩效情况进展详细介绍，指出被考核人的优缺点并提出改良建议，被

7、考核人如有异议，可在一定时期内向单位绩效管理监视小组提出申诉，申诉裁定的结果为最终结果。5绩效鼓励绩效鼓励是对绩效考核结果的运用，如何根据员工的绩效考核结果确定合理的物质和精神鼓励，是保证绩效考核鼓励作用的主要手段和核心问题。以绩效为导向，建立绩效考核结果在薪酬分配、人事决策、培训开发等多方面综合应用的有效机制，有效实现“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，鼓励班组员工最充分地发挥其技术和才能，充分挖掘其内在潜力，促进企业与员工共同开展，保障绩效管理的有效性。四、工作难点及解决措施1如何突出重点考核内容解决措施：通过各细项考核内容加扣分值的差异表达考核内容的重要性差异，并结合班组工

8、作会议，通过工作方案或安排明确重点工作内容。2量化考核解决措施1将侧重对结果量化考核的关键业绩指标kpi纳入考核内容，并明确详细的考评标准，如：98%远动通道运行率99.5，加1分；远动通道运行率99.5，加2分。远动通道运行率98，扣2分；97，扣4分；95，扣8分。2在考评标准中提出详细的工作行为标准，如动作标准、频率次数、步骤顺序、时间要求、本钱上下、工作记录、存放位置、沟通回复等，明确详细的优异和不符合要求情况，并进一步列出其程度差异，对应不同的加扣分值。3平衡评分的主观差异措施1建立评分加扣分的多重审核机制，逐级缩小评分人员的范围，以减少主观差异。如：考核期末班组长对全体班员评分后，

9、再报相应上级审核。2缩短评分周期，以班前班后会上的表扬批评等作为评分根据。3精细化考评标准，印发或公示考评标准。4如何平衡做多错多、做难分低的情况1考核内容设置工作数量和工作难度，按超出当期所在层级员工人均工作数量、工作难度的程度进展加分处理。如：考核周期内工作量超出所在层级员工人均程度10、20、30以上，分别加1/2/3分。2对于客观上工作不均的情况，坚持以下原那么：按职责要求，分配的工作必须尽职完成，特别超出职责常规要求且工作完成卓越的，可以加分；在职责范围或常规要求内的，按正常情况处理。由于本人工作才能低下而不得不屡次分配低于常规工作量、无技术难度工作，从而导致本人工作数量偏低的，可以

10、进展适当扣分处理。5如何平衡普遍加分的情况1在关键业绩指标和工作管理方面原那么上只有相应考核周期的重点指标和重点工作才可进展加分处理，以表达班组员工当期的主要绩效；但相应考核周期的所有指标和工作均可作扣分处理，以表达根本业绩要求。2按照绩效等级优秀或良好人数的比例，原那么上某一项考核内容当期最多只能有相应比例的人员加分。假设某项考核内容出现普遍加分的情况，应及时修编考评标准，表达绩效进步与要求标准同步进步。6如何表达组织与员工间的绩效联动1班组与班员间的联动。个人最终考核得分班组考核得分权重比例个人考核得分权重比例。2班员间的联动。对于协作性的考核内容，考评标准表达不同角色人员的关联和差异。如：发生有责任的一般交通事故，负主要或直接责任者/次要或关联责任者/管理责任者/指导责任者分别扣8/5/3/1分。五、完毕语佛山供电局2021年试点推行基于异常考核的班组绩效管理形式，成效