劳动法及劳动合同模板法培训

1、劳动法案例导入:2014年8月7日，小张应聘到江苏省徐州市东方设备公司，并与后者签订了劳动协议。协议约定：小张应聘润滑油的销售工作，试用期为3个月，差不多工资为每月1200元，差不多销售任务每月100桶润滑油，奖金在公司所派任务完成的情况下每桶提取10元。如未完成销售任务，公司有权给予处罚或者不发试用期差不多工资。小张称，他从合同签订之日起便开始上班，然而由于任职期间他未能完成推销任务，公司拒绝向其支付工资。9月18日，小张申请辞职。问：小张有权要求公司支付工资吗？试用劳动法相关规定对本案加以评析。第一节 劳动法概述一、劳动法的概念与渊源（一）劳动法的概念劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系紧密

2、联系的其他社会关系的法律规范的总和。制定劳动法的目的是爱护劳动者的合法权益，维护、进展和谐稳定的劳动关系，维护社会安定，促进经济进展和社会进步。劳动法有广义和狭义之分：狭义上的劳动法仅指劳动法法律，是由国家最高立法机构制定颁布的全国性、综合性的法律规范，即中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法），中华人民共和国劳动法是1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，1994年7月5日中华人民共和国主席令第二十八号公布，自1995年1月1日起施行。广义上的劳动法，是指一个国家的劳动法法律以及与之实施相配套的一系列劳动法规和规章。（二）劳动法的渊源1. 宪法中关于劳动问题的规定。宪

3、法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源，是劳动法的立法依据。宪法中的作为劳动法所依据的原则和规定，如关于所有权的规定（？）、关于民事主体的差不多权利和义务的规定等，既是劳动法的立法依据，也是调整劳动法关系的法律规范。2. 劳动法律。法律是由全国人民代表大会及其常务委员会制定并颁布，专门调整劳动关系的法律要紧有劳动法和劳动合同法。3. 国务院劳动行政法规。国务院依照宪法和法律，制定行政法规，如失业保险条例、社会保险费征缴暂行条例、工伤保险条例等。4. 地点性法规。 省、自治区、直辖市的人民代表大会及其常务委员会依照本行政区域的具体情况和实际需要，在不与宪法、法律、行政法规相抵触的前提下，能

4、够制定地点性法规。较大的市的人民代表大会及其常务委员会依照本市的具体情况和实际需要，在不与宪法、法律、行政法规及本省、自治区的地点性法规相抵触的前提下，能够制定地点性法规，报省、自治区的人民代表大会常务委员会批准后施行。5. 劳动规章。劳动规章包括国务院的部门行政规章和地点性行政规章两种。部门行政规章是国务院劳动行政部门及其他有关部门在本部门权限内制定的规范性劳动文件，如劳动和社会保障部公布的社会保险登记治理暂行方法等。地点性规章指由省、自治区、直辖市以及较大的市的人民政府依照法律和行政法规制定的普遍适用于本地区劳动行政治理工作的规范性文件。6. 司法解释。司法解释，是指由最高人民法院在审理劳

5、动争议案件中关于如何正确适用劳动法律规范所作的解释。依照中华人民共和国人民法院组织法第33条和第五届全国人大常委会第十九次会议通过的关于加强法律解释工作的决议第二条的规定，凡属于人民法院在审判工作中具体应用法律、法令的问题，由最高人民法院进行解释。最高人民法院对劳动法律作出的司法解释，是一种具有普遍约束力的解释，对全国的劳动争议案件审判工作具有指导意义，是全国各级人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，最高人民法院对劳动法律规范的解释，也是劳动法渊源的组成部分。7. 我国政府批准生效的国际劳动公约 国际劳工组织通过的公约，须经成员国批准后方可在成员国内付诸实施，发生法律效力。我国是国际劳工组织的

6、成员国，凡经我国政府批准的国际劳工公约在我国就具有法律效力，成为我国劳动法的组成部分，因而也是我国劳动法的表现形式之一。如：1987年9月，我国批准了1983年（残疾人）职业康复和就业公约（即“159号公约”，1983年6月20日国际劳工组织第69届大会通过）。二、劳动法的调整对象和适用范围劳动法第1条规定：“为了爱护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济进展和社会进步，依照宪法，制定本法。”据此，我们明确劳动关系是劳动法的要紧调整对象，同时也调整与劳动关系紧密联系的其他社会关系。（一）劳动关系是劳动法调整的最差不多、最要紧的社会关系 劳动关系是指劳

7、动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系，其特征是：1劳动关系的当事人是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。（1）劳动者。我国劳动法限定劳动关系的主体资格，劳动者只能是自然人，是劳动力的所有者，能够释放其脑力和体力的劳动能力以从事物质制造和完成其他工作任务。劳动者包括在法定劳动年龄内具有劳动能力的我国公民、外国人、无国籍人。（2）用人单位。劳动法第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”据此，用人单位要紧是指企业和个体经济组织，在国家机关

8、、事业单位享有国家编制的工作人员不适用劳动法，例如公务员适用公务员法。然而，与国家机关、事业单位和社会团体签订劳动合同的劳动者，其劳动关系适用劳动法，现在的国家机关、事业单位和社会团体是劳动法主体。同时，劳动法主体还包括民办非企业单位，在民办非企业单位中工作的劳动者与民办非企业单位之间的劳动关系，适用劳动法。企业，是指依法注册取得营业执照的企业组织，是从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立核算的经济组织。凡是中华人民共和国境内的企业，不分所有制形式及经济形态，也不分组织形式，包括国有企业、集体所有制企业、民营企业、中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业等，差不多上劳动法意义上的用人单位。个

9、体经济组织是指依法取得个体营业执照的个体工商户，一般雇工在7人以下，从事工商业经营。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的从事非营利性社会服务活动的社会组织，例如民办学校、民办医院等。2劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系。所谓实现劳动过程，确实是劳动者参加到某一用人单位中去劳动，使劳动者与用人单位提供的生产资料、工作条件相结合。在我国，私人雇佣关系、家庭成员的共同劳动关系等不受劳动法调整。3劳动关系具有人身、财产关系的属性。（1）人身属性劳动者向用人单位提供劳动力，确实是将其人身在一定限度内交给用人单位支配，因而劳动关系具有人身属性。表现在

10、劳动关系中用人单位未经劳动者同意，不得将其劳动力请求权让与他人；同样，劳动者未经用人单位同意，不得让他人代为提供劳务，这是由劳动力直接依附于劳动者人身不能分离的本性决定的。（2）财产属性在劳动关系中，劳动者出卖劳动力，用人单位支付工资酬劳，具有财产属性。4劳动关系具有平等、从属关系的属性。（1）平等性在市场经济条件下，劳动关系是通过现代契约形式劳动合同确定的，双方当事人在建立变更或终止劳动关系时，依照平等、自愿、协商原则进行，因而劳动关系具有平等关系的属性，不具有惩处性、强制性。然而，由于我国劳动力市场供大于求现象的存在，用人单位有一定的经济实力，劳动者在劳动关系建立后从属于用人单位，因而劳动

11、关系还存在着事实上的不平等，一般而言，劳动者处于相对弱势，因此需要国家公力干预劳动关系，制定强制实施的劳动条件和标准，以实现社会公平。（2）从属性劳动关系具有从属性，劳动关系一经确立，劳动者成为用人单位的职工，与用人单位存在身份、组织和经济上的从属关系，用人单位操纵和治理劳动者，双方形成治理与被治理、支配与被支配的关系。（二）劳动法也调整与劳动关系紧密联系的其他社会关系。用人单位与劳动者之间形成的劳动关系是劳动法调整的最差不多、最要紧的对象，而在劳动过程中，用人单位和劳动者与国家劳动行政治理部门、监督检查部门等也在发生着社会关系，这些与劳动紧密联系的社会关系，也是劳动法调整的内容。这些关系能够

12、概括为以下五个方面：1. 职业中介机构为用人单位及劳动者提供服务过程中发生的社会关系。2. 行政治理方面的社会关系，劳动行政部门与用人单位之间因职工招收、录用、工资、解聘等方面发生的治理社会关系。3. 社会保险方面的社会关系，社会保险机构与用人单位及劳动者之间因社会保险制度而发生的社会关系。4. 工会组织关系、工会监督方面的社会关系。5. 处理劳动争议方面的社会关系，劳动争议仲裁机构、人民法院与用人单位及劳动者之间在处理劳动争议过程中发生的关系。第二节 劳动合同法一、劳动法与劳动合同法（一）劳动法与劳动合同法的立法背景中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）是我们国家在打算经济向市场经济过渡时期

13、，为解决市场经济下出现的新劳动关系，劳动法由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施。然而，随着我国市场经济的进展，劳动关系中出现了许多新的社会问题，为解决社会矛盾，爱护弱势群体劳动者，中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法），自2008年1月1日起施行。劳动法是20世纪劳动立法的标杆，劳动合同法则是21世纪中国劳动关系进展的必定结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必定要求。 （二）劳动法与劳动合同法的关系劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，确实是两部法律，目前这两

14、部法律都在执行中，实际操作中都能够作为法律依据。劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时刻和休息休假、工资、 劳动安全卫生、女职工和未成年工专门爱护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。劳动合同法，是指关于调整劳动合同关系的法律规范的总称。与劳动法相比，劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立 、劳动合同的履行和变更 、劳动合同的解除和终止 、特不规定 、集体合同 、劳务派遣 、非全日制用工等方面做出规定。现实中，假如出现劳动法与劳动合同法的法律适用冲突，依照后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。二、劳动合同的

15、概念和种类（一）劳动合同的概念劳动合同，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同是确立劳动关系的普遍性法律形式，是用人单位与劳动者履行劳动权利义务的法律依据。（二）劳动合同的种类依照劳动合同法第12条的规定，“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”签订何种类型的劳动合同，用人单位与劳动者能够通过自由协商确定，但要遵守法律强制性规定。 1. 固定期限的劳动合同固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时刻的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，能够订立固定期限劳动合同。双方约定的劳动合同期满，双方无续订劳动合同的意思表示，劳

16、动合同即告终止。假如双方有续订劳动合同的意思表示的，能够续订。但劳动合同法对固定期限的劳动合同有订立次数的限制，连续两次订立固定期限劳动合同后续订的，劳动者提出要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当按照法律规定签订无固定期限的劳动合同。固定期限的劳动合同在具备法定终止情形时，如劳动者丧失劳动能力，用人单位破产、解散，该固定期限劳动合同亦终止。2. 无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时刻的劳动合同。即双方当事人在合同书上只约定合同生效的起始日期，没有确定合同的终止日期。在不出现法律、法规规定的或当事人约定的变更、解除劳动合同的条件或法定终止情形时，无固定

17、期限劳动合同可持续至劳动者法定退休年龄为止。无固定期限劳动合同在符合法律、法规规定的或双方当事人约定的变更、解除的条件或法定终止情形时，能够依法解除、变更、终止。法律规定无固定期限劳动合同的目的在于爱护劳动者的“黄金年龄”，爱护劳动者的职业稳定权，解决劳动合同短期化问题。用人单位与劳动者协商一致，能够订立无固定期限劳动合同。依照劳动合同法第14条的规定，有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的。（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动

18、合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。（3）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第39条规定的过错性辞退和第40条第1顶、第2项规定的非过错性辞退情形，续订劳动合同的。为了使劳动合同制度平稳过渡，劳动合同法规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自劳动合同法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。（4）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。为保证劳动者签订无固定期限劳动合同选择权的实现，劳动合同法第82条规定了用人单位不履行该义务时应当加倍支付工资，即用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者

19、订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。3. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作任务的完成时刻为合同期限的劳动合同。当该项工作完成后，劳动合同即告终止。这种劳动合同没有明确约定合同有效时刻的长短，而是把某项工作任务完成的时刻作为劳动合同终止的时刻，实际是固定期限劳动合同的转化。要紧是便于用人单位依照工作性质、工作任务完成的状况，灵活确定劳动合同开始和结束的时刻，具有较大的灵活性。劳动合同法对以完成一定工作任务为期限的劳动合同在签订上没有专门或强制性的要求，用人单位与劳动者协商一

20、致，能够订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。它适用于建筑业、临时性、季节性的工作，或者由于工作性质能够采取此种合同期限的工作。三、订立劳动合同的原则 劳动合同法第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原则。”1合法原则。即劳动合同必须依法订立，不得违反法律、行政法规的规定，不得违反国家强制性、禁止性的规定。劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。（1）劳动合同的主体合法我国公民就业，劳动者应是年满16周岁、躯体健康，具有劳动能力。外国公民也可在我国就业，但必须符合外国人在中国就业治理规定。外国人在中国就业治理规定第8

21、条规定：“在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办理），入境后取得外国人就业证和外国人居留证件，方可在中国境内就业。”用人单位需要聘用外国公民的，用人单位须为该外国人申请就业许可，经获准并取得中华人民共和国外国人就业许可证书后方可聘用。（2）内容合法劳动合同的内容必须符合国家法律、行政法规的规定，要紧包括最低工资标准、劳动保障等。 （3）订立程序和形式合法劳动合同订立的程序必须符合法律规定，未经双方协商一致、强迫订立的劳动合同无效。在形式方面，劳动合同必须采纳书面形式，用人单位和劳动者各执一份。2.公平原则。公平原则要紧体现在三个方面，一是用人单位与劳动者在法律地位上的平

22、等，尽管劳动者是弱势群体，劳动法重点爱护劳动者的权益，但同时兼顾用人单位的合法权益；二是在订立合同的过程中，应本着公平的原则确定其相互之间的权利与义务；三是在处理劳动纠纷时，应以事实为依据，以法律为准绳，公平的解决纠纷，以实现结果公平。3平等自愿、协商一致的原则。（1）平等，是指在订立劳动合同过程中，双方当事人有双向选择权，任何一方不得凭借事实上的优势地位强迫对方同意不合理、不公平、不合法的条款。（2）自愿，是指劳动合同的订立及其合同内容的达成，完全出于当事人自己的意志，是其真实意思的表示，任何一方不得将自己的意志强加于对方，也不同意第三者非法干预。 （3）协商一致，是指通过双方当事人充分协商

23、，达成一致意见，签订劳动合同。劳动者被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。4老实信用原则。是指劳动合同的双方当事人订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同过程中，应当讲究信用，老实不欺，在追求自身合法权益的同时，以善意的方式履行义务，尊重对方当事人的利益和他人利益，不得损人利己。四、劳动合同的内容劳动合同法第17条规定：“劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住宅和法定代表人或者要紧负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时刻和休息休假；劳动酬劳；社会保险；劳动爱护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应

24、当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者能够约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”依据劳动合同法第17条的规定，劳动合同的内容，分为必备条款和可备条款。必备条款，是指法津规定劳动合同必须具备的条款，它是劳动合同生效的必备内容，必备条款的不完善，会导致劳动合同的不能成立。劳动合同法第81条规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”可见，向劳动者提供载明法律规定的必备条款的劳动合同文本是用人单位的法定义务，不履行这

25、一义务用人单位将承担行政责任和赔偿责任。（一）必备条款依照劳动合同法第17条的规定，劳动合同必备条款具备以下内容：1. 用人单位的名称、住宅和法定代表人或者要紧负责人以及劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。该规定要紧是确定双方当事人的准确信息，也有利于发生劳动纠纷后准确的确定当事人。2. 劳动合同期限。劳动合同的期限在我国分为三种，固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。3. 工作内容和工作地点。工作内容是用人单位对劳动者提供劳动的具体要求，4. 工作时刻和休息休假。工作时刻又称劳动时刻，是指依照法律规定，一天（24小时）以及一周（7个工作日）内，劳动者的劳动时刻。休

26、息休假，是指劳动者按照国家的法律规定，能够自由安排的非工作时刻。5. 劳动酬劳。劳动酬劳包括工资、津贴、奖金等。6. 社会保险。社会保险是由政府强制缴纳，将劳动者收入的一部分作为社会保险费形成社会保险基金，在满足一定条件的情况下，被保险人可从基金获得固定的收入或损失的补偿，它是一种再分配制度，它的目标是保证物质及劳动力的再生产和社会的稳定。社会保险的要紧项目包括养老社会保险、医疗社会保险、失业保险、工伤保险、生育保险。7. 劳动爱护、劳动条件和职业危害防护。劳动爱护和劳动条件，是指用人单位应当为劳动者提供符合国家安全标准的工作环境，并提供相应的劳动爱护措施。职业危害防护，是指对因从事放射性、有

27、害化学物质等职业活动而对躯体健康所造成损害的劳动者采取的预防和爱护措施。8. 法律、法规规定应当纳人劳动合同的其他事项。（二）可备条款可备条款，是指除劳动合同法定必备条款外，劳动合同当事人能够协商约定、也能够不约定的条款。可备条款是否约定，由当事人确定，约定条款的缺少，并不阻碍劳动合同的成立。尽管约定哪些条款由双方当事人决定，但国家对约定条款的内容有强制性，禁止性规定的，仍应当遵守，约定条款不得违反法律、法规的规定。劳动合同的约定条款一般包括：试用期条款、培训条款、保守商业秘密条款、补充保险和福利待遇等其他事项的条款。1. 试用期劳动合同的试用期是劳动者和用人单位为相互了解、选择而约定的考查期

28、。试用期一般适用于初次就业或再次就业的劳动者，试用期满，被试用者即成为正式职工。依据劳动合同法，我国对试用期的规定如下：（1）限制试用期的约定次数。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动者在同一用人单位调整或变更工作岗位，用人单位不得再次约定试用期。（2）限制试用期的时刻。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。（3）规定不得约定试用期的情形。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。非全日制用工不得约定试用期。（4

29、）规定试用期不成立的情形。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（5）保障试用期内劳动者的最低工资标准。劳动合同法第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”（6）试用期内劳动者的各项劳动权利受法律爱护。试用期内用人单位为试用者提供的劳动条件不得低于劳动法律、法规规定的标准，用人单位应为试用者缴纳社会保险费。（7）对在试用期中的劳动者，用人单位不得滥用解雇权。除有证据证明劳动者不符合录用条件、劳动者有违规违纪违法行为，不能胜任工作等情形外，用人单位不得

30、解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动洽伺的，应当向劳动者讲明理由。（8）违反试用期规定应承担行政责任和赔偿责任。用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期己经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按己经履行的超过法定试用期的期限向劳动者支付赔偿金。2. 保守商业秘密和与知识产权相关的保密条款。劳动合同法第23条规定：“用人单位与劳动者能够在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位能够在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限

31、内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有有用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的进展至关重要，有的甚至直接阻碍到企业的生存。用人单位与劳动者能够在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事顶，双方当事人能够就商业秘密的范围、保密期限、保密措施、保密义务及违约责任和赔偿责任等进行约定，劳动者因违反约定保密事项给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。3. 竞业限制条款。竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳

32、动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时刻由当事人事先约定，但最长不得超过2年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也确实是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。在竞业限制期限内，用人单位按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。4. 服务期限协议。劳动合同法第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，

33、能够与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不阻碍按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动酬劳。”5. 违约金条款。违约金是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的不履行或不完全履行劳动合同约定义务时，由违约方支付给对方的一定金额的货币。劳动合同法对违约金条款进行限制，规定只有在用人单位与劳动者约定服务期限、约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、约定竞业限制条款时，才能与劳动者

34、约定违约金，且对因劳动者违反服务期限协议而约定的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。五、劳动合同的效力劳动合同依法成立，即双方当事人意思表示一致，合同内容符合国家法律法规的规定，合同从成立之日或者约定生效之日起生效。劳动合同的无效是指当事人违反法律、法规，订立的不具有法律效力的劳动合同。劳动合同法第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性

35、规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”劳动合同被劳动争议仲裁机构或者人民法院确认为无效的，劳动合同应当终止履行，劳动酬劳按劳动合同法第28条执行。劳动合同法第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动酬劳。劳动酬劳的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。”劳动合同法第27条规定：“劳动合同部分无效，不阻碍其他部分效力的，其他部分仍然有效。”六、劳动合同的履行（一）履行原则劳动合同法第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”依据此规定，劳动者必须遵循以下原则：

36、 1. 亲自履行原则；2. 全面履行合同义务原则。（二）用人单位的履行义务用人单位应当按照劳动合同的约定，全面履行义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动酬劳。用人单位拖欠或者未足额支付劳动酬劳的，劳动者能够依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位应当严格执行劳动强度标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位治理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和躯体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批判、检举和控告。用人单位变更名称、法定代表人

37、、要紧负责人或者投资人等事项，不阻碍劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同接着有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位接着履行。七、劳动合同的变更、解除与终止（一）劳动合同的变更劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是原劳动合同的派生，是双方已存在的劳动权利义务关系的进展，原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内容就取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力，对双方当事人都有约束力。（二）劳动合同的

38、解除劳动合同的解除是指劳动合同当事人在劳动合同期限届满之前依法提早终止劳动合同关系的法律行为。劳动合同的解除可分为协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除等。1双方协商解除劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，能够解除劳动合同。我国劳动法对双方协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序没有违反法律禁止性、强制性规定，该解除行为有效。2.劳动者单方解除劳动合同（1）即时解除。即时解除劳动合同，是指劳动者无需事先告知用人单位，当法定情形出现时，劳动者可立即单方解除与用人单位之间的劳动关系。劳动合同法第38条第2款规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自

39、由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者能够立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”（2）通知解除。通知解除，是指劳动者要解除与用人单位之间的劳动合同，必须履行提早告知用人单位的法定义务，否则不能解除劳动合同。劳动合同法第37条规定：“劳动者提早三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，能够解除劳动合同。”劳动合同法第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者能够解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动爱护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动酬劳的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度

40、违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者能够解除劳动合同的其他情形。”3用人单位单方解除劳动合同。在具备法律规定的条件时，无须双方协商达成一致意，用人单位享有单方解除劳动合同的权利。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位单方解除劳动合同有三种情况： （1）即时解除。劳动合同法第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的

41、；严峻违反用人单位的规章制度的；严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻阻碍，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。” （2）通知解除。劳动合同法第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依

42、据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”（3）因经济性裁员而发生的解除。劳动合同法第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或者全体职工讲明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，能够裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严峻困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先

43、留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”为保障劳动者的合法权益，劳动合同法还规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，包括：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的； (2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (4)女职工在孕期、产期、哺

44、乳期的； (5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； (6)法律、行政法规规定的其他情形。（三）不得解除劳动合同情形和劳动合同的终止1. 不得解除劳动合同情形劳动合同法第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情

45、形。”2.劳动合同的终止劳动合同终止是指劳动合同中各主体的权利义务的消灭。除劳动合同的解除之外，下列情况会导致劳动合同的终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受差不多养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提早解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。有下列情形之一的，劳动合同终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，具体包括（1）劳动者因用人单位违反法律法规或劳动合同要求解除劳动合同的；（2）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的

46、；（3）劳动者因非过失性缘故被用人单位辞退的；（4）用人单位依照企业破产法规定进行重整裁员的等。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。以上所指月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。八、集体合同（一）集体合同的概念集体合同是工会代表企业职工一方与用人单位通过平等协商，能

47、够就劳动酬劳、工作时刻、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业能够由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。集体合同是协调劳动关系、爱护劳动者权益、建立现代企业治理制度的重要手段。劳动合同与集体合同的关系体现在：1劳动合同规定的劳动者的个人劳动条件和劳动标准不得低于集体合同的规定，否则无效。劳动合同法第55条规定：“集体合同中劳动酬劳和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人

48、单位与劳动者订立的劳动合同中劳动酬劳和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”2劳动合同约定不明时，适用集体合同的规定。劳动合同法第18条规定：“劳动合同对劳动酬劳和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者能够重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动酬劳的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”3未订立书面劳动合同的，有集体合同适用集体合同的规定。劳动合同法第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动酬劳不明确的，新招用的劳动者的劳动酬劳按照集体合同规定的标准执行；没有

49、集体合同或者集休合同未规定的，实行同工同酬。”（二）集体合同的订立集体合同的订立，是指工会或职工代表与企业单位之间，为规定用人单位和全体职工的权利义务而依法就集体合同条款通过协商一致，确立集体合同关系的法律行为。在我国，集体合同要紧是由代表劳动者的工会或职工代表与企业签订。尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业能够由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。企业职工一方与用人单位能够订立劳动安全卫生、女职工权益爱护、工资调整机制等专项集体合同。集体合同按如下程序订立：(1)讨论集体合同草案或专

50、项集体合同草案。经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应提交职工代表大会或者全体职工讨论。（2）通过草案。全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。（3）集体协商双方首席代表签字。集休合同的生效与劳动合同的生效不同，法律对集体合同的生效规定了专门程序：集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。（三）集体合同争议处理用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权

51、益的，工会能够依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会能够依法申诸仲裁、提起诉讼。九、劳务派遣劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同后，由派遣单位与实际用工单位通过签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到要派单位工作，要派单位实际使用劳动者，要派单位向劳务派遣单位支付治理费而形成的关系。劳务派遣是典型的“有关系无劳动，有劳动无关系”，即劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但劳动者却不为劳务派遣单位提供劳动，劳动者为要派单位提供劳动，但却没有劳动关系，造成了劳动力的雇用和劳动力的使用分离。（一）劳务派遣单位劳务派遣单位是将劳动者派遣到实际用工单位的企业法人。为规范劳

52、务派遣关系，爱护被派遣的劳动者的合法权益，法律为劳务派遣公司设立了“门槛”：规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。劳动合同法明确劳务派遣单位确实是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，遵守劳动法的相关规定，与被派遣的劳动者订立书面劳动合同。其劳动合同应符合如下要求：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，保障劳务派遣者的工作权；在劳动合同中除应当载明劳动合同的必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等清况；为保障被派遣劳动者的劳动酬劳权，劳动合同法规定应按月支付劳动者劳动酬劳；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派

53、遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳；劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动酬劳；劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动酬劳和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。同时劳务派遣单位有权依照劳动合同法有关规定，能够与劳动者解除劳动合同。（二）劳务派遣协议劳务派遣协议是劳务派遣单位与实际用工单位就劳务派遣事项签订的书面协议。劳动合同法规定：劳务派遣单位派遣劳动者应当与同意以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数目、派遣期限、劳动酬劳和社

54、会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；用工单位应当依照工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；被派遣劳动者有知情权。（三）用工单位的义务劳动合同法虽未规定在劳务派遣关系中实际用工单位是劳动法意义上的用人单位，但从以下几个方面强化劳务派遣中实际用工单位的义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动爱护，告知被派遣劳动者的工作要求和劳动酬劳；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必

55、需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。（四）被派遣劳动者的权利劳动合同法给予劳务派遣者如下权利：给予被派遣劳动者参加和组织工会的权利。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；给予被派遣劳动者解除劳动合同的权利，被派遣劳动者能够依照劳动合同法与用人单位协商一致解除劳动合同，在用人单位有违法、违约情形时，被派遣劳动者有权与劳务派遣单位单方解除劳动合同；享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者

56、的劳动酬劳确定。十、非全日制用工非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时刻不超过4小时，每周工作时刻累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工是灵活用工的一种形式，非全日制用工能够不订立书面劳动合同，双方当事人能够订立口头协议；法律同意非全日制用工建立双重或多重劳动关系，从事非全日制用工的劳动者能够与一个或者一个以上用人单位订立劳动合间；然而，后订立的劳动合同不得阻碍先订立的劳动合同的履行；非全日制用工双方当事人任何一方都能够随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。为保障非全日制用工劳动者的劳动权利，劳动合同法规定，非全日制用工双方当事人

57、不得约定试用期；非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；非全日制用工劳动酬劳结算支付周期最长不得超过15日。十一、违反劳动合同的法律责任 违反劳动合同的法律责任，是指劳动合同双方当事人由于自身的过错不按照劳动合同的约定履行应当履行的合同义务，而应当承担的法律责任。（一）违反劳动合同，用人单位的法律责任用人单位违法违约应承担法律责任，依照劳动合同法的规定，用人单位应承担的法律责任有：1用人单位有意拖延，不与劳动者订立劳动合同。劳动合同法第42条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位

58、违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”2订立劳动合同违法应承担的法律责任。用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期差不多履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按差不多履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；3. 用人单位扣押劳动者证件应承担的法律责任。用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由

59、劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚；用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。4侵犯劳动者劳动酬劳权应承担的法律责任。用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动酬劳、加班费或者经济补偿；劳动酬劳低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50以上100以下的标准向劳动者加付赔偿金；未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动酬劳的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资

60、的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。5劳动合同无效应承担的法律责任。劳动合同依照劳动合同法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。6违法解除或终止劳动合同应承担的法律责任。用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照法律规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金；用人单位违法未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。7侵犯劳动者人身权应承担的法律责任。用人单位有下列情形之一的，依法给于行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑争责任；给劳动者造成损害的，应