初级经理人角色认知的必要性

1、第一讲 初级经理人的困境危机（上）初级经理人角色认知的必要性（一）角角色认知知至关重重要初级经理理人是企企业领导导层的基基本细胞胞，是正正常工作作的重要要领导者者和参与与者，在在完成本本职业务务工作的的同时，还承担担着管理理员工、上下级级之间沟沟通的重重要作用用，是完完成企业业经营目目标的直直接执行行者。对于刚刚刚走上管管理岗位位的初级级经理人人来讲，必须要要正确认认识自己己的角色色定位，了解作作为初级级经理人人的角色色要求，只有如如此，才才能有效效地实施施管理，合理地地安排工工作，才才能在更更好地带带领员工工实现组组织目标标的同时时，自身身也不断断成熟成成长，成成功实现现从专业业人才向向管理

2、高高手的转转变，成成为一个个受欢迎迎的初级级经理人人。 初级经理理人多是是从优秀秀员工中中选拔出出来的，由业务务高手到到管理高高手的转转变就从从这级岗岗位开始始，因此此，掌握握清晰认认知自己己角色的的方法，能帮助助初级管管理者顺顺利地完完成工作作使命。但是，很多的的初级经经理人在在走上领领导岗位位之初，对自己己的角色色认知都都不是很很清楚。在美国和和日本，有关于于初级经经理人的的专门训训练课程程TWII，主要要是针对对初级经经理人做做督导技技能工作作的训练练。这个个训练中中包含多多个方面面基本管管理技能能的提升升训练，例如，在工作作教导方方面，包包括教育育训练的的技能，工作改改善、发发现问题题

3、、解决决问题的的技能；在工作作关系方方面，包包括如何何培养队队伍、激激励员工工、调动动员工积积极性的的技能；在工作作安全方方面，包包括如何何防范安安全事故故的基本本技能。从这个开开展多年年的教学学项目中中可以发发现，初初级经理理人除了了缺乏最最基本的的技能之之外，对对管理职职能的理理解、对对工作时时间的分分配等最最基本的的常识也也不是非非常具备备。而这这些专门门训练课课程虽然然教了初初级经理理人很多多技术型型的技能能，可是是并没有有教授管管理基础础型的技技能，初初级经理理人对自自己所扮扮演的角角色还是是缺乏认认知，这这就必然然导致训训练难以以取得突突破性进进展，管管理者很很难发生生由量变变到质

4、变变的转变变。【案例】动物进化化的质变变动物的进进化是一一个不间间断的漫漫长过程程，在这这种进化化中，如如果没有有实质性性的突破破，动物物的物种种就不会会发生质质的变化化，例如如灵长类类的猴子子和大猩猩猩在不不断的进进化以适适应自然然，但它它们没有有发生大大的质变变，因此此在数以以万计的的年代里里仍然是是灵长类类的动物物。动物要变变成人，要通过过劳动、直立行行走等许许多跨越越性的阶阶段，这这其中需需要巨大大的质变变，这是是一个巨巨大的跨跨度，经经过这样样的跨度度，才能能进入新新的境界界。（二）66个月的的婴儿期期刚刚走上上管理岗岗位的初初级经理理人，只只有认识识到自己己角色的的定位，了解对对初

5、级经经理人的的基本角角色要求求，才能能更好、更有效效地实施施管理，更加合合理地安安排工作作。一般般初级经经理人在在被提拔拔的初期期，都有有一个成成长的阵阵痛期，也被称称为“6个月月的婴儿儿期”。初级经理理人最先先被提拔拔的6个个月中，就好比比小孩子子刚出生生的前66个月，医疗保保险公司司一般对对6个月月内的婴婴儿不进进行保险险，如果果要投保保，保费费特别高高。6个个月以后后健康正正常的婴婴儿，才才可以进进行正常常的投保保。因为为医学上上的调查查证明，6个月月以内婴婴儿的免免疫能力力非常低低，非常常容易感感染病菌菌和病毒毒，死亡亡率特别别高，这这就是“6个月月婴儿期期”成长的的阵痛。初级经理理人

6、是企企业正常常工作的的重要领领导者和和参与者者，是所所谓的“兵头”和“将尾”。在进进行本职职业务工工作的同同时，还还要进行行团队管管理，负负责上下下级之间间的衔接接和沟通通。他们们是企业业完成企企业目标标、经营营目标的的最直接接执行者者，也是是管理层层最小的的细胞和和单位，由业务务高手向向管理高高手的转转变从这这个时刻刻开始。处在变革革的年代代（一）“温水青青蛙”的实验验当代社会会处在变变革中的的时代。外部环环境的不不断变化化，要求求企业中中的经理理人应该该不断地地去适应应，因为为只有让让自己适适应社会会，才能能在时代代的大浪浪淘沙中中崭露头头角。【案例】温水中的的青蛙为为什么会会被煮死死把青

7、蛙和和冷水一一起下锅锅，然后后慢慢升升温，当当水温烧烧到300度的时时候，青青蛙会觉觉得非常常舒服；当水温温烧到660度的的时候，青蛙会会觉得有有点烫，但还在在它能忍忍耐的范范围内；当水温温烧到1100度度的时候候，青蛙蛙就会被被煮熟了了。相反，如如果把水水烧开后后，把青青蛙往水水中一扔扔，青蛙蛙腿碰到到开水以以后会奋奋力蹬踏踏，青蛙蛙腿会被被微微烫烫伤，但但是青蛙蛙不会被被烫死。点评：正正所谓“生于忧忧患，死死于安乐乐”，当人人们认为为是好的的不能再再好的情情形时，就是危危机慢慢慢靠近的的时候。生物学学家做“温水青青蛙”的实验验，就是是在测试试生物的的神经末末梢对于于外部环环境的反反应能力力

8、。生物物学家得得出的结结论是：神经末末梢对于于外部环环境的缓缓慢变化化会失去去察觉，可是对对环境的的突然变变化会有有很大的的反应，所谓“置之死死地而后后生”，因此此有很强强的危机机意识，才能够够在危机机中活过过来。（二）在在变革的的年代，唯一不不变的就就是变在变革的的年代，唯一不不变的就就是变。“物竞天天择，适适者生存存”只有不不断地适适应变化化，才能能在变化化中保证证自己不不被淘汰汰。【案例】物竞天择择，适者者生存达尔文是是一位著著名的生生物学家家，他的的生物进进化论也也是划时时代的。达尔文文当年在在做生物物进化理理论研究究的时候候，发现现地球的的生命已已经有几几十亿年年，可是是目前世世界上

9、所所存在的的生物最最多不过过几十万万年、上上百万年年，而人人类只有有十多万万年，与与几十亿亿年相比比仍然是是很短暂暂的时间间段。当当时达尔尔文就怀怀疑地球球上是不不是曾经经存在过过多种文文明，而而这种文文明可能能已经消消失。现在发现现的许多多证据说说明，确确有很多多史前的的文明，恐龙虽虽被灭绝绝了，但但有很多多史前的的生物被被留下来来了。在在地球剧剧烈变化化的环境境下，什什么样的的生物可可能存活活下来，这些存存活下来来的生物物的共同同性是什什么，存存活下来来的决定定性因素素是什么么？达尔尔文初步步开始思思考的方方向是：是不是是与这些些生物的的智商有有关，是是不是与与这些生生物的个个头体积积有关

10、，是不是是与这些些生物的的奔跑速速度有关关，是不不是与这这些生物物的捕猎猎食物的的能力有有关系，是不是是与食物物链的结结构有关关，是不不是与这这个生物物身体的的结构有有关？达尔文经经过多年年的研究究发现，他所假假设的要要素与存存活物种种之间并并没有太太多必然然性。根根据深入入研究积积累的数数据，他他发现生生物能不不能存活活下来只只与一个个因素有有关，即即这个生生物能不不能够快快速地、很好地地适应环环境的变变化。能能够很好好适应环环境变化化的物种种就能存存活下来来，否则则就很容容易被淘淘汰。点评：达达尔文研研究能够够生存下下来的动动物特性性时，他他的思考考方向是是智商灵灵性、个个头体积积、奔跑跑

11、速度、食物种种类、猎猎杀勇猛猛、身体体结构等等因素。而最终终的决定定因素是是“物竞天天择，适适者生存存”。（三）变变革的年年代有三三种人：领先者者、跟随随者、淘淘汰者在变革的的时代里里只有三三种人，即领先先者、跟跟随者、淘汰者者。人们们常常自自我勉励励要“与时俱俱进”，“与时俱俱进”就是跟跟随者的的角色，但跟随随者不是是时代的的宠儿。环境在在变化，他人也也在变化化，一切切都在变变，这时时跟随变变化已不不能彰显显自我。只有领领先于时时代半步步，走在在时代发发展之前前半步，走在时时代的潮潮流之前前半步，才能最最大程度度地发展展自我。（四）面面对变革革的积极极心态，归因于于内初级经理理人面对对变革要

12、要有一个个积极的的心态。环境在在变化，自己也也需要不不断地变变化。例例如对自自己职位位的理解解，过去去是骨干干员工，今天要要变成经经理人，要寻找找自己的的原因而而不是寻寻找外部部的原因因。如果把生生物界的的环境比比拟成市市场经济济环境，把经理理人比拟拟成普通通生物，那么，没有能能够很好好地适应应外部环环境的生生物会被被淘汰，同样，没有正正确认识识到自己己的角色色的定位位，不能能很好地地适应市市场变化化的经理理人也会会被淘汰汰。美国商商业周刊刊调查查显示，2000万主管管（1%的人）主宰着着美国经经济的发发展速度度，700%的人人认为企企业目标标由主管管实现，70%的5000强CCEO由由主管晋

13、晋升而来来。与此此同时，19999年美美国财财富杂杂志调查查被淘汰汰的经理理人发现现，每年年提拔的的主管中中，当年年就会有有2/33的主管管被淘汰汰。其原原因主要要有以下下三个方方面： 这些些经理人人每天都都在处理理坏消息息，每天天都在做做消防队队员救火火，此种种因素占占80%左右； 这些些经理人人过于劳劳累，他他们的工工作非常常忙碌，这种忙忙碌与救救火队员员的角色色也相关关联，大大概占到到51%左右； 这些些经理人人被淘汰汰的原因因，有448%左左右是因因为在人人际关系系的处理理和团队队组织的的相互关关系方面面能力不不够，而而且这个个数字还还在增加加。因此，新新任初级级经理人人在上任任当年被

14、被淘汰的的原因，是处理理坏消息息占800%、疲疲劳症占占51%、人际际关系占占48%。经理人的的危机（一）初初级经理理人的未未来初级经理理人在被被提拔之之前是业业务高手手和技术术骨干，业务能能力突出出，但是是他们对对处理团团队问题题不是很很擅长。这些主主管就像像濒临灭灭绝的大大熊猫，不能很很好地适适应环境境，需要要被保护护起来，如果保保护不利利就可能能会被淘淘汰。初初级经理理人未来来的生存存状况可可能是： 专家家预言，当今经经理人到到20110年将将被淘汰汰的人数数高达990%； 世界界只有两两种经理理人存在在：应时时而动的的经理人人和已经经死亡的的经理人人。（二）经经理人对对企业的的影响正所

15、谓“成也萧萧何，败败也萧何何”，经理理人是企企业发展展的管理理者、主主宰者和和影响者者，同样样也是阻阻碍和拖拖垮企业业发展的的主要责责任人。例如，一个高高层建筑筑物，它它之所以以能够屹屹立在那那里，不不是靠它它的外墙墙，也不不是靠着着它的外外表装潢潢，更不不是靠着着它的房房顶。大大梁固然然很重要要，但其其实把这这个房子子立起来来的最基基本的支支撑力量量来自散散布在建建筑物中中的立柱柱。表面面上看不不出来，可是它它们起到到很重要要的支撑撑作用，大厦的的坚固程程度就取取决于这这些立柱柱的质量量。人的大脑脑要接收收信息，发出指指令，所所有的交交流都是是双向的的，都必必须通过过中枢神神经。对对于决策策

16、人而言言，经理理人就是是管理的的中枢神神经，如如果中枢枢神经坏坏掉了，就会造造成半身身不遂或或全瘫，经理人人对企业业的影响响由此可可见一斑斑。 主宰宰企业、影响企企业的最最重要的的群体是是经理； 阻碍碍企业、拖垮企企业的最最重要的的群体也也是经理理。（三）经经理人的的困境经理人常常常是风风箱里的的老鼠，两头受受气。上上头要骂骂其不执执行命令令，不能能完成任任务；下下属要骂骂其是“周扒皮皮”，拼命命让下属属干活，不管下下属死活活，加班班加点却却不给加加班工资资等。所所以经理理人面临临着以下下两难的的困境： 决策策层批评评经理人人太同情情员工，不执行行命令； 员工工批评经经理人没没有人情情味，只只

17、顾抓工工作。经理人处处在这样样的困境境中，经经常会有有很多埋埋怨，似似乎“忠臣、忠臣，一事无无成”，干好好了成绩绩是上级级的，干干不好要要归罪自自己。确确实，经经理人所所扮演的的角色就就是如此此。因此此经理人人一定要要很清楚楚自己所所扮演的的角色，要从角角色的认认知中学学会包容容。（四）经经理人的的自救经理人应应如何处处理好自自己、员员工和组组织之间间的关系系，并达达到企业业目标呢呢？经理理人一定定要很清清楚自己己的角色色定位，要平衡衡组织的的目标、企业的的目标和和员工的的利益与与目标，能够在在这些关关系之中中寻求最最佳的平平衡。经经理人一一定要成成为一个个学会受受气的受受气包，如果上上级有香

18、香蕉皮、橘子皮皮扔过来来，要包包容起来来；如果果下属有有口水吐吐过来，要湮灭灭在地上上；不要要把上级级的香蕉蕉皮、橘橘子皮扔扔到下属属身上，也不能能把下属属的口水水转泼给给上级。对不同的的角色有有不同的的要求。例如男男女主角角在剧情情的要求求下，可可能要拥拥抱，要要Kisss，这这明明是是在演戏戏，可在在演的时时刻男女女主角要要万分投投入，如如同真实实发生的的一般，不能让让观众看看出破绽绽，要符符合角色色的要求求。作为为经理人人，面对对所有的的困境，没有上上帝来拯拯救，只只有自己己敢于挑挑战、突突破自我我，自我我检视、自我调调整，自自我提升升、自我我超越，才能在在竞争中中取胜。【案例】维多利亚

19、亚女王与与爱德华华的妻子子英国女王王维多利利亚跟她她的子民民们讲她她的亲身身经历。有一次次她办完完政务回回到后宫宫，发现现大门紧紧闭。她她敲门的的时候，她的丈丈夫在房房间里用用沉闷的的声音问问：“你是谁谁啊？”女王回回答：“赶快开开门，我我是维多多利亚女女王。”结果她她的丈夫夫没有开开门。维维多利亚亚感到很很奇怪，于是又又敲门，还是丈丈夫沉闷闷的声音音在问：“你是谁谁啊？”女王回回答：“我是维维多利亚亚，快快快开门。”这次还还是没有有开门。维多利利亚心里里明白了了，于是是又敲门门，这次次她回答答说：“我是你你的妻子子，我回回来了。”这次她她的丈夫夫立刻打打开了房房门。点评：维维多利亚亚贵为英英

20、国女王王，可是是回到家家里，自自己的角角色就是是一个女女人，是是丈夫的的妻子，是孩子子的妈妈妈。很多多人常常常身居高高位，而而忘记了了自己在在家庭中中的角色色，忘记记了自己己在朋友友中的角角色。人人在不同同的环境境下要扮扮演不同同的角色色，而针针对每一一个角色色又需要要做出符符合角色色的行为为，这样样才能产产生正确确的认知知。因此经理理人要从从角色的的认知中中学会包包容，其其自救宣宣言是： 敢于于挑战，突破自自我； 自我我检视，自我调调整； 自我我提升，自我超超越。管理的内内涵(一一)（一）管管理的定定义初级经理理人担任任重要的的管理职职责，而而管理的的实质就就是把一一件事情情协调做做好。如如

21、果这件件事情太太复杂、太庞大大、成分分太多，为了管管理的方方便，就就要把它它细分为为各种各各样的机机构、组组织，但但是这样样的分工工会带来来一些复复杂的问问题，且且学科分分得越细细就越容容易使人人们误以以为各个个内容互互不相干干。例如如谈到人人力资源源时，有有可能会会与销售售挂钩；谈到物物流时，有可能能会与生生产挂钩钩；谈到到内部技技术研发发时，可可能会和和客户服服务挂钩钩，这就就是对于于同一件件事情从从不同的的角度分分析得出出的结果果。由此此可见，按学科科划分，会把企企业管理理划分得得支离破破碎，于于是就诞诞生了所所谓的人人力资源源管理专专家、销销售专家家、技术术专家、物流专专家等。1按照照

22、职能的的不同定定义管理理管理本身身就是一一件事情情，但是是按照不不同的职职能来分分设部门门时，几几乎所有有的企业业都是按按照台湾湾人的方方式分为为5大部部门或66大部门门，也就就是“产、销销、人、发、财财”或“供、产产、销、人、发发、财”。“供”指采购购供应，“产”指生产产管理，“销”指营销销管理，“人”指人力力资源和和行政后后勤管理理，“发”指技术术研发和和项目管管理，“财”指财务务管理。企业职职能部门门分工越越来越细细，其本本意和目目标是要要提高管管理效率率和生产产力，可可是结果果却恰恰恰相反，这种细细分导致致了劳动动效率的的不断降降低。管理大师师彼得德鲁克克有一句句名言：“管理不不是经济

23、济学，不不要用经经济学的的概念去去理解管管理学问问题。”【案例】彼得德德鲁克的的管理释释义举例例如果两个个人合作作挖一条条沟渠，需要44小时完完成，现现在派来来4个人人，需要要几个小小时？从从经济学学的角度度分析是是需要22个小时时，而彼彼得德鲁克克认为需需要8个个小时。因为22个人的的工作由由4个人人来干，角色分分工不同同了，职职能分工工也就不不同了，就要开开始出现现混乱，他们需需要坐下下来开会会，因此此需要88个小时时。如果果工作人人数增加加为8个个人的时时候，这这条沟渠渠可能需需要一个个礼拜才才能完成成。第二讲 初级级经理人人的困境境危机（下）管理的内内涵(二二)管理问题题的复杂杂程度超

24、超出了人人们的想想象。因因此从不不同的角角度定义义管理，自然就就得出许许多不同同的答案案。管理理学在国国际上至至少有115个学学派，它它们对管管理的定定义也是是林林总总总一大大堆，其其中比较较典型的的定义包包括： 管理理包含预预算、计计划、组组织、指指令、协协调及控控制等过过程按照职能能来定义义，管理理是包含含预算、计划、组织、指令、协调及及控制等等的过程程，管理理可以让让企业内内部的各各项事情情有程序序地运作作。每一个企企业都有有足够多多的资源源，甚至至有很多多企业有有丰富的的资源，但是这这些资源源有没有有产生价价值，有有没有创创造利润润，有没没有创造造绩效，却是未未知的。资源不不会直接接创

25、造绩绩效，必必须通过过一个程程序进行行运转，这个程程序就是是工作流流程。管管理就是是关于工工作程序序的问题题，就是是要把这这些资源源有效地地组织起起来，让让其有程程序地进进行运转转。 各项项事情有有程序地地运作就是强调调工序、程序的的问题。 管理理是经理理们在办办工时间间内所做做的事情情说明经理理在做该该做的事事，这是是从管理理的责任任范围来来给管理理下定义义。 管理理是吩咐咐别人你你期望他他能办到到的事情情也就是说说管理是是通过别别人来完完成工作作任务，交给别别人一个个工作去去做，说说明管理理的侧重重点是要要对别人人进行工工作安排排。 管理理是通过过一群人人把事情情办妥就是要吩吩咐别人人，而

26、且且不仅仅仅是别人人，而且且是一群群人，通通过这一一群人把把事情做做好，突突出了管管理的范范围。 经理理通过其其他人有有经济效效益地把把事情完完成强调的是是不仅把把事情完完成，而而且是要要创造价价值，要要有经济济效益。【案例】分粥的故故事有7个人人要分一一桶粥。这桶粥粥不够77个人吃吃，他们们就选出出了一位位比较厚厚道、相相对公平平的人来来分。前前3天分分得很公公平，可可是4天天后就发发生了变变化。有有人开始始拍分粥粥人的马马屁，也也有人开开始贿赂赂分粥人人，结果果，与分分粥人的的关系比比较近的的人就分分得多一一点，与与分粥人人关系比比较疏远远的就分分得少一一点。这时大家家又想出出一个方方法，

27、不不再固定定选用11个人分分粥，而而是每天天选出11个人掌掌勺分粥粥。可是是不管选选出的人人是谁，这个人人总是很很不公平平，往自自己碗里里舀很多多，而让让其他人人吃不饱饱。最后后，大家家又想出出一个绝绝妙的方方法，由由3个人人组成分分粥委员员会，另另外4个个人组成成监督和和检查委委员会，分粥的的时候要要用量杯杯去量。可是这这样分效效率太差差，而且且也不能能保证每每次都绝绝对公平平，大家家还是不不舒服，想来想想去也没没想出好好方法。后来，他他们请教教村里一一个智者者。智者者告诉他他们，不不管谁来来分都行行，只要要这个分分粥的人人每次都都是最后后一个拿拿碗就可可以了。结果一一实验，这个方方法确实实

28、非常好好，分粥粥的人想想到自己己要端最最后剩下下的一碗碗粥，所所以他会会尽量地地把每一一碗都分分得一样样多，因因为如果果有盛得得少的碗碗，一定定不会被被别人端端走，那那一碗就就一定是是他本人人的了。2从生生产管理理要素的的角度定定义管理理管理是通通过别人人把事情情办好，而且只只有人还还不行，还需要要物资。生产管管理的五五大要素素包括：“人、机机、料、法、环环”，“人”是指人人员，“机”指机械械设备，“料”指物料料、原料料和辅料料，“法”指工艺艺技术和和方法，“环”指环境境。管理理就是把把人和其其他所有有的要素素协调起起来达成成一定的的目标。所以管管理需要要统筹，要在符符合情理理的情况况下，把把

29、资源合合并或者者分开，从而让让企业更更好地运运转。从从这些角角度出发发，管理理的定义义有以下下几种： 管理理是操纵纵着一群群工人及及工序； 管理理是协调调人与物物资以达达成一个个目标； 管理理需要统统筹，是是把事情情在合乎乎情理的的情况下下放在一一起或分分开，从从而让整整个企业业继续运运营。3管理理到底是是什么 有人人说管理理是一门门艺术，只可意意会不可可言传； 有人人说管理理是一门门科学，是有章章可寻的的，有具具体的技技术和方方法，但但这些技技术和方方法不是是硬科学学，而是是一门软软科学； 也有有人说管管理就是是魔术，把一堆堆东西放放在一起起就会变变出新的的东西，而这个个新的东东西就是是企业

30、的的利润、企业的的价值； 还有有的人说说管理就就是政治治，上下下级之间间的公司司政治，因为有有人、有有人际、有权力力、有资资源的分分配，而而人际、权力和和资源的的再分配配会涉及及到政治治问题，而这些些政治问问题只是是公司和和管理的的政治。图1-11 “管理到到底是什什么”示意图图【自检11-1】管理到底底是什么么？每个个人都有有自己不不同的理理解，从从不同的的角度也也可以有有不同的的定义，而且，工作性性质不同同，对于于管理也也有着不不同的要要求。请请您结合合您的工工作性质质和管理理特点，对您所所面对的的管理下下一个定定义：您的工作作内容是是：_您的管理理侧重点点是：_您对管理理的理解解和定义义

31、是：_4初级级经理人人的公司司政治问问题初级经理理人和年年轻干部部大多刚刚刚走上上领导岗岗位，没没有公司司政治的的意识和和准备，结果做做事太鲁鲁莽，或或者做事事太消极极；或者者随便乱乱讲话；或者因因为工作作过于热热情积极极，反而而让自己己受到伤伤害。这这就是初初级经理理人面临临的公司司政治问问题。关关于公司司政治，需要初初级经理理人认识识到以下下几点： 初级级经理人人必须清清醒地意意识到，在组织织和企业业里面，一定有有公司政政治问题题； 初级级经理人人要学会会保护自自己，不不要受公公司政治治的过分分伤害；不用害害怕公司司政治问问题，要要正视它它；如果果不懂得得政治问问题，就就有可能能会成为为公

32、司政政治和权权力斗争争的牺牲牲品； 不要要把主要要精力放放在公司司政治上上，也不不要期望望通过公公司政治治来获得得更多的的利益，因为“成也萧萧何，败败也萧何何”，如果果能够通通过公司司政治获获得更多多的利益益，也就就会因为为公司政政治而坠坠入深渊渊，要做做到光明明磊落，不要去去玩太多多的政治治。对于初级级经理人人来讲，为企业业创造价价值、创创造绩效效，体现现自身的的价值、实现企企业共同同发展的的目标，这才是是应该努努力的“正道”。（二）现现代管理理的内涵涵1现代代管理的的内涵现代管理理把过去去所有管管理的概概念做了了一个综综合，即即管理是是“运用各各种资源源去达成成企业目目标的过过程，并并实现

33、了了客户和和员工价价值。”其中“运用”一词具具有丰富富的含义义，它可可以被理理解为： 获取取：资源源 调度度：人与与资源组组合 利用用：资源源互补、最高效效率 开发发：提升升员工技技能2企业业生态价价值链企业属于于商业组组织、商商业机构构，赚钱钱盈利是是其发展展中天经经地义的的目标，所以说说企业的的价值和和目标在在于盈利利。很多多企业的的企业文文化就是是公司价价值最大大化，而而员工进进入企业业的目的的是实现现自我价价值。员员工有员员工的追追求，企企业有企企业的追追求，每每一个追追求都是是合乎情情理的。这就需需要通过过管理，把企业业和个人人的追求求，把企企业价值值和个人人价值的的实现结结合在一一

34、起。传统管理理过于注注重企业业目标的的实现，过于注注重老板板和企业业股东的的价值实实现，忽忽略了客客户价值值和员工工价值。而在现现代企业业的生态态价值链链中，要要想实现现企业的的价值，必须依依靠客户户的价值值和员工工的价值值。通俗俗地说，企业要要想赚到到钱，必必须要让让客户赚赚到钱；要想把把客户服服务好，必须先先让员工工好起来来。否则则，员工工没有积积极心态态，就不不可能会会去为客客户提供供真正优优质、全全面、满满意的服服务，员员工就会会以应付付的态度度来工作作，为交交差而交交差，就就不可能能给客户户创造更更多价值值。图1-22 企业生生态价值值链示意意图【图解】在企业生生态价值值链的“铁三角

35、角”中，企企业价值值和员工工价值、客户价价值维持持平衡，才能创创造出和和谐价值值，而这这种平衡衡、和谐谐，是两两两相关关的双边边关系。企业通通过关爱爱为员工工创造员员工价值值，员工工通过服服务为客客户提供供客户价价值，客客户通过过忠诚使使企业实实现企业业价值。传统管理理中，企企业价值值最大化化被视作作最重要要的利益益，而专专家往往往认为客客户利益益是第一一位，也也有观点点认为员员工是最最重要的的因素。实际上上，在这这三者之之间，没没有哪个个比其他他两个更更重要，三者实实际同等等重要，只有维维持平衡衡，“铁三角角”才能取取得稳定定。生态环境境需要维维持平衡衡，企业业也需要要维持自自己的“生态环环

36、境”，企业业的“生态环环境”就是企企业的价价值链。树要茂茂盛必须须土壤要要有营养养，树也也必须要要根系发发达才能能吸收到到营养。同理，企业要要不断发发展，就就应该不不断地关关爱员工工，这样样员工才才能很好好地服务务客户，客户才才会忠诚诚于企业业。所以以，建立立满意忠忠诚的客客户群，建立和和客户长长期的合合作关系系，应该该是企业业的宗旨旨和目标标。企业业在帮助助员工成成功的同同时，员员工也会会帮助客客户取得得成功，而客户户的成功功就意味味着企业业获得了了满意忠忠诚的客客户群，也同时时就意味味着企业业的价值值实现。【自检11-2】在企业生生态价值值链的“铁三角角”关系中中，企业业和员工工、员工工和

37、客户户、客户户和企业业之间相相互作用用，彼此此依存，如果某某一个环环节出现现失误和和断档，整个“铁三角角”就可能能被破坏坏。请您您结合身身边的真真实事例例，分析析维持这这种关系系良性发发展的重重点在哪哪里？企业和员员工的故故事：_员工和客客户的故故事：_客户和企企业的故故事：_这个故事事给您的的启迪是是：_维持企业业生态价价值链“铁三角角”关系良良性发展展的重点点是：_ HYPERLINK http:/21/kcjy/A73/html/da1-2.htm 见参考答答案1-2（三）企企业的员员工价值值1员工工工作的的动机和和需求提升员工工的价值值，需要要建立学学习型组组织。杰杰克韦尔奇奇认为，“

38、在这个个竞争越越来越激激烈的社社会，要要维持和和保持优优势，就就要比你你的对手手学得更更快，所所以你要要不断地地拥有学学习的热热情。你你学习可可以懈怠怠，你也也可以不不学习，但是你你的竞争争对手，永远在在不断地地学，他他学得比比你更快快”。所以，让让员工不不断学习习，不断断提升知知识水平平，才能能保持企企业的可可持续性性成长。例如每每月要求求员工读读一本书书，写115000字的读读书报告告，举办办15分分钟的读读书汇报报会；也也可以通通过参加加培训，建立企企业自己己的学习习体系等等。2员工工价值如如何体现现马斯洛的的需求层层次理论论指出，管理重重要的目目的之一一就是帮帮助员工工实现最最高层次次

39、的自我我实现。员工的的要求不不仅是拿拿一点薪薪水而已已，他们们还希望望能够提提升自我我价值。所以企企业需要要研究员员工的工工作动机机和需求求，提升升他们的的价值，包括针针对他们们的培训训和自我我成长计计划。3员工工满意度度的测评评现在很多多企业都都在做客客户满意意度的测测量，但但绝大部部分企业业没有做做员工满满意度测测评。而而且根据据已经测测试过的的数据，员工的的满意度度不是很很高，企企业显得得很尴尬尬，这说说明员工工在企业业中并没没有找到到家的温温暖感，并没有有归属感感。如果员工工的忠诚诚度比较较低，对对待工作作就会缺缺乏热情情，在企企业、员员工、客客户的“铁三角角”关系中中，就很很难实现现

40、“三赢”局面。4协助助员工成成功、自自我实现现，可以以实现企企业和员员工的双双赢员工在这这样的企企业中能能找到一一种家庭庭的温暖暖，有一一种归属属感，员员工自然然会有很很高的忠忠诚度，这就是是从管理理的方法法来协助助员工成成功，实实现员工工的自我我价值，从而帮帮助企业业和员工工双赢。5成君君忆园丁丁管理法法写水煮煮三国的成君君忆老师师20006年新新出了一一本像像园丁那那样管理理，他他提出管管理学有有两扇门门，一扇扇门是渔渔夫式的的管理，一扇门门是园丁丁式的管管理。 渔夫夫式的管管理其原则就就像渔夫夫钓鱼，在鱼钩钩上穿一一串蚯蚓蚓，鱼因因为想吃吃蚯蚓而而被钓了了上来。在企业中中，渔夫夫式的管管

41、理是经经理人和和员工之之间博弈弈的关系系，是对对抗的关关系，是是管理和和被管理理的关系系，是控控制和反反控制的的关系，是考核核和反考考核的关关系。很很多采用用这种管管理模式式的老板板、经理理人都在在埋怨员员工积极极性太低低，企业业虽然为为员工做做了培训训，但是是由于员员工没有有很高的的积极性性，自我我并没有有提高。很多管理理者似乎乎搞不清清楚员工工到底想想要什么么，这是是因为管管理者从从自己的的价值观观和出发发点来看看问题。针对员员工的激激励、人人力资源源的开发发等都是是出于企企业目标标的实现现，出于于组织的的价值，激励员员工的目目的就是是让员工工更加勤勤奋地工工作以实实现老板板的价值值和企业

42、业的价值值。员工工也清楚楚这是个个激励式式鱼饵，因此他他们会想想方设法法把鱼饵饵吃掉但但少付出出劳动，这就是是管理和和反管理理、考核核和反考考核的渔渔夫式管管理。如如果企业业中管理理的上下下级关系系变成这这样一种种对立的的关系，企业就就没有办办法发挥挥潜力了了，更谈谈不上发发展了。 园丁丁式的管管理即像园丁丁照料花花园一样样去管理理，采取取关爱、奉献、关怀的的方式，园丁看看到鲜花花不断绽绽放，会会有一种种愉悦感感，这是是他最幸幸福的时时候。园园丁所有有的付出出都不能能用商业业价值来来衡量，园丁付付出很多多的精力力和汗水水，就好好像老师师对待学学生一样样，是辛辛勤的付付出；也也好像父父母对待待孩

43、子一一样，是是无私的的关爱，都从来来没有想想到投资资回报率率的问题题。如果企业业和老板板可以这这样来关关爱员工工，就能能培养起起员工的的归属感感和忠诚诚，也就就是说管管理要施施仁政，要有仁仁爱之心心，要爱爱员工，并且在在爱的同同时借助助一定的的制度约约束，以以“家公司司”的管理理营造家家庭氛围围，这样样员工就就能发挥挥出更大大的工作作热情。6企业业控制企业对员员工的控控制通常常有以下下三种方方式： 压迫迫式就像拿枪枪迫使人人一样，使人疏疏远，只只能应付付。 功利利式用鱼钩钓钓着员工工，支付付报酬、奖金，但买到到的是劳劳动力。 激励励式更多的用用一种欣欣赏式的的激励鼓鼓舞员工工，而不不是物质质性

44、激励励，让员员工能够够跟随企企业，更更好地明明确他个个人的目目标，从从而更好好地发挥挥创造力力，为他他的个人人目标和和企业目目标相结结合而努努力，很很好地奉奉献自己己的工作作热情。7对人人员管理理的变化化企业对人人员管理理的变化化分为以以下三种种： 前工工业时代代讲究严格格控制、约束和和训练纪纪律性，通过科科学管理理实现价价值，例例如汪中中求老师师的“细节决决定成败败”的管理理理念；张建华华老师“向解放放军学习习，一切切行动听听指挥”的管理理理念，要求每每个人都都必须像像螺丝钉钉一样，协调、整齐划划一。 后工工业时代代讲究员工工的激励励，符合合马斯洛洛需求层层次理论论和XYY理论，要调动动员工

45、的的积极性性，讲组组织行为为学，提提供教育育训练，提供人人力资源源开发，提供激激励。 知识识经济时时代属于文化化管理时时代，要要培养员员工能够够不断学学习进步步，能够够终身学学习，企企业的人人力资源源开发更更多地去去开发员员工的创创造力和和创新力力。 表1-11 对人员员管理的的变化前工业时时代后工业时时代知识经济济时代严格控制制组织行为为学习型组组织约束管理激激励人力资源源开发训练纪律律性训练职业业能力激发创造造力以人为本本的管理理（一）以以人为本本以人为本本是发展展的核心心价值理理念，是是企业的的行为准准则。它它不是权权宜之计计，也不不是管理理方法或或者管理理模式，与企业业的发展展状况没没

46、有关系系；它也也不是针针对某一一个人的的，而是是对所有有人进行行的，也也就是要要把人看看成目的的，而不不是工具具和手段段，要对对下属有有期望、有要求求，要推推动他们们的个人人价值的的实现，从而实实现企业业的价值值和目标标。也就就是说，以人为为本发展展理念表表现在以以下几个个方面： “以以人为本本”是企业业选择的的核心价价值理念念，它对对于企业业而言，是行为为准则； 不是是“权宜之之计”； 不是是管理方方法和管管理模式式； 与企企业发展展状况无无关； 与对对象无关关； 不仅仅是对他他人，也也是对自自己。总而言之之，“以人为为本”一定要要明确： 无论论对自己己和别人人，始终终把人看看成目的的，而不

47、不是作为为一种工工具和手手段； 如果果把人员员看成达达成组织织目的的的手段，会贬低低个人与与组织之之间关系系的价值值。（二）领领导期望望与员工工行为“热情和和冷漠都都是有感感染力的的”，管理理人员对对下属的的期望和和对待方方式，在在很大程程度上影影响了下下属的工工作绩效效和职业业发展。一般情情况下，下属会会按上级级的期望望去行为为，低效效管理人人员会制制造“失败综综合征”。卓越领导导人处方方做卓越的的领导人人，就要要像园丁丁一样关关爱员工工，帮助助员工实实现自我我价值，从而实实现企业业的价值值。也就就是说，每一位位领导人人都需要要处理好好自己与与员工的的关系，让自己己成为员员工的规规划者，为员

48、工工的不断断成长和和持续发发展提供供平台。实际上，这同时时也是领领导人在在为自我我的发展展创造平平台。员员工的成成功是领领导者成成功的基基础，不不能让员员工成功功的领导导必然不不能让自自己登上上管理的的巅峰。所以，做一个个卓越的的领导人人，要掌掌握以下下处方： 帮助助每位员员工选择择自己喜喜欢热爱爱的工作作； 帮助助每位员员工进行行人生和和职业生生涯规划划； 为每每位员工工提供良良好的工工作环境境和条件件； 帮助助每位员员工设定定工作目目标和工工作计划划； 当员员工表现现出色时时立即予予以赞赏赏和表扬扬； 关心心员工的的态度心心理情绪绪而不仅仅是工作作； 建立立主动积积极和创创造价值值的团队队

49、文化； 尊重重每位员员工的个个人尊严严和工作作价值； 商讨讨制订共共同的目目标、使使命和价价值观； 鼓励励相互信信任、相相亲相爱爱和支持持沟通； 定期期指导提提升员工工，讨论论其职业业发展； 关注注每位员员工的成成长，不不断持续续改进。【自检11-3】请选出正正确的说说法：1以人人为本是是企业处处理员工工关系的的权宜之之计。 （ ）2以人人为本是是企业的的管理方方法。 （ ）3以人人为本与与企业发发展状况况有关。 （ ）4以人人为本永永远是对对他人而而言的。 （ ）5企业业领导人人要建立立主动积积极和创创造价值值的团队队文化。 （ ）6领导导人不可可能帮助助每位员员工进行行人生和和职业生生涯规

50、划划。（ ）7领导导人是企企业的决决策者，他一人人就能完完成制订订目标、使命和和价值观观的工作作。 （ ）8园丁丁式管理理能让员员工发挥挥更大的的工作热热情。 （ ）9知识识经济时时代需要要训练职职业能力力和纪律律性。 （ ）第三讲 初级级经理人人的角色色定位（上）初级经理理人要让让自己的的工作顺顺利开展展，首先先就要明明白自己己陷入了了哪些角角色误区区，同时时要清楚楚自己的的工作职职责，了了解自身身存在的的价值，然后对对自己的的角色进进行准确确的定位位。做到到了这些些，初级级经理人人才能知知道自己己该干什什么，该该怎么干干。初级经理理人的角角色误区区从业务高高手提拔拔为管理理人员，这种角角色

51、的转转变对初初级经理理人提出出了新的的要求，而多数数初级经经理人不不能够快快速完成成这种角角色转变变。根据据对初级级经理人人工作的的具体情情形的调调查了解解，可以以发现，初级经经理人普普遍陷入入了100大角色色误区。 1喜欢欢抓具体体的擅长长的业务务工作初级经理理人往往往比较喜喜欢抓具具体的业业务工作作，尤其其是自己己擅长的的业务工工作，自自己总是是冲在第第一线，充当技技术人员员、技术术骨干或或者业务务高手。2责任任心强，习惯依依靠个人人努力去去完成任任务初级经理理人往往往责任心心很强，喜欢依依靠个人人的努力力去完成成任务，而忘了了他所带带领的团团队。3事无无巨细，不善于于授权和和委派工工作初

52、级经理理人往往往事无巨巨细地亲亲自参与与，不善善于授权权和委派派他人工工作，这这必然导导致其精精力浪费费和工作作效率降降低。4虽有有工作目目标，但但缺乏目目标控制制初级经理理人虽然然有工作作目标，但是缺缺乏对目目标的控控制；没没有把目目标转化化为周详详的计划划，在计计划部分分缺乏控控制流程程。5不善善于、不不习惯做做计划初级经理理人往往往不善于于、也不不习惯做做详细周周密的计计划，尤尤其没有有制订三三个以上上计划的的习惯，不能做做到“慢慢计计划，快快快行动动”，也不不能做到到“三个计计划，而而后行动动”，更不不能做到到“民主式式的计划划，专制制式的行行动”。初级经理理人在目目标和计计划方面面犯

53、的错错误比较较多，自自己总是是很着急急，马上上就行动动。往往往事情还还没想明明白，领领导意图图还没听听明白，实际的的情形还还没调查查清楚，还没把把各种可可能发生生的情形形都考虑虑清楚，还没多多设定备备选的方方案，就就立马行行动。行行动以后后才想怎怎么做，怎么应应对问题题、解决决问题，因此常常常陷入入被动的的局面。6救火火现象普普遍，时时间效率率低初级经理理人在工工作中的的救火现现象普遍遍严重，时间效效率总是是非常低低。对下下属的管管理不善善导致下下属总是是不断地地把工作作任务向向上输送送，扮演演报警器器的角色色，而经经理就到到处救火火，总是是在扮演演救火队队员的角角色。7没有有经过系系统的管管

54、理技能能培训大部分初初级经理理人都是是半路出出家，自自学成才才，无师师自通，其管理理的技能能和管理理经验完完全依赖赖于实际际工作中中的慢慢慢积累，没有经经过系统统的管理理技能培培训。所以，他他们多养养成了一一种习惯惯：凭经经验，凭凭感觉，过于感感性，缺缺乏理性性的分析析、判断断、思考考和决断断。8不善善于建立立有效的的工作程程序、工工作团队队初级经理理人往往往不善于于建立有有效的工工作程序序和工作作团队。工作程程序的问问题就是是工作流流程的问问题，初初级经理理人对流流程的解解决没有有深入的的思考，被动地地服从于于原有的的流程，而没考考虑工作作流程是是不是可可以做变变化、做做改革、做简化化、做重

55、重组（对对工作流流程做变变化、做做改革、做简化化、做重重组的过过程叫做做业务流流程的重重组）。而且初级级经理人人也没有有认识到到，工作作团队的的建设不不仅仅是是忙技术术、忙业业务，还还需要抓抓工作、抓业务务、抓绩绩效、抓抓队伍、抓组织织、抓团团队。9认为为对人的的管理是是人事部部门的事事初级经理理人往往往认为对对人的管管理是人人事部门门的事情情，忘了了自己的的身份本本身就有有很重要要的人力力资源管管理职责责。10不不善于招招聘、选选拔、培培训、发发展、激激励等人人力资源源管理工工作初级经理理人往往往不善于于人力资资源系统统的工作作。对于于选才、育才、留才、招聘、选拔、培训、发展、激励等等工作，

56、包括员员工关系系、人力力资源的的规划、素质的的测评、绩效的的考评等等，他们们都觉得得是人事事部的事事情，似似乎自己己只要完完成技术术、完成成业务、完成本本职工作作就可以以了。实实际上，这是过过去的传传统观念念，已经经不适应应21世世纪新型型的现代代管理实实际。初级经理理人抓具具体，而而忘了抓抓管理；依靠个个人的力力量，而而忘了依依靠团队队的力量量；事无无巨细，什么事事情都要要拎在手手上，导导致自己己很忙碌碌；有工工作目标标但是控控制不住住；不习习惯做计计划，对对目标计计划的概概念不是是很强，到处消消防救火火。同时，初初级经理理人也缺缺乏管理理技能，主要是是通过实实践积累累的管理理技能；不善于于

57、抓团队队、抓工工作的流流程，对对人力资资源管理理也存在在问题，这一切切都是导导致初级级经理人人的工作作陷入泥泥潭的重重要原因因。初级经理理人的工工作职责责（一）初初级经理理人的工工作职责责初级经理理人的工工作职责责主要分分布在三三个方面面，即人人的管理理、事的的管理、辅导上上级。如如果这三三个方面面的工作作做好了了，初级级经理人人的工作作职责就就可以很很好地发发挥；如如果这三三个方面面的工作作做不好好，初级级经理人人就存在在角色认认知的误误区，也也就是陷陷入了十十大误区区之中。1人员员管理初级经理理人所面面对的人人员管理理，包括括人事调调配、排排班勤务务、情绪绪管理、技术培培训、安安全操作作、

58、卫生生、福利利、团队队建设、保健等等。例如对生生产车间间人事的的调配，担任班班组长的的初级经经理人的的人事调调配和管管理就包包括排班班勤务、工人的的情绪管管理、工工人的技技术培训训、教育育训练、技能的的训练、安全操操作管理理、卫生生福利、团队建建设和保保健等，这就是是人的问问题。2业务务管理业务的问问题包括括现场作作业、工工作质量量、成本本核算、材料管管理、设设备保养养和保全全等。生生产的现现代管理理包括三三个要素素，即成成本的管管理、品品质的管管理、交交货日期期的管理理，这就就是初级级经理人人所面对对的业务务管理工工作职责责。3辅助助上级辅助上级级实现整整体绩效效的达成成，就是是能够向向上级

59、反反映工作作的实际际情况，提出一一些很好好的建议议，做好好上级的的参谋，而不是是只局限限于自己己的本职职工作。过去有很很多上司司会对下下级说：“不要管管那么多多，完成成你的本本职工作作就可以以了。”完成本本职工作作是对的的，可这这是不够够的，初初级经理理人还需需要去进进一步提提升，站站在全局局的角度度，从整整体目标标的角度度去很好好地辅助助上级，做上级级的参谋谋。要不不断思考考自己应应该做些些什么，而且要要从企业业的整体体目标来来看自己己应该做做些什么么，而不不是框定定自己的的岗位职职责是做做什么，其他人人的工作作就不去去管。事事实上，因为企企业职能能的划分分，部门门之间有有可能会会出现很很多

60、交叉叉的地方方，也有有可能会会出现一一些空白白的地方方，这时时初级经经理人就就应该主主动积极极地辅助助上司。【自检22-1】对照上文文，对自自己在以以下各方方面进行行评定，并写出出改进措措施。工作职责责当前优点点当前缺点点改进措施施人员管理理业务管理理辅助上级级（二）初初级经理理人的日日常工作作事项经理人的的职责是是运用组组织和团团队。一一般而言言，团队队是小概概念，组组织则是是比较大大的概念念。彼得得德鲁克克认为“组织是是结合平平凡的人人来做不不平凡的的事情”，把平平凡的员员工组织织起来，从而达达成企业业的绩效效，这就就是初级级经理人人的职责责所在。初级经经理人日日常工作作的事项项包括六六大