新创企业高层管理团队垂直领导和共享领导的重要性：对绩效的影响

1、管理心理学文献报告题目：新新创企业高高层管理理团队垂垂直领导导和共享享领导的的重要性性：对绩绩效的影影响管理学院院企业管管理专业业学生姓名名：叶小杰杰学号： 1776200081115114066指导老师师：詹虹（副教授授）20099年6月目录录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc231536629 摘要 PAGEREF _Toc231536629 h 11 HYPERLINK l _Toc231536630 1引言言 PAGEREF _Toc231536630 h 2 HYPERLINK l _Toc231536631 2新创创企业中中的领导导 PAGEREF _

2、Toc231536631 h 3 HYPERLINK l _Toc231536632 3垂直直领导和和共享领领导的区区别 PAGEREF _Toc231536632 h 4 HYPERLINK l _Toc231536633 4垂直直领导的的情况 PAGEREF _Toc231536633 h 5 HYPERLINK l _Toc231536634 5共享享领导的的情况 PAGEREF _Toc231536634 h 5 HYPERLINK l _Toc231536635 6方方法 PAGEREF _Toc231536635 h 6 HYPERLINK l _Toc231536636 6.1研

3、究一一样本 PAGEREF _Toc231536636 h 6 HYPERLINK l _Toc231536637 6.2研究二二样本 PAGEREF _Toc231536637 h 6 HYPERLINK l _Toc231536638 6.3统计方方法 PAGEREF _Toc231536638 h 7 HYPERLINK l _Toc231536639 6.4测量方方法 PAGEREF _Toc231536639 h 7 HYPERLINK l _Toc231536640 6.4.1 标标准变量量 PAGEREF _Toc231536640 h 9 HYPERLINK l _Toc231

4、536641 7结果果 PAGEREF _Toc231536641 h 9 HYPERLINK l _Toc231536642 8讨论论 PAGEREF _Toc231536642 h 10 HYPERLINK l _Toc231536643 8.1变革型型和授权权型领导导的不同同结果 PAGEREF _Toc231536643 h 11 HYPERLINK l _Toc231536644 8.2领导和和企业发发展阶段段 PAGEREF _Toc231536644 h 11 HYPERLINK l _Toc231536645 8.3领导能能力发展展的影响响 PAGEREF _Toc231536

5、645 h 12 HYPERLINK l _Toc231536646 8.4局限性性 PAGEREF _Toc231536646 h 12 HYPERLINK l _Toc231536647 8.5结论 PAGEREF _Toc231536647 h 12 HYPERLINK l _Toc231536648 9国内内研究现现状 PAGEREF _Toc231536648 h 13 HYPERLINK l _Toc231536649 9.1什什么是共共享领导导1 PAGEREF _Toc231536649 h 13 HYPERLINK l _Toc231536650 9.2共享领领导与其其他领导

6、导理念的的比较 PAGEREF _Toc231536650 h 13 HYPERLINK l _Toc231536651 9.3共享领领导的优优势22 PAGEREF _Toc231536651 h 14 HYPERLINK l _Toc231536652 9.4共享领领导的适适用条件件 PAGEREF _Toc231536652 h 15 HYPERLINK l _Toc231536653 9.5共享领领导作用用模型 PAGEREF _Toc231536653 h 15 HYPERLINK l _Toc231536654 9.6共享领领导的培培养 PAGEREF _Toc231536654

7、h 15 HYPERLINK l _Toc231536655 9.7参考文文献 PAGEREF _Toc231536655 h 16 HYPERLINK l _Toc231536656 作者简介介 PAGEREF _Toc231536656 h 17 HYPERLINK l _Toc231536657 Michhaell Ennsleey PAGEREF _Toc231536657 h 17 HYPERLINK l _Toc231536658 Keitth HHmieelesski PAGEREF _Toc231536658 h 19 HYPERLINK l _Toc231536659 Cra

8、iig ll. PPearrce PAGEREF _Toc231536659 h 22 HYPERLINK l _Toc231536660 参考文献献 PAGEREF _Toc231536660 h 23摘要在本研究究中，关关于垂直直和共享享领导对对新创企企业高层层管理团团队绩效效的影响响采用了了两种不不同的样样本。垂垂直领导导源于委委任或正正式的团团队领导导（例如如，首席席执行官官），而而共享领领导是团团队内分分布式领领导的一一种形式式。以往往的文献献已对这这两种领领导形式式的变革革、交易易、授权权和指挥挥四个维维度作了了检验。新创企企业往往往被视作作收入在在增长，员工也也在增长长。第一一个

9、样本本由公司司杂志所所列出的的年度美美国5000个发发展最快快的新兴兴企业中中抽样，由666个高层层管理团团队组成成。第二二个样本本包括1154个个高层管管理团队队，随机机取自邓邓白氏公公司所编编撰的最最广泛使使用的数数据库，该数据据库可用用于确定定相对年年轻的美美国企业业。研究究发现，垂直领领导和共共享领导导对于预预测新公公司的绩绩效都非非常显著著。此外外，分层层回归分分析发现现，在对对新创企企业绩效效的解释释力上，共共享领导导所超过过了垂直直领导。两种样样本的结结果是一一致的，这强有有力地证证明了共共享领导导相对于于传统意意义上的的垂直领领导的价价值。关键词：垂直领领导；共共享领导导；新创

10、企业；管理1引言言过去几十十年来，研究人人员越来来越不接接受这样样的概念念：组织织内的领领导力只只来自突突出的个个人（例例如，首首席执行行官），并且是是自上而而下的等等级划分分过程。这一概概念的替替代观点点开始出出现，并并通过BBasss (119855)、Burrns (19978)、Greeenlleaff (119777)、Lawwlerr (119866)、McGGreggor (19960)以及Vrroomm和Yetttonn (119733)的著著作而盛盛行一时时。MccGreegorr (119600)在他他描述的的Y理论论中，认认为大多多数工人人自身是是诚实的的，而且且有为组组

11、织贡献献的动机机。因此此，工人人是可以以信任并并承担责责任的，否则这这些责任任只能由由高层管管理人员员来承担担。Vrroomm & Yetttonn (119733)在McGGreggor (19960)的基础础上建立立了一个个模型，用以说说明领导导者何时时以及如如何把追追随者纳纳入决策策过程中中。Grreennleaaf (19777)描描述了“服务型型领导”的重要性性。服务务型领导导包括了了理解追追随者的的需要和和愿望，并帮助助他们以以符合道道德和社社会责任任的方式式来满足足自己的的需要。他提出出，也许许最重要要的是，服务型型领导可可能来自自组织内内部的任任何一个个层级而而往往不不是正式式

12、的领导导者他们真真正的价价值经常常直到他他们走了了才被意意识到，而此时时组织的的方向明明显变得得不那么么确定。为此，Greeenlleaff产生了了这样的的想法：为了达达到最好好的效果果，领导导者不需需要被任任命、指指定，甚甚至承认认。Buurnss (119788)是第第一个描描述变革革型领导导的人，他将之之定义为为鼓励追随随者诉诸诸他们的的自我利利益，并并在追随随者内心心产生一一股积极极的热情情，以取取得最高高程度的的成就、实现组组织目标标的过程程。他的的工作进进一步强强调，要要将追随随者纳入入到塑造造组织目目标的过过程，并并以此丰丰富他们们的工作作。Baass (19985)扩展了了Bu

13、rrns的的工作，进一步步发展了了变革型型领导的的概念，并强调调要把它它的重要要性放在在正视组组织背景景的前提提下。LLawller (19986)进一步步提出高高参与度度管理的的运动，试图拉拉开组织织结构层层级，并并允许工工人设计计他们的的工作和和组织的的方向。虽然这些些经典著著作意识识到了把把追随者者包括在在重大决决策过程程中的重重要性，但的这这些理论论框架关关注的重重点仍然然在于领领导者或或追随者者的个人人行为。因此，这些观观点仍然然会诱发发“领导者者是指挥挥者”的观念念，这种种领导模模式在科科学管理理运动中中占据着着主导地地位(Gillbreeth & GGilbbretth, 192

14、24 aandTayylorr, 119111)。这给许许多人造造成了不不安定的的感觉，因为他他们认识识到高绩绩效的团团队往往往没有正正式的领领导结构构(Mannz & Siims, 19984)。在高绩绩效团队队中，领领导权力力往往是是分散的的，拥有有相关知知识、技技能或者者能力的的可以在在特定情情况下提提供意见见，然后后组织进进行消化化并采取取行动。Kieeferr & Sennge (19999)以这种种方式将将企业描描述为一一个新陈陈代谢的的组织。在这样样的企业业里，话话语权并并不是掌掌握在被被任命的的领导手手里，而而是为拥拥有与问问题或机机会最相相关知识识的人所所掌握。这种新新兴的领

15、领导观点点导致了了所谓的的分布式式领导(Groonn, 20005)或共享享领导(Peaarcee & Conngerr, 220033)的出出现注意，这些词词在文献献中是可可以互换换的。Pearrce (20004, p. 488)将共共享领导导定义为为企业内内部一个个同时进进行的、相互影影响的过过程，其其特点是是官方和和非官方方领导者者“串行出出现”。虽然然在几十十年前已已经明确确说明了了需要共共享领导导（例如如，Foolleett, 19924），这一一概念还还是最近近才获得得主流领领导文献献的重视视。正如如Kuhhn (19770)描描述的，在真正正的范式式变化发发生之前前，蕴含含在未

16、来来范式转变变中的基本知知识往往往先被许许多个人人所认可可。激励励结构必必须存在在，以鼓鼓励足够够多的人人保持适适当的联联系，并并积极推推动超越越以往思思维方式式的运动动(Burrke, 19978)。目前前的领导导模式看看起来似似乎刚刚刚超越了了以往的的观念，长期以以来占主主导地位位的理论论认为领领导者是是指挥者者。我们们认为，这是自自我管理理工作小小组扩展展(Wollff, Peescoosollidoo, & Drruskkat, 20002)、系统统思维应应用扩展展(Nicchollls-Nixxon, 20005)、复杂杂性理论论(Marrionn & Uhll-Biien, 200

17、01)以及分分散组织织设计(Balloguun & Joohnsson, 20004)的结果果。这些些理论迫迫使人们们重新考考虑传统统的领导导理论。这并非非说垂直直领导是是过去的的方式，而是说说未来对对领导的的思考必必须同时时包括垂垂直和共共享方面面，以更更充分地地考虑领领导的过过程和结结果(DDay et al., 220044 annd PPearrce & SSimss, 220022)。虽然共享享领导的的概念开开始在关关于领导导的文献献中规律律性地出出现，然然而在这这一点上上关于实实证的研研究却很很少(例如，Avoolioo ett all., 19996, Peaarcee, 119

18、977, PPearrce & SSimss, 220022 annd PPearrce et al., 220044)。相反，关于共共享领导导的文献献主要集集中于它它的理论论发展(Dayy ett all., 20004 aand Groonn, 20002)和实际际应用(Peaarcee, 220044 annd PPearrce & MManzz, 220055)。本研究究的目的的在于对对垂直领领导和共共享领导导模式使使用相同同的参数数进行实实证检验验，以考考察其对对绩效的的解释程程度。我我们这样样做并不不是想确确定在预预测新公公司的绩绩效时，共享领领导模式式是否优优于垂直直领导模模式；

19、而而是想探探讨在考考虑了共共享领导导的影响响之后而不不只是考考虑垂直直领导，数值是是否更显显著。在在这方面面，我们们在Peearcce & Siims (20002)论文的的基础上上进行了了更一步步的研究究。Peearcce等人人(20004)发现，共享领领导在变变更领导导和虚拟拟团队的的情况下下，预测测团队工工作比垂垂直领导导更有用用。本研研究旨在在寻求共共享领导导的价值值是否能能在组织织层次得得到实现现，从而而对以前前的研究究进行扩扩展。本本研究根根据企业业家精神神和领导导之间的的自然联联系(Cogglisser & BBrigghamm, 220044 annd VVeccchioo,

20、220033)、初初创企业业的发展展、增长长所具有有的团队队影响(Enssleyy等人, 20003 和和 Uccbassaraan等人人, 220033)来选选择新创创企业的的范围。此外，新创企企业是一一个与以以往实证证研究完完全不同同的视角角，这使使我们可可以最大大限度地地概括共共享领导导和垂直直领导的的作用。下一节我我们开始始讨论领领导在新新创企业业中的重重要作用用。接下下来我们们界定共共享领导导和垂直直领导的的分歧。随后，探讨新新创企业业高层管管理团队队中共享享领导和和垂直领领导的价价值。然然后，描描述研究究所用的的样本和和方法。最后，我们对对结果进进行分析析，并对对其影响响进行讨讨论

21、。2新创创企业中中的领导导对于旨在在生存下下去的初初创企业业，其高高层管理理团队需需要为他他们的公公司设立立一个愿愿景，并并以此吸吸引员工工来实现现他们的的梦想，以及获获得必需需的资源源来发展展新创企企业(BBaumm, LLockke, & KKirkkpattricck, 19998)。此外，新创企企业高层层管理团团队需要要为工人人设置初初步的目目标和奖奖赏结构构(Willliaamsoon, 20000)。简而言言之，在在新创企企业成立立时高层层管理团团队必须须引导，因为从从零开始始创建一一家公司司时，没没有标准准的作业业程序或或者组织织结构可可以遵循循(Brryannt, 20004)

22、。这种区区别使新新创企业业与大型型、成熟熟公司的的高层管管理团队队明显不不同，后后者往往往有更明明确的目目标、结结构和工工作流程程来指导导他们(Enssleyy, PPearrce, & Hmiieleeskii, iin ppresss)。因此，大型、成熟公公司可能能有替代代的领导导(Kerrr & Jeermiier, 19978)，而新创创企业却却很少有有。同样，在在企业创创建过程程的初始始阶段，高层管管理团队队的领导导往往会会被定性性为“柔性”而不是是“刚性”。刚性性的情况况也就是是那些对对相对一一致的预预期采取取了适当当的行为为(Miischhel, 19977)。在刚刚性的情情况下

23、，规范的的预期和和激励机机制加强强了某些些行为。另一方方面，柔柔性的行行为则是是缺乏这这些特点点，并且且没有提提出明确确的激励励机制或或者规范范的预期期(Miischhel, 19977)。已经经证明，柔性情情况下的的个人行行为与组组织绩效效有更有有明确的的联系(Mulllinns & Cuummiingss, 119999)。因因此，相相对于大大型、成成熟企业业，初创创企业高高层管理理人员的的领导行行为很可可能对公公司的绩绩效有更更直接的的影响。这使得得检验初初创企业业的领导导行为更更为重要要。这条推理理线索也也得到了了Hammbriick及及其同事事关于“管理自自由裁量量权”研究的的支持，

24、他们探探讨了高高层管理理人员的的“行为维维度”。那些具具有大量量管理自自由裁量量权的高高层管理理人员被被认为对对公司的的绩效有相相当大的的影响(Hammbriick & AAbraahammsonn, 119955 annd HHambbricck & Fiinkeelstteinn, 119877)。实实际上，就其定定义而言言，新创创企业的的高层管管理团队队被认为为是有相相当多的的自由裁裁量权、更少的的官僚主主义。进进一步地地，Keets de Vriies & MMilller, 19984以及Ketts dde VVriees & Miilleer, 19886的研研究表明明了创始始团队

25、的的个体特特征和行行为是如如何融入入企业文文化的，这成了了制度，并且难难以改变变(Schheinn, 119977)。这一一概念与与Hammbriick andd Maasonn (119844)的上上层理论论相一致致。在他他们看来来，组织织可以看看作是高高层管理理人员的的一个反反映。总总之，各各种流派派的研究究似乎支支持这样样的论点点：创始始人和高高层管理理团队的的领导行行为对新新创企业业会产生生深远的的影响，并具有有长期的的可持续续性。此外，新新创企业业的特点点是相互互依存性性(Byggravve & Miinniiti, 20000)、创新新性(Warrd, 20004)和复杂杂性(Mc

26、KKelvvey, 20004)。Peaarcee (220044)认为为这三个个因素是是使共享享领导利利益最大大化的条条件。因因此，共共享领导导和绩效效之间明明确而直直接的联联系、高高层管理理团队对对领导权权力共享享的需要要，使得得新创企企业是研研究垂直直领导和和共享领领导的理理想选择择。最后后，本研研究将垂垂直领导导和共享享领导纳纳入其中中，也是是为了推推动企业业家精神神和组织织行为学学(Barron, 20002)的研究究。3垂直直领导和和共享领领导的区区别领导是影影响他人人，使之之理解并并同意需需要做什什么以及及怎么才才能有效效地做的的过程；也是促促进个人人和集体体努力完完成一个个共同

27、目目标的过过程(Yukkl, 20002)。在高高层管理理团队，领导的的权力有有两种可可能的来来源，这这确定了了是“谁”从事领领导。第第一个来来源，垂垂直领导导，在文文献中已已经得到到了相当当多的重重视(Gerrstnner & DDay, 19997 andd Scchriieshheimm ett all., 19994)。第二二个来源源，关于于团队的的，是一一个新兴兴的研究究流派，他们将将团队作作为领导导的一个个潜在来来源(Burrke et al., 220033, Grronnn, 220055 annd PPearrce & CCongger, 20003)。人们们认为垂垂直领导导

28、会影响响团队的的过程。相比之之下，共共享领导导，是将将团队作作为一个个整体来来赋予领领导权力力，而不不是仅仅仅指定一一个人。因此，垂直领领导是依依靠个人人领导者者的智慧慧，而共共享领导导吸取集集体的知知识。此此外，垂垂直领导导是自上上而下的的影响过过程，而而共享领领导是一一个合作作的过程程。在这里，我们的的重点在在于团队队成员可可能共享享领导的的四种基基本类型指挥、交易易、变革革和授权权(Peearcce, 20004)。指挥型共享领领导，可可以被表表述为同同级别的的人用指指挥相互互测试，可涉及及到如何何与关键键利益相相关者共共事、发发展战略略举措或或者建立立内部制制度的结结构。同同样地，交易

29、型型共享领领导，可可以表述述为通过过认可集集体的努努力和贡贡献，或或者通过过建立关关键的绩绩效指标标和据此此建立起起来的奖奖励分配配方案。此外，变革型型共享领领导是指指建立一一个共同同的战略略愿景，或者互互相鼓舞舞以挑战战现有的的行业标标准和规规范，从从而创造造突破性性的产品品或服务务。最后后，授权权型共享享领导，是指在在一个团团队中通通过基于于同事的的支持和和鼓励以以学习、参与团团队目标标的制定定，措施施有提供供个人奖奖励、指指出个人人不足等等。以下下各部分分将详细细说明垂垂直和共共享领导导在新创创企业中中的重要要性。4垂直直领导的的情况研究表明明，虽然然新创企企业往往往是由创创始团队队设立

30、的的，但经经常是由由个人担担任主要要领导职职务(Enssleyy, CCarllandd, & Caarlaand, 20000)。这个个人的灵灵感和愿愿景往往往是推动动新创企企业绩效效的动力力，这突突出地表表明了在在初创企企业中变变革型领领导的重重要性(Bauum等人人, 119988)。此外，重要的的是企业业领导者者能够授授权，例例如在他他/她的的追随者者中倡导导思考机机遇和参参与目标标设定，许多文文献强调调了这一一点(McGGratth & MaacMiillaan, 20000)。事实上上，这成成为许多多人所持持有的主主流观点点(Covvin & SSlevvin, 20002, Co

31、ovinn & Sleevinn, 220044, Guuptaa 等人人, 220044 annd IIrellandd等人, 20003)，他们们认为，变革型型领导和和授权型型的垂直直领导是是引领新新创企业业走向高高增长所所必不可可少的。这是基基于一个个事实：新创企企业高层层管理团团队必须须取得他他们员工工的特别别承诺和和关注，以此来来迎接他他们所面面临的新新挑战，并与更更成熟、资源更更丰富的的企业进进行竞争争(Bryyantt, 220044 annd SStinnchccombbe, 19665)。另一一方面，研究表表明，交交易型和和指挥型领领导在新新创企业业的垂直直领导也也非常重重要

32、(Mucczykk & Reiimannn, 19887)。这一一观点源源于新创创企业创创建过程程中需要要明确目目标。在在大多数数情况下下，新创创企业中中垂直领领导的指指挥、交交易、变变革和授授权等不不同方面面对组织织绩效的影影响并不不相同。例如，Enssleyy 等人人(出版中中)的一项项研究发发现，在在动态环环境条件件下，高高层管理理团队的的交易型型领导行行为对新新创企业业的绩效有积积极的影影响。然然而，在在以往交交易型领领导行为为被认为为是稳定定的环境境条件下下有积极极影响。因此，我们预预期，垂垂直领导导与新创创企业的的绩效一般般呈正相相关。假设1：新创企企业高层层管理团团队的垂垂直领导

33、导与企业业绩效正相相关，因因此，企企业高层层的指挥挥、交易易、变革革、授权权越多，企业的的增长率率越高。5共享享领导的的情况关于企业业家的文文献一直直以来都都在关注注一个概概念：唯唯一的企企业家，这是指指克服一一切困难难创建一一家新创创企业，并一手手将之发发展、壮壮大。这这种企业业创建过过程中的的企业家家个人魅魅力使研研究人员员关注非非生产性性过程，以确定定企业家家的最佳佳个人特特质(Garrtneer, 19889)，并过过分地强强调了垂垂直领导导在新创创企业中中的作用用(Guppta et al., 220044)，相对对而言忽忽视了把把创始团团队作为为研究对对象。不不幸地，仅仅依依靠高层

34、层管理团团队的垂垂直领导导似乎“无视小小组内的的动态领领导”(Barrry, 19991, p. 322)。尽管最初初没有针针对新创创企业高高层管理理团队的的研究，但现在在已有所所改变(Ucbbasaarann ett all., 20003)。一个个特别重重要的例例子是EEnslley & PPearrce (20001)的论文，他们将将共享认认识与新新创企业业的绩效联系系起来。这些作作者认为为，新创创企业高高层管理理团队的的绩效高度度依赖于于建立一一个统一一的企业业使命。这样做做可以让让团队成成员分享享不同意意见，从从而集中中于单一一而集中中的目标标，不至至于因分分歧而螺螺旋式地地下拉团团

35、队绩效效。此外外，Ennsleey等人人(20003)讨论了了共享领领导在促促进企业业发展过过程中的的重要作作用。其他类型型组织中中的共享享领导，也很有有可能对对新创企企业中共共享领导导的作用用有所启启发。例例如，新新出现的的关于自自我管理理工作团团队的文文献表明明，集团团自我领领导(Mannz & Siims, 19993)、团队队自我领领导(Steewarrt & Baarriick, 20000)、分布布式领导导(Dayy 等人人, 220044 annd GGronnn, 20005)或者分分享领导导(Hoookerr & Csiikszzenttmihhalyyai, 20003,

36、Kaatzeenbbbachh & Smiith, 19993, Shhamiir & Laapiddot, 20003, Peearcce, 19997,Peaarcee & Simms, 20002aandPeaarcee ett all., 20004)也与更更有效的的团队联联系在一一起。例例如，KKatzzenbbbacch & Smmithh (119933)的研究究表明，高绩效效团队在在使用共共享领导导方面远远远超过过其他团团队。此此外，AAvollio等等人(119966)在一一项本科科生团队队的研究究中发现现，共享享领导和和自我评评价的有有效性显显著相关关。在变变革管理理团队的

37、的纵向研研究中，Peaarcee & Simms (20002)发发现，对对于经理理、客户户和团队队自我评评价的有有效性，共享领领导比垂垂直领导导有更好好的预测测作用。Peaarcee等人(220044)在一一项关于于虚拟团团队的研研究中，也发现现了共享享领导比比垂直领领导具有有更好的的预测作作用。最最后，HHookker & CCsikkszeentmmihaalyaai (20003)关关于研究究和开发发实验室室以及Shhamiir & Laapiddot (20003)关于军军队的定定性研究究表明，共享领领导和团团队的有有效性相相关。因因此，人人们似乎乎有理由由相信，新创企企业高层层管理

38、团团队的共共享领导导将转化化为初创创企业的的绩效。为为此，我我们猜想想，共享享领导将将和新创创企业的的绩效呈正正相关，而这将将比垂直直领导更更有解释释力。假设2：新创企企业高层层管理团团队的共共享领导导与企业业绩效正相相关，因因此，高高层管理理团队的的指挥、交交易、变变革和授授权越多多，企业业的增长长率将越越高。假设3：对企业业绩效而而言，新新创企业业高层管管理团队队的共享享领导比比垂直领领导更有有解释力力。6方方法6.1 研究一一样本研究一的的样本是是从美国国年度报报告增长长最快的的新兴公公司5000强中中抽样的的。鉴于于我们的的重点放放在新创创企业上上，我们们从这些些企业高高层管理理团队的

39、的成员中中收集数数据。由由于年度度5000强通常常由小企企业组成成，且处处于相对对早期的的发展阶阶段，因因此这似似乎是合合适的研研究群体体。这些些公司仍仍然高度依依赖高层层管理团团队的愿愿景和设设定的方方向。我我们向这这5000家公司司的11142名名高管发发放了具有个性性化语言言和独立立编号的的问卷。高层管管理团队队成员的的个人姓姓名和地地址来源源于邓白白氏市场场标识数数据库。在寄出出的11142份份问卷中中，收回回了1664家公公司的2258份份回复。然而，在剔除除了已经经不存在在、回收收的问卷卷不到高高管团队队成员人人数的一一半、高高管团队队不活跃跃、管理理人员提提供的答答复不完完整的企

40、企业之后后，我们们的样本本减少到到66家家公司、1688名管理理人员，问卷回回收率为为17.6%。我们对对各种来来源的非非回复偏差差进行了了估计。对战略略方向、收入、公司年年龄、规模模、增长长速度和和利润水水平进行行了T检检验。所所有这些些都产生生了非显显著的结结果。这1688名管理理人员中中，933%为男男性，平平均年龄龄是377.2岁岁。744%为公公司创始始人，882%至至少拥有有公司110%的的股权。900%认为为自己是是企业家家，344%先前前在其他他新创企企业中工工作过。在过去去5年中中，这些些企业的的收入增增长率为为6344%到1104332%，平均为为16223%。这些企企业代

41、表表了388个行业业，这些些企业的的年龄为为5年到到9年，平均为为6.88年。高高层管理理团队的的规模从从2人到到6人，平均为为2.555人。6.2 研究二二样本研究二的的样本取取自邓白白氏市场场标识符符数据库库。邓白白氏公司司编撰了了最详尽尽的美国国新兴公公司的资资料库。因此，取自该该数据库库的样本本尽管管不是一一个完全全的随机机抽样也可可认为接接近了随随机抽样样。目标标对象必必须满足足研究一一的相同同要求。我们向5000个样本本新兴企企业的112422名高管管发出问问卷，同同样使用用个性化化的语言言和独立立的编号号。总共共回收了了2311家公司司的6557份答答复。在在剔除了了回收问问卷数

42、不不到高管管人数一一半、高高管团队队不活跃跃、提供供的答复复不完整整的企业业之后，我们的的样本减减少到1154家家公司、4177名管理理人员，问卷回回收率为为33.5%。与研究究一相同同，对回回答偏差差的来源源进行了了检验，并得到到了非显显著的结结果。剩下的4417名名高管中中，大约约88%为男性性，平均均年龄444.22岁。668%是是创始人人，711%至少少拥有公公司100%的股股权。将将近900%的人人认为自自己是企企业家，47%先前在在其他新新创企业业中工作作过。刚刚刚超过过45%的受访访者最高高教育程程度为学学士学位位，177%拥有有硕士学学位，55%拥有有博士学学位。专专业包括括工

43、程、会计、商业、生物、化学、历史、政治和和其他（少于55%）。在数据据收集的的前3年年时间里里，这些些公司的的年均增增长率为为78%，最低低21%，最高高1144%。它它们代表表了722个行业业，企业业平均年年龄为44.3年年。高管管团队的的平均规规模为22.711人。6.3统计方方法对两种样样本，均均使用分分层回归归分析以以检验三三个假设设。通过过在第一一步输入入控制变变量，并并在第二二步输入入垂直领领导变量量以检验验假设11。通过过在第一一步输入入控制变变量，并并在第二二步输入入共享领领导变量量以检验验假设22。通过过在第一一步输入入控制变变量，第第二步输输入垂直直领导变变量，并并在第三三

44、步输入入共享领领导变量量以检验验假设33。6.4测量方方法第一步，通过CCox (19994)设计的的问卷调调查来开开发本研研究项目目使用的的领导行行为量表表。Sccullly等人人(19994)和Balll (19991)阐阐述了CCox工工具的早早期版本本。Peearcce 等等人(220033)进行行了全面面的验证证研究，并发现现该工具具有强烈烈的心理理属性。我们对对其中的的项目略略作修改改以反映映本研究究中的独独特方面面。例如如，衡量量垂直领领导的词词语“团队领领导者”要改为为 “团队成成员”以衡量量共享领领导。因因此，问问卷结构构使得受受访者可可能同时时对垂直直领导和和共享领领导的相

45、相同问题题作出回回答。类类似的“双重回答答格式”在以往往的研究究中也有有使用。例如，测量领领导的外外部来源源和内部部来源（参照MManzz & Simms, 19887），垂直领领导和共共享领导导的衡量量(Peaarcee, 119977, Peearcce & Siims, 20002和Peaarcee 等人人, 220044)。我们检检验了指指挥型领领导的三三个分维维度、交交易型领领导的两两个分维维度、变变革型领领导的四四个分维维度和授授权型领领导的四四个分维维度。所所有的分分维度由由三个项项目组成成。对这这些维度度的测量量既适用用于团队队的某个个领导者者，也适适用于整整个管理理团队。指挥

46、型领领导的三三个分维维度包括括：指挥和命命令（例例如，“对于我我的工作作而言，我的团团队领导导（成员员）给我我指导如如何去执执行”）、指定目标（例如，“我的团团队领导导（成员员）给我我设定了了绩效目目标”）以及及可能的的谴责（例如，“我的团团队领导导（成员员）在我我表现不不佳的时时候会让让我知道道”）。交易易型领导导的分维维度包括括：个人人鼓励（例如，“我的团团队领导导（成员员）在我我表现良良好的时时候会给给我积极极的反馈馈”）、物物质奖励励（例如如，“我的团团队领导导（成员员）在我我表现良良好的时时候会给给我更多多的补偿偿”）。变变革型领领导的分分维度包包括刺激激和灵感感（例如如，“我的团团

47、队领导导（成员员）对我我的努力力显示出出了关心心和热情情”）、绩绩效期望望（例如如，“我的团团队领导导（成员员）希望望我表现现出我的的最高水水平”）、愿愿景（例例如，“我的团团队领导导（成员员）对组组织将走走向何方方表达了了清晰的的愿景”）、挑挑战现状状（例如如，“我的团团队领导导（成员员）不怕怕打破常常规来寻寻找不同同的做事事方法”）。授权权型领导导的分维维度包括括：鼓励思思考机遇遇（例如如，“我的团团队领导导（成员员）建议议我寻找找困难里里面包含含的机遇遇”）、鼓励励自我奖奖励（例例如，“我的团团队领导导（成员员）鼓励励我在特特别好地地完成一一项任务务时做一一些自己己想做的的事”）、参与与

48、目标设设定（比比如，“我的团团队领导导（成员员）和我我一起决决定我的的绩效目目标应该该是怎样样的”）和鼓鼓励团队队合作（比如，“我的团团队领导导（成员员）鼓励励我和团团队的其其他人员员一起工工作”）。每每个维度度的信度度系数可以在在表1和和表2的的对角线线找到。在每种种情况下下，都高于于内部一一致性研研究的最最小值00.7 (Nuunnaallyy & Berrnstteinn, 119966)。表1 研研究变量量的平均均值、标标准差和和相关性性V=Verrticcal（垂直领领导）, S=SSharred（共享领领导）注：领导导变量的的信度系系数在表中中对角线线用圆括括号标示示。p0.055

49、p0.011表2研研究变量量的平均均值、标标准差和和相关性性V=Verrticcal（垂直领领导）, S=SSharred（共享领领导）注：领导导变量的的信度系系数在表中中对角线线用圆括括号标示示。p0.055p0.011对于这两两项研究究，我们们计算了了每个分分维度的的平均值值之和，以此构构成的研研究变量量作为垂垂直领导导和共享享领导每每种类型型的单一一指标。随后，我们围围绕每个个变量进进行了假假设检验验。对于于指挥型、交易型型、变革革型和授授权型领领导的每每个分维维度，在在各指标标结合形形成研究究变量前前，评估估了每个个团队内内部的一一致性水水平(Amaasonn, 119966和Scuu

50、llyy等人, 19994)。我们们使用了了组内项项目程序序J-数数值（也也就是rrWG(J)）的可靠靠性(Jammes, Deemarree, & Wollf, 19993)。rWG(J)会会产生00到1.0之间间的数值值，大于于0.77表明可可接受。对于所所测量的的每个领领导行为为的分维维度，rrWG(J)ss的值在在0.772 到到0.888之间间。因此此，所测测量的垂垂直和共共享领导导行为都都是一致致的。为了进一一步研究究变量的的心理属属性，我我们还对对每组变变量内部部和之间间作了检检验。采采用单因因互方差差分析，我们测测试发现现，执行行团队在在使用共共享领导导和垂直直领导有有显著差差

51、异(研究一一：F=4.661,p0.001;研究二二：F=11.62, p0.001)。因此，团队之之间似乎乎有很大大的差异异，而这这是检验验我们假假设的基基础。下下一节将将讨论研研究中所所使用的的标准变变量。6.4.1标标准变量量增长通常常被认为为是新创创企业的的目标(Bruush & VVandderwwerff, 119922)。因此，我们使使用年均均收入增增长作为为衡量绩绩效的指指标。第第二个指指标是年年均雇佣佣工人数数量的增增长率。研究一一关于绩绩效的数数据来自自公司的的杂志，其中报报告了55年的收收入和员员工的增增长率。而研究究二关于于绩效的的数据来来自邓白白氏公司司，其中中报告了

52、了3年的的收入和和员工的的增长率率。新创企业业增长情情况的指指标是由收收入增长长和员工工增长构构成的客客观绩效效指标(McGGuirre等人人, 119866和Keaats & HHittt, 119888)。我们们取这两两个增长长率的平平均值作作为增长长率指标标。当然然，前提提是分别别对领导导变量和和收入增增长与员员工增长长作回归归分析，并且得得到一致致的结果果。该指指数可以以更简约约地观察察经营绩绩效。两两种样本本的控制制变量包包括企业业年龄、企业规规模以及及高管团团队的大大小。企企业年龄龄可以用用企业成成立以来来的年数数来衡量量。企业业规模用用年收入入的自数数对数衡衡量。高高管团队队的大

53、小小用达到到标准的的高管人人数来衡衡量。7结果果研究一和和研究二二所用全全部变量量的平均均值、标标准差和和相关性性分别如如表1和和表2所所示。此此外，用用于检验验假设的的分层回回归结果果如表33和表44所示。表3 初初创企业业执行团团队的垂垂直和共共享领导导N=666家新创创企业执执行团队队p0.055p0.011 假设1指指出，新新创企业业高管团团队的垂垂直领导导与企业业绩效呈正正相关，因此，指挥、交交易、变变革和授授权越多多，企业业的增长长率越高高。撇开开控制变变量的影影响，5500个个样本公公司中RR2的变化化为188%(p0.001)，而全国国随机抽抽样的变变化值为为15% (p0.0

54、01)，这支持持了假设设1。当当检验所所研究变变量的权重，发现回回归分析析的结果果并不完完全支持持这一结结论。研研究结果果表明，虽然指挥挥型垂直直领导(=0.229, p.00.011)和交交易型垂垂直领导导(=0.224,p0.005)与与公司的的增长率率呈正相相关，变变革型垂垂直领导导(=00.322, pp0.001)和和授权型型垂直领领导(=.34, p0.001)与与公司增增长呈负负相关。研究二二的结果果与此类类似，指指挥型垂垂直领导导(=0.221,p0.001)和和交易型型垂直领领导(=0.224,p0.005)与与公司增增长率正正相关，变革型型垂直领领导(=.31, p0.00

55、1)和和授权型型垂直领领导(=.26, p0.001)与与公司增增长率负负相关。这部分分支持了了假设11。 假设22指出，新创企企业高管管团队的的共享领领导与企企业绩效效呈正相相关，因因此，指指挥、交交易、变变革和授授权越多多，企业业的增长长率越高高。撇开开控制变变量的影影响，5500个个样本公公司中RR2的变化化为288%(p0.001)，而全国国随机抽抽样的变变化值为为30%，这支支持了假假设2。对于研研究一，指挥型共共享领导导(=0.556,p0.001)、交易型型共享领领导(=0.331,p0.005)、变革型型共享领领导(=0.446,p0.001)和和授权型型共享领领导(=0.33

56、8,p0.001)都都有正的的、显著著的系数。研究二二的结果果与此类类似，指指挥型共共享领导导(=0.665,p0.001)、交易型型共享领领导(=0.338,p0.001)、变革型型共享领领导(=0.449,p0.001)和和授权型型共享领领导(=0.337,p0.001)也也都有正正的、显显著的值。因因此，假假设2得得到了支支持。 假设33指出，相对于于垂直领领导，新新创企业业高管团团队采用用共享领领导对绩绩效的影影响更有有解释力力。对于于两项研研究，相相对于垂垂直领导导变量和和控制变变量，共共享领导导变量对对新创企企业增长长率的解解释更显显著（参参见表33和表44）。具具体来说说，撇开开

57、控制变变量后，相对垂垂直领导导的相应应维度，共享领领导对5500家家样本公公司绩效效方差的的解释多多了144%(p0.001)，对全国国随机抽抽样的公公司绩效效方差的的解释多多了200%(p0.001)。因此，假设33得到了了支持。8讨论论团队和团团队领导导日益成成为重要要的研究究领域(Dayy, 220000, Daay等人人, 220044, Foorsyyth, 19999和Sweezeyy & Sallas, 19992)。正如如Holllennbecck, Ilggen, & Seggo (19994)十十年前所所看到的的，“人们有有一种强强烈的需需求，以以更好地地了解各各种场合合中

58、的团团队职能能和团队队领导。”然而，作为高高管团队队的动态态领导研研究提出出了相当当大的挑挑战，有有一个明明显的研研究死角角(Zacccarro, Ritttmaan, & MMarkks, 20001)。对此，我们检检验了新新创企业业高管团团队的垂垂直和共共享领导导，我们们认为在在这种情情况下领领导行为为对绩效效的影响响特别有有意义而而且是稳稳健的。正如预预期的，新创企企业中的的垂直和和共享领领导行为为是相对对明显的，比较容容易测量量其影响响。这两两种领导导来源对对于新创创企业绩绩效都是是重要的的预测指指标。然然而，共共享领导导是特别别有效的的，这符符合先前前关于共共享领导导在其他他方面作作

59、用的研研究。(例如Peaarcee & Simms, 20002和Peaarcee 等人人, 220044)。因此此，我们们的结果果扩展了了以往检检验过的的在不同同环境中中的价值，并并考虑了了团队有有效性外外的结果果，这表表明共享享领导对对组织绩绩效有重重要影响响。 我们对对调查结结果的有有效特别别有信心心，原因因如下：首先，本研究究利用了了多个样样本组。第二，从不同同来源进进行了独独立和非非独立测测量，这这增强了了结果的的可靠性性。第三三，广泛泛检验了了领导行行为，研研究对应应的垂直直领导和和共享领领导中的的指挥、交交易、变变革和授授权等多多个方面面。以下下各节中中，我们们将对结结果和更更多

60、细节节进行讨讨论。8.1变革型型和授权权型领导导的不同同结果 本研研究特别别关注垂垂直领导导和共享享领导的的变革和和授权所所产生的的不同结结果。共共享变革革和授权权对绩效效具有正正面影响响，而垂垂直变革革和授权权对绩效效则有负负面影响响。对这这些调查查我们起起初感到到困惑，因为它它们与大大多数关关于变革革和授权权的研究究结果不不一样(例如Peearcce & Siims, 20002)。经过更更深入的的思考，我们认认为这可可能是新新创企业业的独特特性质所所引起的的。例如如，这些些团队的的成员显显然能够够从企业业绩效中得得到很大大的激励励。因此此，企图图通过变变革和授授权领导导来激发发他们是是多