国药股份绩效考核管理制度资料

1、【最新卓越管理方案 您可自由编辑】（管理制度）国药股份绩效考核管理制度20XX年XX月多年的企业咨询顾问经验r经过实战险证可以落地执行的卓越管鹿方素，信得您不戟拥有XX 公司绩效考核管理制度目录第壹章 总则1绩效考核的释义和目的1绩效考核的原则1绩效考核适用范围1绩效考核周期2绩效考核的数据来源 2第二章 考核体制3考核对象分类3组织体系3绩效考核指标的调整 4绩效反馈5绩效申诉5第三章 考核内容6指标体系6工作业绩考核 6工作能力考核7工作态度考核7考核内容的权重分配 8部门的考核内容8考核结果的计算9第四章考核流程10 TOC o 1-5 h z 绩效管理总体流程10绩效考核流程 11第五

2、章绩效考核结果应用13第六章附则13附图1 :绩效管理总体流程示意图15附图2:业务执行层月度考核流程示意图16附图3:业务操作层月度考核流程示意图16附图4:业务执行层季度考核流程示意图17附图5:业务操作层季度考核流程示意图17附图6:职能执行层季度考核流程示意图18附图7:职能操作层季度考核流程示意图18附图8:业务执行层年度考核流程示意图19附图9:业务操作层年度考核流程示意图19附图10:职能执行层年度考核流程示意图20附图11 :职能操作层年度考核流程示意图20附图12:申诉流程示意图 21附表1 :执行层工作能力评价要点22附表2 :操作层工作能力评价要点23附表三：执行层工作态

3、度评价要点24附哀四：操作层工作态度评价要点25第壹章总则绩效考核的释义和目的第一条绩效考核的释义?绩效考核是指按照壹定的程序、标准和规则，对各岗 位员工的工作业绩、工作能力和工作态度等进行全面 的考核，以便于壹定期间内科学、动态地衡量员工的 工作情况和效果，且通过和薪酬、调配、晋升、培训 等因素桂钩，实现对员工的激励，于企业内部做到人 尽其才、高效工作，且不断提高员工的工作能力，完 善企业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化 的壹种综合的管理方法。第二条 绩效考核的目的?通过对绩效考核结果的运用， 有效激励员工的工作积极 性和创造性，不断提高组织和员工的绩效水平。?通过制定科学的绩效考核

4、指标， 引导执行层和操作层员 工朝着公司所要求的方向努力工作，促进公司运营目标和管理目标全面落实。绩效考核的原则第三条绩效考核应坚持的原则?公开性原则：公司所有部门和员工应当清楚的知道考 核的程序、标准和规则，考核标准的制定是通过协商 和讨论完成的；?客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素；?差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核 的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义；?反馈原则：考核者于对被考核者进行绩效考核的过程中，要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者 对考核结果的意见，对考核结果存于的问题及时修正或 做由合理解释；?公私分明原则：绩

5、效考核是针对工作业绩进行的考核， 绩效考核应就事论事而不可将和工作无关的因素带入 考核工作；?时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合 评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核 结果中，也不能取近期的业绩或比较突生的壹俩个成 果来代替整个考核期的业绩。绩效考核适用范围第四条 本绩效考核管理制度的适用范围本制度适用于国药集团药业股份 XX公司于册的、公司 高层（董事长、总经理、副总经理和财务总监 ）以下的各级员 工，包括聘用、临时、备案的所有员工。注：本制度适用范围按工作性质可分为业务部门员工和职能部门员工，业务部门包括医院部、商务部、麻药部、学术部、市场部、采购部和储运部，业务部门

6、以外的其它部门均为职能部门。 凡有销售指标任务的部门为业务部门，其他部门为管理部门。绩效考核周期第五条 绩效考核周期分为月度、季度和年度，如下表所示:周期考核内容考核对象月度工作业绩医院部、商务部、麻药部、学术部、市场部、采购部、储运 部业务部门各岗位（内勤岗除外）季度工作业绩、工作态度全体被考核对象年度工作业绩、工作能力、工作态度全体被考核对象第六条考核时间安排?月度考核壹年开展12次考核时间为从每月最后壹天开始的5个工作内日。?季度考核壹年开展四次第壹季度考核时间为从 3月31日开始的10个工作日内；第二季度考核时间为从 6月30日开始的10个工作日内;第三季度考核时间为从 9月30日开始

7、的10个工作日 内；第四季度考核时间为从12月31日开始的10个工作日内。?年度考核壹年开展壹次考核时间是本年12月31日一次年1月31日。1.4绩效考核的数据来源第七条 考核过程中所需的关联财务数据以财务部由据的数据为唯壹标准。第二章考核体制考核对象分类第八条考核对象分类根据公司员工工作层级和工作性质的不同，被考核者主要分为四个模块（如下表所示），不同的模块将采用不同的考核指 标和考核周期。模块所指对象业务执行层业务部门经理、副经理（正副职）职能执行层职能部门主任、副主任（正副职）业务操作层业务部门止副职以下各级员工（不包括内勤岗员工）职能操作层职能部门正副职以下各级员工、业务部门内勤岗员工

8、组织体系第九条绩效管理领导小组绩效管理领导小组由公司董事长、总经理、副总经理、财务总监组成，负责制定及修订公司绩效管理政策、 领导和 监督公司绩效管理工作、审定绩效考核结果等工作。公司董 事长担任小组组长，总经理担任小组副组长。第十条绩效管理工作小组绩效工作小组由公司总经理、企管办、人力资源部、财务部、审计部组成，负责组织协调公司绩效管理工作、统计汇总绩效考核结果、做由绩效考核结果调整方案报领导小组 审批等工作。公司总经理担任小组组长，企管办主任担任小 组副组长。第H一条 企业管理办公室企业管理办公室作为绩效管理日常工作机构，负责受理员工投诉且组织第壹次申诉评审会、起草公司绩效管理政策 报领导

9、小组批准等工作。第十二条 组织者?执行层的考核由绩效管理工作小组负责组织、实施。?操作层的考核由被考核者所于部门负责组织、实施，绩效管理工作小组负责监督、指导? 对企管办、人力资源部、财务部、审计部的考核，由 绩效管理领导小组或由领导小组指派关联的人员负 责组织、实施。第十三条考核者? 工作业绩的考核者为被考核者的直接上级。? 工作能力的考核者分别为被考核者的直接上级、上道流程的主要责任人和下道流程的主要责任人，各考核者评分结果所占的权重分别为50% 、 25% 和 25% 。上道流程和下道流程的主要责任人人选由组织者决定。? 工作态度的考核者分别为被考核者的直接上级、直接下级、上道流程的主要

10、责任人和下道流程的主要责任人 （如无直接下级，则考核者为其他三者），各考核者评分结果所占的权重分别为40% 、 20% 、 20% 和20%（ 如无直接下级，直接上级、上道流程责任人和下道流程责任人评分结果所占的权重分别为40% 、 30%和 30%） 。上道流程和下道流程的主要责任人人选由组织者决定。其中，直接下级的人数若为1-3 人，则由全部直接下级对被考核者的工作态度进行考评，若直接下级的人数为 3 人之上，则由考核的组织者任意挑选3 人对被考核者的工作态度进行考评。注:上道流程责任人和下道流程责任人的考核打分于 绩效考核信考系统建立之前暂时不执行，由直接上级 考核取代。第十四条 最终评

11、定者?执行层考核结果的最终评定者为公司绩效管理领导 小组。?操作层考核结果的最终评定者为被考核者所于部门 的主管高层领导。第十五条 权力和责任?企业管理办公室负责组织起草绩效考核管理制度 等关联制度及管理办法，经绩效管理领导小组批准 后，组织落实，且每季度向绩效管理领导小组提交绩 效考核实施效果方案。?绩效管理工作小组对公司绩效考核体系于指标、流程 和方法等方面存于的问题有权进行调查和建议，对绩 效考核体系的实施效果有权进行监督和检查。?对于各部门未按照本制度执行考核的情况，绩效管理 工作小组有权要求该部门整改。?考核者对考核结果的公正、客观性负责。?绩效管理工作小组对考核结果负有监督、指导责

12、任。绩效考核指标的调整第十六条 绩效考核指标的调整分为定期调整和不定期调整俩大类? 定期调整绩效管理工作小组每年年底对关联考核指标进行壹次审核， 且根据实际情况进行相应的调整。执行层绩效考核指标的调整最终由公司绩效管理领导小组审核确认，操作层绩效考核指标的调整最终由绩效管理工作小组审核确认，审核确认后自下壹年度起生效。? 不定期调整于各个考核期之前，考核指标均能够进行调整。其中：执行层绩效考核指标的调整意见能够由公司高层和执行层员工提出，填写考核指标调整建议表，操作层绩效考核指标的调整意见能够由包括高层、执行层和操作层的所有员工提出；执行层考核指标的调整由公司绩效管理领导小组审核确认，操作层考

13、核指标的调整由绩效管理工作小组审核确认，审核确认后自下壹个考核期起生效。绩效反馈第十七条绩效考核结果的反馈于考核过程中，直接上级有责任和被考核者就被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度的评价结果进行沟通、确认，且协商确定被考核者今后工作的改进方向和改进方法。绩效申诉第十八条申诉条件于考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结 果感到不满意，有权于考核期间或知道考核结果 5个工作日内 直接向企业管理办公室提由申诉。第十九条 申诉形式员工向企业管理办公室申诉时需要以书面形式提交申诉 方案，企管办负责将员工申诉统壹记录备案。第二十条 申诉处理程序（申诉流程示意图见附图 12）?企管办主任和申诉人

14、核实后，对其申诉方案进行审核；?企管办主任根据实际情况决定是否召开由申诉人、被 考核者上级、考核者上级和企管办主任组成的申诉评 审会；?如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要组织对申诉 人的重新考核，如申诉人接受，此次考核结果为最终 考核结果；?申诉评审会仍需要确定考核者对被考核者于考核过 程中是否存于不公平现象，如果发现考核者于考核过 程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施；?如果申诉人对评审会组织的第二次考核的考核结果 仍不满意，能够向企管办提交要求二次评审的书面方 案，公司绩效管理领导小组的组长将根据具体情况， 决定是否进行二次评审；? 通过公司绩效管理领导小组成员、考核者、企管办主任

15、和该员工共同讨论，确定该员工最终考核成绩；对于考核过程中出现的不合理现象，公司董事长或总经理保留进壹步调查处罚的权利；? 壹次申诉评审结果于申诉评审会后由企管办主任确认。? 二次申诉评审结果于申诉评审会后由绩效管理领导小组组长确认。第二十一条申诉反馈? 企管办于壹次申诉评审会完成后2 个工作日内将考核结果反馈给申诉人，如果申诉人于5 个工作日内没有向企管办提交要求二次评审的书面方案，企管办将视作申诉人接受申诉评审会的考核结果。? 如果进行二次申诉评审，企管办于二次申诉评审会完成后 2 个工作日内将考核结果反馈给申诉人，作为最终考核结果。第二十二条对申诉不属实的，企管办给予申诉人必要解释，以消除

16、误会澄清事实。第二十三条对假借申诉蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申诉，同时公司将给予当事人严厉处罚。第二十四条任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复；若发现对申诉人进行打击报复的，公司将严厉惩 罚关联人员。第三章考核内容指标体系第二十五条指标体系是由壹组既独立又相互关联且能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，指标体系反映了公司对员工的各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的 重要因素。第二十六条国药股份指标体系主要包括以下3方面：?工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩?工作能力考核指标：指各岗位员工完

17、成本职工作应该具备的各项能力?工作态度考核指标：指各岗位员工对待工作的态度、 思想意识和工作作风工作业绩考核第二十七条 执行层工作业绩的考核内容详见国药集团药业股份 XX公司绩效指标体系。第二十八条 操作层工作业绩的考核内容操作层工作业绩的考核内容分为必考指标和选考指标俩部分：必考指标是公司对操作层制定的工作业绩考核指标，各 部门必须执行，权重占被考核者工作业绩指标的80%之上。具体考核指标详见国药集团药业股份 XX公司绩效指标体 系。选考指标是各部门对本部门操作层自行制定的工作业绩考核指标（能够不选），权重占被考核者工作业绩指标的 20% 以下。如部门使用选考指标， 于确定考核指标后，报企管

18、办 备案。选考指标可随时更改作为下壹考核期的考核指标，但更改后须及时报企管办备案。工作能力考核第二十九条 执行层工作能力的考核内容根据执行层的工作特点，制定5项工作能力考核指标，如下 表所示：指标权重考核标准及计算方法岗位专业技能20%参见附表1决策能力20%计划能力20%沟通协调能力20%领导能力20%第三十条操作层工作能力的考核内容根据操作层的工作特点，制定5项工作能力考核指标,如下表所示:指标权重考核标准及计算方法岗位专业技能25%参见附表2分析判断能力15%执行能力30%沟通协调能力15%表达能力15%工作态度考核第三十一条 执行层工作态度的考核内容根据执行层的工作特点，制定5项工作态

19、度考核指标，如下表所示：指标权重考核标准计算方法本部门 预算编 报完成 情况20%按本部门完成预算编 报的及时性来评价本 部门预算编报的完成 情况比公司要求的时间晚壹天扣20分，晚5天之上得分为0分本部门 绩效管 理完成 情况20%按本部门完成绩效管 理工作的及时性来评 价本部门绩效管理的 完成情况比公司要求的时间晚壹天扣20分，晚5天之上得分为0分大局意识和合作精神20%参见附表3责任心20%积极性和工作20%热情第三十二条 操作层工作态度的考核内容根据操作层的工作特点，制定 5项工作态度考核指标,如下表所示：指标权重考核标准及计算方法纪律性20%参见附表4合作精神20%积极性20%责任心2

20、0%自我开发热情20%考核内容的权重分配第三十三条 于对各模块员工进行考核时，工作业绩、工作能力和工作态度考核指标所占的权重如下表所示:工作业绩权工作能力权工作态度权重重重业务执行层70%20%10%职能执行层50%30%20%业务操作层70%20%10%职能操作层50%20%30%部门的考核内容第三十四条 部门的考核内容和考核成绩?各部门的考核指标和本部门负责人的工作业绩考核指标相同。?部门负责人月度的工作业绩考核得分就是本部门月度的考核得分；部门负责人季度的工作业绩考核得分 就是本部门季度的考核得分；部门负责人全年的工作 业绩考核得分就是本部门全年的考核得分。考核结果的计算第三十五条业务执

21、行层考核结果的计算?业务执行层的年度考核成绩=个人12个月工作业绩考核得分的平均值X 70%+个人全年工作能力的考核 得分X20%+个人四个季度工作态度考核得分的平均值 X10%?工作能力的考核成绩 =直接上级考核得分X 50%+上道流程责任人考核得分X 25%+下道流程责任人考核得分x 25%? 季 度 工 作 态 度 的 考 核 成 绩 =直 接 上 级 考 核 得 分X40%+直接下级考核得分x 20%+上道流程责任人考核得分x 20%+下道流程责任人考核得分x 20%第三十六条职能执行层考核结果的计算? 职能执行层的年度考核成绩= 个人四个季度工作业绩考核得分的平均值x 50%+个人全

22、年工作能力的考核得分X30%+个人四个季度工作态度考核得分的平均值 X20%? 工作能力和工作态度考核结果的计算方法和业务执行层相同。第三十七条业务操作层考核结果的计算? 业务操作层的年度考核成绩= 个人 12 个月工作业绩考核得分的平均值x 70%+个人全年工作能力的考核得分X20%+个人四个季度工作态度考核得分的平均值 X10%?工作能力的考核成绩 =直接上级考核得分x 50%+上道流程责任人考核得分x 25%+下道流程责任人考核得分2 25%? 季 度 工 作 态 度 的 考 核 成 绩 =直 接 上 级 考 核 得 分X40%+直接下级考核得分X 20%+上道流程责任人考核得分X 20

23、%+下道流程责任人考核得分X 20%如无直接下级，则计算方法如下：季度工作态度的考核成绩=直接上级考核得分X40%+上道流程责任人考核得分X30%+下道流程责任人考核得分x 30%注:上道流程责任人和下道流程责任人的考核打分于 绩效考核信考系统建立之前暂时不执行，由直接上级 考核取代。第三十八条职能操作层考核结果的计算?职能操作层的年度考核成绩 =个人四个季度工作业绩考核得分的平均值x 50%+个人全年工作能力的考核得分X20%+个人四个季度工作态度考核得分的平均值 X30%?工作能力和工作态度考核结果的计算方法和业务操作层相同。第三十九条考核结果的调整?年度综合各部门操作层员工工作态度和工作

24、能力的考核结果按得分的多少划分为 A、B、C、D、E五个 等级，为保证结果的公正性和有效性，考核结果中各 等级员工的人员比例应相对合理，因此公司将对操作 层员工工作态度和工作能力的考核结果做强制分布。?对应的分数如下表：等级ABCDE定义优良中基本合格不合格得分90之上89-8079-7069-6059以下比例不超过5%不超过15%无强制性要求无强制性要求无强制性要求?为保证员工绩效考核的公正性和有效性，于每次考核 结束后，由绩效管理工作小组和绩效管理领导小组对 考核结果进行审核，如有异议，可要求考核组织者重 新组织考核。?强制分布的具体说明如下：操作层员工人数于 10人（不含）之上的部门、得

25、分为A或B的员工人数不超过部门总数的20%、且且得A的员工人数要少于或等于得 B的员工人数；操作层员工人数于 5（不含）-含 人（含）的部门，得分 为A或B的员工人数不超过部门总数的 20% ,实际操作 中每个季度由绩效工作小组确定部门可得分为 A或B的 人数：操作层员工人数于 5人（含）以下的部门、每次评分 最多只能有壹名员工得分为A或B,但员工得分为 A或B的前提条件是部门的考核得分为A或B。第四章考核流程为了使绩效管理工作规范化，明确绩效考核的各个操作环节，现将绩效管理的关联流程用文字进行表述，且附有流程75意图。绩效管理总体流程第四十条 绩效管理的总体流程如下：（流程示意图见附图?绩效

26、计划。年初，被考核者和直接上级于总结上期绩 效的前提下，结合当期的工作重点，以KPI（关键业绩指标）为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工 作计划和目标，每个目标或标准遵循SMART原则，即具体的、可衡量的、可达到的、以结果为导向的和 时间性的；?绩效辅导。计划实施过程是考核者和被考核者共同实 现目标的过程，上级有责任辅导和帮助下属改进工作 方法，提高工作技能，同时注意收集下属的绩效数据； 下属有责任向上级汇报工作进展情况，且就工作问题 求助于上级；?绩效考核。月末、季末、年末，考核组织者分别组织 关联的绩效考核，考核者根据期初制定的绩效目标和 本期内的绩效完成情况对被考核者的绩效结果进行

27、 衡量和评价。双方经充分沟通达成对考核成绩、问题和改进方法等的共识，且于此基础上确认下期工作计划和目标。如被考核者对考评结果有异议，可按本制度规定向企业管理办公室提出考核申诉；? 结果应用。于上下级双方对考核结果达成壹致后，将考核结果应用于其它关联的人力资源管理活动中，以便对被考核者起到更好的激励作用。绩效考核流程第四十一条业务执行层的月度考核流程如下（流程示意图见附图 2）? 每月月底，绩效管理工作小组负责组织、实施对业务执行层的月度工作业绩考核；? 被考核者的直接上级根据关联的绩效数据对被考核者当月的工作业绩指标进行评分；? 绩效管理工作小组负责统计、计算考核结果，且将考核结果报绩效管理领

28、导小组审批；? 绩效管理领导小组对月度工作业绩考核结果进行审批，之后，绩效管理工作小组将考核结果反馈给被考核者的直接上级；? 被考核者的直接上级将考核结果反馈给被考核者，且就考核结果和被考核者进行沟通；? 如被考核者对考核结果有异议，或认为考核过程中存 于不公平之处，可向企管办提由申诉，按申诉流程办理；?被考核者接受最终的考核结果之后，和直接上级进行 沟通，双方对月度工作业绩考核结果达成壹致，且协 商确定下月的工作改进计划，或者根据实际情况对下 月绩效目标做相应的调整；?企管办负责将业务执行层的月度工作业绩考核结果存档、备案。第四十二条 业务操作层的月度考核流程如下 （流程示意图见 附图3）?

29、每月月底，被考核者所于部门负责组织、实施对业务 操作层的月度工作业绩考核；?被考核者的直接上级根据关联的绩效数据对被考核 者当月的工作业绩指标进行评分；?被考核者所于部门负责将填好的打分表报送给绩效管理工作小组；?绩效管理工作小组负责统计、计算业务操作层月度工 作业绩考核结果；?绩效管理工作小组副组长对考核结果进行核实后，将 考核结果报被考核者所于部门的主管高层审批，之 后，将审批过的考核结果反馈给被考核者所于部门；? 部门将考核结果反馈给被考核者的直接上级，被考核者的直接上级将考核结果反馈给被考核者，且就考核结果和被考核者进行沟通；? 如被考核者对考核结果有异议，或认为考核过程中存于不公平之

30、处，可向企管办提出申诉，按申诉流程办理；? 被考核者接受最终的考核结果之后，和直接上级进行沟通，双方对月度工作业绩考核结果达成壹致，且协商确定下月的工作改进计划，或者根据实际情况对下月绩效目标做相应的调整；? 企管办负责将业务操作层的月度工作业绩考核结果存档、备案。第四十三条业务执行层季度考核流程示意图见附图4， 流程的要点如下：? 绩效管理工作小组负责业务执行层季度考核的组织、实施；? 考核内容为工作业绩和工作态度；? 工作业绩的考核者为直接上级，工作态度的考核者为直接上级、直接下级、上道流程责任人和下道流程责任人。第四十四条 业务操作层季度考核流程示意图见附图 5 ,流程的要点如下：?被考

31、核者所于部门负责业务操作层季度考核的组织、 实施；?考核内容为工作业绩和工作态度；?工作业绩的考核者为直接上级，工作态度的考核者为 直接上级、直接下级、上道流程责任人和下道流程责 任人（如无直接下级，则考核者为其他三者 ）。第四十五条 职能执行层季度考核流程示意图见附图6 ,流程的要点和第四十三条所提的要点相同。第四十六条 职能操作层季度考核流程示意图见附图7 ,流程的要点和第四十四条所提的要点相同。第四十七条 业务执行层年度考核流程示意图见附图8 ,流程的要点如下：?绩效管理工作小组负责业务执行层年度考核的组织、 实施；?考核内容为工作业绩、工作能力和工作态度；?工作业绩的考核者为直接上级，

32、工作能力的考核者为 直接上级、上道流程责任人和下道流程责任人，工作态度的考核者为直接上级、直接下级、上道流程责任人和下道流程责任人。第四十八条业务操作层年度考核流程示意图见附图9， 流程的要点如下：? 被考核者所于部门负责业务操作层年度考核的组织、实施；? 考核内容为工作业绩、工作能力和工作态度；? 工作业绩的考核者为直接上级，工作能力的考核者为直接上级、上道流程责任人和下道流程责任人，工作态度的考核者为直接上级、直接下级、上道流程责任人和下道流程责任人（如无直接下级，则考核者为其他 TOC o 1-5 h z 三者）。第四十九条职能执行层年度考核流程示意图见附图10 ，流程的要点和第四十七条

33、所提的要点相同。第五十条职能操作层年度考核流程示意图见附图11 ，流程的要点和第四十八条所提的要点相同。第五章绩效考核结果应用第五十一条绩效考核结果的应用详见国药集团药业股份XX公司绩效考核结果的使用方案第六章附则第五十二条本管理制度的未尽事宜经授权后，由企业管理 办公室补充。第五十三条 本管理制度的最终决定、修改和废除权属股份 公司总经理办公会。第五十四条 本管理制度自发布之日起实施生效。第五十五条本管理制度发布实施后，公司原有的关于绩效 考核的规定自动废止。第五十六条本管理制度的解释说明权属企业管理办公室。附图1:绩效管理总体流程示意图附图2:业务执行层月度考核流程示意图附图3:业务操作层

34、月度考核流程示意图绩效管理工作小组被考核者所在部门被考核者被考核者直接上级组织业务操作层的月度考核统计、计算考核结果，小组副组长对考核结果进行核实后，报相关领导审批对被考核者的月度工作业绩进行评分与直接上级就考核结果进行沟通申诉流程接上级协商确定工作改进计划将考核结果反馈给被考核者，并就考核结果进行沟通将考核结果存档与被考核者协商确定工作改进计划附图4:业务执行层季度考核流程示意图5 ：业务操作层季度考核流程示意图绩效管理工作小组被考核者所在部门被考核者被考核者直接上级其他考核者组织业务操作层的季度考核-r对被考核者的当月工作业绩和当季工作态度进行评分对被考核者当季工作态度进行评分统计、计宜季

35、度、月度考核结果，小组副组长对考核结果进行核实后，报相关领导审阅将填好的打分表报送绩效管理工作小组将李度、月度考核结果反馈给被考核者的直接上级申诉流程与直接上级就考核 结果进行沟通将考核结果反馈给 被考核者，并就考 核结果进行沟通对结果满意否将考核结果存档是接受考核结果，与直接上级协商确定工作改进计划与被考核者协商确定工作改进计划附图6:职能执行层季度考核流程示意图附图7:职能操作层季度考核流程示意图附图8 :业务执行层年度考核流程示意图附图9:业务操作层年度考核流程示意图附图10 :职能执行层年度考核流程示意图附图11 :职能操作层年度考核流程示意图附图12 :申诉流程示意图附表1:执行层工

36、作能力考核标准考核指 标考核标准（得分）优（100 -90 ）良（89 80 ）合格（79 70 ）基本合格（6960 ）不合格（60以 下）专业知 识技能知识广博，具备 扎实的本岗位 专业知识，熟练 掌握本职工作 的技术技巧，经 验丰富。熟悉多学科知 识，具备较充实 的本岗位专业 知识，掌握本职 工作的技术技 巧，经验较丰 富。具备本岗位专 业知识，对关联 知识有壹定了 解，基本掌握本 职工作的技术 技巧。有壹定岗位专 业知识，对关联 知识了解/、够。尚未全面掌握 本专业知识，没 有经验。决策能 力善于发现复杂 问题，抓住本 质，深入分析， 判断原因且及能发现问题，大 致分析做由判 断，使工

37、作顺利 开展。后壹定观察力， 能简单地分析和判断。遇到问题，于求 助各方的前提 下，能够得由方 案，使工作进遇到问题，不知 所措，将问题旁 推，甚至/、坚持 工作。时正确决策。行。计划能 力工作有计划、有 组织，安排得 当，效率高。工作有计划，有 条理。基本能按计划 完成工作。工作计划性不 强，但尚能完成 工作。工作无头绪，丢 三拉四，效率低 下。沟通协 调能力能够创建和谐 的工作环境，说 服别人接受自 己观点，能自如 指挥调度卜属， 协调好各方面 关系。和人相处融洽， 和集体团结协 作，群众基础 好，能够指挥调 度卜属，协调能 力强。和人相处较好， 遇事能主动交 涉且完成工作， 基本能够指挥

38、 调度卜属，协调 能力较强。能和大多数人 和谐工作，启时 协调性差，群众 基础尚可，协调 能力壹般。和他人难以合 作且给工作造 成负面影响，群 众基础差，很难 指挥调度卜属。领导能 力善于领导下属 积极达成目标。灵活调动部门 员工顺利达成 目标。尚能领导部门 员工勉强达成 目标。需要协调或帮 助才能带领员 工完成目标。不受员工信赖， 工作意愿低沉。附表2 :操作层工作能力考核标准考核指 标考核标准（得分）优（100 -90 ）良（89 80 ）合格（79 70 ）基本合格（6960 ）不合格（60以 下）专业知 识技能知识广博，具备 扎实的本岗位 专业知识，熟练 掌握本职工作 的技术技巧，经 验丰富。熟悉多学科知 识，具备较充实 的本岗位专业 知识，掌握本职 工作的技术技 巧，经验较丰 富。具备本岗位专 业知识，对关联 知识有壹定了 解，基本掌握本 职工作的技术 技巧。有壹定岗位专 业知识，对关联 知识了解/、够。尚未全面掌握 本专业知识，没 有经验。分析判 断能力善于发现复杂 问题，抓住本 质，深入分析， 提由非常合理能发现问题，大 致分析做由判 断，提由合理的 建议。后壹定观察力， 能简单地分析 和判断，提由的 建议基本可行。遇到问题，求助 各方