企业年度培训工作计划

1、26/272010年度培训工作打算2010 年培训工作打算目录一、 打算概要 二、 打算依据三、 培训工作的原则、方针和要求四、 培训工作目标 五、 培训体系建设六、 2010年课程编排打算七、 重点培训项目八、 财务预算九、 培训效果评估十、 培训文化宣导十一、 打算操纵十二、 附件附件一、公司现有人力资源培训需求分析附件二、公司2010业务特点培训需求分析一、 打算概要 本打算要紧内容为XXXX有限责任公司2010年人力资源部培训工作的具体内容、时刻安排和费用预算等。编制本打算的目的在于加强对培训工作的治理，提高培训工作的打算性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略转型

2、和年度经营目标的实现。 二、 打算依据 2010年度公司业务经营目标和进展战略、岗位讲明书、部门培训需求调查、部门及个人访谈、集团战略转型目标、公司对培训工作的要求、公司现有人力资源状况分析、2010年度人力资源需求状况分析。 三、 培训工作的原则、方针和要求 为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。1、培训原则 有用性、有效性、针对性为公司培训治理的全然原则。 2、培训方针 以提升全员综合能力为基础，以提高职员实际岗位技能、团队协作融合和工作绩效为重点，建立具有XXXX特色的全员培训机制，全面促进职员成长与进展和职员队伍整体竞争力

3、提升，确保培训对公司业绩达标和战略实施的推进力。 3、培训的六个要求 锁定战略与以后进展需求 锁定企业文化建设 锁定中层以及后备队伍能力进展 锁定学习型组织建设 锁定企业内部资源共享锁定内部培训指导系统的建立和提高 四、 培训工作目标 建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与流程，确保培训工作高效运作； 传递和进展XXXX文化，建立职员特不是新职员对企业的归属感和认同感； 使所有在岗职员年内至少平均享有40小时的培训； 重点推进直线经理的技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成； 进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性； 打造“综合能力提升”和“速融”两个系列品牌课程； 建立内

4、外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果；推行交叉培训，实现企业资源共享和职员业务能力提升加强培训及企业文化对分公司的辐射五、 培训体系建设 序号体系描述1编撰培训治理手册规范培训治理工作；要紧包括的内容有：培训治理程序、培训活动治理与效果评估指南、培训评估治理方法、交叉培训治理方法、内部培训师治理方法、培训师的治理规定、委外培训治理规定、培训档案治理规定、培训费用治理规定、职员职业生涯进展与治理规定等2交叉培训体系全面推行交叉培训，通过“应知应会基础知识讲座”和“部门间业务传递”两部分的培训，实现职员从两个不同角度对企业信息和技术的全面了解，以改变部门之间协作不精确、相互不够了解

5、的现状。让职员从公司不同角度来全面考虑公司业务状况，达到信息共享和培养储备经营治理骨干3内部培训师体系提高培训治理水平，降低培训成本，完善企业知识积存和传承；在 2010年度，人力资源部将通过甄选、培训、考核和评定，至少开发15位内部培训师，而且年授课量不低于 25 小时4多样化培训方式在内外训、拓展等原有培训形式上，提高培训的灵活性和有效性，使得职员能够自由安排培训时刻。开展包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、培训杂志在内的课程辅助培训方式5初步建立职员职业生涯进展系统建立以公司全体正式职员为基础，以业务主管/骨干及其以上人员为重点的职业生涯进展系统；为每个职员建立培训档案和公司内职业进

6、展规划，结合岗位讲明书制定与职位升迁相关的必须参加的培训项目列表。完善职务晋升所必需的培训治理体系。6培训评估体系通过三级评估体系，从反映、学习和行为三个方面对培训进行评估。在行为评估中，则要求学员在培训后，依照培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作打算”，并付诸实施，由培训师和学员的直接主管负责跟踪指导。三个月后，学员对“改进工作打算”的执行情况进行总结，由培训师就学员“改进工作打算”实施情况与学员进行面对面的交流座谈。上司、同事、下属、客户、人力资源模块和培训师联合对实施情况做出评估。7培训激励体系为调动职员的积极性，建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的职员，将给与适当的

7、奖励，对培训成绩不合格的职员给与一定惩戒。人力资源部将出台提案改善奖励治理方法鼓舞职员积极创新，倡导学习型文化的建立。并将结合绩效考核，邀请季度考核中成绩优良的职员参加人力资源部与时代光华治理学院共同推出了“XXXX学苑系列课程”，并鼓舞他们加入XXXX培训师的行列，将所学知识与公司其他同仁分享。8知识治理体系结合知识治理企业案例收集实施治理方法、提案改善治理方法、交叉培训和内部培训师制度，做好企业知识的收集与升华工作。并最终实现企业知识和企业文化的沉淀。六、 2010年课程编排打算 1、新职员入职培训 项目时刻内容讲师入职培训1H入职基础、公司要求简述XXX月训2H公司历史、进展目标、工作方

8、针、理念精神、组织机构、部门及相关领导、办公系统、企业文化XX0.5H行政规章制度XXX0.5H安全培训X0.5H财务规章制度X0.5H人事、绩效考核规章制度X0.5H新职员培训考核周训1H新职员入职交流X0.5H公司相关政策宣导指导人指导试用期专业技能培训X科学的工作方法团队合作技能户外拓展培训2季度/4季度团队合作、挑战自我X2、在职培训 专业类不部门序号培训项目名称培训形式培训目的培训时刻拟受训人数综合能力提升系列全体职员/治理层/核心职员1精确治理内训/自训提升精确治理意识，提高精确治理能力1季度全体职员2压力情绪与逆商治理自训/读书会让职员了解如何正确化解和对待各方面压力全年全体职员

9、3时刻治理与工作组织技巧自训/读书会让职员了解如何高效利用时刻与解决工作中因为时刻引起的冲突全年全体职员XXXX培训师系列内部培训师9企业内部培训师（TTT）培训内训关心XXXX培训师掌握培训控场、讲授、教案编写、演讲等各方面技巧2季度45人新职员“速融”系列新职员11新职员企业文化制度培训自训让新职员了解公司企业文化及相关制度全年约160人14XXXX公益系列互动户外/拓展快速融入团队，XXXX公益形象打造，梳理XXXX品牌1季度/3季度约160人XXXX企业文化宣导系列全体职员19部门间业务传递培训自训全年全体职员治理系列课程运用中心/营销/客服20治理高尔夫 顾客关系治理内训将成熟的客户

10、治理理念、技巧和工具更多的运用到工作中3-4季度40人财务23企业内部操纵与风险治理公开课确保企业经营信息的客观、完整，确保企业的制度和经营决策得到有效的实施，提高企业运作效率和投资者回报率。2-4季度2客服31呼叫中心运营治理公开课加强二线客服对现场运营的能力2-3季度8-10人综合33商务礼仪与专业形象内训提升秘书等行政人员的职业形象2-3季度20支撑/移动/综合43流程治理的理念和应用公开课更深刻的理解流程治理的理念，促进部门流程改进2-3季度1支撑人力资源47如何确定素养模型及其应用公开课为公司素养模型建立奠定基础3月2营销系列课程运营中心/营销/移动59双赢谈判技巧内训提高销售经理、

11、客户经理的谈判能力2季度1661集团客户关系深入维护及销售精要公开课提高销售经理的签单能力1季度10技术系列课程支撑运营支撑运营中心/营销/移动3、打算外培训打算外培训是指不在2010年度培训打算内的培训项目。申请打算外培训应遵循以下原则：. 培训项目内容应符合公司业务或职员能力的提升需要；. 开课前10个工作日内提出申请. 培训费用没有超过部门预算. 同一主题内容一年内原则上只能申请一次七、 重点培训项目1、精确治理（1）课程简介：从XXX企业基础治理的实践动身，对XXX企业精确治理治理中存在的七大问题和七个现象进行深入分析。一、如何解决治理过程中模糊信息量化的问题：如何让企业形成良好的总结

12、和打算的适应，如何在企业进展中有效积存知识的问题，如何利用企业有限的资源制造出更多的价值，正确理解创新，重视企业进展的过程与结果的问题，如何对企业每一件事做到事前指导、事中指导，事后操纵；二、如何解决治理中的被动现象：治理中的黑箱现象，随意现象，十二月现象，振臂一呼现象，人性中的高估现象，天高皇帝远现象。（2）培训形式：内训/自训/读书会（3）培训对象：公司全体职员（4）培训时刻：一季度（5）培训预算：XXX（6）培训意义：积极XXXX需要，响应XXX精确治理号召，从企业治理现状入手，打造XXXX特色的精确治理观念和治理体系。2、综合分析能力提升（1）课程简介：状况分析是一种理性思维程序，它能

13、够协助我们系统地辨明、评估现状，以有效地运用企业资源；问题分析是能够协助职员准确地收集、辨明、定义、分析与解决问题的一套系统化的程序；决策分析是有效的领导者都使用决策步骤来理清有关决策的各项要素：决策目标与结果、各种可能的备选方案、风险；潜在问题(机会)分析运用这套思维程序，职员能够有效地预期潜在的风险与扩大以后的利益。（2）培训形式：内训/自训/读书会（3）培训对象：公司全体职员（4）培训时刻：一季度/二季度（5）培训预算：XXXXX（6）培训意义：提升全员综合分析能力，从经验型治理向分析型治理的转变。把企业经营分析作为一项重要工作来执行，将其制度化、日常化，努力提高分析质量和水平，通过对企

14、业各项经济指标变动的分析，发觉问题、解决问题，进而提高企业整体治理水平。加强经营分析队伍，创新分析内容和分析方法，对业务进展情况进行深入分析并提出经营指导意见，从而使市场经营尽在掌控之中，有效规避了经营风险。同时，还紧密跟踪指标运行中的薄弱环节，适时提出改进和预警措施，使各项关键绩效指标得到平衡进展。3、企业内部培训师（1）课程简介：内部培训师是培训体系中最重要的组成部分，是内部培训的基石和可再生力量，在企业中起着特不重要的作用。课程将使XXXX培训师充分认识培训师的角色和任务，树立培训师的专业形象，克服演讲的恐惧心理，能独立上台进行课程演示，掌握培训需求分析、课程设计和教案编制技巧，能够独立

15、完成专业的培训流程 ，学会调动听众/学员积极性和参与性的技巧，应对各种局面，适时调节气氛。（2）培训形式：内训/公开课（3）培训对象：XXXX培训师（4）培训时刻：二季度（5）培训预算：XXXXX（6）培训意义：提升XXXX培训师专业水平，建立内部培训师队伍并有效利用。充分利用内部培训力量能够有效降低培训成本，促进企业知识和文化的沉淀和升华。4、治理高尔夫 顾客关系治理（1）课程简介：（一）顾客关系治理：如何处理顾客中意度、忠诚度、贡献度、需求度之间的关系；如何界定核心顾客；顾客关系治理内涵；服务接点分析（M.O.T）；如何探究潜在机会。（二）顾客关系治理高尔夫实战及教战守策讲解：如何赢得客户

16、良好的第一印象？如何掌握顾客的服务需求？如何消除顾客的不安？如何处理顾客的异议？如何制造顾客的意外惊喜？如何指导顾客正确使用产品？如何处理顾客的抱怨？如何面对顾客不合理的要求？如何面对顾客提出无法解决的要求？如何利用服务过程向客户推销其它产品？如何面对分析型、驾驭型、平易型或者表现型的客户？如何维系与顾客的情感交流？如何建立个人服务绩效指标？如何透过服务实现个人价值观？如何才是功德圆满的服务？（2）培训形式：内训（3）培训对象：运营中心、营销、客服等相关部门相关人员（4）培训时刻：二季度/三季度（5）培训预算：XXXXXX（6）培训意义：建立全员顾客导向的服务意识及行动理念，研究巩固、维系、进

17、展顾客关系的手法，强化顾客关系治理的运作机能。使XXXX公司客户服务、维系和开发等方面更具市场竞争性，拥有自主、创新、进展的业务拓展能力。5、交叉培训（1）课程简介：交叉培训课程体系由“应知应会基础知识讲座”和“部门间业务传递”两部分的培训构成。XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX力争做到公司全员对公司业务熟悉，知识过硬。“部门间业务传递”由各部门总结本部门业务构成、人员分工、面临的问题和挑战等方面，让公司职员了解其他部门情况，实现信息共享和换位考虑。（2）培训形式：自训（3）培训对象：公司全体职员（4）培训时刻：贯穿全年（5）培训预算：0.00（6）培训意义：实现职员从不同角度对企业

18、信息和技术的全面了解，以改变部门之间协作不精确、相互不够了解的现状。让职员从公司不同角度来全面考虑公司业务状况，达到信息共享和培养储备经营治理骨干。6、“速融”系列课程 户外拓展培训（1）课程简介：职员的绩效由能力和意愿构成。月训、周训、指导人培训关注的是新职员的制度、技能、治理和知识等方面，态度、个性、内驱力和由此释放的工作能力同样是企业进展的驱动力。课程通过体验、发表、反思、总结、应用，激发新人的潜能，完成心态的转变，针对新人初入职的四个时期、四个导向，将供职于企业期间模拟为一段职业旅程，使职员、企业共同面对问题，查找解决途径：“人生旅途”反思过去、规划以后，关心新职员认识自我，建构团队成

19、员之间积极有效的沟通方式及适应；“致自己的一封信”关心新职员明确自我角色定义，规划治理个人职业生涯，赢在起跑线上；“个人SWOT分析、新人的七项职业化训练”关心新职员科学、理智的分析自己、快速完成转变；“企业文化导入”在短时刻内让新职员快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”，使其感到受尊重、被关注，形成职员的归属感，对个人在企业中的职业进展充满信心。（2）培训形式：户外拓展（3）培训对象：XXXXXXXX（4）培训时刻：一季度/三季度（5）培训预算：XXXXXXX（6）培训意义：新职员能够理更好地理解组织的愿景、使命、价值观、历史等文化及其内涵；关心职员建立合理的工作预期、正确

20、的工作态度，并使其对组织有正面的预期；为新职员提供他们所需要的信息，消除信息沟通屏障，以使他们在最短的时刻内能够胜任工作、了解组织和团队；为新工作和新团队制造兴奋感；让新职员感受受团队的欢迎，从而增强其归属感； 通过培训，让公司减少新职员的启动成本；减少新职员的焦虑程度，削减其对新的工作环境和其它同事的紧张感；降低新职员在试用期内的离职率；减少团队治理层和指导人对新职员的培训成本。八、 财务预算XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX九、 培训效果评估为了使学员更好地消化汲取培训所学的知识，引导学员将所学的知识、技能运用到实际工作中去，将知识、技能和宽敞职员交流共享，公司所有培训将通过三级评估

21、体系，从反映、学习和行为三个方面对培训进行评估。在完善一、二级评估的基础上，导入行为评估。要求学员在培训后，依照培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作打算”，并付诸实施，由培训师和学员的直接主管负责跟踪指导。三个月后，学员对“改进工作打算”的执行情况进行总结，由培训师就学员“改进工作打算”实施情况与学员进行面对面的交流座谈。上司、同事、下属、客户、人力资源模块和培训师联合对实施情况做出评估。搭建 “知”与“行”的桥梁，巩固培训成果，确保培训质量。在公正评估的基础上，建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的职员，将给与适当的奖励，对培训成绩不合格的职员给与一定惩戒。十、 培训文化宣

22、导在充分总结2006年工作的基础上，我们进一步明确建设学习型企业的培训文化。围绕集团和公司确定的进展战略目标以及对职员岗位要求，建立健全以知识治理为基础，以企业进展为导向的学习体系，努力营造“终身学习、知识共享”的学习氛围，形成开放、共享、创新的企业培训文化，逐步把“工作学习化、学习工作化”理念贯穿于企业各项工作中，努力将XXXX建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、各类人才竞相涌现、企业竞争力不断增强，具有共同的企业使命和核心价值观，对企业环境具有敏锐洞察力和快速应变力的“职员终身学习，企业持续创新”的学习型企业。采取多样的培训文化宣导方式，OA “XXXX学苑”培训频道、培训快报、精彩视频借阅

23、与公司宣传栏板报相结合的多方面宣传与引导。十一、 打算操纵 1、季度及月度打算：培训专员在上季度末或月度末分解年度打算，提供季度或月度打算给人力资源部经理并抄送各部门经理。2、月度培训总结：下个月5日前递交月度培训总结给人力资源部经理并抄送各部门经理。3、部门自训资料收集：各部门综合秘书在下月3日前提供上月本部门所有自训信息至人力资源部培训专员。十二、 附件附件一、公司现有人力资源分析截至2006年10月17日，XXXX公司人力资源可能配置共计245人，现在岗265 人。a. 其中，XXXXXXX。b. 在学历结构上，硕士学历占XXXX、本科学历占XXXX、大专学历占XXXX、中专及以下占XX

24、XX。c. 年龄结构上，公司平均年龄XXXX岁。其中20-25岁占XXXX、25-30岁占XXX、30-35岁占XXX、35-40岁占XXX、40岁及以上占XXX。d. 参加工作年限上，3年及以下占XXX、3-5年占XXX、5-7年占XX、7-10年占X、10年及以上占X。e. 在XXXX公司工作不足1年的占X、1-3年占X、3-5年占X、超过5年的占X。f. 在岗位分类上，职能部门人数达X%、技术部门占X%、业务部门占X。分析以上数据，我们能够看出XXXX公司年龄结构偏向年轻化，拥有更多的创新意识和积极向上的朝气；针对这一现状，培训工作应在培训形式上作出调整，在原有内外训的基础上，总结200

25、6年成功举办拓展培训的经验，综合运用拓展、户外公益活动、音视频借阅播放、读书会、研讨会等多种多样的培训形式，使培训更加喜闻乐见，培养职员对培训工作的认同。打造富有激情的XXXX培训。另外，更要针对创新意识强的优势，通过培训让大伙儿“由知变行”，能够运用技巧和工具将自己的创新方法落实到实际工作中，为XXXX进展献计献策。大专以上学历占全体职员的X，具备更高的人力资源开发潜力，更强的学习能力和欲望；人力资源部针对现状，将加大对课程开发的力度，在确保课程质量和针对性的前提下，在可提供培训类不和数量上有所提升。同时，人力资源部与XXXX治理学院共同推出了“XXXX学苑系列课程”，给希望了解更多专业技能和治理知识的职员以学习的机会，并鼓舞他们加入XXXX培训师的行列，将所学知识与公司其他同仁分享。XXXX公司近XX的职员总工作时刻不足X年，还属于岗位知识技能的积存期，需要更多的指导和培训，因此在2010年度人力资源培训工作中，我们将通过内外训相结合的方式接着加大对专业技术的培训力度，打造知识的XXXX、技术的XXXX。另外，在XXXX公司工作不满X年的职员达到X成，公司的人力资源还处在融合期，人力资源培训工作应在新职员融入和企业文化建设与认同上做更多的努力。围绕这一现状，我们在2010年将接着完善新职员培训体系，从周训、月训、指导人和拓展等多方面入