关于员工满意度的调查问卷

1、 HYPERLINK 用盖洛普普Q122进行员员工满意意度调查查员工满意意度调查查问卷您您好！非非常感谢谢您能抽抽出时间间回答下下面的问问卷。您您的建议议是公司司管理改改进的重重要依据据，您的的意见将将会被严严格保密密。感谢谢您的配配合！填填写说明明：问卷卷分为三三列，第第一列是是问题，第二列列需要您您做选择择，如果果你选择择了“0”或者“5”，请在在第三列列做出解解释。选选择的分分数越高高代表您您越赞同同问题的的描述，分数越越低代表表您越不不赞同问问题的描描述。选选择结果果只代表表您认为为现在频频道或团团队所处处状态。请在你你选择的的分数上上打“”。1. 1 我我非常清清楚知道道对我的的工作

2、要要求。 目前状状况 00 1 2 33 4 5 2. 2 我我有做好好我的工工作所需需要的材材料和设设备。 目前状状况 00 1 2 33 4 5 3. 3 在在工作中中，我每每天都有有机会做做我最擅擅长做的的事。 目前状状况 00 1 2 33 4 5 4. 4 在在过去的的七天里里，我因因工作出出色而受受到表扬扬。 目前状状况 00 1 2 33 4 5 5. 5 我我觉得我我的主管管或同事事关心我我的个人人情况。 目前前状况 0 11 2 3 44 5 6. 6 部部门有人人鼓励我我的发展展。 目目前状况况 0 1 22 3 4 55 7. 7 在在工作中中，我觉觉得我的的意见受受到重

3、视视。 目目前状况况 0 1 22 3 4 55 8. 8 部部门的使使命/目目标使我我觉得我我的工作作重要。 目前前状况 0 11 2 3 44 5 9. 9 我我的同事事们致力力于高质质量的工工作。 目前状状况 00 1 2 33 4 5 10. 100 我在在部门有有一个最最要好的的朋友。 目前前状况 0 11 2 3 44 5 11. 111 在过过去的六六个月内内，部门门有人和和我谈及及我的进进步。 目前状状况 00 1 2 33 4 5 12. 122 过去去一年里里，我在在工作中中有机会会学习和和成长。 目前前状况 0 11 2 3 44 5 感谢您您填写问问卷！员工满意意度调查

4、查是公认认的能够够衡量、监控和和管理员员工满意意度的一一个工具具。企业业可以通通过员工工满意度度调查对对现存问问题有科科学、全全面的了了解，并并在此基基础上明明确解决决的方案案，从而而促使企企业有针针对性地地改善管管理，达达到提高高企业业业绩的最最终目标标。但是是员工满满意度调调查是一一项复杂杂的、专专业的工工作，如如果操作作不当，那么无无疑会使使调研的的有效性性蒙上阴阴影。那那么，企企业应该该如何有有效实施施和操作作员工满满意度调调查呢？ 20004年年11月月4日，应邀参参加中人人网“专专家在线线”栏目目，答网网友问 时间间：111月4日日（周四四）166：300-188：000问题：梁梁

5、博士，你好！去年年年末，我我还在上上一家公公司时也也曾想过过做员工工满意度度调查，可最终终放弃了了。没办办法，员员工希望望通过这这次调查查曝光一一些需要要改进的的工作，领导呢呢，希望望得到满满意度较较高的一一个调查查结果。这本身身就是矛矛盾的：员工最最关心的的薪酬，最不满满意的也也是这点点，而领领导呢，又偏偏偏不想涉涉及这方方面。原原因你可可以想象象得到。我想问问，一般般的调查查一定会会有目的的性，也也会涉及及敏感问问题，处处理这类类调查该该如何呢呢？谢谢。 回答：这这个问题题不光你你原来服服务的那那家公司司遇到过过, 也是是其它许许多公司司常常面面临的两两难问题题。一般般来讲, 调查查的目的

6、的是为了了发现问问题, 改进现现状。如如果事先先我们知知道某些些问题(如薪酬酬)不好, 而又无无力改变变, 那还还不如不不要问, 兴师师动众地地进行调调查, 结果提提高大家家的期望望（调查查会提升升了员工工的期望望值）, 而实际际上公司司没有采采取行动动去满足足员工的的期望, 则会会引发失失望甚至至失去对对管理层层的信任任。 另另一方面面, 由于于认知偏偏差, 员工对对薪酬福福利的满满意度低低是个普普遍现象象, 事实实上, 优秀公公司的员员工对薪薪酬满意意度比例例也只有有50%左右。如果公公司委托托专业的的薪酬调调查公司司收集对对本地区区/本行业业的薪酬酬数据(向外调调查外部部公平), 结结果

7、往往往不一定定如员工工原来想想象的那那么差, 公司司不妨依依此为契契机来进进行员工工沟通。如果进行行内部员员工满意意度调查查, 结果果也往往往能帮助助发现其其它一些些管理问问题, 如领导导, 沟通通, 绩效效管理, 员工工发展等等, 这些些恰恰是是管理层层可以努努力改进进的。 回到到你的问问题, 我建议议先向外外购买或或收集薪薪酬调查查数据, 然后再考虑虑是否要要做内部部调查。 问题：调调查用明明察还是是暗访？请教具具体操作作方法。谢谢！ 回答：对对于规模模小于220000人的公公司, 我们建建议建议议采用全全员调查查方式进进行。如如果目的的是想了了解更深深入具体体的问题题, 则需需要配合合访

8、谈, 尤其其对于中中高层人人员, 建议进进行一对对一的谈谈话。对对于哪些些内部沟沟通存在在问题的的公司, 通过过第三方的的深入调调查, 不仅可可以从各各部门的的管理人人员中获获得有关关公司问问题的丰丰富信息息, 还可可以得到到他们如如何改进进公司内内部管理理的建议议。这对对于下一一步进行行管理变变革大有有帮助。因为消消除阻力力的最好好办法就就是发挥挥集体的的智慧，吸收尽尽可能多多的相关关人员参参与，采采取各种种措施来来赢取最最大多数数人的支支持，争争取中间间派的支支持或者者保持中中立，消消除反对对派的消消极抵制制甚至对对抗行为为等。 问题：梁梁先生您您好，我我是一家家房地产产公司，请问您您在做

9、调调查时该该注意那那些问题题，如何何设计调调查要项项？回答：许多公公司由于于缺乏专专业帮助助, 怕满满意度调调查的内内容太多多不好分分析处理理，因此此常常想想简化调调查内容容，如只只采用盖盖洛普QQ12, 这就有有可能会会偏离管管理者希希望了解解影响员员工士气气关键因因素的愿愿望。没没有相关关因素的的调查分分析, 将大大大降低调调查指标标的有用用性，因因为它们们不能有有效地解解释员工工满意度度和士气气的变化化以及影影响因素素, 更谈谈不上有有的放矢矢地提出出有效的的改进建建议。 解决决方法：要设计计出一个个有效的的员工满满意度调调查指标标，有效效的方法法就是要要设计22类指标标: 11) 结结

10、果指标标, 我们通通常称为为企业竞竞争力的的软性指指标, 包括满满意度, 敬业业度, 流动意意向, 创新意意识, 工作压压力等员员工心态态指标; 2) 内部部管理因因素, 或者驱驱动因素素, 即影影响或驱驱动上述员员工心态态指标的的因素, 包括括所谓的的八大人人力资源源管理杠杠杆因素素(招聘, 培训, 绩效考考核和管管理, 薪酬福福利, 职业生生涯, 合作和和沟通, 领导导, 企业业文化), 经经营因素素(公司前前景)和工作作环境因因素(办公条条件) 。 在获取完完整调查查信息的的基础上上，进行行系统的的统计分分析, 这样的的调查结结果就具具有很强强的解释释性和预预测性, 还可可以找出出提升员

11、员工士气气/敬业度度的关键键驱动因因素, 从而帮帮助企业业组织拟拟订下一一步的管管理改进进措施(如沟通通, 薪酬酬, 员工工培训和和职业发发展等)。 问题：如如何设计计调查表表？回答答：这里里首先要要搞清是是否需要要专门为为企业设设计调查表表。如果果这个调调查是为为了收集集员工对对公司某某些管理理措施的的看法和和反应，那么量量身定制制是最好好的选择择。如果果我们要要了解员员工的士士气或者者工作满满意度情情况，一一个标准准化的调调查问卷卷可能会会更加有有用。一一个标准准化的问问卷往往往包含22类指标标: 1) 结果指指标, 我们通通常称为为企业竞竞争力的的软性指指标, 包括满满意度, 敬业业度,

12、 流动意意向, 创新意意识, 工作压压力等员员工心态态指标; 2) 内部部管理因因素, 或者驱驱动因素素, 即影影响或驱驱动上述述员工心心态指标标的因素素, 包括括所谓的的八大人人力资源源管理杠杠杆因素素(招聘, 培训, 绩效考考核和管管理, 薪酬酬福利, 职业业生涯, 合作作和沟通, 领导导, 企业业文化), 经经营因素素(公司前前景)和工作作环境因因素(办公条条件) 。 许多多标准化化调查问问卷能够够得出可可靠有效效的信息息，而且且可以对对照常模模数据进进行内外外部和历历史的比比较，其其不足之之处是不不够有针针对性，不一定定能符合合特定时时期管理理层的要要求或公公司的特特点；而而量身定定制

13、的调调查问卷卷则有很很高的针针对性，但却无无法进行行各种比比较。一一个常用用的解决决办法是是既保留留标准的的问卷题题，同时时在每次次调查时时也加入入一些的的具有针针对性的的题目。 不管管采用哪哪种问卷卷, 一般般说来，综合考考虑时间间投入和和成本，我们建建议调查查问卷最最好能在在30分钟钟左右答答完，以以不超过过50到80个封封闭问题题为限。另外, 可以以适当加加入2-3题开开放式问问题, 以收集集具体的的意见或或特殊的的信息。另外, 设计员员工满意意度问卷卷还有一一个容易易被忽略略的技巧巧, 即将将有关调调查对象象个人背背景信息息的问题题应该放放在卷末末, 而不不是在卷卷首。一一般说来来，员

14、工工满意度度调查都都不要求求填写个个人姓名名，但常常要求填填写所在在部门，工作类类别，年年龄区间间、性别别和教育育背景等等，这些些个人信信息或多多或少会会造成不不安全感感。将个个人背景景信息的的调查放放在问卷卷的最后后部分可可以提高高问卷的的回收率率和答卷卷的质量量。因为为一旦参参与者开开始答题题了，那那么很有有可能他他们会填填写完毕毕最后的的这个部部分，这这是出于于一种“善始善善终的心心理”。除此此之外，参与者者在最后后可能已已经比较较累了，如果最最后一个个部分不不是很有有挑战性性的话，他们会会比较乐乐意把最最后一个个部分完完成。当当然, 调查方方在得到到员工的的真实想想法后一一定要严严格遵

15、守守对员工工的保密密承诺, 否则则在今后后的调查查中很难难再次得得到员工工的配合合。 问题：如如何才能能做到真真实了解解到员工工的满意意程度? 回答：这这个问题题可以从从2各角角度回答答: 11) 如如何真正正衡量满满意度? 2) 如何何调查才才能准确确反映员员工满意意度? 衡量满满意度的的指标有有很多, 但首首先要明明确两类类工作满满意度指指标: 整体工工作满意意度和对对于工作作各个方方面的满满意度(如薪酬酬满意度度)。衡衡量整体体满意度度的指标标通常设设计3-4个问问题, 比较著著名的量量标有明明尼苏达达满意度度问卷(MSQQ)中整整体满意意度指标标, 和和Smiith, Keendaal

16、l和和Hullin编编制的工工作描述述指数(JDII)。这这些量标标都具有有很高的的内在一一致性信信度。我我们使用用的是我我自己在在博士论论文中根根据国外外量标修修订的整整体满意意度量标标, 内内在一致致性信度度达到00.800左右, 具体体包含以以下4个个问题: 1. 总的来来说，我我对我的的工作是是满意的的。2. 如果我我有再次次选择的的机会，我还是是会从事事目前的的工作。3. 一一般而言言，我喜喜欢在这这里工作作。4. 我目前前从事的的工作是是我心目目中理想想的工作作。 MMSQ中中包含了了20个个方面的的具体工工作满意意度, 但由于于问卷较较长, 一般在在员工满满意度调调查中只只列入薪

17、薪酬满意意度的指指标。我我们常用用的薪酬酬满意度度指标包包含以下下3题(内在一一致性信信度为.82):1. 与其它它公司相相比我对对我的总总现金收收入（工工资加奖奖金）感感到满意意。2. 总体来来说，我我对现在在的总现现金收入入（工资资加奖金金）比较较满意。3. 总体来来说，我我对公司司的整体体福利制制度比较较满意。 关于于如何调调查才能能准确反反映员工工满意度度的问题题, 有有兴趣者者可以参参看希典典的有关关业务介介绍。 问题：请请教梁博博士，在在员工满满意度调调查中发发现，企企业中存存在员工工对直接接上级的的信任危危机，梁梁老师对对此问题题的看法法是怎样样的？ 回答：我我们的调调查发现现,

18、 领领导人如如经常出出现以下下行为, 则很很容易失失去员工工的信任任： 1. 领领导层搞搞派系斗斗争, 不能做做到以公公司或团团队利益益为重22.做事事缺乏承承诺, 言行不不一致, 甚至至说一套套做一套套3. 不善于于理解他他人并尊尊重不同同意见4. 实事求求是, 与下属属和同事事争功诿诿过5. 遇事事不能开开诚布公公、千方方百计掩掩盖自己己的弱点点/欠缺缺6. 任人唯唯亲, 缺乏公公平和公公正7. 不信信任别人人, 重重要事情情瞒着他他人, 通过控控制信息息并以此此来建立立自己的的权威88. 决策一一错在错错, 不不能成就就事业, 从而而失去人人们对其其能力的的信任 问题：满满意的员员工敬敬

19、业的员员工吗？满意度度是否越越高越好好？ 回答：满满意度与与敬业度度是两个个不同的的概念。心理学学家赫兹兹伯格的的双因素素理论能能比较好好地说明明了两者者之间的的区别。赫兹伯伯格的调调查表明明, 工工作环境境, 公公司政策策(如上上下班时时间, 坐班与与否)和和薪酬福福利等因因素都属属于保健健因素, 即做做得不好好时(满满意度很很低), 会导导致积极极性很低低; 但但做到一一定水平平后, 做得更更好(满满意度很很高), 不见见得会提提高积极极性。相相反, 表扬和和认可，工作本本身的兴兴趣, 工作中中的成长长、发展展、晋升升的机会会等属于于激励因因素, 即这些些方面做做得不够够好, 只是没没有激

20、励励, 但但不会导导致不满满, 而而做好了了则能调调动员工工的积极极性，且且能维持持更长的的时间。所以, 满意意度不是是越高越越好。 员工工敬业度度（Emmplooyeee Coommiitmeent）, 又又称组织织承诺（Orgganiizattionn Coommiitmeent），员工工对企业业所表现现的忠诚诚并努力力工作，主要是是由于对对企业有有深厚的的感情，而非物物质利益益。它包包含价值值目标认认同、员员工自豪豪感以及及为了组组织的利利益自愿愿为组织织做出牺牺牲和贡贡献等成成分。WWatsson Wyaatt的的研究表表明，员员工敬业业度和股股东回报报是密切切相关的的: 员员工敬业业

21、度较低低, 中中等, 较高的的企业在在3年内内的平均均股东回回报率分分别为776%, 900%和1112%。密执执安大学学Urllichh教授和和新泽西西州罗格格斯大学学 Huusellid教教授的研研究表明明, 员员工敬业业度能解解释企业业生产率率的166%变异异。上述述证据都都说明员员工敬业业度对企企业是一一个非常常重要的的指标。 问题：梁梁老师,您好好！请问问您,员员工满意意度调查查和企业业竞争力力有什么么关系呢呢？ 回答：满满意度调调查一般般会包含含员工整整体满意意度, 员工敬敬业度, 流动动意愿, 工作作压力以以及创新新意识等等软性指指标。一一般认为为, 这这些软性性指标尤尤其是员员

22、工敬业业度指标标与企业业的可持持续竞争争力有关关。例如如, WWatsson Wyaatt的的研究表表明，员员工敬业业度和股股东回报报是密切切相关的的: 员员工敬业业度较低低, 中中等, 较高的的企业在在3年内内的平均均股东回回报率分分别为776%, 900%和1112%。密执执安大学学Urllichh教授和和新泽西西州罗格格斯大学学 Huusellid教教授的研研究表明明, 员员工满意意度能解解释企业业5%的的利润率率变异, 而员员工敬业业度能解解释企业业生产率率的166%变异异。而对对于服务务业, 员工满满意度的的作用可可能更大大。如哈哈佛大学学的研究究人员在在19990年代代曾对美美国服

23、务务业的一一项研究究表明：从长远远来看，提高内内部员工工的满意意度最终终可以提提高企业业的绩效效。其基基本逻辑辑关系是是: 满满意的员员工导致致满意的的顾客, 满意意的顾客客则带来来满意的的利润。基于上上述证据据, 我我们通常常将员工工满意度度, 员员工敬业业度, 流动意意愿, 工作压压力以及及创新意意识等对对企业的的长期竞竞争力有有很大影影响的指指标称为为企业软软性竞争争力指标标。 问题：请请问该如如何有效效使用满满意度调调查的结结果？ 回答： 员工满满意度调调查主要要使用于于两大类类情况: 1)对现状状的评估估对企业业健康进进行年检检;2)作为变变革的一一种手段段发动员员工参与与调查，将调

24、查查结果反反馈给他他们并听听取他们们对公司司/部门门管理的的改进建建议，由由此意义义上讲组组织调查查本身就就是一种种变革的的干预手手段。上上述两大大类应用用又可分分为以下下6种情情况： 1. 了解和和发现问问题2. 观察长长期的发发展趋势势3. 检查和和评估某某项措施施的效果果4. 为未未来重大大决策提提供依据据 5. 增加沟沟通的管管道 6. 帮助开开展组织织变革和和管理改改进工作作 例如如, 员员工满意意度调查查的组织织者可能能希望将将调查安安排在常常规的年年度经营营计划周周期内，这样调调查结果果就可以以用来为为战略计计划和预预算服务务；或者者希望在在年度绩绩效评估估之前进进行一个个员工满

25、满意度的的调查，将此指指标作为为考核公公司、部部门及其其负责人人的关键键业绩指指标之一一，并将将调查结结果公开开。有些些公司在在少数部部门每个个季度都都进行小小规模的的员工满满意度调调查，这这样可以以经常收收集员工工的意见见，改进进管理工工作。 在在全球性性的大公公司如IIBM, 则有有4类调调查: 各业务务部门的的小范围围员工态态度调查查; 高高管层调调查; 专题调调查,以以及全球球员工情情绪抽样样调查(GPSS, GGlobbal Pullse Surrveyy)。最最后一种种GPSS调查始始于20001年年,IBBM公司司总部每每2个月月通过公公司内部部网络在在70多多个国家家用133种

26、语言言进行的的调查, 目的的是帮助助公司最最高层及及时做出出正确的的商业决决策。 至至于如何何具体运运用调查查结果来来达到改改进管理理的目的的, 则则因目的的不同会会有不同同的做法法。以下下是我们们的一个个案例。管理改改进计划划的步骤骤： 1. SWOOT分析析 2. 根据关关键驱动动因素分分析以及及其它调调查结果果，确定定主要管管理改进进问题 3. 成立33-5人人解决问问题小组组 4. 深层原原因分析析和探讨讨 5. 根据轻轻重缓急急、公司司资源以以及变革革承受力力找到解解决问题题的切入入点 6. 制定管管理改进进计划并并落实执执行 7. 定期跟跟踪并与与全体员员工沟通通 问题：您好!请问

27、怎怎样保证证公司有有效实施施员工满满意度调调查呢? 回答： 我们的的经验表表明, 要有效效地实施施员工满满意度调调查, 需要做做好以下下几个关关键环节节： 1. 需要最最高管理理层直接接领导。他们一一定要积积极参与与到整个个员工满满意度调调查过程程中去，并给予予相应的的指导，根据调调查结果果负责制制定出适适当的行行动改进进计划。 2. 要有效效地组织织实施管管理。我我们必须须配备足足够的资资源，来来参与设设计如何何进行这这项调查查，确保保调查的的准确性性和广泛泛参与性性。公司司要进行行充分的的沟通和和宣传。要让每每一位员员工都明明白开展展员工满满意度调调查的必必要性和和如何积积极参与与和配合合

28、这项调调查。 3. 要有有开放的的、有建建设性的的反馈意意见。调调查的结结果需要要开放地地、清楚楚地向管管理者以以及参与与调查的的员工通通报。反反馈意见见的报告告必须简简明易懂懂，以最最大限度度地发挥挥员工参参与到调调查的过过程中来来，并为为公司献献计献策策。 4. 要有有强有力力的跟进进落实措措施。在在进行调调查之后后，公司司应该根根据调查查和诊断断结果采采取切实实有效的的措施改改进管理理工作，并定期期进行跟跟踪和效效果检查查，必要要时及时时调整。 问题：梁梁先生，您好！在企业业里,为为何对薪薪酬的满满意度总总是最低低？它与与薪酬调调查结果果有何不不同呢？ 回答：认认知心理理学的研研究表明明

29、, 人人对外部部世界的的认知不不一定都都真实地地反映客客观事实实。换言言之, 每个人人在认识识外部世世界时都都存在认认知偏差差, 尤尤其是当当涉及到到自身利利益时, 这种种认知很很难保持持客观中中立。对对薪酬的的不满往往往是通通过人与与人之间间的比较较而产生生的, 而人们们进行比比较时所所采用的的信息常常常都是是片面的的,不完完整的或或者不可可比的。亚当斯斯的公平平理论表表明, 对于报报酬的不不公平认认知既存存在自己己低于别别人的不不公平(忿忿不不平), 也存存在自己己高于别别人的不不公平(内疚), 但但后者只只会持续续很短的的时间,很快人人们就会会将内疚疚调整到到公平的的状态。而忿忿忿不平这

30、这种不公公平不仅仅不会随随时间消消失,而而且还会会影响人人的行为为如争取取更多收收入, 怠工, 换岗岗, 离离职等。 薪酬调调查是完完全不同同性质的的一种调调查, 它所调调查和收收集的内内容是相相对客观观的薪酬酬数据。对于薪薪酬满意意度较低低的企业业, 薪薪酬调查查的结果果往往不不一定是是很低的的。正因因为此, 薪酬酬调查数数据可以以用来与与员工进进行沟通通和解释释。 最最近一项项全球薪薪酬满意意度调查查结果表表明，在在薪酬满满意度上上，表现现好的员员工和表表现不佳佳的员工工、绩优优企业和和绩劣企企业之间间并没有有本质上上的差别别。全球球知名公公司的薪薪酬满意意度平均均不到550%，而其它它指

31、标都都可以达达到800-900%，可可见绩效效的高低低和薪酬酬满意度度的高低低之间并并不是正正相关。在国内内企业的的调查中中也发现现，在各各项指标标中薪酬酬满意度度通常也也是最低低的，满满意的比比例大约约处于55550之之间。根根据我们们的经验验, 整整体满意意百分比比在400%以上上的企业业可算是是正常的的。 另另一方面面, 如如果员工工对于薪薪酬的满满意度很很低(或或整体比比例低于于30%), 则可能能也反映映了该企企业在内内部管理理上存在在问题, 这就就需要做做深入的的分析了了。 问题：您您好!在企业业里,作作为HRR部门的的主管,应如何何才能做做到真实实了解到到员工的的满意程程度呢？ 回答：这这个问题题可