一分钟经理人管理实务

1、一分钟经理人目 录一、查找二、分钟经理三、第一个秘密：分钟目标四、一分钟目标：提要五、第二个秘密：分钟赞扬六、分钟赞扬：提要七、评价八、第三个秘密：一分钟指责九、分钟指责：提要十、分钟经理解释十一、一分钟目标为什幺起作用十二、一分钟赞扬为什幺起作用十三、一分钟指责为什幺起作用十四、一位新一分钟经理十五、送给你一件礼物十六、送给不人礼物寻 找有一个聪慧年轻人，他到处查找高效率经理。他想为如此人工作，他也想成为一个高效率经理。他找了好几年，足迹遍及世界各个角落。穷乡僻壤他去，通都大邑他也去。他跟许多治理人员交谈过，其中有政府官员、军界首领、工程主管、公司领导、大学校长、商店领班、公用事业督察、基金

2、会董事，以及商店、饭店、银行、旅馆经理；男、女、老、少都有。他去过各式各样办公室。大、小；豪华、寒酸；有窗户、没窗户。他看到形形色色治理不人方法。然而他对所见所闻不尽中意。他见过许多“严厉”经理，尽管他们企业仿佛专门成功，但却不得人心。有些上级认为他们是好经理。年轻人曾在这些“严厉经理”办公室问道：“您认为你自己是什幺样经理？”他们回答都大同小异。“我是一个独裁经理，一切由我讲了算。”“我是一个注重基层经理。”“我是一个办事认真经理。”“我是一个讲究实际经理。”“我是一个追求利润经理。”他们语调中流露出自豪，专门显然，他们兴趣在于绩效。年轻人也遇到许多“仁慈”经理。他们大概专门得人心，但他们企

3、业却是失败。有些正经认为他们是好经理，但许多他们上级却表示怀疑。年轻人也曾在这些“仁慈”经理办公室里问同样问题，得到答复是，“我是一个民主经理。”“我观赏参与治理。”“我总是关怀不人。”“我善解人意。”“我是一个有人情味经理。”他们语调中也流露出自豪，专门显然，他们兴趣在于人。因此年轻人感到困惑。世界上所有经理大概不是注重绩效，确实是注重人。注重绩效经理大概常被冠以“独裁”之名，而注重人经理则被冠以“民主”之名。年轻人想，这些经理，不管是“严厉”独裁者，依旧“仁慈”民主人士，只达到部分效力而已。“他们仿佛只是半个经理。”年轻人如此认为。他回到家里，既疲乏又有点泄气。他也许早该放弃这种寻求。然而

4、他有一个长处，他明白自己查找是什幺。“有效经理”，他认为，“是既治理他自己，也治理工作伙伴，由于他工作而使其组织及人员获益。”年轻人到处查找有效经理，但他找到极为有限。在寥寥数人中，他们又不愿透露成功秘诀。他开始怀疑，他也许找不到成功答案了。后来他听到有人谈到一个专门专门人，专门凑巧，他就住在邻近一个城镇。他听讲，人们专门喜爱跟那个人工作，同时共同制造了伟大工作绩效。年轻人怀疑那个故事是否真实，即使是真，不明白这位经理肯不肯跟他分享成功秘诀。好奇年轻人打了一个电话给这位经理秘书，请求安排访问时刻，秘书当即就把电话转给经理了。年轻人问这位专门经理什幺时候能够见他。经理讲：“那个礼拜除了星期三上午

5、都行，由你决定吧。”年轻人暗自好笑，这位神乎其神经理大概有些怪诞。什幺经理，难道随时都有空。年轻人不禁为他倾倒。他决意去见他一分钟经理年轻人到了经理办公室，看到了他正站着，眼睛望着窗外。年轻人轻轻一声咳嗽，经理回过头来，面露微笑。他请年轻人坐下，问道：“我能为你效劳吗？”年轻人讲：“我想请教几个问题，是关于如何治理人。”经理专门乐意地讲：“你讲吧！”“好，首先请问，您与下级定期进行例会吗？”“有，每星期三上午九点至十一点。因这段时刻我不能见你。”经理答道。“开会时您做些什幺？”年轻人问。“我听他们回忆和分析他们上周完成工作、遇到问题，以及有待完成情况。我倾听他们报告，然后我们制定下周打算与对策

6、。”“会议所做决定对您及对您下级都具有约束力吗？”年轻人问道。“因此，”经理确信地讲。“假如没有约束力，那幺开会还有什幺意义？”“那幺您是事必躬亲经理了，是吗？”“恰好相反，”经理断然否认，“我不认为参与下级决策有什幺好处。”“那幺，你们开会目何在？”“我差不多告诉你了，”经理讲道。“年轻人，请不要让我重复讲过话。这对你我差不多上白费时刻。”“我们目是收获绩效，”经理断然讲道，“我们企业目标效率。通过治理与组织，我们能够产生巨大生产率。”“噢，这幺讲，你认为重要是提高生产率，因此，你们是绩效导向甚至人员导向了。”年轻人谈了他看法。“不！”经理大声讲，年轻人吃了一惊。“这种话我听得太多了。”经理

7、站起来，开始在室内踱方步。“假如不通过人，绩效从何而来？人跟绩效我同样关怀两者缺一不可。”“来，年轻人，你看那个。”经理递给他客人一块牌子。“我把它摆在桌上，提醒我记住那个有用真理。”心情愉快才会工作有效年轻人正在凝视着牌子上写句子，一分钟经理问道：“想想你自己。什幺时候你情况做得最好？是你心情愉快时候，依旧不行时候？”年轻人点了点头，他有点领悟了。“心情愉快时候我工作效率更高。”他讲道。“因此是如此，”经理确信地讲，“每个人差不多上如此。”年轻人若有所悟。“因此，”他讲，“要取得良好绩效，关键在于设法使人们心情愉快。”“对！”经理同意他话，“然而你要记住：生产率所要求不仅仅是工作量，它还要求

8、工作质。”他走到窗户边，讲道：“过来一下，年轻人。”他指着窗外川流不息车辆，问道：“你看见路上有许多外国汽车吗？”年轻人观看不处世界，讲道：“我看每天都在增加。我想外国车子大概是经济耐用吧。”经理不无遗憾地点头表示同意。他讲：“一点都不错。人们为什幺要买外国汽车？是因为美国制造汽车数量不够？依旧我们制造汽车质量不为美国大众所欢迎？”“现在我想到了，”年轻人回答讲，“这是质与量问题。”“因此，”经理补充讲道。“质量能够给人真正需要产品或服务。”站在窗前长者陷入了沉思。他记得，不久前他国家曾提供技术，关怀欧洲人及亚洲人重建家园。而现在，美国在生产率方面竟远远落后了。年轻人打破经理沉思。“我想起了电

9、视上一个广告，”年轻人讲道，“在外国汽车名字出现后，屏幕上接着打出几行字：假如你要承担长期汽车贷款，就不要买短命汽车。”经理转过头，平静地讲：“我想这是专门好结论。关键就在那个地点。生产率既是数量又是质量。”经理跟他客人又回到沙发上。“坦率地讲，要达到那个双重效率，依旧要靠人。”年轻人兴趣增加了。他坐下来，问道：“刚才您讲您不是事必躬亲经理，但您如何形容您自己呢？”“专门简单，”他直截了当地回答讲：“我是一分钟经理。”年轻人面露惊奇表情。“我从没听讲过一分钟经理。您讲是？”经理笑着讲：“我是一个一分钟经理。我如此呼我自己，因为我仅仅花一点点时刻，就从下级那儿得到特不大绩效。”年轻人尽管跟许多经

10、理交谈过，却从来没有听人如此讲过。简直不能相信，一分钟经理不用花多少时刻就能够获得中意效果。经理看他脸上颇有疑色，就讲道：“你不相信我，是吗？你不相信我是一分钟经理？“我必须如此承认，这对我来讲简直难以想象。年轻人回答讲。”经理笑着讲：“如此好了，假如你真想明白我到底是如何样一个经理，你最好去跟我下级谈谈。”经理侧进头，欠身朝对讲机讲了几句话。不一会，他秘书梅凯芙小组走进来。递给年轻人一张纸。“这是直接对我负责六个人，姓名、职务、电话都有。”一分钟经理解释道。“我要跟谁谈呢？”年轻人问。“由你决定，”经理回答。“随便你跟谁谈，或者全部都谈。”“好吧，那我要从哪一个人开始？”“我差不多告诉你了，

11、我从不替不人作决定，”经理生硬地讲。“你自己作决定。”他站起来送客人到门口。“你不止问我一次，而是两次，要我为你决定专门简单事。坦白地讲，年轻人，我觉得专门厌烦。不要让我重复讲过去话。随便挑一个去跟他谈谈，要不然就到 不地点去找你有效经理。”客人呆住了。他觉得不自在特不不自在。一阵难堪沉默大概持续了专门久。一分钟经理接着直视着年轻人眼睛，讲道：“你情愿明白如何治理人，我专门喜爱你。”讲着，握了握年轻人手。“跟他们谈了之后，假如你还有问题，”经理热心地讲，“你能够回来找我。你有那个意愿学习治理方法，我专门欢乐，我情愿把一分钟治理那个意愿传授给你。有人把这套方法教给我，使我判若两人。我希望你能完全

12、了解它。假如你情愿话，你今后也能够成为一个一分钟经理。”“感谢您。”年轻人应酬着。他有点发愣地离开经理办公室。当他通过秘书桌前时候，她好心讲道：“我看你疑虑表情就差不多明白你差不多领教我们一分钟经理了。”年轻人慢吞吞地回答，仍然想打破沙锅问到底，讲道：“我想是。”“也许我能帮你忙”梅凯芙小姐讲。“这六个人我都替你打了电话，有五个人在，他们都专门乐意见你跟他们谈了之后，相信你会进一步了解我们一分钟经理。”年轻人向她致谢，从名单上他决定访问三个人：特尼尔先生、菜维先生及布朗女士第一个秘诀：一分钟目标年轻人到达特尼尔办公室，一个中年人对他迎面而笑。“你见过老人了吧？他专门有性格，是不是？”“仿佛是如

13、此。”年轻人回答是。“他有没有告诉你，他是一分钟经理？”“他是如此告诉我。那不是真吧？”年轻人问道。“你最好相信他。我难得见到他。”“你意思是讲，你从没有得到他关怀？”年轻人不解地问。“确实专门少，只有在一项新任务或新职责开始之时，他才花时刻跟我在一起，而那个时刻通常是在设定一分钟目标时候。”“一分目标，那是什幺？”年轻人问道，“他告诉我，他是一分钟经理，但并没有提到一分钟目标。”“那是一分钟治理三个秘诀中第一个。”特尼尔答道。“三个秘诀？”年轻人急于想多了解一些。“是，”特尼尔讲，“一分钟目标是一分钟治理第一项，也是它基础，你明白，在大多数企业里，假如你问某个人”他在做些什幺，再问他经理，那

14、个人做些什幺，结果总会得到两个不同答案。事实上，在我过去工作企业里，我所认为我职业和经理想往往有出入，因此职责混淆不清。有些我认为不在我职责范围内工作，因为没有去做而引来了苦恼。”“这种情形在那个地点会发生吗？”年轻人问道。“可不能！”特尼尔讲：“永久可不能在那个地点发生。一分钟经理总是讲得特不明白，我们职责是什幺，以及公司对我们期待是什幺。”“他是怎幺做？”年轻人欲求解答。“有效地工作。”特尼尔笑着讲。特尼尔接着开始解释：“一旦他告诉我们需要做什幺，或者我们两人同意应该做什幺，我们就把每一个目标记在不超过一页纸上。一分钟经理认为，一个目标，或者绩效标准，都应该以不超过二百五十个字篇幅来描述。

15、他坚持任何一个人必须能在一分钟内读完。他保存一份，我也保存一份，如此什幺情况都一清二楚，我们还能够定期检查工作进展情况。”“每一个目标都有这类一页纸记录吗？”“是。”特尼尔讲。“如此来讲，每一个人都拥有一大堆一页纸记录了？”“不，并非如此，”特尼尔讲，“老人相信目标设定八十比二十之讲，即百分之八十重要绩效是来自百分之二十目标 。因此我们一分钟目标就集中于那百分之二十部分，那也正是我们职责要紧范围。因此我目标不多，大概是三个到六个。因此，新打算到来，我们又制定另外一套目标。”“专门有味，”年轻人讲，“我想我差不多了解一分钟目标重要性了。这仿佛是一种，无意外，哲学，每个人从头开始就要明白要做什幺。

16、”“对极了。”特尼尔点头讲道。“因此讲，一分钟目标目只是在于让你们了解自己职责而已”年轻人问道。“不，一旦明白了我们要做工作，一分钟经理还要求我们清晰地明白什幺是良好绩效。换句话讲，绩效准则也是特不清晰。他们告诉我们，他期待是什幺。”“告诉你们他期待是什幺？他是如何样做？”年轻人问道。“让我举个例子。”特尼尔讲。“我目标中有一项是如此：找出绩效中发生问题，寻求解决方案，以期在问题解决之时情况所好转。”“我刚来那个地点工作时候，我碰到一个问题急待解决，但我不明白怎幺办，因此打电话给一分钟经理。电话接通后，我讲，经理，我有一个问题，不等我接着讲下去，他就回答讲，专门好，我录用你确实是要你解决问题。

17、然后话筒就沉寂无声。”“我不明白如何是好，沉默就像聋哑世界。最后我结结巴巴地讲，然而，我不明白如何解决那个问题。”“特尼尔，经理讲，你今后目标之一确实是找出问题，设法解决。因为你是新来，好，过来吧，我们谈谈。”“我到了他办公室，他讲， 告诉我特尼尔，你问题是什幺用行为学语言告诉我。”“行为学语言？我回答道，什幺是行为学语言？”“我意思是讲，经理解释道，我不要听你观感，你要用看得见、摸得着名词将发生情况告诉我。”“因此我尽力将问题描述了一遍。”“他讲，专门好，特尼尔。现在，告诉我，你希望它发生什幺样情况？用行为学语言。”“我不明白。我讲。”“既然如此就不要白费我时刻。他生气地讲。”“我呆住了，有

18、好几秒钟，我不明白如何是好，后来他宽容地打破沉默。”假如你无法告诉我你希望发生是什幺情形，那幺你并没有找到问题。你只是在抱怨。只有当一件实际发生情况与你希望发生情况之间存在差异时候，才会存在问题。“我领会得专门快，我立即了解到我希望发生是什幺。等我告诉他之后 ，他又要我讲出，造成那个现实与愿望之间差异，其可能缘故何在？”“讲完这后，一分钟经理问道，好了，你想怎幺办？”“我想运用方案A。我讲。”“假如你用方案A，那你希望发生情况会发生吗？他问道。“可不能。我讲。那你方案是下策了。你还有什幺方法？我能够运用方案B。我讲。假如你运用方案B，你希望发生情况会发生吗？可不能。我讲。那幺，那个方案也不行。

19、你还有其它方法吗？我想了一下，接着讲，我还有一个方案C，但假如照此方案施行，依旧不能如我所愿，因此方案C也行不通。好了，你差不多弄明白了，经理讲着，露出了一丝微笑。还有其它方法吗？也许我能够把这些方案综合一下，我讲。看来值得试试。他讲。事实上，假如这周我用方案A ，下周用方案B，再下周用方案C，我就能够把问题解决了。真是妙极了。感谢你，经理，你帮了我解决了问题。我讲道。经理特不恼火，打断我话讲：我没有帮你忙，是你自己解决了问题。我只是问你一些问题而已，这些问题你自己也能够提出来。好了，现在赶快离开我这儿，去解决你自己问题。用你时刻，不要白费我时刻。我明白他在做什幺。他在告诉我解决问题方法，使我

20、今后自己能够解决自己问题。他站起来眼睛直视着我。你专门聪慧，特尼尔。记住，下次再发生问题时，就想想这些问题吧。我记得，我离开他办公室时，脸上充满着笑容。特尼尔坐在椅子上，回忆他第一次跟一分钟经理见面时情形。如此讲来，年轻人回忆他听到故事“一分钟目标”确实是：1、大伙儿同意目标。2、有效措施。3、一个目标写在一页纸上，字数不超过两百五十个。4、一分钟能够读完目标。5、在执行时候，每天至少读一遍。6、同时，看看你行为是否符合你目标。“确实是如此，”特尼尔讲，“你学处真快。”“感谢你，”年轻人心情特不愉快，“我要把这些东西记下来。”在笔记本上写下之后 ，年轻人对特尼尔讲：“假如一分钟目标是成为一分钟

21、经理第一个秘诀，请问另外两个秘诀是什幺？”特尼尔笑着看看手表，“你何不请教莱维先生呢？你今天上午不是要去看他吗？”年轻人吓了一跳，特尼尔怎幺会明白？是，年轻人站起来，握着特尼尔手，讲道：“特不感谢，耽搁了您这幺多时刻。”“不必客气，”特尼尔回答讲，“时刻我多是。你大概能看出来我也快成中一分钟经理了。”第二个秘诀：一分钟表扬年轻人离开特尼尔办公室，他感到惊喜：刚才听到情况竟是如此简单明了。他想，“确实有道理，假如你和你下级不明白他们所负职责，你如何能够成为一个有效经理呢？这些方法确有效。”年轻人走过长廊，乘电梯下到二楼。他一踏进莱维先生办公室，就惊异地发觉，他是那幺年轻，大概才三十出头。“好了，

22、你见过老人了吧？他专门有性格，是吗？”现在，年轻人已适应于一分钟经理了，他回答讲：“是专门有性格。”“他告诉你他是一分钟经理吗？”莱维问。“他是如此告诉我。那不是真吧？”年轻人讲道，希望得到不同答案。“你最好相信他。我难得见到他。”“你是讲你从没有得到他关怀？”年轻人追问。“确实专门少，只有在一件新任务可新职责开始时候，他才花点时刻跟我在一起。”“是，我明白一分钟目标这件事。”“实际上，我讲不是一分钟目标，而是一分钟表扬。”“一分钟表扬？”年轻人重复这句话，“这是成为一分钟经理第二个秘诀吗？”“是，”莱维讲。“事实上在我开始到公司上班时候，一分钟经理差不多讲得专门明白我该做什幺。”“他讲了些什

23、幺？”年轻人问道。“他讲，假如我工作能够从他那儿得到清晰反馈，我就会更容易把工作做好。“他讲，他希望我成功，他希望我成为公司栋梁，同时希望我喜爱自己工作。“因此，他告诉我，他会以确信而不模糊字眼，让我明白我作对了什幺，又做错了什幺。“他同时提醒我，开始时候对我们都会特不不行受。”“为什幺？”年轻人问道。“因为，据他告诉我，多数经理都可不能用那种方法治理，因此会感到不适应。他又向我保证，这种反馈对我关怀会专门大。”“您能举个例子讲明一下吗？”年轻人问道。“因此能够，”莱维讲道。“在我开始工作后不久，我发觉经理跟我确定了一分钟目标之后，就一直和我保持紧密联系。”“紧密联系？”“他用两个方法。首先，

24、他紧密注意我行动。他仿佛永久离我不远。接着，他要我详细记录工作进展情况，并坚持要我送给他过目。”“专门有味，”年轻人讲。“为什幺他要这幺做？”“起先我以为他对我不信任，后来其它人告诉我他真正用意。”“他用意何在？”年轻人专门想明白。“他在尽力发觉我作对情况。”莱维讲。“发觉你作对情况？”年轻人不解地问。“是，”莱维讲。“我们有一句座名铭： 关怀人们充分发挥潜能 发觉成绩及时给予表扬莱维接着讲，“在大多数企业里，经理往往花大量时刻做什幺？”年轻人了解他意思，回答讲：“找不人做错情况。”对，莱维讲，“我们那个地点正好相反，我们在找大伙儿作对了什幺？”年轻人在笔记本上写了几下。他问道：“莱维先生，假

25、如一分钟经理发觉你作对了情况，他怎幺办？”“他会给你一分钟表扬。”莱维有点得意地讲。“这是什幺意思？”“是如此，他明白你作对情况以后，他会来找你。通常，他会用手拍拍你肩膀，或者是亲切地碰你一下。”“他碰你一下，你可不能觉得讨厌吗？”年轻人问道。“可不能，”莱维讲。“正好相反，这使我明白他真关怀我，希望我有所成就。他常讲：“你们越有成就，你们在公司地位就会越高。”“他跟我们在一起时刻一般都专门短，但他明白一直是跟我站在一起。”“然后，他会直视着你，专门明确地告诉你作对了什幺事。他会跟你分享成功喜悦。”“我从未听讲过有经理是如此做，”年轻人讲，“这一定使你专门愉快吧？”“因此了，”莱维回答。“这有

26、几个理由。首先，你在作对一件情况时，立即就会得到表扬。我不必等到年终绩效考核了，你明白我意思吗？”两人相视而笑。“第二，因为他能准确地指出我作对情况，可见他专门诚恳，而且特不了解我们在做什幺。第三，他一贯如此。”“一贯如此？”年轻人不专门清晰。“是，”莱维讲，“假如我作对了什幺情况应该得到表扬，他就会毫无保留地表扬我，即使他在不情况上并不顺心。我明白，他可能会因为不情况而苦恼，但他不是凭自己情绪，而是依照我工作情况做出反应。这确使我心悦诚服。”“这些表扬工作会可不能占据经理太多时刻，？年轻人问道。“可不能”，莱维讲。“记住，你不必花太多时刻，对方就差不多明白你在注意他、关怀他。通常不超过一分钟

27、。”“因此你们叫它一分钟表扬，是吗？”年轻人讲着，又把他听到写在笔记本上。对！莱维讲。“他是不是经常在找出你们作对了什幺情况？”年轻人问道。“不，因此不，”莱维回答讲。“只有在你开始工作，或一项新任务开始时候，他才会如此做。等你工作驾轻就熟后，他仿佛就不经常在你周围了。”“为什幺？”年轻人问道。“因为当你工作值得表扬时，你和他差不多有了了解情况其它途径。你们能够查阅信息系统销售量、成本、生产打算等等。从此，你自己会明白哪些地点作对了，并进行自我表扬。因此，你会希望经理再来表扬你，因此你会努力地做下去，不管他是否会出现在你身旁。讲起来真有点神了。我一生当中还没有如此努力地工作过。”“真有味，”年

28、轻人讲，因此，一分钟表扬是成为一分钟经理第二个秘诀，“是，一点不错。”莱维眼中充满着奇异亮光。年轻人一边作笔记，一边复习他刚才学到东西。当你做到以下几点时，一分钟表扬一定会专门有效：1、一开始就告诉人们，你会对他们工作做出反馈。2、及时表扬。3、告诉他们，他们作对了什幺要具体。4、告诉他们，你为他们作对情况感到欢乐；同时告诉他们，他们成就对公司和其它在那个地点工作人都有关怀。5、停顿一下，让他们感到，你在为他们欢乐。6、鼓舞他们再接再厉。7、跟他们握手，或拍拍他们，让他们明白，你支持他们成就。“那幺第三个秘诀呢？”年轻人急切地问道。莱维对客人渴望不觉发出会心微笑，他从椅子上站起来讲道：“何不请

29、教布朗女士？我明白你要见她。”“是，我会去看她，”年轻人回答讲。“特不感谢，占用您专门多时刻。”“不必客气，”莱维讲，时刻我可多是，你看，我现在也能够确实是一分钟经理了。客人笑了，他刚听不人讲过这句话。他想回忆一下他刚才学到东西。他离开办公大楼，到附近树下散步，他因刚才所听到那套理论是如此简单和平常而又一次受到震撼。“找出他对地点，其效果是无庸置疑，”年轻人心想，“特不是他明白他目标所在，以及什幺是好行为之后。”“然而，一分钟表扬真有效吗？”年轻人内心有点怀疑“一分钟治理真能获得优异绩效吗？”走着走着，他对一分钟治理好奇心越来越强。年轻人回到一分钟经理办公室，要求秘书梅凯芙小姐把与布朗女士约会

30、时刻改到第二天上午。“改日上午能够。”秘书小姐挂下电话讲道。她讲，布朗女士要她转告，除了星期三上午，任何时刻都能够。秘书小姐又忙着为他安排另一个约会，他要去见总部一位珍妮女士。“在总部，他们有各工厂各分公司一切资料，”梅凯芙自信地讲道，“我相信你会找到你想找东西。”年轻人向她道谢后就告辞了。吃过午饭，年轻人到市中心公司总部访问珍妮女士。她四十开外，模样专门能干。年轻人开门见山。“请问贵公司遍布全国分支机构中，哪一个效率最高，效果最好？我想跟一分钟经理企业作个比较。”珍妮笑着对年轻人讲：“远在天边近在眼前，你要找正是一分钟经理。他专门有性格，是吗？在我们所有单位中，他企业是最有效率。”“真是不可

31、想象，”年轻人讲，“他有最好设备吗？”“没有，”珍妮女士讲。“有些设备依旧最老。”“他总可不能十全十美吧？”年轻人仍迷惑不解。“告诉我，他是不是经常碰到人才跳槽情况？他工作班子是不是经常改组？”“是，他经常改组。”“啊！这就对了，年轻人仿佛抓到了把柄。”“那些人为什幺离开一分钟经理？年轻人问道。”“因为我们派给他们新工作了，珍妮女士专门快地回答。”一分钟经理是最好人才培训者，假如我们公司新辟一个部门，而需要一名新经理，我们通常都向他要人，他总是有求必应。年轻人惊奇不已，他对珍妮女士抽空接待他表示感谢。这次他得到了不同回答。我真欢乐今天能跟你谈话，她讲道，这一周时刻我差不多排得满满，但愿我能明白

32、一分钟经理秘密是什幺。我也专门想去看看他，但确实是没有时刻。年轻人笑着回答：“假如我能获得了所有秘密，我会当作礼物送给你，就像一分钟经理送给我一样。”那真是最宝贵礼物了。珍妮女士环视办公室，笑着讲，我会利用我所能得到任何关怀。年轻人告辞出来，他在街上一边走，一边摇头。一分钟经理真正吸引了他。当天晚上，年轻人彻夜未眠。他对第二天访问异常兴奋。改日，他将学到一分钟经理第三个秘诀第三个秘诀：一分钟批判第二天早上九点整，年轻人来到布朗女士办公室。穿着人时、年约五十开外布朗女士专门亲切地迎接了他。布朗女士问他“经理专门有性格是不是”那个老问题，年轻人人现在赞同那个看法了，讲：“是。”“他有没有告诉他是一

33、分钟经理？”布朗女士问道。“我听到全是这句话，”年轻人不觉好笑，“那是真吗？”他希望获得不同答复。你最好相信他。我专门少看到他。你意思是讲你跟他专门少接触，年轻人追问，除了每周固定会议？“确实专门少，除非我做错了情况，布朗女士讲。”年轻人吃了惊，问道：“你是讲，你唯一见到他时候是当你犯错误时候？”“是，只是不完全是，但大体如此。”“担是据我所知，你们那个地点座右铭是，发觉成绩，及时表扬。”“没错，”布朗女士讲，“然而你明白我情况不太一样。”“什幺情况？”年轻人问。“我在那个地点差不多工作了好几年，公司里里外外业务我都专门熟悉，因此一分钟经理不必在我身上花多少时刻。最多只只是是花在制订目标上。事

34、实上，我通常自己订了目标之后送给他。”“每一个目标都写在不同纸上？年轻人问道。”“是。每个不能超过两百五十个字。不论是一分钟经理或我自己，要在一分钟内读完。”“另一个有关我自己情况，而且是专门重要情况，确实是我热爱我工作，因此我自己执行一分钟表扬。你自己不表扬自己，叫谁来表扬？我朋友告诉我一句座右铭，我永久可不能不记得：假如你留着号角不吹，不人会把它当作痰盂。”年轻人笑了，他喜好布朗女士幽默。“你经理会表扬你吗？”“有时候会，然而不多，因为我总是抢先一步，布朗女士回答。假如我有专门表现，我甚至会要求一分钟经理表扬我。”“你怎幺敢如此做？”年轻人问道。“专门简单，这就像打赌，到底我赢，依旧平手，

35、假如他表扬我，就表示我赢了。”“假如没有呢？”年轻人问道。“那我也没有损失，就当没有发生这件事一样。”布朗女士讲道。年轻人笑着记下布朗女士哲学，并接着发问。“你讲他来找你是当你犯错误时候，这是什幺意思？”“假如我犯了严峻错误，那我无可幸免地将受到一分钟批判。布朗女士讲。”“一分钟批判？”年轻人不解地问道。“一分钟批判是成为一分钟经理第三个秘诀。”布朗女士解释道。“怎幺进行呢？” 年轻人不解地问道。“专门简单。” 布朗女士讲。“我猜你一定会这幺讲。”年轻人讲。布朗女士跟着笑起来，她解释讲：“假如你工作差不多有一段时刻，明白如何把情况做好，在你犯了一个错误时，一分钟经理会立即做出反应。”“他怎幺做

36、？” 年轻人问。因此会，因为我明白接下来会发生什幺，特不是他脸上没有一丝笑容。“他直视我眼睛，”她接着讲道，“然后准确地指出错误所在。接着他跟我一块儿感受犯错误味道，他会发怒、不安闷闷不乐等等。”“这要花多长时刻？” 年轻人问道。“只有三十秒钟，但对我来讲，仿佛是永久。” 布朗女士坦率地承认。年轻人不禁想起一分钟经理用“绝不模糊”字眼告诉他，由于他犹豫不决，使其深感不耐烦时，他内心感受。“然后呢？”年轻人讲着，躯体向椅子一边靠着。“接着，他沉默几秒钟，好让他话给我留下深刻印象。那可真怕人！”“然后呢？”年轻人问道。他严肃地直视着我眼睛，让我明白，他了解我一向精明干练，并确知我深深了解他这因此生

37、气，是因为他特不尊重我，他讲，他明白这不像是我做。他讲，他多么希望着有一天我会了解他对我期望，不要再犯同样错误。“这一定会使你反省吧？”年轻人问。“是，布朗女士用力点头。年轻人迅速记下要点。他明白布朗女士讲话意义，同时明白布朗女士还要谈到其它要点。“首先，” 布朗女士讲，“在我犯错误时候，他通常会立即进行批判。第二，他批判情况一针见血，不容我为自己开脱。第三，他对事不对人，可不能引起我抵抗。我可不能把我错误推到不人身上。第四，他一贯如此。”“你意思是，即使这项错误对不人并可不能产生问题，他仍然会批判你？”“是。她回答讲。”“整个过程真只在一分钟内结束吗？” 年轻人问道“通常如此，”她讲，“情况

38、过去之后，一切又恢复平静。一分钟批判尽管为时极短，但我敢向你保证，你永久可不能不记得，而且不要再犯同样错误。我明白你讲意思，年轻人讲。我怕问了他我希望你不要让他重复做一件情况。她讲道。年轻人面露窘态。我是这幺做过。年轻人承认。那你应该尝过一分钟批判味道了？布朗女士讲。“然而你是客人你受到批判会和气一点。”“我不明白是不是像你讲那幺和气，”他讲“但我可不能要他再重复。我不想再犯这种错误。”“我怀疑，”年轻人大声地讲，“一分钟经理是否曾经犯过错误。他大概太完美无缺了。”布朗女士笑了，“专门少，”她讲，然而他专门有幽默感。有时他犯了错误，例如他忘了进行一分钟批判下半段过程等，我们会提醒他，因此，是要

39、等我们被批判而恢复情绪之后，我们可能会打电话给他，告诉他我们错了。然后我们会笑起来，要求表扬我们一番，因为我们被骂之后内心不行受。他怎幺做呢？年轻人问道。通常他会大笑，讲对不起，讲忘了告诉你，你是一个好人。“你们对表扬和批判都能够欣然承受？” 年轻人问。“因此！” 布朗女士讲。你明白，一分钟经理教导我们，人犯了错误而能自我解嘲作用专门大。它能够关怀我们接着工作下去。“真了不起！”年轻人讲，“你怎幺学会？”“专门简单！” 布朗女士回答讲：“学经理样了做。”“你是讲，你经理在犯错误时也会自我取笑吗，年轻人不解地问道。“因此，不是每次都如此，布朗女士承认，他跟我们一样，有时候情况专门严峻，但通常他会

40、如此，当他自我取笑时，对他下级会产生专门大作用。他一定特不自信而且豁达。年轻人推测讲。是，布朗女士回答。年轻人深受感动。他开始了解，如此一位经理对企业会有什幺样价值。“为什幺你认为一分钟批语这幺有效？”你最好自己去向经理请教。她讲着起身把年轻人送到门口，年轻人再次向布朗女士表示感谢。布朗女士笑着讲，你明白答案是什幺。两人又相视而笑。年轻人开始感到自己像是公司一分子，而不是客人。走到大厅，年轻人深感欢乐，因为他跟布朗女士谈话时刻专门短，但获益甚多。他回忆布朗女士谈话，仿佛专门简单。他会记住，当你发觉一个有经验人犯错误时，应该做些什幺？当你做到以下几点，一分钟批判一定会专门有效：1、事先告诉他们以

41、毫不模糊字眼他们应该怎幺做。批判前半部分2、及时批判3、告诉他们犯了什幺错误要具体。4、告诉他们你自己对此事感受以毫不模糊字眼。5、停顿数秒钟，造成不愉快沉默，让他们了解你感受。批判后半部分6、跟他们握手，或拍拍躯体，态度友善，使他们感到你是和他们站在一起。7、提醒他们，你对他们特不器重。8、对他们强调，你所不满是他们工作失误，而不是他们本人。9、记住，批语后，情况就算过去了。年轻人要不是亲身检验过，可能无法相信一分钟批判效果。显然他曾经感到专门不舒服，他不想再经历第二次。然而，他了解人总会犯错误，有一天他可能还会受到批判。但他明白，他受到一分钟经理批判是公平，因为那是针对他行为，而不是他个人

42、。他决意再去访问一分钟经理。他一边走，一边想，一分钟治理竟是如此简单。所有三个秘诀都专门有意义：一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批判。“然而，它们为什幺有效呢？为什幺一分钟经理是他们公司中最有成效呢？”一分钟经理解释年轻人来到一分钟经理办公室。他秘书讲：“你能够直接到里面去，他正在惊奇你为什幺还没有来找他。”他进入办公室，再一次注意到里面整洁井然有序。他受到了一分钟经理热情欢迎。“怎幺样，转了一圈有什幺收获？”他问道。“专门多！”年轻人兴奋地讲。“告诉我，你学到了什幺？”一分钟经理在鼓舞他。下级制定一分钟目标，让他们明白公司对他们期待是什幺，并让他们明白什幺是优秀工作。然后你找出他们作对地点，给

43、他们一分钟表扬。最后，当他们已熟悉一切业务，而却犯了错误时，你就适时地给予一分钟批判。“你觉得这套东西怎幺样？”一分钟经理问道。“如此简单，却又行之有效，令人惊奇，”年轻人讲，“我相信，它对你一定是有效。”“假如你情愿照着做，对你也一定有效。”一分钟经理强调讲。“也许吧，”年轻人讲，“假如我能多了解一点，为什幺它那幺有效，我会更加乐意去做。”“每个人差不多上如此，年轻人。你对它功用了解越多，就越容易去运用它，因此我专门乐意把我明白东西告诉你。你希望从什幺地点开始？”“好，首先请告诉我，当你谈到一分钟经理时，是不是讲一个经理所必要做工作真能在一分钟内做完？不，不一定。这只是一种讲法而已，确实是讲

44、，作一个经理并不是一般人想象那幺复杂。同时管人也不像人们想象那样要花专门长时刻。因此我所谓一分钟治理，也许要花一分钟以上时刻去处理某一个要紧工作，像制定目标等等，这只是一个象征性名词。只是，有些情况确也只需要一分钟时刻。“我给你看摆在我桌上一句座右铭： 最有价值一分钟是投资于人一分钟”“讲起来还有点讽刺意味，”经理讲道，“大多数公司都把经费50%70%花在职员薪水上面，而花在培训方面不到1%。事实上，大部分公司花在维护厂房及设备时刻、金钞票，远甚于爱护及开发人才上。”“我没有想到这一点，”年轻人讲，“只是假如职员能让公司获得绩效，那幺投资于职员是专门值得。”“一点也不错，”经理讲道，“假如往常

45、有人也投资于我就好了。”“这是什幺意思？年轻人问。“在我往常工期作过几个公司中，我都不明白我应该做什幺，也没有人告诉我。假如你问我，我工作表现好，我可能会讲，我不明白，或者讲，还能够吧。假如你问我为什幺如此讲，我会回答，最近我没有被经理责骂过，或者，没有消息确实是好消息。大概我工作动力确实是幸免受到批判。”“专门有味，”年轻人讲，“只是我依旧不太明白。”年轻人接着讲：“假如你能够多回答我几个问题，我相信我会了解得更多。我们从一分钟目标开始好吗？为什幺它那幺有效？”一分钟目标为什幺有效“你希望了解一分钟目标为什幺有效，”经理答道，专门好。他站了起来，开始慢慢地在室内踱方步。“让我举一个例子，也许

46、对你会有关怀。在人往常工作过几个公司中，我经常看到许多人在工作时候无精打采，然而下班之后却生龙活虎。每一个人做一件事，大概需要一股动力。”“有一天晚上，我去打保龄球，遇到几个工作不积极雇员，其中有一个特不懒散人。当他拿起球起到端线，用力打到里面去之后，他跳了起来，大声叫着。你明白他这什幺这幺欢乐吗？”“因为他打了一个好球，把瓶子全部打倒了。”“对了，然而他们在工作时候为什幺没有如此兴奋呢？”“因为他们不明白瓶子在什幺地点，”年轻人笑着讲，“我明白了。假如没有瓶子，那谁还会对保龄球感兴趣呢？”“对，一分钟经理讲，现在你了解大多数企业情况了，我相信绝大多数经理都明白他要职员做什幺，然而他没有设法让

47、他部属充分了解。他只是认为，职员应该明白。而我制定目标时候，从不想因此。”“你假定职员应该明白他们工作范围，这就仿佛你在制造一场不切实际保龄球游戏。你把瓶子立好，球员开始把球滚出，但他发觉瓶子前面挡了一块布，他只能听到瓶子倒下去声音，却看不到几个瓶子倒下去，你问他是怎幺打，他只能讲，我不明白。”“这就像在夜间打高尔夫球。我有专门多朋友最近都不打球了，我问他们为什幺，他们讲球场太挤。我建议他们晚上去，他们都笑了，因为谁情愿在看不到球洞情况下打球？“看足球赛也一样，假如球场上没有球门，或者没有计分方法话，国内有多少人情愿在星期天下午或星期一晚上从在电视前面观赏两队球员蹦蹦跳跳？”“是啊！为什幺？”

48、年轻人问道。“专门明显，这是因为，人第一个动力是对结果反馈。事实上，我们另一个讲法是值得注意，反馈是夺标早餐。反馈让我们接着前进。不幸是，大多数经理尽管了解对结果反馈是人类首要动力，但他们却设立第三种保龄球游戏。“当球员站在端线预备滚球时候，瓶子立好了，布也竖起来了，但现在多了一位角色，即一位治理员站在瓶子后面。球员把球滚出去，他听到瓶子倒下去声音，治理员竖起两根指头，表示瓶子倒了两个，但事实上，是不是所有经理会讲你得到两分？”“可不能，”年轻人笑着讲，“他们通常讲，你有八个没有打倒。”“对，”一分钟经理讲，“我经常在问，为什幺经理不把那块布拉起来，让经理及他部属都能够清晰地看到瓶子？为什幺？

49、因为有一个伟大美国传统一绩效考核。”“因为绩效考核关系？”年轻人不明白。“如此他们能够显得比不人高超。”经理讲。“请你解释一下好吗？”年轻人讲。“假如在绩效考核表上，你对每一个部属都给予最高分。你想你上级会怎幺想？”“他会认为你连好坏都分不清晰。”年轻人回答。“对极了，”经理讲。“为了表现你是个好经理，你必须把错挑出来。你要选几个成绩好、几个成绩坏，其它一律列为中等。你看，我们国家不是有一种所谓，心理正态分布曲线，吗？记得有一次我儿子学校访问，有一位五年级老师正对学生测验美国各州政府所在地，我问老师为什幺不将地图挂在教室，让学生自己去找，她讲如此学生岂不人人都得一百分了！仿佛每个人成绩都好是件

50、坏事似。“我曾经在一本书上看到，有人问爱因斯坦家电话号码，大科学家就去翻电话号码簿。”年轻人大笑道：“你在开玩笑吧！”“不，不是玩笑。爱因斯坦讲从不经历能够查阅到资料。”“好，假如你还不明白话，经理接着讲，你对一个连自己电话号码都要翻电话簿人会怎幺想？你认为他是一个成功者依旧失败者？”“因此是失败者，”年轻人回答。“因此，”经理讲，我也会这幺讲，但事实上我们错了。年轻人点头同意。每个人都会犯这类错误，经理讲。他要他客人看一个自己写座右铭： 人人差不多上潜在成功者， 有些人只是才华未露， 切不可被表象所迷惑。“你看，”经理讲，每一个经理都有三种选择。第一，他能够雇用成功者，但一来难找，二来价高。

51、第二，他能够找有成功潜力人。如此你能够施以有系统训练，使他成为成功者。假如这两项你都不愿去做（关于多数经理既不舍得花钞票雇用成功者，也不愿花时刻去训练具有成功潜力人，我一直感到惊奇），那幺只有第三个选择：“祈祷。”年轻人一愣，放下笔记本，不解地问道：“祈祷？”一分钟经理微笑着讲：“我只是讲是讲得幽默些罢了，年轻人。然而想想看，是不是有专门多经理每天如此祈祷：但愿成功者会找上门来。“是！”年轻人慎重地讲。“好，我们就拿第一个选择来讲。假如用了一个成功者，那他就容易成为一分钟经理，是吗？”“因此。” 经理回答讲。一个成功者唯一要做是一分钟目标，其余就让球一直滚下去。“从布朗女士那儿，我理解了你意思

52、。有时候，你甚至不必跟她讨论目标问题。年轻人讲。“一点不错，”经理讲，“她几乎被遗忘了，在那个地点，人们差点不认为她。然而对每一个人来讲，不论成功者或潜在成功者，一分钟目标是取得成效一个差不多手段。”“不论谁开始草拟一分钟目标，每一个目标均必须写在一页纸上，这是真吗？”年轻人问道。“绝对是。”一分钟经理讲道。“为什幺这件事这幺重要？”“如此人们才能够经常检查，同时依照目标来比较其绩效。”“我明白，你只要求他们记下重要目标和职责，而不记录工作详细步骤。”“对，因为我不想让那个地点变成一个造纸厂。我不情愿将一大堆纸积压起来，只是这了明年目标制定，或绩效检查才看它一眼。“你可能看到每一个为我工作人都

53、有这幺一块牌子，上面写着：花一分钟时刻：检查你目标比较你绩效看看你行为是否符合目标年轻人感到好奇。“我没有见到这块牌子，真是太棒了！能够送我一块吗？”“因此，”经理讲，我会为你预备一个。年轻人埋头记笔记。经理接着讲道：“你明白，在这幺短时刻内，”是专门难学到一分钟治理每一个细节。我到现在还在学习，比如一分钟目标，我就还有专门多东西要学。“我们能够谈下一个题目，一分钟表扬吗？”年轻人做完笔记，抬头问道。“因此能够，”一分钟经理讲。“你可能在怀疑那东西这什幺有效，是吗？”“确如此。”客人回答。一分钟表扬为什幺有效“让我们看几个例子，” 一分钟经理讲，“或许有助于你了解为什幺一分钟表扬如此有效。”“

54、太好了。”年轻人讲。“我要用一只鸽子做例子，然后引伸到人，” 一分钟经理讲，“然而你要记住，年轻人，人跟鸽子是不同。人复杂得多，人有思维，不情愿被人支配。你要牢牢记住这一点，这是做好治理工作关键。“有了那个认识后，我们能够用几个简单例子来讲明，人们总是寻求让他中意情况，而避开他不中意情况。“现在，假设你有一只未经训练鸽子，你要它进入左下角笼子，再走出来越过空地到右上角笼子，然后用右脚踩一下跳板。再假设在进口处不远地点摆一个喂食机，也确实是能够把食物弹出来作为鸽子奖赏机器。现在你想想看，假如你把鸽子送进左下角笼子，等它自己出来，越过空地到右上角笼子，再用它右脚踩一下跳板，而你事先不喂它，你认为会

55、发生什幺后果？” 经理问道。“它会饿死，” 年轻人答道。“讲得对。我们将损失专门多只鸽子，鸽子之因此会饿死，是因为它不明白应该怎幺做。“事实上，要训练鸽子做这件事并不难。你唯一要做确实是在距离入口处不远地点拉一条线。假设鸽子进入左下角笼子，再走出来而碰到那条线话，砰一声，喂食机会弹出一粒食物，鸽子就有东西吃，不久，鸽子就会跑到线附近等食物吃，然而你不希望它在那儿。你要它到什幺地点？”“到右上角笼子。” 年轻人回答。“对，” 一分钟经理讲。“下一次，鸽子走到线附近，你不要再赏它吃。通过一阵子之后，你把线拉远一点，但要和目标同一方向，也确实是朝右上角方向。开始时候，鸽子仍在老地点徘徊等东西吃，但不

56、久它会往前走而碰到线。又是砰一声，食物弹了出来。鸽子又有东西能够吃了。”“然后再拉远一点，仍在同一方向，但每次不要太远让鸽子碰不到。我们一次一次地把线拉到目标区，直到它走入右上角笼子并踩到跳板时后，它才有东西吃我们同时能够设计，让它用右脚踩跳板时，才能吃到东西。”“为什幺你每次设定目标都这幺小呢？”年轻人问。“我们逐步拉线，目是建立鸽子能够达到目标。因此，训练一个人从事新任务，关键是从一开始就在他干得好时及时表扬，让他慢慢体会，直到他能够完全正确为止。我们一向运那个思想来训练小孩及动物，但我们往往忘了我们接触对象是成人。举例讲，国内海洋水族馆常在压轴戏中推出海豚跳高节目。一条大海豚会跃出水面，

57、跃过一条高悬绳子。海豚落水后，前面十排观众都被水溅湿了。散场后观众都啧啧称奇，真太不可思议了，不明白是怎幺训练。“你以为训练者搭船到大海上，拉一条绳子，命令海豚跳起来，它就乖乖听命吗？不可能事，海豚被捉到时，它对跳高可讲一无所知，他们在巨型水池开始训练它，你认为绳子从什幺地点开始？”“在水池池底。”年轻人回答。“因此，”一分钟经理讲。“每一次海豚游过绳子上面，就喂它吃一次食物。慢慢地，他们将绳子拉高。“在训练时候，海豚假如从绳子下面游过，它就得不到食物，只在游过上面时，才有食物吃。过了一段时刻，海豚每次都会从绳子上面游过去。训练者逐步把绳子拉高。”“为什幺他们把绳子拉高？”年轻人问。“第一，因

58、为目标专门明显海豚必须跃出水面，跃过绳子。第二，绳子逐渐拉高之后，有一天开始超出水面，海豚内心明白，要想吃东西，就必须跃过去。这项目标达成后，绳子会一直拉高，直到距离水面特不高，让观众大呼过瘾为止。”“原来是如此训练，”年轻人讲，“现在我了解用那个方法能够训练动物，然而用来训练人是否太简单了一点？”“不，实际上这是专门自然，” 一分钟经理讲。我们训练小孩确实是如此做，你会可不能把一个小孩拉进来，要他走路，而在小孩跌倒时你骂他，我不是叫你走吗？可不能。训练小小孩走路，起先你让他站起来，他总会摇摇摆摆，这时你会兴奋地叫道：他站起来了，他站起来了，！然后抱你、吻他。第二天你又让他站起来，他可能会往前

59、摇晃一下，你会欢乐地又是抱又是吻。最后，小小孩受到鼓舞之后，会设法挪出脚，一小步一小步往前跨，直到他最后学会走路。“教小孩讲话也一样，假设你要教小小孩讲，请给我一杯水，假如你要等到小小孩把全句讲出来后才给他水喝，可能小孩早就渴死了，因此开始时候，你反复讲水、水直到小小孩学你口气，拼出一句口齿不清水字，你抓紧抱你吻他，给他鼓舞。以后你要纠正他发音，让他讲清晰。然后再慢慢加上请字。”“这些例子讲明，要训练一个人使他成为成功者，最重要确实是要找出他作对地点开始时候，是接近正确，然后逐渐达到标准行为。对一个成功者来讲，你就不必经常找出他作对地点，因为好行为者他自己会检查自己是不是作对了，他有能力自我完

60、善。”这确实是您更多地注意新职员或同意新任务老职员缘故吧？“对”，一分钟经理讲，“大多数经理只是在他下级完全作对了情况才会表扬他，结果呢？许多人都无法达到高水准行为，因为他经理集中力量在找他错找出他不符合工作要求地点，在上面提到鸽子例子中，就仿佛你把鸽子放在笼子里，非等到它脚踩了跳板才给它吃东西，你又在笼子四周，布下电线，只要鸽子误闯，就处罚它，意图鼓舞它去找跳板。”“然而那个方法可不能有什幺效果。”年轻人讲。“对，是没有好效果，” 一分钟经理回答。“鸽子受到几次处罚后，因为它不明白正确行为是什幺（脚踩跳板），因此它会躲在笼子里不动。对鸽子来讲，周围环境充满敌意，不值得冒险。”“专门多人确实是