劳动经济学总结加强版

1、xc1、单选（50题）2、论述题（1题）3、案例题（1题）50分 想知识点（结论和概念）20分直截了当回答问题 1、2、3、4、530分看清题干，就事论事，不用讲理论绪论1、劳动经济学研究什么一一稀缺的劳动力市场资源配置问题劳动经济学是以研究如何实现劳动（或者说劳动力）这一稀缺资源的最优配置为主要内容的。（分析和研究劳动力需求和供给的行为及其影响因素）研究对象：市场和政府2、劳动经济学作为独立学科的发展，标志是什么一一布卢姆劳动经济学（第一本劳动经济学教科书）3、实证、规范分析法实证多：讲事实，无建议；规范少：有价值判断第一章1、失业率如何计算，什么是失业率，具体场景下的失业率如何计算失业率是

2、失业人员在劳动力人口（失业人口+就业人口）中所占的比率。就业率是就业人口与潜在劳动力人口之间的比率。就业率+失业率w 1长期失业率二失业时间超过13星期的失业者失去工作的失业率劳动力人口所有失去工作的失业人口劳动力人口成人失业轲小歌产全日制劳动失业率二k通常意义上的失业率=寻找全日制丁作的失曲人口劳动力人口符合国际劳工组织三个条件的失业人口劳动力人口寻找全口制工作的失业人口包含一半目前只从事于全日制+寻找非全R制工作的失业人口工作的失业者的失业率二X/2从事非全日制1：作的就业人U劳动力人口,寻找全H制工作的失业人口包含失去寻找工作勇气的：3?普螃誓始赞M失业A 口帕失业率二十1/2从事M全日

3、制_L作的就业入口十失去工作勇气的失业人口劳动人口+失去工作勇气的失业人口J2、劳动参与率概念，为什么要有劳动参与率（其作用）劳动参与率可以表示为（实际）劳动力人口在潜在劳动力人口之中的比率。实际劳动力人口 =就业人口 +在积极找工作的失业人口潜在劳动力人口 =劳动年龄人口 -因智力或身体原因丧失劳动能力的人-服刑人员。实际计算中，使用劳动年龄人口替代潜在劳动力人口。劳动参与率 总人口参与率。劳动参与率与总人口参与率差距大：若劳动力储备导致总人口劳动参与率低一一好;若老龄化导致总人口劳动参与率低一一危险。3、总薪酬概念一一总薪酬是含税的（图）工姿率.工资性报酬.总薪酬和收入工资率nite）是指

4、单位工作时间内的劳动力价格。I：资率X工作时间:工资报酬雇员福利+（实物或延期支付）=.薪酬非劳动收入+ （利息红利、政府转移支付）=收入人口存量划分学生现役军人因为疾病丧失 劳劫能力者全职太太4、劳动力需求曲线、劳动力供给曲线一一就业量、市场出清工资率在两曲线左右移动下的需求曲线右移（需求量增加）需求曲线左移（需求量减少）供给曲线右移（供给量增加）,均衡工资率增加，就业量增加;,均衡工资率减少，就业量减少;,均衡工资率减少，就业量增加;变化（如劳动力需求曲线左移，此时就业量减少）供给曲线左移（供给量减少），均衡工资率增加，就业量减少。假定资本价格和产品需求保持不变/ 劳动力需求曲线皤舞春缁资

5、率水平下愿意雇工资率 雇主角度劳动者人数工资率上升一成本上升一产品或服务的价格上升一购买力下降 一产品或服务的规模下降一雇佣人数下降对刚性产品无效产品需求变化对劳动力需求曲线的影响假定无资本的替代效应.L资率劳动者人数及本价格变化对劳动力需求曲线的影响工资率规模效应占主导地位劳动者人数假定产品需求、技术、劳动力供给不变资本冷格低T资本投入多一规模犷大T笥要更多劳动力资本价格低一资本投入多一方要劳动力少市场劳动力供给曲线X职业工资率 劳动者角度假定其他职业的工资率保持不变, 在每一个工资率水平上有多少劳 动者愿意进入这 T 动力市场.X职业劳动者人数市场劳动力供给曲线移动X职业工资率市场和企业层

6、次上 劳动力需求与供给均衡就业量雇用量就业量雇用量均衡的打破市场需求增加，工资率提高市场供求减少，工资率提高市场需求减少，工资率降低市场供求增加，工资率降低超出均衡水平工资的影响低于均衡水平工资的影响V X Y雇用的劳动者人数第二章利润最大化的数学表述劳动力的边际产品MPl Marginal Products of Labor）定义 为：在资本投入量保持不变的情况下.劳动力投入数量的变化所 导致的实物产型的变化,（数量）劳动力边际收益MRPl （Marginal Revenue Products of labor）边际收益MR （Marginal Revenue）MRPl=MPl* MR （一

7、般情况）MRPl=MPl*P（竞争性产品市场，P为产品的市场价格）劳动力边际费用MEl完全竞争一mr=pMEl = W （竞争性产品市场，W为工资率）实现利润最大化的必要条件：MRPl=MEl一般情况：MR W货币化的劳动力需求条件：W=MPl X MR = MRPl实物化的劳动力需求条件：MRPl = W/P1、规模效应、替代效应 2、完全竞争的劳动力市场结构下，长期劳动力需求曲线和短期劳动力需求曲线哪个平坦？（长期）哪个陡峭？（短期）二者之间什么关系？两曲线形态。两曲线移动导致就业量、工资弹性变化。（不完全竞争不考）短期定义为只能改变劳动力投入数量的时间范围；长期定义为可以改变资本和劳动力

8、投入数 量但不足以改变生产技术的时间范围。短期完全竞争市场的劳动力需求分析MPl实物化工资(W/P) 0市场决定的 工资率与价 格之比例企业的劳动力需求曲或与劳动力边 际产品曲线是一致的.长期完全竞争市场的劳动力需求曲线该曲线由工资率、资本价格、产品价格的成本结构共同决定,3、需求曲线弹性，希克斯-马歇尔定理，定理的几个结论(不要求背，用来分析)劳动力需求的工资弹性Ed.劳动力需求的工资弹性：当工资率变化一个百分率，所用起的劳动需求 变化的百分率，两者的比例。（自变量一工资率；因变量一劳动力需求）劳动需求数量和工资率的变动方向相反，劳动力而求的工资弹性为负。同一需求曲线不同工资率下的弹性010

9、2030405060 就业量工资率 118642不同需求曲线在同一工资率下的弹性E1E1 E2, E2 就业量越平缓.弹醺大露:盘希克斯-马歇尔派生需求定理当产品需求的价格弹性越大，那么用来生产这种产品的劳动力需求的工资弹性也就越大（因为劳动力需求是派生需求）。长期比短期对劳动力的需求更富有弹性 （因为 长期是可以调整的）。企业比行业或劳动力市场对劳动力的需求更富弹性（因为行业不易替代，而企业易于替代）。其他条件相同的情况下，其他生产要素对劳动要素的替代越容易，劳动需求的工资弹性就越高。对替代可能的制约不只来自生产的技术环节，劳资协议和立法等非市场因素也可能限制替代的可能性（如，法律规定泳池必

10、须配有救生员）。长期比短期对劳动力的需求更富有弹性（如撤点并校，因为不需要那么多老师）。其他要素供给的价格弹性（每变化一个单位价格，供给的变化）越大，可行的替代量越大，劳动力需求的工资弹性越大。如果总成本中劳动成本所占的比例越高，那么劳动需求的工资弹性就越大。（希克斯的修正：当产品需求弹性大于各种投入要素之间的替代弹性时，那么命题成立；当产品需求弹性小于各种投入要素之间的替代弹性时，相反的命题成立。因 为：工资率上升，消费者用其他产品来替代该产品（产品需求弹性）比雇主用其他生产要素来替代这种劳动力（各种投入要素之间的替代弹性）要更为困难的时候，即产品需求弹性 各种投入要素之间的替代弹性，即便劳

11、动成本占总生产成本的比重大，比重大的因素会被替代所抵消。）第三章 1、劳动力偏好的无差异曲线形态与个人的关系。如不同人的不同表现与其他人行为表现不 一样，无差异曲线怎么变描述偏好的无差异曲线斜率为负，边际替代率曲线凸向原点：边场替代递减2、3、4、收入Y工资性 报酬0169闱暇f工作时数H边际滓越高，曲线越骁 同一个人的无差异曲线不会相交闲唱的机会成本硕算约束线偏好的决定因素:性格差异工作类型(人岗匹配问题)闲暇的相对价值一一大：越陡峭；小：越平坦。给定工资率下均衡工作时数收入YhAI816 B闱暇168 t工作时数h2-供给：收入与闲暇的替代一一收入效应、替代效应收入效应收入效应：在保持工资

12、不变（W）的条件下，收入变动（7）所引起的工作时数变动 （AH） 的比例。（反方向变动：收入增加，工作时间减少，闲暇时间增加）替代效应：在保持收入不变的条件下，工资率变动（W）所引起的工作时数变动（ H）的比例。（同方向变动：工资率增加，工作时间增加，闲暇时间减少）收入效应是负的，替代效应是负的。工资率的改变，会同时产生收入效应和替代效应。如果收入效应占主导地位，那么替代效应不足以阻止劳动力供给的减少。劳动力供给曲线的斜率就会为负。如果替代效应占主导地位， 那么劳动力供给曲线的斜率就会为正。个人的劳动力供给曲线3、家庭生产模型，判断如果某人具备某方面优势，那么他适合家庭生产还是市场生产?贝克尔

13、的家庭生产理论。家庭生产的等产量曲线和劳动供给场购品最市采商数供给的自变量一工资率市场T作时间家庭联合劳动供给决策:当一个家庭的非劳动收入增加时，导致闲暇时间增加，但是并不意味着工作时间必然减少，因为可以通过减少家庭劳动时间获得闲暇。当成员i的工资率 Wi变化时，导致三个后果：成员i自己工作时数的正替代效应Hi; Wi的变化通过负的收入效应抵消部分替代效应。交叉替代效应，即家庭成员i的工资率变化对家庭成员 j的影响大小。交叉替代弹性到底是正还是负，取决于丈夫和妻子的市场工作时间是替代的，还是互补的。理论没有预言交叉替代弹性是为正还是为负。(实证：无小孩无交叉替代效应；有小孩交叉替代效应为负方工

14、资率提高导致另一方市场劳动时间下降)新的家庭内部劳动分工理论和实证研究认为，家庭分工是夫妻双方通过谈判分享分工收益的过程。4、生命周期理论和人力资本投资结合起来讨论问题，用这两个理论分析具体问题，如年轻人为何要接受大学教育，年长者为什么比年轻人拥有更高的工资人力资本的最佳水平人力资本投资模型假定，人追求效用最大化.并目在做出教育培训方面的 选择时，都是从终身角度来考虑问题的，即对近期的投资成本与预期未来收益的 现值进行比较。Bl + r) + 63/(1+r)3 + B1/fl+r)3 + +是否大于 C (成本)、贴现率：相当于利息未京的第-年收益边际成本 和收益未来的收益用今天 的方式计算

15、HCHC HC边际成本增加一人力资本投入减少边毋收入减A人力资本投入减少人力资本投资的数录人力资本投资的成本收益分析成本第四章收入18按平均性工赏报酬计茸的时青时间不接受高等教育接受高等效育笔市成本（U）“其他条件不变,上大学的总成本降低，对上大学的需求 将增加；反之，总成本上升，对上大学教育的需求下降.R其他条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入 理别扩大，则导致上大学的人数增加，即收入流的规模会对教育决策产生影响口。在其他条件不变的情况下，教育所带来的收入增量.持续 的时间越长，教育就越是可能成为一项有利可图的决策. 叱人力资本投资越早越好.1、培训成本谁来出，什么形式出，如以更低工

16、资率来进行培训成本的补偿在职培训(on -the-job training)个人承担两者共担工资率工资率A涨丁符W?=VMPaWiw个人充时W*=VMPWi=VMP2Wi=VMPiVWW4W*个大成本 _住EMP*W*=VMP*Wi-VMPjWi=VMPi皓调EJI男朋阊工训后展务期间培训期间t时间T培调期间t普逋培训（通用技能）时间T特殊培训只有在特定岗位才能增加收益）第五章1、两种流动：移民、换工作一一解决具体问题时的基本规律：年轻人与年长者、工龄高低、男女差异、工资差异导致的流动性差异（移民对国家的影响不考）青年人的工作调整次数较高，而英美两国青年人工作调整的次数又高于欧洲国家。教育程度

17、高的劳动力进行迁移的倾向较高，但工作调整的倾向有明显的下降 （更谨慎了）在职培训较多的企业，主动辞职的员工较少。职工的工龄越长，离职率就越低。（薪酬与工龄挂钩）女性的离职率高于男性，但如果考虑到女性劳动力的工资较低、工作经历较短等因素，两性之间离职率的差异较少。在控制了经验和收入的差异后，已婚女性的离职率要高于单身女性，刚生过孩子的女性要高于其他女性，。工资较低、特殊培训较少的行业一般离职率较高。消费者服务行业职工离职率最高（如,其他行业（建筑业、制造业餐厅服务生），而公共服务职工的离职率则最低（保障好）等）的离职率居中。Job Search的成本收益模型工作搜寻的原则：搜寻的成本（所放弃的工

18、资报价）外来劳动力对输入地劳动力市场的影响最低H资条件下的劳动力需求和供给第六章Compensating1、补偿性工资 1）为了吸引劳动者而必须支付的额外工资，就被称作是补偿性工资（wage differential ）。2）补偿性工资就是与各种不同的工作特征联系在一起的。正的工资差别与“较差”的工作特征联系在一起，负的工资差别与“较好”的工作特征联系在一起。但是，这个结论是 有前提的，假定劳动者的个人特征保持不变。事实上，这个结论建立在三个假设基础上：劳动者不是追求收入最大化而是效用最大化。劳动者了解清晰的工作特征。劳动者具有（至少是潜在地具有）高度的流动性。2、效率工资效率工资（Effic

19、iency-wage ）是指企业付给员工的高于市场平均水平的工资，这样的工资能够起到有效激励专业人员的作用，可以提高生产率与企业经营绩效，因此，这样的高工资就是效率工资，也就是在这样的工资水平支付下，劳动力成本的相对收益是最高的。简单地说，效率工资，就是企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资促使员工努力工 作的一种激励与薪酬制度。3、收入差距有几个方面的影响因素1）教育：一般来说，受教育水平高的人收入较高，而且随着年龄的增长，受教育水平高的人的与同龄人的收入差距在不断扩大。2）能力：相同教育水平的人之间的收入差距，能力的差异是很好的解释因素。3）责任：不同人之间的收入差距与他们在

20、各自的工作中所承担的责任不同相关。4）劳动者偏好与职业匹配：人们收入差距在一定程度上是人们根据自己的偏好自由选择的 结果。5）工会：实证研究表明，总的来说工会对于缩小收入差距有正面作用。6）垄断、歧视、特权造成的收入差距给人强烈的不公正感。4、名人支持哪种工资理论，人名对应理论(1)生存工资理论一一大卫李嘉图：针对非技术人员(体力劳动者)的工资，只要稍高于维持生存的工资水平即可。在劳动生产率的增长与人口自然增长率关系控制得当的条件下，可运用。(2)工资基金理论一一约翰斯图尔特米尔：钱的多少一定与宏观经济发展相关，总工资是一定的(某些部门工资上升，其他部门工资下降)。资金会聚集在少数人身上，资产

21、阶级也分层：大/小资产阶级。(3)边际生产率工资理论一一约翰贝茨克拉克：即我们所讲的内容。事实上，在垄断市场，雇主有定工资的权利。(4)谈判工资理论一一张伯伦厄尔曼 邓罗普莫里斯多布：工会与雇主谈判。边际生产率为基础，工资是雇主(资方)与工人权利较量的结果。(5)购买力理论一一李嘉图：鼓励消费。鼓励高工资。在中国行不通，由于观念问题和社会保障不健全。(6)经济租金理论一一？：经济租金=实际得到支付-供给价格。稀缺资源(特殊劳动力)获得经济租金-明星价格奇高。第七章1、劳动力市场歧视劳动者提供了相同的生产率，只是由于一些非经济的个人特征(如年龄、身体状况)上有所不同，而产生的报酬或工作机会上的差

22、异，称为劳动力市场歧视。3、个人偏见模型（雇主、顾客、员工）雇主歧视：导致雇主付出代价，丧失利润。通常发生在受政府管制的垄断性企业。个人偏见模型：雇主歧视WJWm=1无歧视 有歧视Nl Na N2岐视主要存在于受政府管制的垄断性 企业.因为由于岐福亍为所产生的成本使 企业利润减少，从而达到管制要求。0No N1Si r与：被政视族联供给TAT A ：右岐祝的雇主1A- 4 :有岐视的雇士偏见程度L坚持偏见，雇主需要放弃一部分利润AEG - AEFG由于歧视的存在，利润减少了:职业隔离。成本由顾客埋单。顾客歧视：顾客更加偏好某类劳动者为自己服务。工员工歧视：一些劳动者个人存在偏见，不愿意和另外一

23、些人共同工作。员工歧视的存在对于雇主来说，可能是成本高昂的，但是要想摆脱员工歧视，成本也同样是很高的。雇主的调整方法：工作隔离。3、（了解统计性歧视和非竞争性歧视）统计性歧视：企业在雇佣决策时，会同时利用求职者的个人信息和所属群体的全体信息来共 同决策。运用群体信息时可能导致市场歧视。非竞争性歧视：这个模型的前提假设是 垄断，即单个企业对于自己到底支付给员工多少工资 是有影响力的。1）拥挤效应2）双重劳动力市场：主要部门：相对工资率较高、职业稳定、工作环境好、晋升机会大;从属部门：正好相反。3）与搜索成本有关的买方独家垄断4）串谋行为：雇主合谋。容易陷入囚徒困境。第八章 1、工会对于经济的影响

24、（溢出效应等效应）垄断性工会模型小工资率在这种模型中，工会确定 劳动力的价格，雇主只能在既 定的薪工资率下通过调整雇佣 量来谋求自己的利润最大化.那么，工会将会员工资率 提高到效用水平和劳动力需求U 曲线相切的点。这个工资率水W0 平是工会能够达到的最高效用 水平。方的谈判力量大小.高于供给-需求曲茂，工会 不能使劳动力市场最优化数帚效率合约模型堇断性工会模型的特征是， 工会是没有效率的b类似e、d的点代表着那些 雇主的等利润曲线与工会的无 差异曲线的交点。在这些点上， 雇主和工会都处在愿意用工资 率来替代雇佣量的边际上。这的 些点连成的曲线就是领典缱 (contractcurve) . 当暨

25、1 实际解决方案最终会确定公、 约曲线的哪点上，取决于双、工会影响劳动力需求曲线:通过立法和游说扩大社会对工会会员所生产的产品的需求;通过立法或者谈判严格限制替代劳动力(如限制移民) 行业间的工资差异与工会基本无关，与边际产出有关。因为存在溢出效应、威工会同时以直接或间接的方工会的相对工资优势并不代表着工会会员绝对工资水平的提高程度, 胁效应、产品市场效应、等待性失业和高素质职工效应等因素。式对飞工会会员的工资水平产生影响。也就是说，工会工资的优势并不是完全由于工会的作用造成的。溢出效应(spill over )：工会迫使工资率上升，雇主雇佣人数下降，这部分失业者溢出到非工会成员的劳动力市场上参与竞争，从而降低了非工会劳动力市场上的工资水平。在数学表达式中，实际上是WN在下降，而不是 WD在上升。该效应可能使得实测数据高估了工会对工资率的影响。威胁效应(threat effort )：非工会成员以加入工会为要挟以提升工资。在数学表 达式中，WN在上升。该效应可能使得实测数据低估了工会对工资率的影响。产品市场效应：工会力量迫使工资上升从而引起产品价格上涨，一部分产品需求会