管理心理学第09章人力资源与管理

1、第九章 人力资源与管理重点内容理解心理契约及相关概念熟悉人员的选拔与招聘方法与流程掌握人员的培训与使用掌握人员的绩效评估心理契约心理契约的内涵心理契约的概念心理契约是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望，组织承诺，满意度，责任和知觉等核心的成分，其特点就是强调组织和员工之间内隐的主观信念、期望。心理契约的特点心理契约心理契约的作用补充性激励性安全感心理契约心理契约的构建EAR循环，是指心理契约建立(Establishing，E阶段)、调整(Adjusting，A阶段)和实现(Realization，R阶段)的过程。心理契约心理契约的违背心理契约违背的形成过程心理

2、契约违背是一种主观体验，它是指一方认为另一方没有或没有完全履行自己的诺言，而感受到自己被欺骗或在感情上受到伤害。罗宾逊（Robinson）和莫里森和（Morrison）认为心理契约违背的来源有两个：一是故意违背，二是双方对心理契约理解的不一致。心理契约违背后的员工反应心理契约心理契约的补救心理契约补救原则不管造成心理契约违背的原因在于谁，组织都应该勇敢承担起责任，帮助员工克服心理上的困难；在进行心理契约补救的过程中，应该让员工参与整个方案的设计，时刻让员工了解进展状况；组织应关心心理契约违背给员工带来的心理上的伤害；只对违背的原因进行解释是不够的，还应建立有效的补救系统，从而增强员工对组织的信

3、任度和忠诚度；应理性判断补偿方式及力度。对不同类型的心理契约违背，组织应采取不同的补偿方式与合理的补偿力度；组织应以预防为主，补救为辅。心理契约心理契约补救程序心理契约违背后的员工期望心理契约心理契约补救中的调节因素顺畅的沟通渠道、公平的组织程序和良好的企业文化可以弱化员工的负面感受，从而不仅简洁了整个补救过程而且提高了员工的违背阈值。组织进行心理契约补救的一般程序人员的招聘与选拔人员的招聘招聘概念人员招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程招聘原则人员的招聘与选拔人员招聘的程序人员招募当组织中出现需要填补的工作职位时，有必要根据职位的类型、数量

4、、时间等要求确定招聘计划，同时成立相应的选聘工作委员会或小组。外部招聘外部招聘就是组织根据制定的标准和程序，从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。内部提升内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务，主要方式有公开招聘、横向调动、岗位轮换、重新聘用等。人员的招聘与选拔人员选拔人员选拔是指从应聘者中选出组织需要的人的过程。人员选拔的意义人员选拔的流程 第一，测评指标体系的确立，这是人员选拔的前提； 第二，测评方式的选择，主要考虑的内容有：选拔方式是单一还是组合，各种方式的先后顺序以及人员、时间、成本的

5、限制等； 第三，测评工具的具体制作，主要包括主考官的要求及培训，具体参与测评指标制定人员的要求等；人员的招聘与选拔第四，实施测评以及过程控制，这个阶段的效果取决于主考官如何规避主观影响； 第五，测评结束的整理阶段，主要是应聘者资料的整理和汇集，以帮助做出录用决策； 第六，选拔效果反馈，及考察录用员工的数量及日后绩效考核表现。人员选拔的三大方式人员选拔的三大方式评价中心心理测验面试人员的招聘与选拔人员录用录用决策确定并公布录用名单办理录用手续签订劳动合同人员的招聘与选拔结果反馈与评估招聘结果的反馈内部反馈，即由招聘组将人员录用结果反馈到上级部门或具体的用人部门外部的反馈，将结果反馈给应试者本人，

6、对被录用人员寄送录用通知，同时将未被录用的结果告知因各种原因被淘汰的应试者招聘资料存档招聘活动的评估应该对所招聘的人员进行一段时间的跟踪调查，以评估他们的测评结果与实际业绩是否具有较高的一致性。人员的招聘与选拔人员招聘的心理效应人员的培训与使用员工培训概述员工培训是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度及行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。员工培训的作用对企业而言对员工而言员工培训的原则人员的培训与使用员工培训的原则激励原则差异化原则适应性原则反馈原则促进原则延续性原则人员的培训与使用员工培训的方法人员的培训与

7、使用人员培训系统模型准备阶段培训需要的确定培训目标的设置培训计划的拟定实施阶段筛选培训教师准确描述课程制定课程计划选择和准备培训场所确定培训时间控制培训过程人员的培训与使用评估阶段受训人员的反应受训人员对知识、技能的掌握受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善培训为企业带来的影响和回报人员的培训与使用用人艺术量才使用唯才是用人尽其才让人说话使用与培养并重人员的绩效评估绩效评估的内涵绩效评估的定义绩效评估，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。一般来说，绩效评估可以分为以下三种类型：效果主导型品质主

8、导型行为主导型人员的绩效评估绩效评估的目的传递组织的价值观和文化监测战略和目标的执行情况发现组织的绩效改进点公平合理的评价与报酬提升管理者与员工的技能建立沟通与反馈的平台绩效评估的原则公开化原则客观评价原则积极反馈原则差别性原则实用性原则人员的绩效评估绩效评估的程序与方法绩效评估的程序人员的绩效评估绩效评估的一般方法序列比较法相对比较法强制比例法目标管理法关键绩效指标法等级评估法平衡记分卡360考核法重要事件法人员的绩效评估绩效评估的错误倾向晕轮错误晕轮错误即在评估中，因某一人格上的特征掩盖了其他人格上的特征，评估人员往往带着某种成见来评定，或者凭最初、最近印象来评定人员。角错误角错误又称扩音

9、器误差，其作用方向与晕轮错误正好相反：参评者绩效中的某一不理想方面导致评估人员将其绩效中的所有其他方面均评价过低。偏见性错误偏见性错误既包括近因性错误也包括首因性错误。人员的绩效评估对人不对事往往以对人的好恶作为评估该员工工作业绩的依据，这样对于那些工作努力、绩效较好，但不会营造人际关系的员工就很难得到公平的待遇。压力性错误当评估人员了解到本次评估的结果会与参评者的薪酬或职务变更有直接关系，或惧怕在评估时受到参评者的责难时，评估人员可能会做出偏高的考评。主要概念心理契约 EAR循环 离职 异议 忠诚 玩忽职守 招聘 人员招募 人员选拔 评价中心 心理测试 人员录用 心理效应 绩效评估 序列比较法