公司绩效管理系统

1、 绩效管理系统1 / 24 第一部分：绩效考核制度一、员工绩效考核的目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。2 / 24 二、本制度中使用的 专用术语 如下：1)绩效考核为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。2)被考核者即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。3)考核者即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执

2、行人员、总经理。4)考核执行机构负责人力资源考核有关事务的机构。三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之 基本原则 如下：1)绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管理者素养、能力和公平公正程度。3 / 24 2)被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。3)被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标和标准进行定量和定性之评价。4)不对考核期外、职务工作外

3、的事实和行为进行评价。5)公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。6)本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。四、本公司绩效考核的 分类试用期转正考核年度绩效考核4 / 24 临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）五、本公司各类绩效考核时间安排如下：（一）年度绩效考核1)年中绩考时间：本年度 6 月 1 日-30 日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。2)年末绩考时间：本年度 12 月 1 日-30 日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成情况进行考核

4、，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作业绩及效果、综合能力、奖惩记录等情况给予评价，并统计、汇总，得出被考核者本年度绩效考核的最终结果。5 / 24 入职未达三个月以上/年（不含三个月）者，对其进行转正考核即可，而不再列入年度绩考的被考核者范围内。在原有职务上已符合时限但由于职务异动而致使在新岗位上未满三个月者除外。（二）临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）公司根据实际需要不定期对全体或部分员工，或团队进行绩效考核，并根据考核结果给予该员工或团队奖惩。另注：各部门各类绩效考核具体时间安排由人力资源部负责统一组织和通知。六、绩效考核的程序绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理

5、、人力资源部人员共同参与。各部门管理人员对被考核人的评估状况，由人力资源部仅派员监核、记录，力求公正有序。1)2)3)人力资源部依照部门分别统计填写“员工绩效考核汇总表（试用期 /年度/临时）”，经总经理审核后，填写“员工6 / 24 绩考结果通知单”送达各部门经理处，由各部门经理将通知单送达员工本人。七、绩效考核的评级、调薪、奖惩标准1)依据年度绩考结果的不同等级，将员工基本工资（即底薪）增加或降低相应比例，从而达到奖优罚劣、鞭策激励之效果，具体标准如下：评定级别总评得分评定结果7 / 24 A、优秀级B、优良级C、达标级D、稍差级E、淘汰级81-100 分71-80 分60-70 分59-

6、40 分40 分以下相当出色，无可挑剔表现优秀，可塑性高能尽职工作，效果/业绩达标问题较多，必须纠正调整提高即将淘汰2)绩考结果的总评分数将四舍五入后取整数。八、人力资源部将员工绩效考核期间内所有 奖惩记录汇总评分 ，评分标准如下：本年度无任何惩处记录，得 55 分。1)奖励：通报表扬 3 分/次； 记功：4 分/次； 记大功：5 分/次； 特别重大贡献 9 分/次；2)惩戒：警告1 分/次； 记过3 分/次； 大过9 分/次；3)人力资源部评分=（无惩处得分 55 分 +奖励分惩戒分）20%九、年度绩考 总体得分计算公式 如下：8 / 24 如被考核者有直接上级，部门内部评分 =（自评分 2

7、0%+直属上级评分 50%+部门经理评分 30%）职级权重1)2)80%如被考核者没有部门主管，则由部门经理直接为其考核，部门内部评分 =（自评分 20%+部门经理评分 80%）职级权重80%年度总得分=部门内部评分人力资源部评分十、绩效考核附则本制度由人力资源部制定并负责解释，如有未尽事宜另行补充、变更。1)本制度报总经理批准后实行，如修改时亦同。2)本制度实施后，凡既有类似之规章制度自行废止，与本制度有抵触者以本制度为准。3)9 / 24 本制度自颁布之日起实施。绩效考核得分案例4)5)案例情况 :一个主管级以下的员工 ,在评估期内无任何惩处记录 ,所以其“A.员工绩效评估”部分的得分情况

8、如下:A：该员工由直属上级和部门经理为其考核接为其考核B ：该员工没有部门主管，则由部门经理直10 / 24 HRHR12% 5 部门专业素养10% 6 部门纵横关系协调合作 12% 80 80 8010% 7 处理问题的能力17% 8 工作效果/业绩6% 9 内耗控制10% 7 处理问题的能力17% 8 工作效果/业绩6% 9 内耗控制适用于主管以上级别的人员8% 10 部门内部培训适用于主管以上级别的人员8% 10 部门内部培训9% 11 人才选储和使用此部分总评分 1142 11此部分总评分 11 26 16 11此栏由人力资源部填写总评分： 64此栏由人力资源部填写总评分： 6411

9、/ 24 1.评估报告的 A 部分（员工绩效评估）共有 11 项衡量工作表现的标准。前 9 项标准适用于所有员工，后 2 项标准只适用于主管级以上的员工。特殊情况由部门经理总经理确定适用后 2 项表现标准的一般员工。2.评估报告的 B 部分请列出员工在评估期内的其他成就（如果有），包括公司给予的嘉奖和其他活动的表现情况。12 / 24 为下一次工作表现回顾做好充分资料和数据之准备日日直 属 主 管绩 效 期 限绩 考 类 别所 属 级 别月年 末 绩 考主管级BBCC临时/特殊绩考经理级A主管以下级13 / 24 A. 员工绩效评估未达标达标良好优秀HR5% 1,制度,工作积极性高,为 性高,

10、对上级或下属负责,为人坦诚公平,人公平、有责任感且人 人际关系良好,从大局出发维护公司形际关系良好象及利益8% 2;,单内容规范、准确、及 范、准确、及时有效、无执行歧义,商业时有效,商业公函符合商 公函严谨，符合商务要求和格式务要求和格式10% 3,使用礼貌用语且态度恶 但沟通效果不明显,能使 沟通,能掌握工作要领并 署或有效沟通,能快速把握工作要领并5% 4,5%件12% 518%程规范用，部门工作流程规范10% 610% 7关系协调 和有效分工;工作流程不 合协作无人为阻力,工作 协作无人为阻力,工作流 阻力,工作流程清晰规范,运转周期短而合作处理问题 不以公司利益为出发点 以公司利益为

11、出发点 态 以公司利益为出发点 态 以公司利益为出发点 态度公平公正 处;,的能力处理问题态度不够公平公度公平公正,无人事或财 度公平公正,处理及时无 理及时迅速且无人事或财物纠纷等后正;处理结果存在人事或 物纠纷等后遗症,处理及 人事或财物纠纷等后遗 遗症,思路清楚,方式灵活有效14 / 24 未达标达标良好优秀HR17% 8业绩度,落实情况不佳,表单填 效果符合工作要求,内外 情况较好;年度及月度工 严格落实各项规章制度，表单填写规范、有写不完备,内外工作任务 工作任务完成情况符合预 作规划妥善并较好落实, 序；年度、月度工作规划完备及落实效果显完成情况差,无法完成工 定计划,按时完成工作

12、指 内外工作任务完成情况及 著，内外工作任务完成及时有效，在原计划作计划或工作指标;质量、 标或任务数量上较差效果符合预定标准,在数 基础上效益明显，在数量上显著超额或完成量上超额或完成周期较短 周期短6% 910%内耗控制 无法控制办公设备及易耗 设备及易耗品的常规使用 保证办公设备及易耗品的 保证办公设备及易耗品充分利用 ,纸张双面品的常规使用周期;纸张双 周期正常，常规性纸张循 正常使用,纸张双面循环利 循环优化利用，对所使配备的设备进行日常面循环利用率无或几乎没 环利用，对所配备的设备、用率高及对所使配备的设 有效维护及使用有;无法对所使配备的设 物品等可进行维护备、物品等进行日常维护

13、或合理使用中任一项8% 10部门内训 部门培训不够实用,培训效 培训系统及时实用,能结合 部门培训系统及时实用,培训 部门培训系统及时且实用,培训效果在工作果在工作效率和能力体现 本部门员工各自特点予以 效果在工作效率和能力体现上 效率和能力体现上转化明显,能结合本部门上无转化迹象,没有相应指 指导,进行效果跟进测评, 转化明显,并进行效果跟进测 员工各自特点予以指导并进行效果跟进测培训效果在工作效率和能 评,但结合本部门员工各自特 评力体现上有转化 点予以指导不够人才选储 无法依据岗位职务标准或 依据岗位职务标准,使用外 依据公司中短期目标,经 依据公司中短期目标、经营需求等状况确立9% 11用人标准模糊,致使空缺职 部招聘、内部职务调配、 营需求等状况确立相应的 相应的岗位职务标准,进行定员定编,并有效务不能及时补缺;不建立员 工作调动等多种方式,使岗 岗位职务标准,进行定员定 的使用外部招聘、内部职务调配、工作调动工晋升通道,压制员工积极 位职务空缺能及时有效补 编,并有效的使用外部招 等多种方式,使岗位职务空缺能从质量上和性;本部门人力配置重叠; 缺,充分使用