激活人力资源“双循环”

1、激活人力资源“双循环”受新冠肺炎疫情影响，企业纷纷寻求短期内控制成本的有效方法，裁员、降薪成了很多企业的选择。然而，企业盲目地降薪、裁员无异于饮鸩止渴，不仅会影响整个公司的士气，还容易导致核心和绩优员工流失，甚至诱使劳动纠纷集中爆发。因此，在后疫情时期，企业应该在行业整体人力资源管理现状和趋势的基础上，依托客观合理的人才市场、薪酬管理趋势数据，以整体经济形势和自身现状为指导，探索并构建一种组织内外“双循环”的人才发展格局。人才招聘趋势企业招聘需求复苏，民企扩招趋势明显受疫情影响，2020年上半年，六成左右企业表示减少、暂缓或冻结了招聘。随着经济复苏和政策红利，企业经营压力有所缓解，2020年下

2、半年有35%的企业表示扩大了招聘，企业招聘需求有所复苏。从企业计划招聘的人员类型来看，销售、研发以及蓝领/一线服务人员仍是扩招的主要对象。另外，超半数企业针对职能人员采取减少、暂缓和冻结招聘的举措，职能人员用人需求受影响较大。高管人员、中层管理人员企业扩招比例较低，招聘计划较为保守。市场招聘趋势反映了企业在后疫情时期转型变革的背景下，对于直接的业务、研发和生产类岗位更为关注，而对于职能支持和管理类岗位，则采取以精简为主、提升效率的组织管理趋势。20Z0年下半年不同性质企业招聘计划増加招聘星招聘基没有強化减少扭岡星招歸招聘冻结2020年下半年典型行业企业招璃计划增加招聘摄招聘畏沿有变化减少昭粤乞

3、昭聘皆逵曄冻结从不同性质企业来看，56%的民营企业表示在2020年下半年扩大招聘趋势最为明显；61%的日资企业则预计在2020年下半年减少、暂缓或冻结招聘。整体来看，民企在应对疫情带来的影响时表现得更为灵活。2020年上半年受疫情影响，近半数民营企业缩紧人员编制，在各类型企业中占比最高，2020年下半年随着内外部市场回暖，用人需求和招聘策略及时调整，民企扩招需求在各类型企业中最高。而日资企业的人员招聘策略则表现得更为谨慎和保守，2020年上半年疫情冲击下，仅16%的日企缩紧人员编制，2020年下半年经营逐步恢复，但扩招需求并不明显。高科技企业招聘需求增加从不同行业企业来看，64%的高科技企业表

4、示2020年下半年增加了招聘量，在各行业中扩招趋势最为明显，这和后疫情时期经济发展新动能的新基建拉动有关。新基建相关的技术技能人才，是高科技企业的热招岗位，如大数据、算法、5G、人工智能、物联网、新能源新材料等，同时也是招聘难度较大的紧缺人才。2020年下半年，制造业、销售贸易/消费品等传统行业招聘计划受影响较大，有近半数企业表示2020年下半年减少、暂缓或冻结了招聘。在疫情的影响下，传统企业加速线上化和数字化转型，人员招聘需求以新兴技术和数字化人才为主，例如数字化营销、线上产品运营、视频直播等岗位人才。人才流动趋势2020年上半年员工流动放缓从2020年人才整体流动趋势来看，受疫情影响，员工

5、流动更为谨慎，有51%的企业表示2020年上半年员工主动离职率下降，而去年同期这一比例仅为29%。从具体离职率水平来看：2020年上半年员工主动离职率平均为7.5%，相比2019年上半年的9.9%有所降低。2020年上半年员工被动离职率平均为3.3%，相比去年同期的2.6%有所上升，这也意味着疫情期间，企业普遍实施控本提效，组织人员结构优化力度加大。整体离职率主动扈熙率碾动离眼率2017年201820192019年2D2O年上無上些b别行业员工主动离职率下降明显受疫情影响，各行业2020年上半年员工主动离职率，除高科技行业略有提升外，其他各行业相比去年同期均有不同程度的下降。高科技行业一方面受

6、新基建、数字化经济等增长新动能拉动，一方面受西方国家技术垄断的影响，科技创新备受重视，高科技行业研发技术类岗位成为热招人才，人才流动依然活跃。2020年上半年，互联网、汽车、消费品、交通运输行业员工主动离职率降幅较为显著。在疫情的影响下，企业经营普遍遭遇冲击,控本提效组织优化力度加大，招聘需求减弱，员工选择主动离职跳槽的风险有所增加，主动流动放缓。互联网行业不同领域及规模企业受疫情影响有所差异，游戏、线上教育、在线医疗、视频直播、生鲜配送等领域受到积极影响，相关领域人才流动相对活跃，但很多中小型互联网公司，受疫情冲击较大，企业经营相对不太稳定，员工离职多为组织人员优化下的被动选择，员工主动离职

7、意愿下降,以求“稳”为主，整体来看，互联网行业员工主动离职率有所下降。201:201晦上帖2C20!lt_LX4i為22测明年企业有何调薪计划仅54%的企业进行调薪和往年超七成企業调薪，且多在上半年就完成调薪工作不同，2020年企业的调薪计划受到疫情的冲击较为明显，企业经营成本压力增加，人力预算缩紧，54%的企业进行了调薪，其中39%的企业在上半年调薪，15%的企业选择下半年调薪。同时，29%的调研企业不调薪，另有近两成企业仍处于观望状态，还未决定是否调薪。企业整体调薪率创近十年新低从具体调薪率来看，2020年企业整体调薪率为6.4%,相比2019年7%的调薪率有所下降；预计2021年企业整体

8、调薪率为6.1%,或将下滑至近十年最低水平。就2021年企业调薪计划而言，目前近七成企业调薪态度不明确，仍处于观望状态；仅28%的企业明确表示有涨薪计划。疫情对于企业经营管理的影响仍在延续，企业对于人力预算的态度相对保守，成本管控更为严格，注重人工成本的投入产出效率和精准激励。周薪率7%上下的行业所剩不多后疫情时期，新基建和数字化经济的拉动，对于高科技和互联网行业利好，从中智调研结果来看，2020年有71%的高科技企业以及65%的互联网企业实施调薪，在各行业中调薪企业占比较高。销售贸易/消费品、制造等行业中，实施调薪的企业占比相对较低，这和传统企业经营成本压力增大有关，这些企业在调薪决策上表现

9、得更为谨慎。从各行业调薪率来看，2020年互联网行业调薪率平均为7.4%，虽然与2019年8.6%的调薪率相比有所下降，但在各行业调薪率中仍居首位；高科技行业2020年调薪率为7.3%，位居第二。2020年企业调薪情况39%疫情对医药健康企业整体利好，预计2021年医药健康行业调薪率为7.0%，将超越高科技行业成为第二。整体来看，制造、汽车、销售贸易、房地产、能源化工、交通运输这些受疫情冲击较大的传统行业2021年预计调薪率均在6%以下。近十年整体调薪率平均值备注：以上谒薪率仅针对有淘薪计划的企业迸行统计.冻薪和降薪的企业柱统计范围内2019QO劄隼典型命业企硼!环-平1*恥耳却却汗viTJr

10、it啟注;*上目普至叹忙rr补瞬rtw诡业世行旋计.忘护帀惟箭曲业他肮t#顾內fe業更关注差异化调薪疫情冲击下，企业经营成本压力增大，更重视差异化调薪和精准激励。2020年半数企业依据绩效结果对员工进行差异化调薪，超四成企业针对晋升人员进行调薪，三成企业倾斜核心骨干人员进行调薪。从具体调薪率来看，有全员普调计划的企业，2020年平均调薪率为4.9%；针对核心/绩优人员的调薪率为9.6%，几乎是普调率的2倍；2020年针对晋升人员的调薪率达到10.2%。从企业针对不同层级员工的调薪率来看，尽管2019-2021年预期调薪率或将持续下降，但研发/技术人员的调薪率依然为最高，预计2021年将达到6.

11、7%。除了差异化调薪之外，企业还通过优化薪酬激励、绩效管理体系等方式多管齐下提升人才激励效果，例如薪酬结构调整、根据不同业务板块和人员特点差异化设置薪酬体系和绩效激励方案等。另外，企业文化打造、提升团队凝聚力，注重及时认可、表彰等精神激励，关注人才发展、提拔优秀人才，优化培训资源，及时赋能员工等措施，均是后疫情时期企业在成本受限的情况下所采取的激发组织活力，提升激励效果的举措。推动组织内人才大循环构建人力资源管理“双循环”要求HR要为组织的可持续、高质量发展找到相匹配的人才、组织发展模式和人力资源管理机制，不断提供内源性动力和外向型动力。一方面，加快推动组织内大循环，建立起人才投入和产出之间的

12、动力引擎，精准人才投入，精细人员培养、考核和激励，不断释放人才潜能，提升人员绩效、投入产出和组织效能；另一方面，要谋求组织内外人才供需的良性循环，促创新、促开放，提高组织柔性、敏捷性、数字化能力，保证组织能力、人才能力以及人力资源管理水平可追赶行业先进，可对标外部市场。swW憑egxBW-LrVBJEV9*5陌耐Tf車題理瞬曰舉LJ卷n珅聲芳好辜訓翌容:WIW昌極XY札扌钿fc4&和只甘亡卜*不如AB却/2020年调薪方式及不同类型人员调IWT-t-2020JiSj5xt2019-2021ffra人WBIW車嗨7僚3*W3t/aA3MAfi-rfSTAfiHR如何构建人力资诵管理“双循环“推动

13、组织内大循坏？/JJ人/另life対相i迥梦嫩疼谥力提升02人才合理規划人才绪构与配卷忧化人才能力提升03人才n准道励差异优，界元化澈励淨越资源卸極心人才04优化缕效管理蘇注宙适強豆咼吕签晟企业要想构建人力资源管理“双循环”，推动组织大循环，具体可从组织效能诊断、人才合理规划、人才精准激励、优化绩效管理体系四个方面进行，从而在经济增长整体放缓的背景下，有效提升组织人才效率和效益。在组织效能诊断方面，着重开展人才效率对标、组织效率和能力提升，结合公司战略目标、年度目标及管理难点等，制订人力资本效能应用场景与提升计划；以场景为核心，逐步建立依次展开的指标模型、分析体系、应用方式；通过历史分析，评估

14、竞争对手和与其他类似组织的差距，以此作为比较的基础，确定改进目标；持续不断完善数据字典梳理工作，关注人员效能、管理效率提升方面指标的收集和整理；进而提出所需、固化的报表、仪表盘，并持续不断地进行HR数据分析的培训和人员储备。从人才合理规划角度，通过人才队伍结构优化与调整，实现人力资源效率最大化。企业可以通过选择典型基准部门/岗位族以及典型层级开展外部对标或内部组织结构分析等，确定各部门人员及层级占比；然后按照上年情况核定其他部门人员占比，确定各个部门人员总量；最后在日常招聘与培养中注意层级配比的逐步优化调整和人员能力提升。在人才精准激励方面，从组织战略出发，基于业务发展阶段，依托组织战略定位导向建立差异化的薪酬激励模式。一般而言，企业差异化薪酬激励资源分配遵从“二八法则”，倾斜核心人才和绩优人才。需要注意的是，企业应紧密结合自身业务发展阶段，设计合理