劳动合同管理与劳动争议处理实务与技巧

1、劳动合同管管理与劳动动争议处理理实务与技技巧北京劳科信信息咨询中中心2006年年11月 目 录一、劳务派派遣与风险险规避二、我国劳劳动关系最最新政策与与立法通报报三、劳动合合同管理中中的重点难难点问题，应应采取哪些些手段防 范范劳动争议议发生？ 11、劳动合合同的订立立技巧和履履行中的风风险控制 22、劳动合合同变更、解除和终终止时如何何做到程序序合 法？遇遇到的疑难难问题解答答？ 33、违反和和解除劳动动合同时经经济补偿金金与赔偿问问题 四四、劳动争争议处理法法律适用、纠纷调处处和典型案案例分析。一、劳务派派遣与风险险规避 （一一）劳务派派遣或者人人力资源外外包的现状状与发展趋趋势，存在在的

2、问题。 1、定义义：利用外外界资源，将将企业中与与人力资源源相关的工工作与管理理责任，部部分或者全全部转由专专业服务机机构承担。 2、现状状与发展趋趋势：劳务务派遣最早早源于美国国，成长于于日本及欧欧洲，之所所以风靡全全球，企业业将人力资资源管理中中的非核心心业务，如如招聘、社社保办理、劳动关系系、劳动争争议处理等等进行外包包，已经形形成了一种种潮流。 我我国的劳务务派遣始于于19799年11月月北京外企企人力资源源服务公司司向日本驻驻华代表处处派遣中方方雇员，现现在电信、银行、电电力、铁路路、建筑等等行业大量量使用派遣遣工，劳务务派遣人员员300万万左右，潜潜力可达11000万万，势头迅迅猛

3、。 3、特点点：以流动动性为主、稳定性为为辅的合同同制度；不不是以专门门的技术人人员为主，而而是以普通通的操作工工为主； 4、发展展趋势：从从目前的发发展趋势看看，不排除除派遣公司司将来外派派CEO一一类的高级级管理人员员； 高高校也关注注人力资源源外包，通通过派遣尽尽快解决学学生的就业业问题，将将成为学校校的主业，一一是解决学学生就业；二是扩大大学校财源源。 5、劳务务派遣的运运行模式：（1）公公益性劳务务派遣：依依托原企业业、或者学学校的就业业组织，为为本企业服服务，实现现灵活就业业。（2）成成建制的派派遣：建筑筑企业的农农民工派遣遣。（3）专专业化的劳劳务派遣：保安、翻翻译、清洁洁等。（

4、44）专业化化的人力资资源服务：针对高端端人力资源源需求客户户，为客户户单位提供供外包服务务。（委托托中介公司司办理） 6、存存在的问题题： （11）劳务派派遣没有法法律限定； 派遣的行行业和职业业没有任何何限制；导导致传统产产业普遍使使用派遣劳劳动者。 派遣的时时间上没有有限制；导导致有的职职工终身处处于派遣状状态； “劳动关系系劳务化”；加剧劳劳动关系短短期化； （22）法律责责任不明确确 ； 存在着两两个层次的的雇主，没没有明确的的全面的约约定； 用人单位位的责权问问题，派遣遣企业的责责权问题； 损害职工工的合法权权益问题； （33）劳动者者是否遵守守派出单位位的制度？ 同工不同同酬问题

5、（某某油田职工工冲突问题题），心里里不平衡问问题； 缺乏归归属感个认认同感；降降低了职工工的忠诚度度，损害企企业的竞争争力和效率率； （44）范围已已扩大到核核心、主业业、常年性性岗位，回回到了临时时工制度； （55）企业逃逃避社会责责任；滥用用劳务派遣遣；规避工工伤保险风风险； （6）终终止劳动合合同的问题题； 7、当当前关于劳劳务派遣作作用学者和和企业的争争议点： （11）是促进进就业还是是减少了就就业；（超超时加班，只只与核心员员工签订劳劳动合同） （22）普遍使使用派遣是是增加了还还是降低了了国家的竞竞争力；（减减少培训、削弱竞争争力、凝聚聚力、向心心力） （3）我我国对劳务务派遣严加

6、加限制是否否违背了国国际潮流；（日本以以无固定期期限占877%，严格格限制有固固定期限） （二二）如何利利用劳务派派遣降低管管理成本（优优点是什么么？）、规规避劳动争争议风险。 1、劳动动者是派遣遣公司的员员工，存在在劳动合同同关系，这这与劳务中中介、劳务务代理不同同； 2、派遣遣公司只从从事劳务派派遣业务，不不承包项目目，这与劳劳务承包不不同； 是是有组织、有法人资资格的“包工头”。 3、大多多数劳务派派遣合同是是一年一签签； 4、避免免工资总额额与企业效效益挂钩，派派遣用工费费用不用进进入工资总总额。（用用工形式） （三）派派遣企业的的资格审核核、交接风风险控制和和服务质量量监督。 11、

7、派遣的的资格审核核问题； 22、企业管管理好劳务务合同； 33、明确三三方的法律律关系； 44、确定三三方的权利利和义务； （劳务务关系中加加班费应该该参照劳动动法的相关关规定） 55、约束三三方的行为为； 66、服务质质量监督问问题。 （四）派派遣人员的的工伤保险险、劳动争争议风险防防范应采取取的对策措措施？ 案案例： 11、北京某某电脑公司司劳务派遣遣纠纷案； 22、北京某某三个物业业管理公司司保安烧伤伤、制止燃燃放爆竹、救助落水水者案例； 33、南京某某商场人员员意外伤害害案例； 44、某女工工到保洁公公司劳务派派遣受伤案案例。 （五）劳劳务派遣的的立法通报报、如何规规范问题 ； 2、如

8、如何规范问问题 （11）“一仆二主主”，是“一重”还是“多重”劳动关系系； （22）严格限限制派遣机机构资质； （33）为防止止中间欺诈诈应对合同同形式做出出严格规则则； （三三个主体签签一个合同同，不可克克扣工资） （44）严格限限制派遣行行业、职业业和工种； （55）严格规规范派遣时时间； （66）关注派派遣劳动者者平等权和和其他权益益保护。 （六六）大学生生求职难分分析与对策策？ 1、存存在的问题题：年底大大量大学生生集中找工工作，招聘聘单位工作作经验优先先的苛刻条条件，求职职愈发困难难。 2、对对策： （11）对就业业市场和就就业形势没没有一个客客观的了解解和认识，就就业观念陈陈旧保守

9、； （2）自自我认知和和职业定位位不清，缺缺少系统的的指导。 （3）大大学生毕业业生的职业业能力很难难满足企业业用工要求求； （4）缺缺少就业指指导和求职职面试技巧巧的辅导。二、我国劳劳动合同管管理与劳动动争议处理理最新政策策与立法通通报 （一）最最新劳动关关系认定政政策解读； （资料第第126页页） （二二）劳动动合同法立法情况况通报； （三三）劳动争争议处理立立法将做出出重大修改改； 可可能会在劳劳动争议仲仲裁终局或或者或裁或或审这样的的体制中进进行选择。三、劳动合合同管理中中的重点难难点问题，应应采取哪些些手段防范范劳动争议议发生？ 1、劳动动合同的订订立技巧和和履行中的的风险控制制：

10、（一一）如何制制订劳动合合同文本、难点和突突出问题在在哪里？文文本范例讲讲解； 11、 劳动动合同的条条款； （11）必备条条款 一一、劳动合合同期限；（无固定定期限合同同风险问题题） 二二、工作内内容； 三三、劳动保保护和劳动动条件； 四四、劳动报报酬。 （2）协协商约定的的条款 一一、试用期期； 二二、培训； 三三、竟业限限制； 四四、福利待待遇和补充充保险； 五五、协商约约定的其他他事项等（保保守商业秘秘密保护、服务期限限、辞职权权限限制、违约金，变变更工作岗岗位、违约约责任等）。 （对对劳动者分分层管理，经经理、技术术人员、高高级管理人人员等“强势劳工工”） 2、劳动动合同的法法律效力

11、； 具具有法律约约束力，当当事人必须须履行劳动动合同规定定的义务。 3、制订订劳动合同同文本难点点和突出问问题在哪里里？如何制制定？案例：某大大型企业劳劳动合同文文本范例讲讲解； （二二）如何在在劳动合同同中约定违违约责任？ 1、符合合有关规定定，不能违违反公平原原则； 2、国家家没有对那那些方面可可以约定违违约责任做做出规定，根根据双方的的需要和协协商； 3、一般般情况下，单单位要求在在劳动合同同中约定责责任比劳动动者多，主主要涉及培培训费、商商业秘密、竟业限制制、岗位变变化、工资资、福利分分房等。（后后面专门讲讲解）案例：某银银行实行货货币化补贴贴时与职工工发生纠纷纷。 （三三）如何化化解

12、签订“岗位聘任任协议书”风险？ 企业规章章制度要作作为劳动合合同的附件件吗？ 1、如何何化解签订订“岗位聘任任协议书”风险？（企企业有权根根据经营变变化，调整整其工作岗岗位。不能能滥用） 案例：北北京某企业业文员变保保姆，究竟竟谁违约？ 2、企业业规章制度度要作为劳劳动合同的的附件吗？ 企业在制制定劳动规规章制度时时存在的主主要问题 （11）部分企企业以罚代代管、以罚罚代教的现现象比较严严重； （22）部分企企业的规定定违背国家家的有关法法律和政策策规定； （33）部分企企业在制订订和执行劳劳动规章制制度存在较较为突出的的随意性； （44）部分企企业劳动规规章制度片片面强化劳劳动者的义义务。

13、企业在制制定劳动规规章制度的的原则 （11）政策依依据是劳劳动法第第89条规规定； （22）企业劳劳动规章制制度不得与与国家现行行法律法规规相抵触；案例：1、四川某航航空企业的的除名时间间； 2、某某外资企业业30天医医疗期纠纷纷; 3、某某企业员工工手册规定定，若一年年请事假超超过25天天者，次年年将不再享享受有薪年年假; 企业建立立劳动规章章的具体程程序： 1）职工工参与的基基本原则： （11）凡是建建立职代会会制度的，应应经职代会会审议通过过； （22）没有建建立职代会会制度的或或在职代会会闭会期间间的，应经经征得工会会的同意； （33）没有建建立工会组组织的企业业，应当征征得超过半半数

14、职工所所推举的职职工代表同同意，或者者交给超过过半数职工工群众讨论论，并吸收收其意见。 2）报送送审查和备备案制度： 根根据劳动部部关于新新开办用人人单位实行行劳动规章章备案制度度的通知（劳部发发199973338号）规规定，企业业劳动规章章制度要向向劳动行政政部门备案案。 3）正式式公示方法法： 企企业由其法法人代表签签署，并加加盖公章后后以正式文文件公布。 企业劳动动规章制度度的法律效效力： 11）政策依依据：高法法关于审审理劳动争争议案件适适用法律若若干问题的的解释第第19条的的规定；劳动法第4条的的规定。 2）企业业劳动规章章制度是用用人单位和和劳动者必必须遵守的的规则； 3）作为为劳

15、动合同同附件的企企业劳动规规章制度合合法有效，将将作为劳动动争议仲裁裁委员会和和人民法院院裁决案件件的依据。 4）劳动动合同与该该用人单位位的规章有有关内容不不一致的，按按有利于劳劳动者的规规定执行。 企业规章章制度要作作为劳动合合同的附件件吗？案例：年终终奖与企业业裁员、职职工跳槽的的风险防范范。 （四四）试用期期约定技巧巧 1、试用用期的概念念： 由由劳动部规规定。是针针对用人单单位和劳动动者在签订订劳动合同同时约定的的一种考核核期限，是是随着劳劳动法的的实施而产产生的。 2、目前前的现状： （11）从案件件发生分析析：职工在在试用期内内诉用人单单位的劳动动争议案件件有快速增增长的趋势势；

16、 （22）从裁决决结果分析析：职工胜胜诉案件占占45.44%; 用人单位位胜诉案件件占20.3%; 双方各有有胜诉案件件占34.3%; 33、试用期期内容易引引发劳动争争议的情形形： （11）双方当当事人没有有签订书面面劳动合同同，也没有有签订试用用期合同。当用人单单位发现职职工不称职职时，随意意与职 工工解除劳动动关系。发发生工伤待待遇问题如如何处理？ 案例：河河北某企业业临时工不不到一个月月工发生砸砸伤纠纷？ （22）在双方方签订的劳劳动合同中中，劳动动法规定定的必备条条款欠缺，表表现在： 1）劳动动合同有月月工资的约约定，但没没有职工工工资的组成成部分。（基基本工资、岗位工资资、职务工工

17、资、绩效效工资等） 2）有的的单位虽然然与职工书书面约定劳劳动合同的的试用期限限，但是，试试用期满后后用人单位位认为尚未未符合用人人单位的录录用条件，擅擅自延长试试用期。（产产生期限纠纠纷） 3）没有有明确约定定双方的权权利与义务务。（试用用期的工作作成果、经经营业绩等等） 4）试用用期劳动合合同中有违违法条款。（不缴保保险费、收收取风险抵抵押金、培培训费） （3）用用人单位与与职工在解解除劳动关关系时，解解除原因不不明确，导导致双方发发生争议： 1）试试用期内或或者试用期期满后与职职工解除劳劳动关系时时，没有给给职工书面面通知书（说说明原因），程程序不符和和劳动政策法规规，职工认认为是无故故

18、解除，用用人单位认认为不符合合录用条件件，产生纠纠纷。 2）把不不符合录用用条件和不不胜任工作作混为一淡淡，付出向向职工支付付经济补偿偿金的代价价。 案例：11、上海某某宾馆招聘聘业务经理理纠纷。 22、北京某某企业录用用女职工视视力纠纷。 33、某企业业女职工辞辞职后发现现怀孕纠纷纷。 44、在试用用期内劳动动合同解除除的条件： （1）要要有明确的的录用条件件； （2）进进行考核，确确认是否符符合录用条条件； （3）有有严格的时时间规定，过过期权利作作废。 一一、政策依依据：原劳劳动部关关于实行劳劳动合同制制度若干问问题的通知知（19996年110月311日）； 二二、试用期期的期限限限定：

19、 （11）签订66个月以下下的劳动合合同，试用用期不得超超过15日日； （22）签订66个月以上上1年以下下的劳动合合同，试用用期不得超超过30日日； （33）签订11年以上22年以下的的劳动合同同，试用期期不得超过过60日； （44）试用期期最长不得得超过六个个月； （55）试用期期包括在劳劳动合同期期限中。 5、应应该注意问问题： （11）同一劳劳动者只能能约定一次次试用期； （22）劳动者者在试用期期间的工资资不得低于于本单位同同工种同岗岗位职工工工作的800%，并不不得低于当当地最低工工资标准。 （33）试用期期内职工患患病或非因因工负伤，可可以享受33个月的医医疗期。 （4）试试用期

20、能不不能由企业业的规章制制度来规定定？ 案例：11、上海邓邓某一年劳劳动合同因因加班纠纷纷（没有在在劳动合同同中约定试试用期，未未告知公司司制度）； 2、上海海胡某三年年劳动合同同，试用期期在员工工手册中中规定，劳劳动合同纠纠纷。 6、试试用期的约约定技巧 （11）完善规规章制度、加强管理理、减少随随意和违反反法规解除除试用期劳劳动关系的的行为。 （22）规范劳劳动合同制制度，做好好劳动合同同制度实施施的管理工工作。（工工资待遇、工作岗位位等） （33）不是每每一位职工工都要约定定试用期。（原固定定工企业转转制时；工工作岗位没没有变化，续续订劳动合合同者；） 案例：1、北京京某公司员员工户口纠

21、纠纷案例。 2、北京京某公司约约定劳动合合同三年、见习期11年，试用用期3个月月，违约金金3万合同同纠纷。 7、关于于见习期与与试用期交交叉问题 一、见习习期的概念念： 是是由人事部部规定的。见习期对对应届大学学毕业生进进行业务适适应及考核核的一种制制度，是计计划经济条条件下人事事管理制度度的产物。 二、见习习期的主要要内容： （11）见习期期一般为11年。毕业业生在见习习期间，发发生疾病或或因事不能能坚持工作作的，如病病（事）假假超过1个个月者，见见习期应顺顺延相应的的时间。见见习期满后后，所在单单位应及时时为毕业生生办理转正正手续，按按期为其评评定专业职职称，聘任任相应职务务，确定工工作岗

22、位。对达不到到见习要求求的见习期期可以延长长半年到11年；延长长期限结束束时仍达不不到要求的的，不再延延长见习期期，另行安安排工作。对表现特特别不好的的，可以辞辞退。 （2）见见习期间，用用人单位要要求安适毕毕业生到基基层单位或或生产第一一线锻炼，所所学专业要要求对口； （33）见习单单位在毕业业生见习结结束时，应应对毕业生生进行考核核； （44）毕业生生在见习期期间，原则则上不得报报考研究生生（包括出出国留学或或进修）或或调动工作作单位。 三、国家家对毕业生生见习期有有什么规定定？ 关于建立立高校毕业业生就业见见习制度的的通知（国国人部发2006617号号）：高等等学校本、专科毕业业生就业后

23、后，原则上上都要安排排到基层见见习。见习习期为一年年。见习期期满后，毕毕业生本人人写出总结结，由单位位做出考核核鉴定，填填写考核鉴鉴定表，并并将鉴定材材料载入个个人档案。毕业生由由于本人原原因达不到到见习要求求的，经所所在单位讨讨论，报主主管部门批批准，延长长见习期半半年至一年年。延长期期结束后仍仍达不到要要求，另行行安排工作作，工资待待遇按毕业业生转正工工资标准低低定一级。对表现特特别不好的的，经批准准后，予以以辞退。 四、当当前试用期期和见习期期的交叉问问题： 在在劳动法法实施后后，见习期期制并没有有被废除，而而是与试用用期共同存存在。原劳劳动部在11996年年以复函的的形式规定定“关于见

24、习习期与试用用期，大中中专、技校校毕业生新新分配到用用人单位工工作的，仍仍应按原规规定执行为为期1年的的见习制度度，见习期期内可以约约定不超过过半年的试试用期。” 这这样就出现现了有些用用人单位要要求毕业生生有1年的的见习期； 而而有些企业业，则不采采用见习期期，只规定定了试用期期。 也也有不少企企业根据自自身的特点点，既规定定了见习期期，又规定定了试用期期，并且把把试用期作作为见习期期的一部分分；一些企企业尤其是是国有企业业是两种形形式并存。 五五、毕业生生就业为什什么要签订订三方协议议书？ 按按普通高高等学校毕毕业生就业业工作暂行行规定的的要求，为为维护国家家就业计划划的严肃性性，明确毕毕

25、业生、用用人单位、学校三方方在毕业生生就业工作作中的权利利和义务，经经协商，三三方须签订订由国家教教育部高校校学生司制制表、当地地省、市、区教委统统一印制的的协议书。签订三三方协议书书后，学校校必须按照照协议书派派遣毕业生生、用人单单位必须接接收毕业生生、毕业生生必须按时时到用人单单位报到。 六六、为什么么签订就业业协议书，还还要签订劳劳动合同？ 劳劳动合同是是劳动者与与用人单位位确立劳动动关系，明明确双方权权利和义务务的协议。建立劳动动关系应当当订立劳动动合同。订订立劳动合合同，应当当遵循平等等自愿、协协商一致的的原则，不不得违反法法律、行政政法规的规规定。 七七、劳动合合同中规定定的试用期

26、期与国家规规定的毕业业生见习期期是否冲突突？ 国家家规定，高高等学校本本、专科毕毕业生就业业，从报到到之日算起起，见习期期为一年。见习期满满后，毕业业生本人写写出总结，由由单位做出出考核鉴定定，填写考考核鉴定表表，并将鉴鉴定材料载载入个人档档案。 毕毕业生与用用人单位签签订的劳动动合同中可可以约定试试用期，试试用期最长长不得超过过六个月。（发生纠纠纷按劳劳动法 规定执行行）。或者者见习期内内可以约定定不超过66个月的试试用期。 有有些用人单单位为保证证所录用的的人才能胜胜任本岗位位的工作，一一般先与毕毕业生签订订试用期合合同，待试试用期满后后，再与毕毕业生正式式签订就业业协议书并并接收毕业业生

27、档案关关系。国家家所规定的的见习期也也从正式签签订就业协协议书之日日算起。 八八、见习期期的权利与与义务是什什么？如何何处理纠纷纷？ 由由于法律法法规对见习习期内的权权利义务没没有具体的的规定，因因此，见习习期与现行行的劳动动法确实实有不相适适应之处。（发生纠纠纷时适用用人事部有有关规定）无论是是毕业就业业协议签订订后或者见见习期内，如如果毕业生生违约都要要承担违约约责任，给给用人单位位造成损失失的还要承承担赔偿责责任。但是是违约责任任必须合同同约定，赔赔偿损失应应单位提供供损失的证证据。关于见见习期的违违约金可以以根据事先先的约定，如如果没有约约定可以计计算一下，比比如像城市市增容费人工费手

28、续费等等。在见习习期间，如如发生违纪纪被辞退或或个人原因因辞职，公公司有权将将其档案手手续退回学学校，并由由个人承担担不利后果果及其他连连带责任。案例：某企企业在见习习期间辞退退员工经济济补偿金纠纠纷 九、风险险防范和对对策措施是是什么？ 8、实习习期问题： 是是未毕业的的大中专生生以学生身身份到用人人单位勤工工俭学或进进行社会实实践的时间间。根据劳劳部发【11995】3309号文文件规定：实习不视视为就业。不是劳动动关系，发发生争议时时不能按劳劳动争议处处理，只能能通过民事事纠纷的渠渠道解决。 （五五）如何理理解“订立无固固定期限劳劳动合同”的规定？无固定期期限劳动合合同签订风风险规避、解除

29、方法法；对特殊殊群体人员员的保护问问题？ 1、如何何理解签订订无固定期期限劳动合合同的规定定； 政策依据据：劳动动法第220条第22款和其他他相关政策策规定，用用人单位对对符合条件件的劳动者者，如果其其提出签订订无固定期期限的劳动动合同，应应当与其签签订无固定定期限的劳劳动合同。 国家规定定政策的条条件： （11）在同一一用人单位位连续工作作满10年年以上，当当事人双方方同意续延延劳动合同同的； （22）工作年年限较长，且且距法定年年龄10年年以内的（北北京市规定定、改制企企业除外）； （33）复员、转业军人人初次就业业的； （44）法律、法规规定定的其他情情形； 如何理解解上述条件件？ （1

30、1）在同一一用人单位位连续工作作满10年年； （22）双方同同意续延劳劳动合同； （33）劳动者者提出订立立无固定期期限劳动合合同的意向向； 三三个条件缺缺一不可。关键是（22）。案例：北京京市崇文区区法院无固固定期限劳劳动合同纠纠纷判决分分析； 22、现实中中企业的规规避操作方方法； （大大部分企业业一年一签签） 3、如何解除除无固定期期限劳动合合同，实际际工作中如如何操作？ 4、对特特殊群体人人员的保护护问题？ 复复员、转业业退伍军人人；建设征征地农转工工人员；初初次分配工工作，本人人要求签订订无固定期期限劳动合合同的， 改改制企业法法定年龄55年以内的的等； 用用人单位应应当签订无无固定

31、期限限的劳动合合同。 案例：11、浙江省省复员、转转业军人上上访； 2、部分复转转军人待遇遇上访； 3、北京某企企业女工“买断工龄龄”。 （六六）如何约约定保守企企业商业秘秘密？如何何运用竞业业限制协议议保护企业业合法权益益？招用未未解除劳动动关系职工工处理办法法与风险防防范？如何何与职工约约定培训费费赔偿办法法和规避风风险？ 劳劳动合同鉴鉴证问题。 1、概念念： 指不为公公众所知悉悉，能为权权利人带来来经济利益益、具有实实用性并经经权利人采采取保密措措施的技术术信息和经经营信息。 2、泄露露的主要原原因： （1）企企业没有形形成保护商商业秘密的的意识； （2）企企业没有形形成严密的的管理制度

32、度； （3）人人才流动是是商业秘密密的重要原原因。 3、如何何约定保守守商业秘密密和竟业限限止条款，企企业应哪些些采取的措措施策略？ （11）政策依依据：劳动动法第222条规定“劳动合同同当事人可可以在劳动动合同中约约定保守用用人单位商商业秘密的的有关事项项”；原劳动动部关于于企业职工工流动若干干问题的通通知（劳劳部发【11996】3355号）规规定。 （22）强化保保护意识： 一、新进进入单位的的职工、进进行面谈告告知商业秘秘密不能泄泄露，否则则要承担法法律责任；经常进行行教育和宣宣传，形成成保护的良良好氛围；职工离职职、离退休休时也要进进行面谈，要要保护商业业秘密的责责任。 二、明确确商业

33、秘密密的范围；明确有关关人员的保保密责任；明确职工工接触保密密范围，谁谁使用谁负负责的原则则；定期确确定商业秘秘密的内容容；随时评评价和考核核保护措施施和安全系系统的效能能。 （33）企业采采取的具体体措施：订订立保密协协议、建立立保密制度度、采取其其他合理的的保密措施施； 一、企业业与掌握商商业秘密的的职工在劳劳动合同中中约定保守守商业秘密密的有关事事项时，可可以约定在在劳动合同同终止前或或该职工提提出解除劳劳动合同后后一定时间间内（一般般不超过六六个月），调调整其工作作岗位，变变更劳动合合同中相关关内容； 二、企业业也可以规规定掌握商商业秘密的的职工在终终止或解除除劳动合同同后的一定定期限

34、内（不不超过三年年，没有依依据），不不得到生产产同类产品品或经营同同类业务且且有竞争关关系的其他他用人单位位任职，也也不得自己己生产与单单位有竞争争关系的同同类产品或或经营同类类业务，但但用人单位位应当给予予该职工一一定数额的的经济补偿偿； （44）经济补补偿的数额额是多少？职工不要要怎么办？ 中关关村科技园园区条例第44条条规定：补偿金额额不得少于于该职工在在企业最后后一年年收收入的二分分之一 案例：北京某高高新通讯企企业女职工工到外资企企业的不拿拿补偿纠纷纷。 （55）违反有有关商业保保密规定的的责任： 一一、依据反不正当当竞争法第25条条规定：违违反本法第第10条规规定视为侵侵犯商业秘秘

35、密，监督督检查部门门应当责令令停止违法法行为，可可以根据情情节处以11万以上220万以下下的罚款； 二、刑刑法中侵侵犯知识产产权罪中第第219条条规定：给给商业秘密密的权利人人造成重大大损失的，处处三年以下下有期徒刑刑或者拘役役，并处或或者单处罚罚金；造成成特别严重重后果的，处处三年以上上七年以下下有期徒刑刑，并处罚罚金。 （66）如果是是尚未解除除劳动关系系的人员，新新招用的单单位要承担担连带责任任。（后面面要具体讲讲解） 案例：1、京华时时报20004年66月26日日转载南南方都市报报、广广州日报报道,涉涉嫌侵犯商商业秘密、被捕199个月后开开庭。 三名名华为前员员工深圳受受审 22001

36、年年7月，华华为公司光光网络技术术部接触和和掌握该产产品核心技技术的职员员王志骏、刘宁和秦秦学军先后后以出国读读书、读研研为名相继继辞职，在在上海投资资50万元元成立了上上海沪科科科技有限公公司，并推推出了使用用上述技术术开发的相相同产品，与与华为已投投入数亿元元研发的SSDH光传传输技术形形成竞争之之势。沪科科公司与22002年年10月将将该技术和和少量资产产整体出售售杭州一家家公司，获获得2000万和价值值为15000万美元元的股票期期权。 华为为公司指出出，由于33人带走了了华为有关关光传播技技术的大量量商业秘密密，才有能能力开发出出与华为公公司相同的的产品，并并销售到黑黑龙江佳木木斯等

37、地。因此，华华为认定该该行为涉嫌嫌侵犯华为为公司商业业机密。华华为公司还还称，这33人曾与华华为公司签签署过保密密协议。22002年年10月，华华为向黑龙龙江佳木斯斯公安机关关报案。同同年11月月22日，王王志骏、刘刘宁、秦学学军在浙江江被佳木斯斯警方拘捕捕。1个月月后，他们们被转移到到深圳羁押押至今。 此此时，传出出UT斯达达康公司收收购了上海海沪科，33名被告是是UT斯达达康公司正正式职员的的消息。而而UT斯达达康公司恰恰恰是华为为的直接竞竞争对手。 为为此，UTT斯达康发发表声明：UT斯达达康于20002年110月166日收购上上海沪科公公司部分资资产，而后后王志骏等等原沪科员员工自愿加

38、加入UT斯斯达康公司司。此事件件争议的事事实部分发发生在UTT斯达康与与沪科公司司达成购买买协议前，此此事件与UUT斯达康康没有法律律关系。 20044年12月月7日法院院宣判如下下：该案33名被告被被认定有罪罪，刘宁、王志骏、秦学军分分别判处33年、3年年、2年有有期徒刑，且且分别处罚罚5万、55万、3万万元。已被被冻结的沪沪科公司账账户内款项项责令退赔赔给华为公公司（退赔赔金额以5588.001万元为为限）。 判判决一宣布布，3名被被告当庭表表示对判决决不服，被被告律师表表示将代表表当事人在在15日内内向深圳市市中级人民民法院提出出上诉。 22、高管“投敌”赔前东家家50万纠纠纷 33、离

39、职后后，拿着补补偿款到同同行公司工工作女白领领违约跳槽槽赔2.66万元纠纷纷. 2、如何何规避招用用尚未解除除劳动合同同职工的风风险？ （11）如果招招用的处理理办法： 用人单单位招用尚尚未解除劳劳动合同的的劳动者，对对原用人单单位造成经经济损失的的，该用人人单位应当当依法承担担连带赔偿偿责任。对对原用人单单位造成经经济损失的的，除该劳劳动者承担担直接赔偿偿责任外，该该用人单位位应当依法法承担连带带赔偿责任任。其连带带赔偿的数数额不应低低于对原用用人单位造造成经济损损失的总额额的70%。向对原原用人单位位赔偿下列列损失： 一、对生生产、经营营和工作造造成的直接接损失； 二、因获获取商业秘秘密给

40、对原原用人单位位造成的经经济损失。 （22）如何风风险规避： 一一、要转职职工档案看看内容纪录录；要转社社保关系； 二二、与职工工签订合同同注意细节节和诚实守守信原则。 3、如何何约定培训训费赔偿办办法和规避避风险？ （1）培培训费纠纷纷概念：用用人单位出出资（指有有支付货币币凭证的情情况，新劳劳动合同法法规定只有有脱产培训训达6个月月以上的才才可以约定定违约金）对对职工进行行各类技术术培训，职职工提出与与单位解除除劳动关系系时发生的的劳动争议议。 （2）面面临的问题题 一一、职工的的工资不是是其关心唯唯一问题，更更关心是培培训的机会会；择高枝枝而栖，无无可厚非； 二、企业业关心的培培训后的人

41、人才流失，人人力资本的的流失（加加薪、跳槽槽） ；人人才流失，损损失惨重，血血本无归；能不能超超值回报；培训费是是企业无法法回避的风风险投资。 （33 ）培训训的投资效效益分析 一一、日本的的经验：经经过良好教教育和培训训的员工，可可降低成本本30%； 二二、美国的的经验：投投入1美元元可得到550美元的的经济效益益； 三、苏州市的的经验：培培训过的员员工与未经经过的员工工相比，完完成产量提提高10.8%、合合格率高66%、工具具损耗低440%、净净产值高990%； （44）不培训训的后果分分析 一一、“木桶效应应”的经济效效益分析； 二二、不培训训人才流失失会更快，培培训机会少少的单位，44

42、4%的员员工在1年年之内会更更换工作； 三三、表面上上培训后跳跳槽企业得得不偿失，实实际损失更更大； （55）如何化化解培训的的风险 一、告诉诉职工培训训是一种待待遇，短期期是培训和和旅游。 告告诉员工你你是想当一一艘小船的的船长，还还是一艘远远洋巨轮的的大副； 二二、员工之之上，虽然然有风险，但但企业也这这样做了，职职工会心存存感激之心心，即使流流动也不会会忘记企业业；（用一一颗平常的的心来看待待问题） 三三、改革现现行的薪酬酬制度、就就业制度、人力资源源管理模式式、建立开开放、流动动人才储备备。 （66）如何约约定培训费费赔偿办法法和规避风风险？ 一一、如果在在试用期内内，则用人人单位不得

43、得要求劳动动者支付该该项培训费费用； 二二、如果试试用期满在在合同期内内，则用人人单位可以以要求劳动动者支付该该项培训费费用； 三三、约定服服务期的，按按服务期等等分出资金金额，以职职工已履行行的服务期期限递减支支付； 四四、没约定定服务期的的： 一是是按劳动合合同期等分分出资金额额，以职工工已履行的的合同期限限递减支付付； 二是是没有约定定合同期的的，按5年年服务期等等分出资金金额，以职职工已履行行的服务期期限递减支支付。 五五、双方对对递减计算算方式已有有约定的，从从其约定。如果合同同期满，职职工要求终终止合同，则则用人单位位不得要求求劳动者支支付该项活活动费用。 六六、如果是是由用人单单位出资（单单位付清培培训费）招招用的职工工，职工在在合同期内内（包括试试用期）解解除与用人人单位的劳劳动合同，则则该用人单单位可向职职工索赔。 七七、委托培培训问题如如何处理：培训费、工资、交交通费、赔赔偿金等问问题。 案例例：1、某某航空公司司飞行员培培训费纠纷纷。 2、某企企业大额培培训费如何何运用抵押押、担保等等方式防范范风险、解解决策略。 4、劳动合同同鉴证问题题。 （11）概念：是劳动行行政部门依依据有关法法律，劳动动法规、劳动政政策